师资培育论文范文第1篇
【关键词】高校 师资 管理模式 创新
目前在我国，教育事业不断壮大，高等教育已经慢慢地走向成熟，在经过改革后，我国的高等教育正处于在快速的发展时期，由计划经济向市场经济的转变，为高等教育的发展及未来，提供了一些帮助，也为高校提供了自主的空间。高校一直在面临着，该如何通过自己的改革，来适应现代社会和市场的需要，而教师是高校教育的主体与灵魂，是高校的核心竞争力。因此，不断创新高校师资管理模式，才能提高高校师资管理水平，从而培养出高素质的创新人才，才能去适应未来不断在变化的社会外部环境。
一、我国传统高校师资管理模式的现状
1. 管理制度僵化
随着我国改革开放至今，科学管理理论的思潮不断地快速涌入我国，由于在这股巨大的浪潮推动及影响下，我国的高校开始迈入了科学化、现代化的管理模式时代。在科学管理理念的影响下，我国各大高校都在积极开展及进行了有目标、有计划的全面改革，在对高校教师的晋升和评价的工作中，硬性的指标及质量要求成为衡量的标准，这就意味着高校师资的管理模式已经进入了一个量化的新阶段。在实践中我们可以看出，现在高校师资的管理模式和以往的以经验管理模式相比较，确实是有了很大的进步，使高校师资管理更具有科学性，效益明显增强，但是同时，新阶段的管理模式也存在着很多缺陷及漏洞，随着时间的推移和时代大踏步的发展，显然这种管理模式已经跟不上时代的发展，因为这种管理模式它的本质，是针对劳动者来发明的一种管理模式，在受到很多因素的影响，我国现行的师资管理制度，大部分都还是所谓的条条框框或者是理性的硬管理，忽视了教师的心理需求，缺乏对教师个体发展的关注，完全没有体现出人本主义管理思想，从而使师资管理的制度变得僵硬化。
2. 管理理念落后及方法机械化
长期以来，我国高校的师资管理过程中都是视人力为成本，重视的是如何降低成本，管理任务就是控制成本，以最少的人力获得最大的效益，这种管理理念对我国的高校师资队伍的建设曾经起到过一定的促进作用，但随着社会经济的发展和时代的快速进步，这种传统的管理理念显然存在着很多弊端和不足，因为它忽视了很多问题，比如教师的师德、教师的素质和教师的实践经验等多方面能力的要求，对高校教师劳动成果考虑较少，考核的指标太过于单一化，受到科学性引导的影响，我国大部分的师资管理都过分地强调队伍的稳定性，从而导致了学校的淘汰机制和聘任机制有名无实状况发生。
我国的高校师资管理采用的方式是静态管理，好比把教师看作成一架机器，仅凭自己教学经验和以往的常识就可以操作管理，管理方式上过于简单机械化，完完全全不符合当前建立和谐社会的要求。由于种种原因和条件的制约，我国高校师资在改革进程上整体较为落后，这也是造成高校师资管理传统的管理方式，仍然还停留在计划的经济时代，与现代化的管理模式完全脱轨，没有完全树立好教师的思想，对关系到教师切身利益的事情没有更好地去关注导致了严重的平等性，这种师资管理方式和方法，必定会淡化教师在教育中的主导作用，也会影响到高校教师的积极性及创造性。
二、高校师资管理模式的改革创新
1. 改变观念
众所周知，观念会影响一切，观念的改变会直接影响到师资管理未来的发展。如果师资管理想有一个较为新的突破，首先一定要转变传统的观念，把传统的人事管理模式转变为现代的人力资源，从日常的经验型事物性行政业务管理模式转变为以人为本的经济战略轨道上来，挖掘和培养人力资源的潜能作为工作的出发点。因此，应该树立以人为本的观念，这是师资队伍建设的出发点，努力的确定教师是学校的主体。一个高校的教师积极性和创造性是可以直接影响到高校的创新能力的，最终决定是否会继续生存和发展下去。在师资的管理中，应该要解放思想，更新观念，鼓励人才，合理地利用人才和优化人才，这是对高校师资管理观念的改变。
2. 提高教师的素质
在面对新世纪知识经济时代更加激烈的竞争，很多人对变革后的教育产生了巨大热情和希望，高校的改革及未来的发展，给予了人们殷切的期望，与此同时也对高校的教师提出了新的要求和新的规定。高校的师资管理，是要教师在未来的教育事业发展中，能够更有效地更准确地迎接新的挑战和困难。在当代教师的队伍中，还会存在个别的文化程度低、素质教养不高的教师，这样的教师会给整个教师队伍带来不好的影响，也会直接关系到师资队伍未来的发展，所以提高教师的素质势在必行，不管是在文化程度还是思想道德等方面上，都应该具备良好的素质，这样才能让教师的队伍更快地适应高校的现代化、科学化及未来的发展趋势。因此，提高高校教师的自身素质，是高校师资管理模式创新的主要目标，也是高校师资管理模式创新的一项重要工作。
【参考文献】
[1]胡学群. 论高校师资管理模式的创新[J]. 湖南经济管理干部学院学报，2006（03）：44-46.
[2]王紅梅. 试论高校师资管理模式的创新[J]. 贵州民族学院学报（哲学社会科学版），2007（05）：179-181.
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[4]陈平. 论高校师资管理创新[D].四川师范大学，2001.
师资培育论文范文第2篇
摘要：中等职业学校骨干教师培训在培训目标、培训内容和培训方法上尚不能满足参训教师的培训需求，培训效果不明显。而名师作为教师专业发展过程中能力突出并具有一定成就的这样一批人，其身上很多优势能弥补当前培训中的不足。为了让名师能更好地辐射影响一批青年教师，培训基地应在培训中引入名师，共同制定培训目标、丰富培训内容、引领参训教师教学能力的提升。
关键词：名师;职教师资;职教师资培训
职教名师不仅是有突出成就的人，也应该成为其他教师成长的引导者。名师不仅是一种成就、一种荣誉，更是一份责任。职教名师还要为其他教师的成长起示范和引领作用。因此，如何挖掘职教名师的能力并让其成为其他教师成长的助推器显得非常重要。
职教师资培训作为促进教师成长的重要途径，其培训效果虽逐年提升，但是仍然不能满足参训教师的“现实需要”和“长远发展需求”。面对这一困境，培训基地应重新考虑自身的资源和组合方式。
一、培训困境亟待名师参与
1.培训目标缺少针对性。培训目标的制定应紧密结合中职骨干教师的培训需求。培训需求主要来自于两个方面：一是经济社会对技能型人才素质的要求;二是中职教师现有专业知识结构缺陷的要求。前者决定了培训目标的前瞻性，决定了教师培训的基本方向，后者决定了中职教师培训目标的针对性。
中职学校骨干教师培训目标缺乏针对性主要表现在以下两个方面：首先，培训目标与骨干教师发展需求针对性不强。骨干教师培训原则上要求从事教学工作5年以上且具有中级职称的教师参与，这部分教师正处于教师专业发展的新阶段，因此在培训目标上与青年教师的入职培训有很大区别。其次，当前的培训目标缺少结合中职学校教育教学改革、技术开发工作的考量。这就导致培训目标往往没有切合中职学校发展的实际情况，导致目标太高或过低。
2.培训内容过于理论化。在“能力本位”的培训理念下，培训内容应以技能及掌握方法为首，而不是以书本上的理论知识为首。职教师资培训内容的选择应符合职教师资专业化内涵。职教师资培训的重点在于专业的最新发展状况和新知识、跨专业的知识和技能、专业实践技能以及职业教育学的相关知识，尤其是专业教学论方面的指导。然而，目前培训基地在培训内容的选择上主要考虑的是自身的办学条件、师资力量等方面的便利与否，因此高校教师的理论化倾向也就在培训内容上体现出来。培训内容过于理论化表现在以下两个方面。
第一，课程内容涉及主题全却不聚焦。例如某培训基地设置的教学理论与教学方法模块课程包括了中等职业教育形势报告、世界职业技术教育的启示、现代教育技术在教学中的应用、职业教育课程与教学改革、职业学校教师心理健康发展等课程。这些课程看起来是为了实现培训目标中更新教育理念和提高教学能力而设置的，但是仔细分析课时分布和课堂内容就会发现这些课程普遍学时短，多以讲座形式呈现，远不能真正对教师在理念或知识方面有所提高。
第二，课程内容实践性不强。教师参与培训的需求主要是希望实现专业教学能力的提高，因此课程内容应该选择与教学能力提高密切相关的知识和技能，注重实践性。但是在当前的培训中教师突出反映培训内容陈旧、空洞，缺少新意;或者是理论水平偏高，偏抽象，难以理解;没有体现职教特色，难以满足实际教学需要。这些突出的问题背后是教师期待培训内容能与自身的专业教学结合，解决教学过程中出现的实际问题。
3.培训方法缺少融合性。培训方法的融合性指的是培训方法能够促进职业教育学知识与专业知识的结合、促进教学过程与工作过程的结合。当前的培训缺少融合的培训方法，主要表现在三个方面：第一，开展培训的地点较少使用理实一体化的教室，在空间上割裂了专业知识与专业技能、教学理论与教学实践的融合。第二，培训内容在时间上的割裂。有关学者调查，大部分培训机构都是以“前半程集中理论培训，后半程集中实践培训”的方式开展培训。该学者还指出，参训教师期望的理想培训方式是“前半天理论培训，后半天实践培训”。第三，培训师资没有得到有效整合。培训基地的师资由教育学教师、专业课理论教师、专业课实验实训教师组成，分别负责教育理论与教学方法模块、专业理论知识与技能训练模块，这样的分工造成了教育学知识与专业知识的分离，使教师在培训后还是不能提高专业教学水平。
二、名师辐射作用发挥的可行性
1.培育名师可以成为培训的导向。名师自身具备的能力是培训目标所在，可以为培训目标的确立提供可参考的能力内涵模板。国家开办骨干教师培训的目的是为中等职业学校造就一大批专业理论水平高、实践教学能力强，在教育教学工作中起到骨干示范作用的“双师型”优秀教师和一批高水平的职业教育教学专家。名师的特质正是骨干教师期望靠拢的，因此培训基地应该以名师为培训目标，让名师成为参培教师更直观的目标。
名师经历了一个持续的贯穿其整个职业生涯的过程，根据职业教育和教师自身发展的规律可将中职教师专业化发展分为五个阶段：即入门阶段、适宜阶段、胜任阶段、骨干阶段和专家阶段。名师在职业发展的每一个阶段都面临了典型的发展任务，在专业化过程中名师不断地对自己提出针对性要求并且寻求特定的帮助。因此，可以说名师是最了解参训骨干教师的培训需求的。
2.名师个人知识值得共享，能丰富培训内容。名师的个人知识，即名师的个人实践知识，具有很强的实践意义，值得后来者不断琢磨、模仿、体悟、学习和研究。名师实践知识经过整理升华后提供的主要素材包括两个方面：首先，在教育理论与技能培训模块名师可提供专业建设指导、课题申报等方面的科研培训、精品课程、示范校建设等方面的主题指导、班主任与课题管理方面的指导、教学方法与教学设计方面的知识技能训练、职校生心理与生涯指导学等内容。其次，在专业理论与技能培训模块名师可提供本专业最新的理论知识、专业系统的操作训练、行业发展相关知识、专业内教育教学经验交流等。这些素材对参训教师有很好的借鉴意义。
3.名师教育教学综合能力强，让培训方式更加综合。职教师资培训需要多样的平台和训练方式，名师的双重能力和多重身份能帮助培训单位设计和实现更加综合的培训方式。
名师的双重能力能促进培训过程中教育学知识与专业知识的融合。名师的双重能力指的是“双师型”教师具备的“双师”能力。其既有技师突出的专业实践能力，又有教师突出的教育教学能力，并且两者相互结合，即在教学过程中促进职业教育学知识与专业知识的结合。而当前的培训正是缺少能在时间、空间和师资方面实现教育学知识和专业知识、专业理论知识和技能训练相结合的方式。
名师身兼多重身份，能促进参训教师教学能力与企业实践能力的融合。职业学校的名师往往扮演着几个不同的身份：如教学骨干、学术带头人、企业技术指导等。在骨干教师培训过程中，参训教师的各方面能力不能孤立的进行提升，名师的多重身份能给参训教师提供多重能力形成与融合的平台，如一起参与课改实践的平台，学科建设方面的传帮带，合作研究等方式，并且最好能和参训教师形成师徒结对关系或合作关系。
三、保障名师发挥辐射作用的条件
1.名师参与制定培训目标，引领教师发展。面对培训目标与教师预期不符的情况，名师参与制定培训目标能较好地解决该问题。培训单位应和职业学校、职校名师等共同“制定适宜的专业成长计划”，帮助参训教师分析自己的专业优势和不足，找准专业成长的定位。从每一个成员的教龄、个性特点、教学风格、教学上的优势与缺憾，制定出个性化成长方案。专业成长计划中应涵盖“发展愿景与规划”、“专业学习与发展”、“教育设计与实践”、“教育研究与总结”和“自我总结与反思”等项目，用以规范教师的行动步骤，记录教师的成长足迹，调控参训教师的培养目标。
2.建立名师素材库，拓宽培训内容。名师素材可以通过文本、视频的形式出现，并通过教师交往合作和网络的形式传播。但是为了避免这些文本的利用导致教师培训再次陷入理论化、纸上谈兵，培训单位还应该通过以下方法对名师素材加以利用。
培训基地应选择适宜内容，开展行动研究。在这里行动研究既是内容，也是途径。行动研究是基于教师在实际教育教学过程中遇到的实际问题，通过教师的自我探究与反思，寻求解决的方案。培训单位在培训前应对学员的培训需求进行调研，并确定一批教师普遍关注的问题。然后会同当地的教育主管部门，从本地的职校名师中选出资源开发主持人，再由这些名师主持人会同培训教师进行教学、科研、校企合作等问题的研究。
3.名师亲自授课，拓展培训方式。名师课堂教学示范、名师课堂教学专题讲座、名师课堂教学点评将成为培训主要形式。参训教师通过“听、看、问”获得真实、全面、深刻的印象，再由名师与其一起“议、思、写”进行反思跟进，为参训教师自身教学行为调整或改变提供动力与目标，对其教学理念、教学方法的提高起到根本性的推动作用。
参考文献：
[1]何文明.中职学校教师培训现状与需求调查研究[J].教育与职业，2012，（3）：19-23.
[2]陈永芳，郑建萍.基于职教师资专业化内涵的培训对策——中德师资培训项目的实践[J].中国职业技术教育，2008，（29）.
[3]刘晓，郑潇轩，顾容.中等职业学校教师在职培训的现状与对策研究[J].职业技术教育，2010，（4）.
师资培育论文范文第3篇
独立学院自1999年发展以来, 经过短短5年的发展, 目前已经成为整合社会资源的有效方式, 独立学院将逐渐成为当前和今后高等教育发展的一个重要方面, 对我国高等教育持续、健康发展具有重要的战略意义。
1 独立学院师资建设问题现状分析
独立学院作为高等教育办学领域内的一个新生事物, 在我国高等教育前所未有变革中必然会遭遇到各样的“成长的烦恼”, 其发展会有一个逐步完善和成熟的过程, 办学过程中出现的一些问题和矛盾亟待深入认识和解决。我们说, 21世纪的竞争是知识和科技的竞争, 教育竞争的关键是师资的竞争, 师资队伍建设是独立高校办学定位的重点, 是高校人力资源中的核心力量, 对独立高校的发展具有举足轻重的作用。
可以说, 能否拥有一支高素质、高水平的教师队伍, 是独立学院能否健康、可持续发展的关键。而独立学院作为新生事物, 在本来不成熟的管理模式下, 更加面临任重道远的压力。目前我国独立学院师资队伍建设主要存在以下几个方面的问题:
(1) 教师面临严重职业矛盾冲突。独立学院发展刚刚起步, 在资金、办学资源、办学水平等方面与公办学校都有差距。 (2) 师资数量短缺, 组成结构不合理。师资乃办学之本, 稳定的专职教师队伍是稳定的教育教学质量之根本。 (3) 师资管理机制不够健全。制度是第一生产力, 目前高校人事管理过于集中, 治事与用人脱节, 学校内部教师队伍管理、学科建设、教学科研等职能部门分工不明确、协调型较差, 并缺乏科学的用人机制和人才流动机制。 (4) 独立学院忽视校园文化以及师德建设。 (5) 针对独立学院法规制度不健全。
2 独立学院师资建设问题原因分析
独立高校师资建设方面存在的问题, 主要与我国高等教育体制、经济体制、现有人力资源结构、国家和社会发展等诸多因素休戚相关。笔者在从事独立学院人事工作实践体会到, 解决师资建设问题首先要找到问题症结所在, 才能有针对性的实施具体办法。
(1) 宏观上讲, 民办学院遵循的市场运行机制与计划管理体制相冲突。政府对公办学校可以行使教育主权、管理权、行政干预权;而独立学院的投资主要依靠社会力量通过市场而筹集的民间资本, 而民间资本的投入往往又具有投资回报的性质, 独立学院在产权范围内的办学行为是依靠市场来调控的;教师队伍的建设又主要依靠国家颁布的针对公办学校的《教师法》执行, 这种市场运行机制与计划体制所造成的矛盾, 无疑造成了独立高校教师队伍结构不合理的现象。
(2) 微观上说, 独立学院主要靠民间资本运作, 资金来源渠道较少。这就导致了办学经费不足, 这对民办高校的影响是深远而广泛的, 导致教师福利待遇不高, 科研经费缺乏, 教师培训经费无法保证, 导致许多应该做的事做不到、做不好;而民间资本讲求回报的营利性特征使得实践中的办学往往重视短期利益, 重视低成本运作, 忽视了教师中长期的培训, 忽视了教师科研能力的提高和素质修养的进一步提升。
3 独立学院师资建设问题对策探索
随着我国高等教育的发展与改革, 建立起高校的用人机制是人事改革的关键所在。根据教育部用人制度改革的总体思路, 结合实践建设中出现的问题, 笔者拟从外部环境内部环境两个层面分析, 进而提供有效的解决办法。
3.1 国家外部环境
(1) 完善相关的法律法规和相关措施的配套建设。针对《民办教育促进法》只是针对民办教育的发展相关问题作了原则性的规定, 各地政府应该尽快制定相应的实施措施, 出台相关实施办法来完善相关制度, 才能真正解决民办高校教师在工龄计算、职称评定、进修奖励以及社会保障方面的问题, 使民办高校教师真正获得与公办教师平等待遇, 使民办高校更好的吸引人才, 稳定人才。
(2) 拓宽民办教育资金来源渠道, 创新投资机制。针对目前民办学校筹资难, 管理瓶颈等问题, 建议创新民办高校的投资体制, 采用“民办高等教育的股份制”, 股份制具有良好的风险分散机制、风险锁定机制、经营决策机制、产权运作机制, (广东民办高校人力资源问题与政府对策研究) 民办高校可以借鉴。
3.2 学校内部建设
(1) 拓宽教师来源渠道。在当前教师来源渠道不足的情况下, 民办高校应积极开拓新来源, 从多方面引进学历和职称较高的人才来学校任教;省级教育主管部门也应采取措施, 制定优惠政策, 鼓励企事业单位归国留学生和优秀人员到民办高校工作, 此外, 还可以建立教师人才库, 对愿意到民办高校任教, 具备一定资历并取得教师资格证的科研人员进行登记, 便于随时聘用;民办高校很多情况下培养的是应用型人才, 所以学校因该加大对社会专业技术人才的招聘, 改善教师培养体制和渠道, 切实提高教师实践能力, 在专业岗位接受实践锻炼, 提高实践水平和专业技能。
(2) 改善教师人力资源结构。教师的学历结构、年龄结构和职称结构上要有一个合理的比例, 就学历结构上来看, 硕士以上的教师应该作为授课的主力军;就年龄结构而言, 应以中青年教师为主, 年轻教师可塑性强, 是学校的未来, 逐步降低年老教师的比例。
(3) 健全师资管理机制。面对独立高校师资队伍建设方面的问题, 我们应改革现有管理模式, 实行创新的、开放的管理模式, 遵循“高水准、优劳报酬”用人原则, 坚持以事业留人, 以待遇留人的原则, 做到“招得进, 留得住、用的好”的管理机制特色, 培养出一支素质优良, 职业抱负高, 具有献身精神, 相对稳定的专职教师队伍, 实现独立高校像纵深发展。
(4) 提高教师科研素质和水平。教师业务能力的提高, 是提高教育质量的重要保证。
学校应该消除急功近利的思想, 拨出专项经费, 以保障教师的培训、进修工作的开展;同时, 学校要积极向各界筹措资金和鼓励教师自主争取科研经费, 为教师科研、参加国内外学术会议、参观考察创造条件;在教师参加培训、进修期间, 学校应该做出规定, 保证教师奖金福利待遇不变, 为专心学习做好保障。
(5) 营造良好的校园文化, 加强师德建设。组织文化是组织的灵魂, 对组织成员具有一种无形的感召力和凝聚力。
摘要：随着我国高等教育的改革发展, 独立学院的创办是高校办学机制创新与模式改革的一项重大突破。而优秀的师资队伍是独立学院生存的根本。笔者在分析我国独立学院师资建设存在现状以及问题成因的基础上, 结合人事工作中实操经验, 提出建立起一套行之有效的措施和方案, 从而有效的解决师资建设中出现的人才匮乏、结构矛盾、工作效率低、人才流失严重的问题。只有建立起一支高素质、高水平、稳定的师资队伍, 才能提高整体办学质量, 真是实现独立学院健康有序的良性发展。
关键词：民办教育,独立学院,师资建设
参考文献
[1] 杨全印.民办高校师资问题研究[D].西南师范大学硕士论文, 2003.
师资培育论文范文第4篇
摘要：针对高职院校国际化师资建设意识淡薄、国际化师资数量偏低、国际化师资培训体系尚未建立以及国际化教学能力与社会服务能力有待提升等问题，提出了国际化师资建设的顶层设计思路，并从提升教师国际化教学与社会服务能力，加大高层次国际化师资的引进力度，促进本土人才与外来人才的相互融合，创新国际化师资建设的评价与激励机制等方面给出了建议与发展途径，以期提升湖南省高职院校国际化师资建设水平。
关键词：双高计划;国际化师资建设;高职院校;湖南省
2019年1月国务院颁发的《国家职业教育改革实施方案》提出要“推进高等职业教育高质量发展”。为了落实《国家职业教育改革实施方案》要求，教育部、财政部于2019年4月下发《关于实施中国特色高水平高职学校和专业建设计划的意见》（简称“双高计划”），提出“打造中国职业教育国际品牌，……，培养国际化技术技能人才”的改革发展任务。培养国际化技术技能人才的先决条件就是要实现高职院校师资队伍建设的国际化。湖南省作为长江经济带职业教育的重要省份，各高职院校在国际化师资建设方面进行了相关探索与实践，并取得了一定成效，但与“双高计划”所提出的要求相比，国际化师资建设仍存在差距。因此，通过分析湖南省现有的70所高职院校国际化师资队伍建设现状，找出其建设的瓶颈问题，据此探讨如何推进高职院校国际化师资建设的发展路径与策略，从而有利于培养高素质技术技能型国际化人才，有利于打造湖南特色职业教育，有利于实现湖南省高职教育高质量发展，有利于全面落实“双高计划”所提出的具体要求。
一、“双高计划”下湖南省高职院校国际化师资建设的现实审视
（一）研究对象、数据来源与研究方法
以湖南省2019年现有的70所高职院校国际化师资建设为研究对象，以来自政府部门、教育主管部门、相关高职院校官网所公布的信息数据为主要数据来源，辅之以对湖南省教育厅教师工作与师范教育处领导、湖南省四大板块中主管教师培养的校长进行的深度访谈，采用调查法、资料法、访谈法等研究方法，从国际化师资的建设意识、师资数量、培训体系、教学与社会服务能力四个层面分析湖南省高职院校国际化师资的建设现状。
（二）“双高计划”下湖南省高职院校国际化师资建设的现状分析
1.部分高职院校与教师的国际化意识有待增强
2016年教育部在《推进共建“一带一路”教育行动》开展人才培养培训合作中提出鼓励中国优质职业教育配合高铁、电信运营等行业企业走出去，探索开展多种形式的境外合作办学，合作设立职业院校、培训中心，合作开发教学资源和项目，开展多层次职业教育和培训，培养当地急需的各类“一带一路”建设者。据湖南省高职教育质量年度报告（2017年、2018年、2019年）的数据显示，2018年湖南省各高职院校接纳全日制国（境）外留学生人数（1年以上）为354人，比2017年增长500%，非全日制国（境）外人员培训量141949人日，比2017年增長66.82%，在校生服务“走出去”企业国（境）外实习时间53408人日，比2017年增长78.56%，专任教师赴国（境）外指导和开展培训时间11977人日，比2017年增长76.29%，见表1。这反映了湖南省高职教育已受到许多国家的认可。因此，这就要求教师必须具备良好的国际化学术视野、国际交往能力、灵活高超的专业能力与国际化教学能力。
为全面掌握湖南省高职院校教师国际化教学能力状况，于2019年1—3月就湖南省师资队伍国际化建设等相关问题对湖南省四大板块中的卓越高职院校、国家示范性高职院校与省级示范性高职院校的教职员工发放问卷500份，回收489份，其中有效问卷476份，对于“是否”类的布尔型指标进行“1”与“0”赋值，1表示具备某种国际化教学的能力，0 表示不具备国际化教学的某种能力，利用EXCEL与SPSS13.0对有效问卷的各项指标进行了统计分析。据统计结果分析，所调研教师中仅有11%教师具有高职院校教师国际化视野开阔，4.7%教师具有国际交流能力，17%的教师具有灵活高超的专业能力， 3.7%教师具有国际化教学能力，见表2。由此可以表明，湖南省部分高职院校和教师的国际化意识仍非常淡薄，对教育国际化认识不深，不能及时了解和掌握国际先进技术;甚至大部分高职院校未将国际化办学列入学校的长远规划中，尚未充分认识到教育国际化是“双高计划”建设的重要内容。受此影响，部分教师则安于现状，观念陈旧，缺乏必须具备国际化学术视野、国际交往能力、灵活高超的专业能力与国际化教学能力，与“双高计划”建设的要求相距甚远，因此，高职院校与教师的国际化师资建设意识有待加强。
2.具有跨国界教学能力的国际化师资数量偏低
自2016年，湖南省各高职院校努力服务“一带一路”战略，配合中国企业开拓国际市场，取得了显著成效。但在国际化师资的建设中仍存在国际化师资数量不能满足国际化教学的需求。据近三年湖南省高职教育质量年报所公布的数据来看，湖南省聘任外籍教师的数量偏低，2017年仅有124人，且聘期基本为1年，所聘外教数量不能实现所有学科的全覆盖，全职性质的外籍教师数量更是少之又少;湖南省高职院校在国（境）外组织担任职务的专任教师人数不足，2018年仅94人，与全省专任教师相比较，仅占比0.41%，2018年度湖南省专任教师赴国（境）外指导和开展培训时间仅为11977人日，见表3。可见湖南省高职院校国际化师资在数量上还存在一定的缺口，已经不能满足日益增长的国际化人才培养的需要，国际化师资规模需要进一步扩大。人才引进是直接弥补国际化师资数量不足的有效途径与方法，但调研显示，目前国际化教师的招聘仅局限于国内，尚没有从海外招聘高水平的国际化人才，甚至有些高职院校没有从国外海外引进人才的计划。
3.国际化师资培训体系尚未建立
近年来随着湖南省高职院校国际化办学活动的开展，为提升国际化师资的教学水平，部分高职院校采用各种办法已选派一部分一线教师赴职业教育较为发达的国家进行访学、研修或参加国际会议，以此来提升国际化师资的教学水平与能力。据湖南省教育厅所公布的质量年报统计数据来看，2016年度湖南省选派了24名青年骨干教师到职业教育发达国家访学，选派了103名骨干教师及管理人员赴境外进行学习培训与交流，湖南省教育厅举办“德国应用技术大学校长行暨专题学术讲座”与“德国应用技术大学技术和技能型人才培养模式研修班”，131名高职院校教学副院长和教务处长参加培训， 选派教师数量占全省专任教师数量的1.32%;2017年度选派骨干教师出国（境）进修总数达1553人次，选派教师数量仅占全省专任教师数量的7.2%;2018年湖南省共派出580名教师赴国（境）外交流学习，选派教师数量仅仅占全省专任教师数量的2.5%，见表4。表4显示，2017年选派教师数量比2016年增加1295人次，2018年比2017年减少了973人次，选派总体规模与数量每年都不一样，没有形成逐年增加和扩大规模的现象。部分高职院校认为，聘请外国专家或优秀教师为国内教师开展短期性的培训和交流就等同于已进行了高职教师国际化教学能力的培训，有些高职院校由于用于国际化师资建设的资金不足，基本都实行严格的名额限制，只有极少数优秀骨干教师、校领导和极少数教师可以参加，能够派遣出国（境）进修学习的受众面比较窄。部分高职院校教师因为个人自身原因，难以达到出国（境）培训所要求的外语水平。因此，由于尚未形成一套“校领导—中层干部—任课教师”三位一体的完整的国际化师资培训体系，导致了高职院校教师队伍的国际化教育教学水平低，不能为国际化人才的培养提供雄厚的师资保障。
4.教师国际化教学能力与国际化社会服务能力有待提高
据2019年湖南省高职教育质量年度报告显示，2018年伴随湖南高铁、航空、工程机械等产业“走出去”，湖南铁道职业技术学院、湖南工业职业技术学院等学校积极发挥各自优势，在泰国、巴基斯坦、肯尼亚等国建立海外分院、培训中心、技术服务中心等职教基地13个，为“一带一路”沿线国家培训当地员工29189人、培训中国员工6156人，举办中华传统文化传播活动126次。全省14所高职院校发挥一流特色专业群优势，开发国际化专业教学标准49个、课程标准201个、培训标准149个、技术标准10个，见表5。虽然湖南省部分高职院校积极参与国际化教学标准的制定，但数量偏低，从侧面反映出了教师的国际化教学能力（如教学设计能力、学科知识、课程建设能力）与“一带一路”所提出的要求差距甚远，教师国际化的教学能力有待提升。2018年全省高职院校积极为在湘企业国外经营提供技术、人才支撑，共选派54名教师担任企业顾问，为企业提供技术支持1413项、开展出国员工培训84077人次，向企业输送优秀毕业生7196人，开展科研攻关、技术服务等56项，见表5。湖南部分高职院校积极创办“湘品”特色专业，搭建“湘品”电商平台，助力传统“湘品”和现代“湘品”出海。2018年为“湘品”出海搭建电商平台8个，促成微小企业与阿里巴巴合作63项，与企业合作组织“湘品”交易等活动17次，提供专门技术支持322项，培训企业员工数14012人次，产生了良好的效益，国际化的社会服务能力明显增强，但国际化社会服务范围不广，影响力不强，系统性不全面，教师国际化的社会服务能力有待提升。
二、“双高计划”下高职院校国际化师资建设的途径研究
（一）做好国际化师资建设的顶层设计
“双高计划”不同于以往的示范（骨干）校和优质校建设，该计划为滚动发展项目，原则上五年为一轮，验收合格才有资格进入下一轮建设周期，直到2035年[1]。因此，为了进一步推进高职教育国际化建设的步伐，将湖南打造成为高职教育国际化人才培养的高地，必须做好国际化教师队伍建设的顶层设计。对于政府来说，应结合教育部的相关文件精神，并根据湖南省各地区区域经济发展特点以及高职教育建设现状，制定出推进“双高计划”下湖南省高职教育国际化师资建设三年行动计划，推行国际化教师的资格认证机制与准入制度，搭建好湖南省高职院校国际化师资建设战略联盟;对于高职院校来说，首先要将国际化师资建设作为学校的专项工作计划，编制师资国际化建设的指导性文件及实施细则，成立专门负责国际化师资建设领导小组与管理办公室，负责制定学校国际化师资建设的培训计划、考核与激励制度;学校各二级院（系）应成立国际化师资建设执行小组，有组织有计划地推进国际化师资建设工作。
（二）多途径提升教师国际化教学与社会服务的能力
“双高计划”建设将打造技术技能人才培养高地和技术技能创新服务平台[2]。随着“一带一路”战略的纵深推进，各国在人才培养、科技、经济等领域的合作程度不断加深，高职院校作为培养高素质技术技能型国际化人才培养的基地，加强国际化师资建设不容忽视，因此，高职院校要采取多种途径来提升教师国际化教学与社会服务的能力。第一，要完善国际化师资的培训体系，学校可从政策、制度、环境等多维度来制定出符合本校国际化师资建设的扶持政策和措施，多渠道多方位提供机会让教师参与到国际项目合作、海外分院、培训中心、国际交流互访、技术服务中心等海外职教基地建设等活动中。第二，创新语言培训方式，破解高职院校师资国际化进程中的外语交流瓶颈问题。针对高职院校教师外语交流中存在的瓶颈问题以及教学任务重的现实问题，高职院校应该创新语言培训方式，可以与国内知名语言类高校签订国际化师资联合培养协议，采用“集中培训+分散教学”的培训方式[3]，打通教师外语交流的瓶颈，从而促进国际交往的语言表达能力。第三，加大教师出国（境）研修力度，各高职院校应以国家留学基金委项目为抓手，与国外院校开展教学与科研合作，采用师资互换等方式，积极选派教师赴国外高校进修，拓宽国际化教学与服务社会的视野[4]，加强教师的国际化教育教学技能，定期邀请国内外知名专家来校进行有关教育国际化与国际化教育成果的专题讲座，采用多种形式的中外教师教学与科研座谈会，以此提升教师国际化教学与社会服务的能力。第四，针对湖南省高职院校在社会服务中存在技术研发薄弱的问题，各高职院校要深化产教融合与校企合作，让专业教师深入国际化企业进行挂职锻炼，与企业技术人员共同开展科技研发與技术创新，解决企业技术难题，以此提升服务社会的能力，打造技术技能创新服务平台，从而进一步提升高职院校国际化人才培养的质量。
（三）加大高层次国际化师资的引进力度
高层次的国际化师资是提高师资队伍国际化整体水平的重要保障，高职院校应当从工资待遇、职称晋升等方面不断加大对具有海外留学背景博士的引进待遇，以此来优化高职院校现有的师资学缘结构，促进国际化师资的建设。在人才引进方面，对高层次的优秀人才可采取开设“绿色通道”进行柔性引进的策略，重点引进具有较高国际影响力的专家学者或某一学术方面的权威，此举措能为湖南省高职院校带来最先进的教学理念、教学方法和科研技术，进而能推动高校师资的国际化建设。在引进国外优秀人才的同时，也要积极从国际企业引进优秀技术骨干，充分发挥高层次人才的集聚效应和团队效应，不断促进本土优秀人才与外来人才的融合，从而提升师资的国际视野以及国际合作能力。
（四）创新国际化师资建设的评价与激励机制
第一，加大对高职院校国际化师资建设的资金投入，在充分利用国家留学基金委项目的同时，积极构建多元化的国际化师资建设教育基金，如可利用世界银行无息贷款、争取企业赞助或者设立国际化师资建设基金等方式，以保证充足的高职院校国际化师资建设的资金。第二，学校要保障正在国（境）外进行访学培训与交流的教师仍享有合理的工资与福利待遇[5]，全部承担教师在培训期间所产生的培训费、差旅费，以部分弥补教师因培训而带来的教学工作量等损失，并对自费公派学成归国者予以适当的奖励。第三，学校要对出国研修或者访学的教师制定详细的评估制度，相关部门可以采用网络或其他通讯方式跟踪在国（境）外研修教师的工作、学习情况，以便及时了解他们所面临的困难与问题，并及时采取各种措施和手段保证其在国（境）外的研修效果。第四，借鑒国外高校的经验，推行教师学术休假制度，使教师有条件利用学术假出国交流与研习，从而实现高职院校国际化师资建设。
参考文献：
[1]任君庆，胡晓霞.打造高水平双师队伍高质量实施“双高”建设[J].职教论坛，2019（4）：30-32.
[2]高志研.“双高计划”引领新时代职业教育高质量发展[N].中国教育报，2019-04-09（09）.
[3]韩军.基于地方高水平大学建设的师资国际化探索与实践——以安徽农业大学为例[J].安徽农业大学学报（社会科学版），2015（3）：125-128.
[4]尚丽丽，殷忠勇.“双一流”背景下中医药院校青年教师队伍国际化的思考[J].中医教育，2018（2）：74-77.
[5]孙辉轩.论高校师资国际化建设[J].长江大学学报（社科版），2014（10）：141-143.
（责任编辑：张宇平）
师资培育论文范文第5篇
摘要:通过对我国幼儿音乐师资现状、存在的问题进行分析,认为目前我国整体缺乏高素质、高水平的幼儿音乐师资,幼儿师资过于注重“全才”而忽略“专才”的培养。提出了高校作为培养幼儿音乐师资的重要机构,需要对幼儿音乐师资培养的课程体系及人才培养模式进行改革与探索。
关键词:幼儿音乐师资;音乐技能;考试标准;课程体系建设
一、幼儿音乐师资培养的重要性
著名教育家苏霍姆林斯基认为,“音乐是思维强有力的源泉,没有音乐教育就没有合乎要求的智力发展。”音乐,作为一种听觉艺术,其音响、节奏与旋律最能激发幼儿的兴趣,唤起他们的想象和培养他们的情感,是幼儿早期进行智力开发的重要手段之一。音乐能力在儿童各种能力的早期表现上最为突出,有心理学家曾统计:3岁前出现音乐才能的男孩为22.4%,女孩子为31.5%;3岁至5岁时,男孩为27.3%,女孩为21.8%……有近一半的儿童在五岁以前就出现了音乐才能。由此得出,进行音乐教育的最佳时期是幼儿阶段。
幼儿园作为开展幼儿早期教育的重要阵地,在培养幼儿音乐才能方面起着至关重要的作用,而幼儿教师的自身素质则是决定教育质量的重要因素之一。因此,要想提高我国幼儿音乐早期教育,培养一支高素质的幼儿音乐师资队伍就显得愈发的重要。
二、我国幼儿音乐师资现状
(一)幼儿音乐师资缺乏
我国幼儿园师资总体比较缺乏。从表1(见下页)看出,近10年我国幼师比一直维持在1∶24以下较低水平。按照1996年国家教委颁布的《幼儿园工作规程》等相关政策文件规定,我国幼儿园教师与在园儿童的比例不应低于1∶16。若按此比例计算,所缺教师高达51.67万人。而拥有较高水平的音乐专业素养,了解幼儿教育的整体规律,并熟悉掌握幼儿音乐教学规律的幼儿教师更是少之又少。一些幼儿园,幼儿音乐专业教师根本就不存在,音乐教师只是由会一点简单音乐和儿歌的教师充当。对于遍及全国各个地方的乡村幼儿园,幼儿音乐师资则更属梦想。
(二)幼儿音乐师资职前培训不明确
目前,现任幼儿音乐师资依据所受职前培训的专业不同进行分类,主要可以分成以下三大类:各教育层次培养的学前教育专业毕业生;各教育层次培养的音乐教育和音乐表演专业毕业生;其他。
第一类,各教育层次培养的学前教育专业毕业生。他们在学校的时候,实施的是“全才”式的幼儿教师培养。广泛学习了针对幼儿的教育学、心理学、文化基础课程和音乐艺术教育。但由于大部分学生在入学校之前没有音乐专业基础,大学期间又采取的是“全才”式培养,自身的音乐素质和音乐教育能力都提高有限。工作后,在幼儿教学实践中,他们又对幼儿的文化、生活、音乐、美术、自然等各种能力的培养与发展全面负责,也没有太多精力和时间提高自身的音乐素质和音乐教育能力。这些幼儿教师对幼儿音乐心理学、音乐教育学及西方幼儿音乐教育的发展几乎不太涉猎,多数仅凭自己的爱好来挑选幼儿音乐教学材料,潦草应付对幼儿的音乐教育,更谈不上针对幼儿音乐教育的课程与教学进行研究、探索和对幼儿音乐潜能进行开发。著名儿童教育家陈鹤琴先生认为,音乐教育是需要发展儿童技能的,有了技能才有能力参与音乐实践活动,才能够亲自参与音乐艺术活动,才能陶冶儿童的性情和品格,达到增加儿童幸福感的目的。如果作为儿童音乐才能的培养者自身的技能、鉴赏能力都很差,很难想象如何将音乐的美感传递、教授于幼儿。最终,幼儿的音乐教育与情感教育的科学化、规律化和人格化将流于形式。
第二类,各教育层次培养的音乐教育和音乐表演专业毕业生。每年全国各地院校招收了大量的音乐教育和表演專业人才,他们毕业后一部分进入了中、小学校,一部分进入了社会表演团体,还有部分进入了幼儿园。由于择业选择的竞争,他们选择了幼儿音乐教育,这本来是一件对幼儿教育发展非常具有意义的事情。但是,由于音乐教育专业的学生在校期间学习的音乐教育多是针对中小学教育层次,音乐表演专业的学生在校期间所学习的音乐艺术多是普及性、大众性的音乐艺术,更多是一种为了表演性质而学的一些音乐知识,都没有针对幼儿音乐学、幼儿心理学和幼儿教育学等幼儿专业的知识学习,使得毕业生虽然在幼儿园进行幼儿音乐教育,但其理论、技巧和实际应用产生了脱节现象,往往造成了以成人的心态去传授通俗歌曲、儿童歌曲,偏离了幼儿音乐教育方向,违背了幼儿教育的规律。
第三类,一般为其他专业转行,或从各种途径转行的人员。其音乐素质和能力更是无法符合幼儿园的实际需求。
二、高校幼儿音乐师资培养对策
(一)调整转换培养思路,在重视“全才”式培养的基础上,加强“专才”的培养
可在学前教育的专业名称后用“音乐教育”或在音乐教育专业名称后用“学前教育”标注培养人才的内涵。各级领导需要加深对幼儿教育本身的认识,重视幼儿音乐艺术教育对幼儿未来人格培养的重要作用。在定位人才培养目标时,不需要统一而无特色的“全才”,而需要进行“音乐专业分流”,将幼儿音乐教育作为其基本专业方向,培养具有创新、活泼、懂得幼儿音乐教育规律的幼儿音乐师资。
(二)制定合理的招生制度
目前,大多数高校学前教育专业将人培养目标定位在培养“全才”式的学前师资,其招生考试标准是全国统一高考,根据填报志愿情况择优录取,没有设置额外的专业考试。由于音乐技能掌握需要的周期较长,仅仅依靠入校后的两三年时间很难达到较高的水平;另一方面,随着社会对幼儿音乐教育越来越早,很多孩子很小年龄就达到了较高的水平。因此,以培养幼儿音乐师资为培养目标的学前专业招生,除参加全国统一高考外,还应设置相关音乐技能、创造力的考核机制,从根本上提高幼儿音乐师资的素质。
(三)加强课程体系建设和教学改革
一是幼儿音乐师资职责,可以定义为用适合幼儿的教学方法,启发和教授儿童音乐才能。因此,幼儿音乐师资的培养既要有现代的学前教育理念和基本的学前教育技能,又要有较高的音乐相关技能。在课程体系建设方面,除了开设学前教育的基础课程外,如幼儿心理学、幼儿教育学等,应着重加强音乐技能、鉴赏能力的培养,但应避免模仿音乐专业院校的培养模式,应以幼儿教学实践需求为出发点,注意培养学前教育理论与音乐技能的综合运用能力。除开设钢琴、声乐、舞蹈等技能基础课程外,还应开设如幼儿钢琴教法、幼儿音乐鉴赏、幼儿音乐教法、幼儿舞蹈教法等课程。二是应开设国内外先进音乐教法理论和实践课程,如奥尔夫、柯达伊、铃木教育法等。三是幼儿音乐师资需适应时代潮流,能够拥有现代化教育观念、熟练掌握现代教育技术;开设现代化设备、教学软件应用课程;学习先进的多媒体教材,如艺术教育多媒体教材《音乐的翅膀》等。四是增强实践课程,加强教育教学的见习和实习。目前学前专业学生学习理论的时间占了绝大部分,一般实习和实训仅有4-6周,导致了大批理论素养较高、但实践素养较低的毕业生进入了幼儿园,完全不适应幼儿园的实际需求。幼儿音乐师资的培养是进行幼儿园一线教师的培养,而非学术人才的培养。因此,实践环节应给予重视和加强。
(四)加强“双师型”教师队伍的建设
加强“双师型”教师队伍的建设。通过“双师型”教师将幼儿园音乐教育的实际需求与校内教学改革紧密联系起来,使学生在校所学的知识和掌握的技能最大限度地满足未来幼儿园工作的需求。从而改善目前学前专业毕业生偏理论、轻实践,缺乏工作实践经验的现状。
参考文献:
[1] 庞丽娟.中国教育改革30年学前教育卷[M].北京:北京师
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[2] 宋红娟.英国“入职与发展档案”制度对幼儿教师专业发展
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[3] 李晋瑗.学习陈鹤琴先生音乐教育思想[J].早期教育,
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[4] 曹莉.“双师型”教师队伍建设的问题及措施——以学前教
育专业为例[J].教育理论与实践,2009,29(3):39-41.
师资培育论文范文第6篇
[摘 要] 师资是新建本科院校发展的软肋,随着教育规模的持续扩大,发展前景令人堪忧。目前新建本科院校的师资存在数量严重不足、综合素质相对较弱、教学任务繁重和精力投入不足等问题。对此笔者从管理的角度提出了自己的思考。
[关键词] 师资 新建本科院校 高等教育
一
在高等教育大众化发展过程中,通过合并、新建、升格等方式,我国先后新建了一大批地方性普通本科院校。从1999年到2005年,教育部先后批准建立了198所本科院校,占全国701所本科院校的28.25%。[1] 2006年,又有42所高职高专升为本科。这么多的院校如何发展、发展到什么程度,关键因素取决于其师资力量。师资是新建本科院校发展的软肋,随着教育规模的持续扩大,发展前景令人堪忧。一所大学的成功与否不在于有多少大楼,不在于它的图书馆、实验室有多么先进,而关键在于人的作用。大学的知名度离不开名师,一流的师资不仅是教学质量的有力保障,更是学校立于不败之地的核心竞争因素。所以,师资问题不单要依靠新建本科院校自身来解决,同时也是我国高等教育急需解决的问题。解决好了这个问题不仅能有效地推动新建本科院校健康有序地向前发展,而且对整个高等教育的协调和可持续发展也起着举足轻重的作用。
目前,新建本科院校的师资问题主要表现在以下几个方面:
第一,教师数量严重不足。高校教师的数量从整体上来看,逐年有所增加,但是与大规模的扩招相比,教师的增长率远远低于学生的增长率,生师比不断增高。
从上表可以看出,1998年的生师比是9.73:1,2005年的生师比是17.14:1,教师的增长率远低于大学生的增长率,生师比大大提高。这是统计数字上的比较,实际上许多高等学校远远超过了这个比例。[2] 新建本科院校在教师数量不足的情况下,还面临着人才大量流失的问题。这一类院校既不如知名大学可以通过品牌优势等来留住人才,又由于经费紧缺,很难再引进人才、留住人才。
第二,师资队伍综合素质相对较弱。由于长期处于专科办学层次,多数教师不重视科研,知识老化,学术视野较窄。在教师短缺的前提下,许多不合格的人员都成为了教学人员,导致教师队伍整体素质下降。新补充的教师基本都是刚毕业的,部分本科毕业生直接从学生走上讲台,即使具有硕士、博士学位,也没有经过系统的技能训练,缺乏教学经验,只能按部就班地应付教学,教学改革更无从谈起。
第三,教师教学任务繁重,教学质量难以保证。迫于竞争的压力,教师一方面要不断提高个人学历和职称,另一方面,还要努力提升自己的业务水平,适应本科教学的需要。加之扩招后教师数量短缺,工作量大幅增加,许多教师课务繁重,疲于应付,甚至超负荷工作。
第四,精力投入严重不足。由于主客观原因,新建本科院校的教师在学术造诣上取得成绩要付出相当大的精力,因此有一部分人不思进取,甘于维持现状,热衷于参加社会其他单位的非教学活动,把主要精力用在了如何“创收”上,在一定程度上,出现了“主业”与“副业”倒置的现象。所以教师的收入增加了,但教育教学质量却下降了。
二
新建本科院校承担着我国大众化教育的重任,就从目前的师资状况来看,如不尽快改善,势必会导致教学质量的下降。虽然大众化教育层次的多样性要求多样化的质量观与之相适应,但也不能突破质量的底线。没有一流的师资,就培养不出优秀人才。这并非是对教师提出难以达到的标准,而是以此来激励教师不断超越自我、完善自我,在育人的同时,自我也能得到很好的发展。因此,笔者从管理的角度,对新建本科院校的师资问题作了如下思考,希望能得到各位同仁的批评指正。
第一,根据学校发展,及时协调教学与科研的关系。作为新建本科院校,教师教学方式本身就存在由专科层次向本科层次过渡,教学水平由专科层次向本科层次提升的问题,所以当务之急,是如何让全体教师尽快从专科层次的教学模式转化到本科层次的教学模式,了解并尽快适应本科教学的要求,在向学生传授专业知识的同时再将所授知识转化为他们将来从事专业工作的能力,保质保量完成教学任务。人的精力是有限的,根据新建本科院校的现状来看,保证教学精力的投入是最为重要的,因此,科研工作此时就应该处于相对靠后的位置。这并不是说科研不重要,而是对学校相关部门的管理工作提出了更高的要求,不仅要调动教师参与科研的积极性,还要保证教学精力的投入,协调好二者的关系。
第二,注重激励手段的多样化,重视非物质因素对教师的影响。目前各学校都很强调对教师的物质激励,而不重视教师的全面发展。工资制度的改革可以奖勤罚懒,但由于人人都可以得到这些工资,在教师心目中,这些结构工资都是应得的,并没有达到激励的目的。值得注意的是,调动教师的积极性仅仅用提高工资待遇的方式是不够的。教职工不仅需要物质激励,也需要精神激励,需要在学校得到发展。如果说物质激励在改革之初是有效的,但其效果将越来越小。随着社会的进步和物质生活水平的提高,教师需要向高层次发展,从精神方面来讲,他们的学识、人际关系、社会环境、学术氛围等方面都需要得到相应的改善,只强调物质激励不一定能调动教师的积极性。
第三,优化师资队伍结构。提高新建本科院校的教学水平要有一大批师德高尚的优秀教师,为此,不仅要通过多种途径大力加强师资队伍建设,还要优化现有的师资结构。加大现任教师的在职培训,采取有力措施鼓励他们继续学习和深造,在培训进修过程中避免教学重复与学术的近亲繁殖;做好学科带头人、教学带头人和中青年骨干教师的选拔培养工作,加大资助力度,切实发挥他们的示范和带头作用;加强交流,聘任达到高校师资要求的双师型人才来校任教,改善师资不足的现状;需要注意的是教师的聘任要着眼于学校的长远发展,事先对其结构作出合理规划,避免后患。
参 考 文 献
[1] 姚加惠,潘懋元.新建本科院校的现状分析与准确定位[J].龙岩学院学报,2006(4).
[2] 潘懋元.规模、质量、特色——中国当前高等教育发展中的若干问题[J].临沂师范学院学报,2007(5).
[3] 熊炘.对新建地方本科院校提高教学质量的若干思考[J].甘肃高师学报,2007(3).
[4] 黄崴.教师教育体制[M].广东:广东高等教育出版社,2003.
[5] 魏饴.提高新建本科院校教育质量的四大对策[J].湖南社会科学,2002(6)■