师资队伍商务英语论文范文第1篇
摘 要：近年来，国家发展速度较快，尤其是国内高等院校的发展，受到教育部门的广泛关注。高校师资队伍管理工作对学校的发展造成直接影响，但是，目前部分高校对自身师资队伍管理工作不够重视，师资队伍的管理机制有所欠缺，影响高校的发展。本文在人力资源理论视野下，根据对高校师资队伍管理现状的分析，完善师资队伍管理机制，提高其管理水平，从而为我国高等教育事业的顺利发展奠定基础。
关键词：人力资源理论；高校师资队伍；管理机制
经济全球化使我国高校逐步进入国际化和大众化的发展阶段，高校发展环境的复杂多变、难以确定等问题随之而来。这些问题对学校师资力量的积累和学校的长远发展造成了不利影响。为了满足时代发展对人才的更高要求，国内高校要创新师资队伍管理机制，为学校可持续的发展提供条件。
一、 当前我国高校师资队伍管理现状
（一） 高校教师人员岗位流动性差
现阶段，随着国家经济体制改革工作的开展，高等院校逐步应用竞争上岗的模式管理教师，虽然师资队伍机制有所改善，但是在岗位流动方面仍然存在诸多问题，比如：高校教师的流动手续和人事档案等在办理过程中出现种种阻碍，高校利用这种手段限制教师岗位流动，使教师难以根据自身需求变换工作。另外，许多高校学生为了得到“铁饭碗”，在毕业后通过多种人脉关系留校任教，造成高校内部师资队伍发展的滞留[1]。
（二） 高校师资管理制度不合理
高校教师一般是终身制任教，所以高校在师资队伍的年龄结构、人力资源的配置等方面出现诸多问题。例如：在人员编制方面，管理人员过多，出现超编现象；在人文关怀方面，高校忽视教师的个人需求，只是按照学校自身需要对其进行安置。
（三） 高校管理缺乏绩效制度
目前，高校师资队伍管理职能没有落实，奖罚管理工作混乱，学校内部仍然按照“论资排辈”进行晋升管理工作。这些情况不仅降低了教师的工作积极性，同时也不符合社会主义核心价值观的要求。
二、 人力资源理论视野下高校师资队伍管理机制的创新途径
在高校发展过程中，要想向着长远的方向发展，高校人力资源管理人员要对自身的管理机制加以创新，管理机制要切合实际，要对教师岗位标准进行合理设定，建设完善的教师考核体系，最大程度创新管理机制，为高校的发展奠定良好基础。
（一） 高校应该对教师人文关怀，坚持以人为本
教师是教育活动的实行者，调动教师工作积极性不仅有利于对高校人才的培养，还提高了高校的教学质量。因此，高校应该将调动教师主观能动性的工作放在首要位置上。高校应该从提高教师参与性方面出发，以人文关怀教师为基础，培养教师进行全面发展，建设一支高水平、高素质的师资队伍，从而保证高等教育的质量，为社会培养出更优秀的人才。例如：高等院校应该根据教师发展的需求定期举办一些指导活动，从而提高教师的职业素养[2]。
（二） 建立健全、合理的师资队伍管理制度
首先， 高校应该根据自身规模和需要对教师结构进行调整，积极为教师深造提供条件，并且及时聘用高质量的教师，为师资队伍注入新鲜血液。其次，高校要根据自身的专业设置对教师资源进行科学、合理的配置，以此来加强学校自身的办学特色，发挥自身的专业优势。最后，要充分落实“竞争上岗”的管理工作，定期对教师教学质量进行考核，对于那些教学水平低的教师实行“放出去”原则。
（三） 建设有效的奖惩制度，营造良好的师资环境
高校师资队伍的管理是高校管理工作的重要环节，高校要想更好的完善师资队伍管理工作，就要保证管理工作的公平公正，根据教师的专业优势对其进行岗位的划分与工作任务的分配，要求师资队伍成员根据高校的要求完成自身工作任务。同时，要建立有效的考核机制，将教师的绩效与职位的升降联系在一起，将教师的工作积极性激发到最高，当教学绩效有所提升时，高校管理层可以对其进行薪资的提升或者职位的上升。同样，对于教学绩效差的教师，要对其进行薪资的降低，在一定程度上，可以对其进行岗位调整。这样，就可以在教师队伍中培养他们的竞争意识，使其在日常教学工作中，利用自身专业知识与专业技能提升教学效率，使高校能够健康、长久的发展。另外，相关高校人力资源管理人员应该利用先进信息资源进行工作，确保高校师资队伍管理机制能够得以及时创新，为我国教育事业的发展奠定良好的基础。
结束语：
由上文可知，高校师资力量的积累不仅对提高教学质量产生积极影响，而且对高校的长远发展奠定坚实的基础。因此，在人力资源理论视角下，对高校师资队伍管理机制进行创新显得尤为重要。高校要以教师的自身需求为出发点，建立科学合理的管理制度，优化师资配置方式，使师资管理机制与现实工作需求相适应，为学校的长远发展奠定基础。
（作者单位：怀化学院教务处）
参考文献：
[1]赵卓.人力资源理论视野下高校师资队伍管理机制的创新[J].华章，2013（12）：139.
[2]王娟.论人力资源理论视野下高校师资队伍管理机制的创新[J].电子制作，2014（15）：221-221.
师资队伍商务英语论文范文第2篇
摘 要：当前辽宁省民族地区基础教育工作取得了一定成绩，但还存在一些亟待解决的现实问题。在专题调研的基础上，对辽宁省民族地区基础教育中的经费问题、师资问题、双语教学问题及民族文化传承问题进行探讨，并提出解决的路径与对策如下：多管齐下，保证教育经费的投入；健全机制，保证教师的数量和质量；完善课程设置，加强民族语文教材建设；规范制度，注重民族文化传承，突出民族团结教育。
关键词：民族地区；基础教育；辽宁省
民族地区基础教育是我国教育事业的重要组成部分。明确民族地区基础教育的地位与价值，认清民族地区基础教育的现状及问题，确定民族地区基础教育的方向与路径，促进民族地区基础教育的发展与完善，对于推进教育事业改革及社会和谐发展具有重要意义。辽宁省民族自治地区多，有8个民族自治县；少数民族人口数量大，有664.3万人。因此，民族地区基础教育在辽宁省教育发展中是重中之重。
一、辽宁省民族地区基础教育的经费问题
近年来，民族地区基础教育经费投入加大，办学条件显著改善。辽宁省政府从1996年开始设立民族教育专项经费，截至2013年底累计达到7 000多万元。同时，凡是有少数民族教育任务的各市、县也都设立了民族教育专项经费，如阜新市设立民族教育专项经费40万元，阜蒙县设立民族教育专项经费101万元。全省民族地区的办学条件得到相应改善。
但是，民族地区基础教育依然面临着严重的经费不足问题，制约了民族地区基础教育的发展。主要体现在以下两个方面：第一，民族地区基础教育硬件条件相对落后。民族地区中小学占地面积普遍高于城镇其他地区，但是校舍及教室建筑面积均低于城镇其他地区，相关的美术、音乐、体育教学用具及实验器材料与城镇相比仍有很大的差距，现代化多媒体教学设备在民族地区中小学更是罕见。第二，民族地区基础教育图书资料严重缺乏。阅读对于老师和学生来说都非常重要，充分的优质的课外阅读影响着老师的教学水平及方法，也影响着学生的全面及长远发展。但是，目前民族地区中小学藏书量普遍未达到教育部规定人均水平，而且图书陈旧老化的情况普遍存在，严重制约了老师的教学及学生的学习。
充足的教育经费是发展民族地区基础教育的前提条件。首先，中央和地方要共同加大对教育的整体投入，并在城乡教育经费投入上做好均衡，特别要在民族地区基础教育方面做好均衡，以专项经费形式下拨，确保有限的教育经费能够投入到最需要的地区，从而对教育的均衡发展起到支撑作用。由于民族学校存在生源少、办学成本高的特点，建议在各项财政支出中优先保障民族教育，加大资金支持力度，将义务教育阶段民族地区中小学生人均财政拨款标准提高到普通学校的2倍。其次，多管齐下解决民族地区基础教育经费不足问题。在现行的财政政策及分配体系下，民族地区基础教育完全依赖中央及地方财政拨款。应广开渠道共筹教育经费，建立地区之间的帮扶机制，引导经济发达的城镇地区学校对民族地区中小学进行多种形式的援助与支持；鼓励民间资本投资民族地区基础教育事业，为民间资本开拓更宽的投资领域，也为民族地区基础教育寻找多渠道的资金来源；再次，设立教育基金，由专门机构将社会上闲散的有意投资教育事业的资金筹集起来解决民族地区基础教育经费不足的问题，特别是增加对农村地区的教育投入，逐步均衡城乡教育资源，缩小城乡办学条件的差距。
二、辽宁省民族地区基础教育的师资问题
教育质量的关键在于教师，教师在整体教育体系中居于核心地位。辽宁省民族地区基础教育的师资问题表现为：第一，由于民族地区地理位置和资源条件的原因，民族地区基础教育对优秀的师范类毕业生缺乏吸引力，已经就职的年轻教师也不愿意在民族地区扎根发展，中青年优秀教师流失严重，导致优秀师资力量的严重匮乏。第二，教师年龄结构、学历结构、学科结构都极其不合理，特别是“双语”教师严重缺乏。第三，硬件设施落后，现代化教学手段缺乏，导致教学方法保守陈旧。加上民族地区基础教育师资培训经费偏低，教师参加学习交流培训机会少，教育教学创新进展缓慢，严重影响了教学效果的提高。
提高民族地区基础教育师资力量的对策如下：第一，保证数量。改革现有的教师编制及岗位设置体系，促进优秀师资资源的均衡流动。现行相关政策只对教师编制及岗位进行了一般性规定，而对具体的标准及动态的管理没有明确的规定，这就导致民族地区中小学校在落实政策过程中遭遇具体政策缺失的困境。应该以教育行政部门为主导，编办和人社部门配合，针对民族地区基础教育的具体特点和困难，建立可操作性强的、有利于民族地区教师引进的政策机制。第二，提高质量。民族地区教师的工资水平应该略高于所在省份城镇地区的教师工资水平，另外，住房问题、子女教育、职称晋升等问题也应该有相应的政策倾斜。只有待遇水平提高了，才能吸引足够数量的优秀教师愿意长期在民族地区从教，并充分激发教师的积极性和工作热情，使广大教师能够潜心教书育人。第三，健全机制。建立帮扶支援机制，创造教师学校交流培训机会。国家应该鼓励城镇地区，特别是经济社会文化发达地区与民族地区展开对口援助，鼓励发达地区优秀教师到民族地区开展支教工作，并给予职称评比、津贴发放等相关的政策支持。同时，民族地区中小学校教师培训机制也要建立健全，可以采取“走出去”和“引进来”相结合、传统培训和远程培训相结合，全面提高民族地区教师的教学能力。
三、辽宁省民族地区基础教育的双语教学问题
保护各民族语言文字是民族工作的重要任务，民族语文教学是民族教育的核心工作。“我们国家的区域自治法规定，在少数民族地区少数民族有权利用自己的语言授课，传授自己的文化，这是区域法规定的。但实际上我们国家这50年来，主要的还是传播国家主义的东西，地方性的知识几乎被淹没掉。”[1]随着经济社会的发展，少数民族人口呈现出流动性加大、趋向分散化、与汉族聚居等特点，少数民族语言教育也面临着越来越多的问题和困难。首先，在教育体系上，民族语文教学弱化。以满语为例，全国有一半以上的满族人口居住在辽宁省，开展满语教学，保护满族语言文字具有重要意义。但是由于民族语言在高考及未来就业中需求不大，学生学习民族语言动力不足，给满语教学工作带来障碍，导致能够熟练掌握满语的人越来越少。其次，在教材教辅资料上，民族语教材及资料建设发展缓慢。辽宁省有2个蒙古族自治县、12个蒙古族乡镇、5个蒙古族满族混合乡，蒙语文教学需求迫切。但是至今蒙语文教材内容的贫乏、教辅资料的短缺问题始终没有得到解决，高中课本的内容仍然是关于像那达慕大会这样的基本蒙古族传统文化知识的简单介绍，在某种程度上阻碍了蒙语的教学。再次，在课程设置上，基础教育各个阶段的双语教学不能顺利有效地衔接。比如有的满族自治县小学阶段开设满语教学，中学未开设满语文课程；有的蒙古族自治县则是双语教学课程在初高中阶段不能衔接，这样的课程设置不利于学生的民族语言学习以及少数民族语言文字和文化的传承。
加强双语教育教学工作应当从以下三方面着手：首先，完善各阶段课程设置，实现教学衔接。建议加强学前民族语言教育工作，普及2到3年的学前双语教育，为入学打下良好的民族语言学习基础。小学初中高中的民族语文课程要设置明确，内容翔实，并进行教学评估，保证教育要落到实处。其次，加强民族语文教材建设，在教育经费预算及投入中充分考虑到民族语文教材建设，对教材的编撰工作要给予人财物支持，不断提高教材的质量水平，打造具有辽宁省少数民族特色的系列双语教材。再次，加强双语教师队伍建设。双语教师除了具备掌握少数民族语言文字的特点外，他们还具有多元民族文化素养，了解少数民族的历史文化传统、宗教信仰、民族心理及习俗习惯，这些也是民族教育本身所要求的。各民族地区应根据自身实际情况，采取不同的措施来培养“民汉兼通”的双语教师，可以与师范院校合作进行定向培养，课程设置以国家课程为主、以地方课程为辅；也可以通过对现有民族语言教师的强化培训和进修，使师资队伍与教学需要相匹配。
四、辽宁省民族地区基础教育的民族文化传承问题
“民族创造了文化，但民族亦由文化而融成。”[2]民族文化的价值不可估量，传承与弘扬民族文化对整个社会的发展至关重要。民族教育的功能不仅仅是提高少数民族同胞的知识水平和文化素养，民族教育更是传播少数民族文化的重要阵地，是激发少数民族文化创新的重要源泉。但是在目前的民族地区基础教育的课程体系中，民族文化教育并没有得到应有的重视。同时由于民族地区存在着民族成分众多、民族文化多样、宗教信仰各异、传统习俗不一等特点，使民族文化的教育不同于一般的知识文化教育传播，具有特殊性与艰巨性。
民族文化教育与传承不只是民族地区基础教育的特色，更是民族地区基础教育的本质。因此，为保障民族文化传承功能的充分实现，民族地区中小学校的民族文化教育必须避免随意化、随机化，而要制度化、规范化。首先，政策要重视。民族教育主管部门应把民族文化知识考试纳入到民族地区中小学校毕业考试中，明确民族文化教育的应有地位，提高学校与学生的学习热情。另外，民族教育主管部门应该组织民族文化研究的专家学者定期对民族地区中小学校的教师进行不同形式的培训，提高民族文化教育的质量。其次，师资要优质。由于民族教育的特殊要求，具有多元文化素质、尊重民族文化特质、掌握民族教育教学的规律与方法，是对民族地区中小学校教师的必然要求。承担民族文化教育的教师要掌握不同民族的历史、宗教、民俗、艺术；掌握不同民族学生的心理特点；掌握民族教育的特殊方法与技巧；尊重不同民族文化背景的教育理念。再次，制度要规范。在民族地区中小学校，民族文化教育课程要跟数学语文一样纳入到课程体系和教学计划中，课时要予以保证，并制定相应的考试办法与要求。同时，民族教育主管部门要建立督察机制，对民族文化教育进行定期的指导、检查、评估和督导，对于优秀的民族文化教育成果要进行表彰，激励学校和教师在民族文化传承中的积极性主动性。最后，民族团结教育要突出。促进民族团结是民族教育的首要之义。民族教育通过提高少数民族同胞的文化水平，从而增强少数民族同胞对中华民族、中华文化、中国共产党、中国特色社会主义共同理想的认同，实现维护民族团结与稳定的目标。现在，高校普遍开展了民族团结教育相关的课程与讲座，高中思想政治课程中也涉及民族团结教育内容，在中小学特别是民族地区中小学要把民族团结教育渗透在德育、历史、语文等课程中，并开展民族团结教育系列活动，实现民族团结教育进教材、进课堂、进头脑，使少数民族中小学生牢固树立民族团结信念。
参考文献：
[1]滕星，张诗亚.多元文化的传承与教育发展[EB/OL].（2005-04-
06）[2014-11-14].http：//learning.soho.com/20050406/n
225043796.shtml.
[2]钱穆.民族与文化[M].北京：九州出版社，2012.
师资队伍商务英语论文范文第3篇
摘要：通过对丽江市中职师资队伍的抽样调查，分别对“四县一区”6所中职学校师资队伍情况进行了定量定性分析，综合了中职学校师资队伍建设过程中存在的主要问题。针对教师结构不合理，资质偏低，校外實践量较少，科研量小等问题，提出了加强中职师资队伍建设的建议。
关键词：中职教育；师资队伍建设；现状调查；建议和对策
文献标识码：A
doi：10.19311/j.cnki.16723198.2017.17.079
中职教育是职业技术教育的一部分，它为社会输出初、中级技术人员及技术工人，在整个教育体系中处于十分重要的位置。中等职业教育具有浓厚的地方性特点，依托地区经济，同事又服务于地方经济，因此不可避免的带有地方特色。中职教师是实用技能的传授者与指导者，培养学生复刻产品的实践能力，从而使学生完成从“校园到职场”的承接。
丽江市政府针对本地实际教育情况，全面落实我国职业教育精神，使丽江市的中职教育水平有了较大的提升。但同时也面临一些困难和问题，最为突出的问题包括教职工结构不合理、专业资质较浅、培训学习机会少等问题。本文针对此类问题，对丽江市中等职业学校师资队伍建设整体情况进行调查研究，对实际存在的问题进行实际的分析，对中等职业教育水平和促进师资队伍建设进行针对性的探讨和论述，为相关部门提供有意义的建议。
本研究自编问卷：《中等职业教育师资队伍建设情况调查表（教师版）》和《中等职业教育师资队伍建设情况调查表（学校版）》，教师版问卷主要包括教学情况、科研工作、培训学习、参与管理工作四个方面进行调查，学校版问卷主要从教职工人数、专业结构、专任教师、职业资格证书、兼职教师、在校生等七个方面进行调查。通过问卷来了解丽江市“四县一区”的中等职业学校总体情况和师资队伍的建设情况，共抽调了丽江市“四县一区”的6家中职学校和139名中职教育教师。
1丽江市“四县一区”中职教育总体情况分析
丽江市“四县一区”，全市常住人口127.5万人，现有高中阶段的中等职业学校6所，其包括1所普通中专与5所职业学校。根据2014—2015学年初的统计，丽江市普通中专、职高教职工男女比例为1：1，其中专任教师男女比例也为1：1，大部分为中级职称或初级职称教师，二级技师站教师总数的3.04%，兼职教师为3.52%，专业教师严重缺乏，“双师型”教师紧缺，教师老龄化严重。所有在校生数量8637人，中职生与普高生比例为0.42：1。丽江市“四县一区”中，中职教育学校及教师人数缺乏，每个县区有且仅有一所中职学校。
2丽江市中等职业教育师资情况分析
2.1教职工配置比例、师生比不合理
参与调查的6所职业中学共有612名教师，其中专任教师416人，平均每一所学校的教职工人数为693人，一共6所学校一共招收学生10110名，平均每所学校1685人，“双师型”教师103人。根据教职成[2010]12号文件《教育部关于印发〈中等职业学校设置标准〉的通知》要求学校学历教育在校生数应在1200人以上，专任教师一般不少于60人，师生比达到1∶20，“双师型”教师不低于30%。而根据此次调查情况本市中职教育师生比为1∶243，“双师型”教师占专人教师的24%，低于《丽江市人民政府关于加强教育系统“四支队伍”建设的意见》要求的30%。
2.2教师队伍年龄结构、教龄结构不合理
参与调查的教师中，汉族79人，纳西族28人，白族9人，彝族9人，普米族6人，其他民族8人，少数民族教师占到43.17%。6所中职学校拥有的专任教师中，对填写了年龄结构的数据进行分析平均年龄40.07岁，年龄结构30岁以下的有16人，占11.51%；31-40岁的有58人，占41.72%；41-50岁有52人，占到37，41%；51-60岁的有13人，占9.35%，每个年龄段的人数比例差异较大，可见教师队伍的年龄结构不够合理。
对填写了教龄结构的数据进行分析发现，教龄为“1年以下”的有6人，占到总数的4.32%；教龄为“2-5年”的有6人，占4.32%；教龄为“6-10年”的有21人，占15.11%；教龄为“11-20”年50人，占35.97%；教龄为“21-30年”的有47人，33.81%；“31年以上”有9人，占6.47%。教龄在5年以下的人不足9%，可见专任教师教龄分布不够合理。
2.3教师专业资质、学历层次偏低
对6所中职学校的调查发现，专任教师中没有硕士学历的教师；具有本科学历的有119人，所占比例85.61%；专科学历有17人，所占比例为12.23%；专科学历以下有3人，占到2.16%。由此可见，6所中职学校专任教师的整体学历层次较低。
职称结构调查显示，4人为高级，39人为中级，68人为初级，28人未定级。按照6所中职学校抽样专任教师总量139人计算，根据教职成[2010]12号教育部关于印发《中等职业学校设置标准》的通知，专任教师中，具有高级专业技术职务人数不低于20%，在所抽查的6所学校中不能低于27.8人，可见6所中职学校的教师队伍职称级别较低。
6所中职学校中，136人有教师资格证，占教师总数的97.84%，98位教师没有职业资格证，占教师总数的70.50%，有职业资格证的教师占总数的29.50%，根据教职成[2010]12号教育部关于印发《中等职业学校设置标准》的通知，“双师型”教师不低于30%，可见6所中职学校教师的资质偏低。
2.4教师科研较少，科研任务量较小
2012年至2014年，在参与调查的139名教师中，共有25人主持过课题。其中有23名主持了1项课题，占总数的1655%，有3名主持了2项课题，占总数的2.16%。
20名（21.58%）主持的为校级课题，2名（1.44%）曾主持过区级课题，4名（2.88%）曾主持过市级课题，2名（1.44%）曾主持过国家级课题，其中有21个课题正在研究，仅有7个课题已经结题。
18人（12.95%）在2012年至2014年期间在正规刊物上发表过1篇文章，在正规刊物上发表2-3篇文章的24人（17.27%），在正规刊物上发表4篇文章以上的有8人（5.76%）。出版个人著作的有4人（288%），其中3（2.16%）人出版过1部著作，1（0.71%）人出版过2部著作。有2名（1.44%）教师参与编写书籍各1部，1名（0.71%）教师参与编写书籍3部。
认为科研任务非常重的有7人（5.04%），认为科研任务较重的有9人（6.47%），认为科研任务合适的有41人（%），认为科研任务较轻的有23人（1655%），认为科研任务非常轻的有18人（1295%）。
2.5专任教师在受聘工作中存在的困难
由表1通过纵向与横向分析比较，参与调查者认为学校在教师职务聘任工作中存在的主要困难，绩效考核办法不完善，有23.02%的教师认为是最困难的，在岗位设置不清楚的问题上，有19.43%的教师认为是最困难的，教师上岗为采取聘任制，9.35%的教师认为是较为容易的，综上所述，学校在教师职务聘任工作中存在的主要困难排序为：绩效考核办法不完善、岗位设置不清、高级职务岗位数额偏少、教学质量考核难、论资排辈思想障碍、教师上岗未采取聘任制、其他方面。
3丽江市中等职业教育师资队伍建设存在的问題及建议
3.1丽江市中职教育师资队伍存在的问题
对参与研究的6所学校和139名教师进行开放式问卷调查，存在的问题主要集中在以下几个方面。
3.1.1缺乏专业教师，“双师型”教师数量不足
专业课教师数量是保证中职学校专业发展和教育质量的必备条件。中职学校需要严把师资队伍建设的关口，招聘专业对口的教师，避免盲目招生，导致学校不能人尽其才，造成师资浪费。专业课的教师不仅需要具有较深的理论功底，同时要具备相应操作能力，才能与飞速发展的技术相适应，更好的进行教学活动。
国家中长期教育改革与发展规划纲要（2010—2020年）指出要注重教师队伍建设，增加“双师型”教师数量，造就综合素质较高的专业化教师队伍。从中等职业教育的培养目标看，“双师型”教师不仅仅要具备较厚的理论知识还要有与之相对应的技能。因而中等职业学校“双师型”教师的培训急需加强并具有紧迫性，这就需要学校管理教师发展的部门提供必要的理论支撑与技术支撑，促进教师不断的进行自我发展，进而提高教学质量。
3.1.2教师学历层次偏低，实践机会较少
在所调查的教师中，无研究生学历，有少数本科学历，且存在部分学历不达标的情况。无论是从职业教育的培养目标，还是从职业教育的特色来看，都要求专任教师与工厂、企业、行业之间加强联系。只有真正参与了技术的实践，才能更好的指导学生的学习。然而，大多数学校的教师在实践过程中，多数教师在企业实践学习中草草了事，只为获得参与实践证明，并未真正深入到工厂企业中去进行实践。这就要求中职学校与企业、工厂、行业之间加强联系，制定有效的考核机制。此外，所学专业不能有效与企业对接，对学生的培养造成一定程度的障碍。
3.1.3考核办法不够完善，高级职称教师数量少
师资队伍的优秀与否，取决于师资管理，这与师资理念的优越是密不可分的。本次调研发现在丽江市中职教育师资队伍中，高级职称教师数量较少，中级教师数量较多，教师的职称结构比例不平衡，在各个专业中缺乏专业的带头人，缺少骨干专业教师，在后期的发展过程中会出现断层现象，对中职学校的发展不利。高职称教师数量较少的原因在于高职称教师选择空间更大，更容易流失，且低职称教师在职称晋升过程中难度较大。要解决此类问题，首先要求低职称教师不断的进行自我发展，提升自我专业素养；其次改善中职教育职称评定机制，增加低职称教师晋升空间；最后，中职学校需要增加激励手段，尽量减少高职称教师的流失。
3.2丽江市中等职业教育师资队伍的建议
3.2.1优化现有教师队伍
中职教师队伍是中职学校发展的基础和保障条件，随着经济的不断发展和科学技术的进步，越来越多的新型产品应用于实际生产，只有在实践中不断的学习，才能真正适应和促进职业教育发展。
增加专业教师数量。专业教师是中职学校的支柱，专业教师的缺乏，会引起中职教育教学质量下降。可考虑聘请应届毕业生，对口进行招聘，补充专业教师数量。提高中职教师待遇，吸引专业人才前来应聘。增加中等职业学校教师编制。从而达到增加专业教师的数量。
3.2.2加快转型“双师型”速度
“双师型”教师是中等职业学校的重要力量，教师除了必备的专业理论知识之外，相关工作经历也是必要的。中职学校需要将“双师型”教师的培养作为学校的重中之重，增强教师的理论知识和实践技能才能从根源上强化中职教育的目的。对现有的教学素养较低的教师，在加强教师的理论知识和实践技能培训的同时，也要加强对教师的教育教学技能有针对性的培训，提升教学素养，使其理解教育的基本规律，有利于指导学生专业发展。
3.2.3健全师资培训机制，提升学校整体师资水平
中职教育相对较为特殊，传授理论知识的同时要加强实践能力，学校应建立相应的实训基地，使得在上课之余师生可以进行实践训练。
引进高学历教师拓展学生理论知识视野。我国的教育速度日益加快，这就需要中职学校在人才招聘的过程中，引进专业知识丰富的硕士及硕士以上学历教师，增加青年教师骨干进修深造的机会。青年教师也应通过不同的途径对自己专业知识的提升，不断的更新自己的知识结构，树立“活到老，学到老”的学习理念，提升自己的研究水平，增加专业的科研成果。
3.2.4深化人事制度改革，完善教师考核机制
完善管理与考核制度，奖惩分明，增强执行力加大改革机制，科研数量季度、年度考核指标之一，强化教师科研理念，制定激励机制，提高教师的主动性和积极性，以研促教，增强学校的核心竞争力。中职教师职称的评定应在一定程度上与普通学校教师的职称评定有所区别，不仅仅只是评定教师的教学能力及科研成果，应增加教师在企业、工厂、行业的实践次数及实践效果，多方位、多层次、多角度进行考核，可以加入教师实践的次数，参加相关专业的竞赛等，在考核的过程中要有所侧重点，完善对中职教师的考核机制。
4结语
中职教育问题要得到解决并不是一挥而就的，而是一项长远的战略任务。虽然中职教育存在的问题较为明显，要进行一一解决却并不容易，这需要大量的时间及科研人员精力的投入，才能找到一条适合中职教育发展的道路。随着国家对专业技术人才的需求量的增大，中职教育的价值越来越明显，中职教育的发展潜力也会逐渐被挖掘出来，在每一位热爱中职教育的工作者不断的探索和努力下，坚持适用、合理、创新的理念，中职教育一定会有美好的明天。
师资队伍商务英语论文范文第4篇
高校对大学生的政治思想引导工作一直被视为大学思想政治教育的重中之重, 在传统的思想政治教育工作中, 这项重要任务普遍由思政课程教师和辅导员来完成。习近平总书记在全国高校思想政治工作会议上强调, 立德树人是思想政治工作的中心环节, 在大学教育过程中, 需把思想政治工作贯穿于教育教学的全过程中, 实现全程育人、全方位育人、全员育人, 加强思想政治理论的教育的同时, 各类课程与思想政治理论形成协同效应[1]。在大学思政课程转型为整体课程思政的必然趋势下, 传统的思想政治教育方式已经不能满足新形势的需求, 思想政治教育不再是思政课程教师和辅导员的独立任务, 课程思政将会贯穿于大学教育的每一堂课中, 这就要求所有学科的教师共同承担学生的思政教育工作, 而高校应注重加强各个学科的师资队伍建设。
二、大学英语课程思政的重要意义
在传统的大学教育过程中, 学生普遍认为思政课程是独立于其他学科的课程, 且自身难以形成较高的思想政治意识。除此之外, 由于思政课程中的哲学理论和政治知识都比较抽象, 较难激起学生的学生兴趣, 单一的教学方法也影响学生正确的思想政治意识的塑成质量。在大学英语课堂中, 学生将语言作为沟通工具进行学习, 在实际的学习过程当中, 学生也接触到了英语国家的西方文化、风俗习惯、文学作品以及行为礼仪;在跨文化交际的学习环境中, 学生能够运用英语来表达英语国家的文化特点, 却很难运用英语来介绍中国的传统文化。在传统大学英语教学强调西方文化背景辅助英语语言知识学习的教学理念下, 学生的思政意识和民族自豪感无法与思政课程中的内容相互呼应, 无法得到最大化的思政教育效果。因此, 大学英语课程不仅仅是英语语言知识的学习平台, 更是学生提升自身综合素质、开拓国际视野、了解世界文化、发扬中国传统文化、增强民族文化自信的综合平台。
大学英语课程是课程思政体系中不可或缺的重要组成部分。大学英语课程有着不同于其他课程的特点, 大学英语是传授语言知识和人文社会科学知识的必修课程, 其课程时间长、受众覆盖面广, 且因用人单位对毕业生的综合英语应用能力要求较高, 故大学英语课程普遍得到社会的高度关注[2]。课程思政贯穿于大学英语课程中, 结合大学英语的授课内容, 创新教学方法, 长期连贯地、潜移默化地加强学生的思政意识, 深化学生的思政理论, 培养学生的思辨能力, 并提高学生的综合素质水平。
三、大学英语课程思政师资建设的有效途径
教师作为教学过程中的引导者, 在课程思政的过程中起着至关重要的作用。故大学英语课程思政的工作重心之一, 就是师资建设。对于授课教师而言, 大学英语课程思政是新的挑战和机遇, 这就要求大学英语教师储备足够的思政知识, 有较强的思政理念和较高的中国传统文化修养, 且能通过改善教学模式, 激发学生的学习兴趣, 提升教学效果。
(一) 教师提升课程思政理论基础和自身综合素质
教师应牢记自身的言谈与行为都时时刻刻影响着学生的一举一动, 无论负责哪一学科的教师都应让自己成为学生学习的榜样, 对学生的人生观、价值观、世界观的形成起到积极的影响作用, 故教师应不断提升自己的政治觉悟和道德觉悟, 时时刻刻以身作则, 实现“以德树人”。大学英语教师要在具有过硬的英语知识的前提下, 提升自身的课程思政理念, 要深刻地意识到自身在讲授大学英语课程的同时, 肩负着大学生的思想政治教育工作。教师需通过自学、培训、教研等各类方式巩固、完善自身的思政理论基础, 深刻领会十九大精神, 积极学习新时代中国特色社会主义思想, 不断深化我国社会主义核心价值观。除此之外, 大学英语教师应提升自身的综合素质, 注重强化中国传统文化底蕴, 向学生传播我国优良传统民族历史文化, 使其具有世界文化观念并强烈感受到民族文化自信, “去其糟粕、取其精华”地对英语国家的西方文化有正确思辨过程, 形成正确的人生观、价值观、世界观。
(二) 创新教学内容
兴趣是驱动学生学习的主要动力之一, 使学生对教学内容产生强烈的兴趣, 这就需要教师结合教学材料和学生的实际学情来创新教学内容以落实大学英语课程思政。大学英语课程中有较多的人文内容, 这些内容也在思想道德层面起到育人作用, 向学生传递积极、上进的正能量, 为大学英语课程思政提供了良好的基础。
大学英语课程知识覆盖范围较为广泛。在所授内容中, 人文科学知识所占比重较高, 通常每一个单元都围绕着一个中心主题, 例如校园文化、名人典故、地理风貌、科技发明、生活娱乐、商务职场、节日风俗等, 教师可以从这些内容中挖掘课程思政的内容, 将每个单元中涵盖的一些场景和故事作为切入点, 将其引申到相关的思想政治道德内容的讲述, 鼓励学生参与到讨论之中, 引导学生、帮助学生树立正确的三观。尤其是针对跨文化的内容, 教师需指引学生辩证地看待问题, 树立文化自信, 坚定拥护党的领导, 践行社会主义核心价值观。教师“润物细无声”地将思政内容渗透到教学内容中, 学生既能够完成对英语语言知识的学习, 又能强化对政治方面和品德方面的学习, 且其健康人格的形成也得到了一定帮助。
(三) 改革教学方法, 基于多模态理论开发创新型教学模式
思政教育以大学英语课程的内容为有形的依托, 潜移默化地将正确的思想意识渗透给大学生, 实现了思政教育与大学英语课程的有机融合, 教师需采取有效教学方式和手段将这种结合的能量高效地发挥出来。
多模态理论强调人的感官与周围环境之间的信息交互, 国内外教育研究者对多模态理论进行了大量的研究, 现如今, 多模态教学理论已经逐步被广泛应用到语言教学当中。多模态理论教学方法强调在拥有多媒体硬件设备和信息化网络的教学环境中, 教师利用多模态手段充分进行信息输出和输入的教学方法, 教师可以利用音频、视频、图片、符号、颜色或者实物等来传输信息, 并利用模拟情景来促进完成英语教学中听、说、读、写的教学活动[3]。教师作为多模态教学的引导者, 充分发挥其主导作用, 更新开发教学内容, 为学生设计能够激发其兴趣的教学活动, 利用多媒体的影音手段和网络资源, 调动学生作为教学主体的积极性, 让学生和教学内容, 教学资源, 虚拟情境在一个综合的环境中进行信息的交互, 让学生通过自身的各种感官功能来实现习得的过程。
学生表示, 在传统的思政课堂中去理解抽象的政治理论就好像试图抓住在空中漂浮的气球, 实际学情是学习时间较长且学习难度较大, 而且学生普遍认为所学内容略显枯燥且距离自己的实际生活比较遥远, 学生的学习目的不够明确。毋庸置疑, 思政教育的内容政治性强, 哲学理论知识更是晦涩抽象, 大学英语教师需综合结合英语教学内容, 采用多模态教学模式, 利用感官在模拟情景中的信息交互, 将抽象的内容具体化, 让学生真正融入到教学内容中来, 强化对思政内容的理解和思考, 从而提高课堂有效性和学生的学习效果。在课堂上, 教师应鼓励学生积极地参与到回答问题和讨论之中, 教师与学生之间、学生与学生之间在针对与思政教育相结合的英语话题中进行信息交流, 实现多模态学习。教师在这些过程中进行观察和指导, 帮助学生梳理语言知识和思政知识。在课堂之外, 教师应鼓励学生实现更多的语言输出训练, 进行在模拟情景中的多模态学习, 帮助学生组织各项英语活动, 在这些活动中融入课程思政的内容, 例如用英文话剧形式来表演中国典故、用英语进行思政内容相关的辩论赛等。
(四) 教学单位为教师提供教研平台, 鼓励创建教研团队
高校应为教师提供更广阔的教研平台, 旨在全面提升大学英语课程教师的思政理论知识和教学方法。首先, 传统的教研模式仅局限于学科内教研, 在师资队伍建设中, 教学单位需创建跨学科的教研团队, 让大学英语教师能够定期和思政课程教师进行教学研究和科学研究, 共同开发更有效的教学模式。在这样一个有着协同效应的新型教研团队中, 大学英语教师和思政课程教师需共同商议大学英语课程的教学目标、教学内容、教学方案、教学手段和教学评估等方面的制定, 双方在合作的关系下进行教学活动并互相学习。其次, 大学英语教师需积极参加思政课程教师举办的思政教育讲座, 巩固思政理论知识, 了解最近的时政要闻, 积累大学英语课程思政的教学资料, 并提升自己的综合素质, 将课程思政的内容更好地贯彻到大学英语课程中。除此之外, 高校需为教师提供良好的硬件设备, 例如网络设备、录播设备, 为学生提供更好的语言实践环境, 旨在协助教师利用多模态理论创新能够激发学生学习兴趣的教学内容和高效的教学方法。
四、结束语
思政教育已经成为高校教学的重中之重, 大学英语课程思政师资队伍建设面临着机遇和挑战。大学英语教师需具有深刻的“三全育人”意识, 坚持“终身学习”的习惯, 不仅要加强自己本专业的业务能力, 更要不断提升自己的思政理论知识, 创新教学内容, 使用更灵活高效的教学手段, 在更广阔、更先进、更有力的教学平台之上, 采用多模态教学模式, 实现思政教育与大学英语课程的高效结合。
摘要：随着我国中国特色社会主义事业的稳步发展, 落实课程思政已成为大学教育的重要任务之一。这就要求高校需竭力整合所有学科的教育资源, 联合各个学科的授课教师将学科内容与思政内容相结合, 建立全方位的课程思政体系。作为高校必不可少的基础课程, 大学英语应贯彻课程思政工作的指导方针, 成为课程思政体系的重要一环。本文提出大学英语课程思政对高校教育体系的重要性, 并结合多模态理论探索大学英语课程思政师资建设的有效途径。
关键词：大学英语,课程思政,师资建设,多模态理论
参考文献
[1] 习近平.习近平在全国高校思想政治工作会议讲话[N].人民日报, 2016-12-9.
[2] 李平, 王聿良, 吴美玉, 王晓红.“大学英语”课程向“课程思政”拓展的可行性研究[J].淮海工学院学报 (人文社会科学版) , 2018, 16 (10) :137-140.
师资队伍商务英语论文范文第5篇
【关键词】高校 师资 管理模式 创新
目前在我国，教育事业不断壮大，高等教育已经慢慢地走向成熟，在经过改革后，我国的高等教育正处于在快速的发展时期，由计划经济向市场经济的转变，为高等教育的发展及未来，提供了一些帮助，也为高校提供了自主的空间。高校一直在面临着，该如何通过自己的改革，来适应现代社会和市场的需要，而教师是高校教育的主体与灵魂，是高校的核心竞争力。因此，不断创新高校师资管理模式，才能提高高校师资管理水平，从而培养出高素质的创新人才，才能去适应未来不断在变化的社会外部环境。
一、我国传统高校师资管理模式的现状
1. 管理制度僵化
随着我国改革开放至今，科学管理理论的思潮不断地快速涌入我国，由于在这股巨大的浪潮推动及影响下，我国的高校开始迈入了科学化、现代化的管理模式时代。在科学管理理念的影响下，我国各大高校都在积极开展及进行了有目标、有计划的全面改革，在对高校教师的晋升和评价的工作中，硬性的指标及质量要求成为衡量的标准，这就意味着高校师资的管理模式已经进入了一个量化的新阶段。在实践中我们可以看出，现在高校师资的管理模式和以往的以经验管理模式相比较，确实是有了很大的进步，使高校师资管理更具有科学性，效益明显增强，但是同时，新阶段的管理模式也存在着很多缺陷及漏洞，随着时间的推移和时代大踏步的发展，显然这种管理模式已经跟不上时代的发展，因为这种管理模式它的本质，是针对劳动者来发明的一种管理模式，在受到很多因素的影响，我国现行的师资管理制度，大部分都还是所谓的条条框框或者是理性的硬管理，忽视了教师的心理需求，缺乏对教师个体发展的关注，完全没有体现出人本主义管理思想，从而使师资管理的制度变得僵硬化。
2. 管理理念落后及方法机械化
长期以来，我国高校的师资管理过程中都是视人力为成本，重视的是如何降低成本，管理任务就是控制成本，以最少的人力获得最大的效益，这种管理理念对我国的高校师资队伍的建设曾经起到过一定的促进作用，但随着社会经济的发展和时代的快速进步，这种传统的管理理念显然存在着很多弊端和不足，因为它忽视了很多问题，比如教师的师德、教师的素质和教师的实践经验等多方面能力的要求，对高校教师劳动成果考虑较少，考核的指标太过于单一化，受到科学性引导的影响，我国大部分的师资管理都过分地强调队伍的稳定性，从而导致了学校的淘汰机制和聘任机制有名无实状况发生。
我国的高校师资管理采用的方式是静态管理，好比把教师看作成一架机器，仅凭自己教学经验和以往的常识就可以操作管理，管理方式上过于简单机械化，完完全全不符合当前建立和谐社会的要求。由于种种原因和条件的制约，我国高校师资在改革进程上整体较为落后，这也是造成高校师资管理传统的管理方式，仍然还停留在计划的经济时代，与现代化的管理模式完全脱轨，没有完全树立好教师的思想，对关系到教师切身利益的事情没有更好地去关注导致了严重的平等性，这种师资管理方式和方法，必定会淡化教师在教育中的主导作用，也会影响到高校教师的积极性及创造性。
二、高校师资管理模式的改革创新
1. 改变观念
众所周知，观念会影响一切，观念的改变会直接影响到师资管理未来的发展。如果师资管理想有一个较为新的突破，首先一定要转变传统的观念，把传统的人事管理模式转变为现代的人力资源，从日常的经验型事物性行政业务管理模式转变为以人为本的经济战略轨道上来，挖掘和培养人力资源的潜能作为工作的出发点。因此，应该树立以人为本的观念，这是师资队伍建设的出发点，努力的确定教师是学校的主体。一个高校的教师积极性和创造性是可以直接影响到高校的创新能力的，最终决定是否会继续生存和发展下去。在师资的管理中，应该要解放思想，更新观念，鼓励人才，合理地利用人才和优化人才，这是对高校师资管理观念的改变。
2. 提高教师的素质
在面对新世纪知识经济时代更加激烈的竞争，很多人对变革后的教育产生了巨大热情和希望，高校的改革及未来的发展，给予了人们殷切的期望，与此同时也对高校的教师提出了新的要求和新的规定。高校的师资管理，是要教师在未来的教育事业发展中，能够更有效地更准确地迎接新的挑战和困难。在当代教师的队伍中，还会存在个别的文化程度低、素质教养不高的教师，这样的教师会给整个教师队伍带来不好的影响，也会直接关系到师资队伍未来的发展，所以提高教师的素质势在必行，不管是在文化程度还是思想道德等方面上，都应该具备良好的素质，这样才能让教师的队伍更快地适应高校的现代化、科学化及未来的发展趋势。因此，提高高校教师的自身素质，是高校师资管理模式创新的主要目标，也是高校师资管理模式创新的一项重要工作。
【参考文献】
[1]胡学群. 论高校师资管理模式的创新[J]. 湖南经济管理干部学院学报，2006（03）：44-46.
[2]王紅梅. 试论高校师资管理模式的创新[J]. 贵州民族学院学报（哲学社会科学版），2007（05）：179-181.
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[4]陈平. 论高校师资管理创新[D].四川师范大学，2001.
师资队伍商务英语论文范文第6篇
关键词:海外员工 管理 问题
海外员工系指离开祖国大陆的中国员工和在所在国聘用的工人的统称。面对环境观念差异、文化习俗不同的两种人群,面对远离亲人,思想不断变化的中国员工,如何维护好员工利益,保持队伍稳定,促进施工生产的快速进行,成了海外施工管理者的大事。
中铁十二局集团公司阿尔及利亚东西高速公路W7标项目经理部承建的W7标段,管段全长45.604KM,全部位于特莱姆森省境内。主要工程量有:路基填方496万方,挖方910万方(其中开挖石方187.49万方),高架桥8座,PS桥1座,涵洞通道85座。投资规模330亿DA,竣工日期2010年1月18日。集团经理部下辖一、三、四公司项目部,现有中方员工1108人,阿方员工969人。集团经理部在海外员工队伍的管理中,坚持以人为本,人性化、制度化管理相结合,逐步形成了本单位的管理思路。
一、海外项目员工队伍管理的特点
海外项目和国内项目有很大不同之处,同级管理机构工作量较之国内增加很多,在国内项目看似不起眼的一件小事,在海外项目很可能就是一件大事。海外项目的员工队伍管理和国内项目的员工队伍管理相比有如下主要特点
(一)特点之一:中方员工队伍管理的难度加大
1.行为受限。为确保员工的人身安全,利于中方员工的集中统一管理,一般以项目各公司项目部为单位设置工作、生活营地,营地设围墙并挂设铁丝网,配备照明、监控设施。营地四周设立警戒瞭望岗亭,大门口配置保安、卫队士兵,对出入营地人员凭证出入,从营地到施工现场由通勤车辆接送施工人员,施工现场有卫队士兵以及宪兵队宪兵负责主要安全警卫。中方员工工余时间活动场地只局限于营区范围内,员工外出必须结伴同行,并随时保持联络畅通。员工抵阿后,异国他乡的新鲜感一过便纷纷感到不适应,有的员工戏称工作、生活营地是“高级集中营”,称自己为生活在高级集中营的外国公民。
2.思乡情结。中方员工在国外,更加直观地感受到祖国的可爱,爱国情感较之在国内明显高涨。随着工作时间的推移,员工的思乡情结愈加浓郁,更加思念远方的家人、朋友。可是繁忙的施工、遥远的路程,决定了中方员工不可能像在国内项目那样方便探视家人,更多的是只能通过电话寄托思念之情,长此以往,职工易产生情绪波动,极易发生纠纷、冲突和引发安全事故。
3.观念冲击。中方员工抵阿后,最直接的冲击是异国风情、碧水蓝天,最大的冲击是阿国人的工作、生活理念。阿国法律规定的节假日多达8个共86天,每到周五雷打不动的过礼拜,阿方员工习惯于8小时工作制,超过规定时间即使付给加班工资(日工资标准的1.5倍)大多数阿工也不愿加班。对于中方员工没有节假日、星期天,每天加班加点的工作,阿国人感到十分不理解。阿国的社保福利保障制度比较优越,阿国人更注重生活休闲,中方员工常看到的是即使路边的咖啡店也座无虚席,一杯咖啡聊半天。中方员工的忙碌和阿国人的休闲形成鲜明的对比,对中方员工的冲击最大。
(二)特点之二:直接管理使用阿工
劳务本土化是海外项目用工管理的发展趋势,适量使用阿工,带动当地就业;培训、提高阿工劳动技能,是中、阿双方框架合同的要求,也是补充中方施工力量、降低劳动成本的需要。阿方员工普遍劳动技能偏低(普工多,特殊工种少),但法律维权意识强。中阿双方员工在一起工作,语言交流不便,思维、理念各异,存在一个磨合期。为尊重阿工的宗教信仰,各公司项目部均设立了祈祷室供阿工每天朝拜使用。对海外项目而言,如何管好、用好阿工是员工管理工作的新课题。
(三)特点之三:阿国法律决定了对员工管理工作必须从严要求
对于中方员工队伍来讲,抵阿后首先要依法申办劳动证和居住证,取得合法的劳动和居住权利;其次要为中方员工申办社保。由于中阿两国尚未签订税务互免协议,中方企业要按阿国的社保规定缴纳较高的社保和税费,而中方员工又很难享受到阿国的社保、医疗福利待遇。
招聘使用阿工,首先要向就业局递交阿工使用计划,阿工持就业局出具的介绍信到各公司项目部应聘,经试用合格后签订用工合同,并及时为阿工办理社保。如不能为员工及时申办社保,根据阿国法律,企业将被处以重额罚金,企业负责人将被判处二年以下有期徒刑。
二、员工队伍管理方面所做的主要工作
在海外项目员工队伍管理方面,一是借鉴国内项目员工队伍管理成功的经验做法,二是结合海外项目员工队伍管理的特点,采取有针对性的管理措施,通过实际操作收到了较明显的成效。
1.中方员工队伍管理方面。
(1)建立健全员工分级管理体系,做到制度化管理和人性化管理相结合。项目部员工管理实行集团经理部——各公司项目部——工队三级管理体制,一级抓一级,一级保一级,做到纵向到底,横向到边,涵盖全员、全过程。用健全的制度,严格的管理来规范员工的行为,以制度化管理为主,人性化管理为辅,努力打造和谐项目。畅通员工管理信息沟通渠道,以定期或不定期召开一线员工座谈,走访等方式作为沟通交流的平台,多渠道了解掌握员工思想动态和队伍管理状况,发挥各级员工调解组织的作用,及时调处纠纷,化解矛盾,以防范为主,促进完善员工管理工作。深化员工思想教育,认真传达落实上级指示精神,明确员工的责、权、利,提高员工的思想认识,增强员工的自律行为,充分调动员工的主观能动性。
(2)认真做好主动和被动保卫工作,把员工安保工作落到实处。驻地特莱姆森地区,虽然相对其他地区安全形势稍好一些,但依然存在诸多的不安全因素,我们根据阿国国情,在硬件上舍得投入,从保安公司聘请了70名保安人员,花钱买平安;并主动同当地的宪兵队、驻地政府联系增派宪兵、镇卫队(大兵),昼夜为营地及重要的施工区段值班巡逻,加强安保力量,铸就强有力的安保防控体系。在软件上,项目部结合单位工作实际,建立和完善有关安保方面的规章制度,落实岗位责任制。在日常工作和生活中,项目部把做好日常的安保监督检查作为一项重要内容,列入各级领导的议事日程,经常深入基层,逐项逐点落实员工安保工作,发现问题及时整改,确保员工在生活办公营地、施工现场和移动途中的生命财产安全,形成安保工作网络化,使员工真正有安全感。
(3)经济关系是员工队伍稳定的基础。明晰的经济合同关系是施工队伍稳定的基础,在集团经理部与各公司项目部的经济关系理顺后,项目部把工作重点放在各公司项目部与工队的经济合同和工队与民工的劳务合同签订上,突出理顺项目各公司项目部与工队,工队与劳务人员的经济关系,做到劳务队伍上场一个签订一个,劳务人员进场一批签订一批,严格合同管理,用规范的合同调动工队、劳务人员的施工积极性。同时,项目部还重点关注员工的工资发放兑现工作,其做法是:员工一人一卡(工资卡),工资每季度发放一次。在项目部核拨工资款后,各公司项目部财务依据员工签认的工资发放表和员工提供的个人工资卡号,由国内财务把员工工资直接打入员工本人银行卡内,解决了员工的后顾之忧,方便了员工家人的工资使用,让员工干的顺心、放心。
(4)关爱、善待员工,体现项目部大家庭的温暖。各公司项目部根据施工现场的需要,按规定为员工配备劳保用品,努力改善员工的工作条件。同时项目部加强员工生活营地的管理,满足员工餐饮、起居、文体活动的需要,积极改善员工的生活条件。员工宿舍统一安装了空调,保证了员工防暑和保温的需要;员工的生活标准每人每天最低(下转第221页)(上接第219页)不少于20元人民币,努力让员工吃饱吃好;节假日组织安排文体比赛活动,活跃丰富员工的工余文化生活;设置医务室,配备充足的医药器具及常用药品,解决员工日常看病就医问题。让员工实实在在的感受到单位的关心、关爱,体会到项目大家庭的温暖。(5)建立员工管理月考评制度,规范员工管理。每月底组织一次员工队伍管理综合考评工作,重点检查各公司项目部工队员工管理会议、教育、活动、工资发放、社保缴纳等方面的落实情况,对做得好的单位进行通报表彰并进行奖励;对存在问题的单位进行批评并限期整改,并按规定进行经济处罚。通过系统的综合考评,全面深化员工队伍管理工作。
2.阿工管理方面。(1)严格按照阿国的有关规定录用阿工,及时签订合同,为阿工及时申办社保,杜绝非法用工。(2)按标准每月及时支付阿工工资,解决阿工最关心的工资兑现问题。(3)妥善解决阿工上下班通勤问题,按规定为阿工提供劳保用品。(4)在工作中注意培养、选拔有能力、有管理经验的阿工协助中方从事阿工管理工作,充分发挥优秀阿工的作用和优势,作为中方管理人员了解阿工思想动态、调解阿工纠纷的有效补充。(5)定期评选优秀阿工并给予一定的奖励,激发阿工的荣誉感和自信心,鼓励阿工多劳多得,充分调动阿工的积极性。(6)适当选择有一定施工能力的成建制的阿方施工队伍,加强对其施工管理和技术指导,承担一些力所能及的施工任务,发挥阿方队伍本土施工的优势,积极利用阿国可用的劳动力资源,为我所用。(7)在管理上善待阿工,教育中方员工尊重阿工的宗教信仰和文化习俗,努力消除中阿员工行为、观念上的差异,加快中阿员工在工作中的“磨合”,增进双方的相互了解和信任,培养融洽的工作合作伙伴关系。
通过实施上述工作,较好地保证了中阿员工队伍的稳定,为施工生产有序推进奠定了基础。截止2009年3月份,项目部完成施工产值191.48亿DA。
三、海外员工队伍管理工作存在的主要问题
1.员工管理制度落实力度不够。表现为有的公司项目部对员工管理工作重视不够,工作中重用轻管,敏感性不强,仍延用国内的“惯性思维”来运作,导致员工管理工作中的劳资纠纷得不到及时的调解处理,以至发生员工到使馆上访,给单位造成了不良的影响。
2.个别员工法律意识淡薄。有的公司项目部个别员工自我保护意识不强,对阿国法律的了解极度匮乏,表现在工作业务上“无知无畏”,对不知情的阿语法律文书擅自签认,引发司法问题。虽经单位出面运作未造成大的影响,但也暴露出了员工管理工作中的薄弱环节。
3.阿工管理工作需进一步加强。有的公司项目部在阿工管理方面存在侥幸心理,而不是在扎实管理上下功夫。表现为不及时为阿方员工申报社保或故意少报、瞒报,一旦被劳动监察部门查实,企业将被处以重额罚款,触犯阿国法律规定。非法用工,不按时申报社保,极易引发司法官司,造成对中方企业的不利影响,这都是用金钱难以衡量的。
以上是对海外员工管理一些初步的探索总结,有待于不断改进提高。海外员工队伍管理是海外项目管理的一项重要的基础工作,涉及到项目全员、全过程、全方位,必须引起各级管理者的高度重视。基础不牢、地动山摇,队伍不稳、事事难顺。要确保海外项目施工生产顺利进行,必须结合海外项目的特点,把员工管理工作做细做实,保持员工队伍的稳定,充分调动海外员工的积极性,为各项工作奠定坚实的基础。
(作者单位:中铁十二局集团公司阿尔及利亚东西高速公路西标段W7标项目经理部)(责编:吕尚)