师资队伍的现状分析范文第1篇
2009年5月11日
发展是第一要务，人才是第一资源。近年来，自治区党委、政府高举中国特色社会主义理论伟大旗帜，深入贯彻落实科学发展观和科学人才观，坚持党管人才原则和“四个尊重”方针，大力实施人才强区战略和人才优先发展战略，着力完善人才工作机制，优化人才工作环境，提升人才工作水平，人才队伍规模不断扩大，人才队伍质量不断提高，为推进宁夏经济社会科学发展、跨越式发展提供了持续、坚强的人才保证和智力支撑。
一、人才队伍建设现状
截至2008年底，宁夏人才总量为35.78万人(不包括25.45万初中级技能人才)，占全区总人口的5.8%，其中，专业技术人才17.41万人，经营管理人才5.53万人，高技能人才4.53万人，农村实用人才为5万人。专业技术人员中，副高以上职称的有1.71万人，其中，有突出贡献的在职中青年专家3人，享受国务院政府特殊津贴在职专家127人，全国杰出专业技术人才3人，国家“百千万人才工程”
一、二层次在职人选9人，享受自治区政府特殊津贴在职人才129人，自治区“313人才工程”在职人选353人，在宁工作的工程院院士1人，博士352人，回国留学人员381人。
(一)进一步完善人才工作机制
自治区成立以党委书记陈建国为组长的人才工作领导小组，定期召开会议，专题研究人才工作，形成了党委统一领导、组织部门牵头抓总、相关部门配合的人才工作格局。市、县(区)及区直有关单位也分别成立人才工作领导小组，建立了“一把手抓第一资源”的领导机制。编制《宁夏人才开发十年规划(2004—2013年)》《宁夏“十一五”人才队伍建设规划纲要》两部人才规划，颁布《宁夏人才市场条例》《宁夏专业技术人员继续教育条例》两部地方性法规，出台《关于进一步加强人才队伍建设的实施意见》《关于进一步加强高技能人才队伍建设的意见》《关于引导和鼓励高校毕业生面向基层就业的实施意见》《关于加强农村实用人才队伍建设和农村人力资源开发的实施意见》和《引进海外高层次科技人才创新创业暂行办法》等30多部规范性文件。协调人力资源社会保障部出台了《关于进一步促进宁夏人力资源和社会保障事业发展的意见》，提出了支持宁夏培养人才、引进人才、使用人才的12条政策措施。与国家外专局签订了《关于引进国外智力为宁夏“六大基地、六个示范区和一个目的地”服务合作框架协议书》，确定了今后五年支持宁夏发展的一批重点引智项目。
(二)进一步完善人才开发机制
一是加强公务员培训工作。制定了《关于贯彻落实〈干部教育培训工作条例(试行)〉的实施意见》《关于2008—2012年宁夏大规模培训干部工作的实施意见》，扎实开展了党政人才培训工作。2008年，全区行政机关培训公务员18575人次，占公务员总数的75%;首次开展了区直机关处级公务员轮训工作，培训处级公务员1570名。先后在北京、上海、广东等地举办党政人才经济管理、公务员能力建设、农业产业化等培训班27期，培训616人。首次在美国芝加哥伊利诺大学举办了由34名副处级以上干部参加的为期一年的MBA工商管理硕士研修班。二是加强专业技术人员继续教育。建立自治区级培训教育基地43个，市、县级培训教育基地75个，区外教育培训基地6个。深入开展专业技术人才知识更新“567”工程，2008年全区接受新知识、新技能培训的专业技术人才近12万人次。三是开展高层次人才培养选拔工作。开展了享受自治区政府特殊津贴人员和“新世纪313人才工程”人员选拔工作，并从去年开始将高技能人才纳入高层次人才选拔范围。四是开展科技特派员创业行动。全区有科技特派员4986名，其中自然人科技特派员1951名、法人科技特派员235家、信息科技特派员2800名。在全国率先成立了创业培训学院，成为科技部培训试点基地，并被科技部列为全国首批12个星火科技12396信息服务试点省。五是建立人才开发合作机制。2008年，我区与上海市、江苏省、浙江省、福建省签订了人才交流合作协议，建立区域人才技术合作服务机制。当年举办医疗卫生管理人员培训班、设施农业培训班、企业经营管理人才培训班6期。今年3月，我区又与国家外专局、香港中华教育基金会签署了《关于联合组织宁夏回族自治区乡镇长赴香港培训的合作备忘录》，从2009年起，用3年时间在香港将全区300名乡镇“一把手”轮训一遍。5月初，第一批45名乡镇“一把手”已赴香港进行为期14天的培训。六是开展人才助农活动。连续两年将人才助农列入自治区政府民生计划和为民办实事之中，实施了“412农村实用人才带头人培训工程”。 2008年，全区培训农村实用人才10.6万人，以奖励方式选送到农业发达省区学习考察600名，选送到宁夏大学研修深造20名。与乐义集团合作建立了宁夏山东寿光农村实用人才培训基地，并在永宁县建立了我区第一个高级农村实用人才实训基地。
(三)进一步完善人才项目机制
一是开展专家服务基层活动。自治区政府柔性引进4名院士担任地矿局和羊绒产业基地顾问，聘请28名知名专家担任我区13个农业优势特色产业技术顾问，聘任16名区内优秀专家为各产业首席专家，筛选出120名专家组成产业专家团队。对口组建面向自治区重点产业和各市、县(区)的35个专家服务团，组织300名具有副高以上职称的专家定向深入到基层和生产、教学、科研一线开展决策咨询、科技合作、技术指导等服务。设立专家服务热线，将来宁的材料化工专业的11名院士、天津的23名医疗专家与我区相关的专家进行匹配。三年来共组织专家796人次参加区内服务行活动。二是加大经营管理人才培养力度。先后举办四期“企业之星”培训班，组织100多名企业经营管理人才到青岛、南京等地进行培训。举办中小企业“银河培训班”，培训企业经营管理人才800多人。三是加大培养基层专业技术人员骨干。从2005年开始实施“基层之光”计划，目前已有210名基层专业技术人才的能力得到强化提高。从2006年开始实施全科医师和社区护士岗位培训计划，为全区城市社区卫生服务机构培训业务骨干300名，为全区188个乡镇培养卫生技术骨干500多名。四是加强教师队伍建设。实施“园丁工程”和中小学骨干教师培训“1135”计划，培训100名自治区级中小学骨干校长，培训1000名自治区级、3000名市级、5000名县级中小学骨干教师和学科带头人。实施名校长培训“牵手工程”，已组织6批160名中小学校长到上海、江苏、深圳挂职学习;今年又与江苏省达成“牵手工程”名医培养协议，从8月起将选派20名重点学科临床医生参加为期半年的实践培训。五是引导高校毕业生到基层锻炼成才。截至2008年底，我区累计安排1.62万名高校毕业生从事“三支一扶”、到事业单位实习、担任农村“特岗教师”和到农村服务。今年又筹资1.47亿元，通过“八个一批”，力促1.85万名高校毕业生到农村基层、中小企业工作和自主创业。
(四)进一步完善人才服务机制
一是完善人才选拔评价制度。制定了34个系列的职称评审办法，并将人才评价范围延伸到非公经济组织和农村实用人才。2003年以来，使服务于非公经济的1.9万余名专业技术人才和820名“田秀才”“土专家”得到应有评价。二是实施创新团队建设。2008年，全区建立了15个创新团队，其中工业领域7个，农业和社会领域8个。围绕特色农业和能源化工等重点产业、重点项目、重点学科建立了8个博士后科研工作站、1个留学人员创业园和1个羊绒产业专家服务基地。三是做好人才服务对接。争取人力资源社会保障部支持，组织国内19名知名专家，围绕煤化工、现代农业、医疗卫生等重点产业、重点项目开展专家服务行活动，召开咨询论证会9场，组织医疗手术演示10例，提出意见建议30多条。四是建立高层次人才信息库。建立了自治区专家数据库、高级专家联合会会员库和宁夏籍在京(外地)高层次人才信息库。五是促进人才合理流动配置。成立国家级“中国宁夏人力资源市场”，建立人才信息发布和统计分析机制，畅通人才信息渠道，促进人才合理流动配置。2008年，全区各级人才交流服务机构举办各类人才招聘会279场次，使17610人次实现流动和就业。
(五)进一步完善人才引进机制
一是积极引进国外人才智力。近年来共聘请国外技术、管理类专家1000余人次，实施农业引智推广示范项目40个，建立自治区级引智成果示范推广基地7个。二是实施引进海外高层次人才“百人计划”。从今年开始，自治区政府每年安排1000万元，作为引进海内外高层次人才创新创业专项扶持资金，引进海外高层次人才来宁夏创新创业。今年3月，我区首次在北京举行引进海内外高层次人才需求信息发布会暨引进人才签字仪式，取得明显成效。截至目前，我区企事业单位已达成引进人才意向协议383人，拟引进博士20名，硕士209名，本科154名。自治区人民医院一次性引进16名高层次人才，其中留学归国博士6人，国内大型三甲医院博士、医学专家10人。医院专门在银川市中心地段购买住宅楼30套，提供给引进人才使用，同时每月发放3000-5000元不等的特殊津贴，并解决科研启动经费，配备实验室。三是借助资源优势引进人才。近年来，我区围绕农业、能源、旅游等优势资源开发引进部分高层次人才，在医学、设施农业、特色农产品开发等领域发挥了重要作用，其中引进的畜牧博士杨奇解决了南部山区发展肉牛养殖的技术瓶颈问题;自治区附属医院引进的海外医学博士李玉奎年薪100万，帮助建立了“宁夏人类干细胞研究所”，研究成果已通过了PCT国际发明专利。四是成立宁夏留学人员联谊会，健全完善了留学人员来宁创业发展政策协调机制。
(六)进一步完善人才激励机制
一是建立完善政府特殊津贴制度。对院士、博导、硕导、博士等高层次人才给予持续性定额津贴补助。二是建立优秀人才休假疗养制度。我区每年都组织各类专家、高技能人才、农村实用人才等优秀人才到外地休假疗养，特别是2008年组织50名专家，成立农业专家团、企业专家团、博士和留学人员团，分赴长三角地区休假考察，提出了许多宝贵的意见和建议。2009年2月，首次组织14名农村实用人才赴美国培训考察。三是设立并开展了“有突出贡献专业技术人才奖”“科技进步奖”“六盘山友谊奖”“文学艺术奖”“有突出贡献技师政府奖”“优秀农村实用人才奖”等评选表彰活动，特别是在自治区成立50周年大庆之际，我区对4名杰出专业技术人才、6名创新专业技术人才、30名优秀专业技术人才分别给予每人10万元、2万元、1万元的奖励，并向376名享受国务院特殊津贴的离退休专业技术人员颁发了“自治区有突出贡献专家荣誉证书”。四是建立高层次人才优待制度。今年，我区为500余名享受国务院特殊津贴的高级专家办理了优待证，为他们提供在宁期间的医疗、交通、旅游优惠待遇。
二、存在的问题
近年来，我区人才工作虽然做了大量工作，取得了一定成效，但受区域位置、经济发展等因素影响，仍然存在一些问题和不足。特别是随着“六大基地、六个示范区和一个目的地”建设步伐的加快，对人才的需求不断增长，对人才的专业素质和实践能力的要求也越来越高，人才总量不足、人才结构不尽合理，尤其是高层次、高技能人才缺乏等问题已成为制约宁夏经济社会科学发展、跨越式发展的“瓶颈”问题。
(一)人才总量偏小，高级人才短缺。我区平均每万人口拥有人才数为581人，与全国平均每万人拥有人才数相差131人。企业经营管理人才3.34万人,平均每万人口拥有人才数为55人;各类专业技术人员17.38万人，平均每万人口拥有人才数为285人;高技能人才3.82万人,平均每万人口拥有人才数为62人。从事科技活动的人数只有14438人，平均每万在岗职工拥有科技活动人员256人，平均每万在岗职工拥有科学家和工程师178人。全区高层次人才特别是产业发展急需的领军型人才短缺，国内知名专家和具有国际前沿水平的高级专家甚少。具有高级专业技术职称的人才仅有1.71万人，占专业技术人才总量的9.8%。全区高技能人才3.82万人，其中技师、高级技师只有3458人。
(二)人才结构性矛盾比较突出。一是专业结构不尽合理。现有专业技术人才主要集中在教育、卫生系统，而在宁夏经济中起着重要作用的能源化工、新材料研发、机械制造、现代农业等支柱产业需要的专业技术人才仅占专业技术人才总数的22.6%。二是年龄结构不尽合理，高层次青年人才缺乏。在全区专业技术人才中，35岁以下的占38.1%，但在高级专业技术人才中，35岁以下的仅占2.2%，而50岁以上的却占24.2%。
(三)人才培养、流失、引进之间矛盾比较突出。受自然条件、历史原因、经济发展状况等因素制约，一方面，宁夏引进人才特别是引进高端人才效果不明显;另一方面经过多年培养的中青年高层次专业技术人才和高技能人才流失现象仍然存在。据不完全统计，近30年来，宁夏跨省区调出的3万名专业技术人员中，绝大多数为年富力强、有着丰富实践经验和有一定学术造诣的中青年骨干，其中具有中高级职称的专业技术人员占47%，年龄多在30岁—45岁之间。而宁夏同期调入的中青年专业技术人才仅2500人左右，引进与流失之比为1：12。如2006年以来,宁夏大学先后流失教师67人，宁夏东方有色金属集团有限公司流失人才300多名。同时，宁夏每年在外省高校，特别是重点高校求学的3000多名青年学生，毕业后大都留在外地工作，返回宁夏的很少。
产生以上问题的主要因素有：一是宁夏地处西北内陆，不沿边，不靠海，自然条件恶劣，经济基础薄弱，创业条件相对较差，留住人才、引进人才先天不足。如上世纪60年代，国家从天津整体调入自治区人民医院的47名医生，目前留在宁夏的仅有6人(已退休)。二是人才待遇低。在1993年工资制度改革时，宁夏划入一类区的有11个，二类区的有5个，三类区的有3个，工资待遇与全国相比差距不是很大。2006年实施新的工资制度以来，列入三类区的南部山区八县艰苦边远地区津贴人均每月230元，列入一类区的川区市县艰苦边远地区津贴人均每月仅为70元，而西夏区、金凤区还没有进入类区。第一步规范公务员津贴补贴后，宁夏最高的银川市年标准为22992元，最低的泾源县年标准仅为11162元，相差11830元。第二步规范后，银川市虽然比以前增加300元，但国家至今未批准，最低的市县也仅为15000元。2008年，宁夏地方企业在职职工平均工资22995元。无论是机关事业单位，还是企业在职职工工资津补贴待遇与东部沿海和发达地区相比差距都非常大。同时，就区内而言，工资待遇也存在山区低、川区高、农村低、城市高，甚至同城不同标的现象，越是条件艰苦的地方越难留住人才、引进人才。如革命老区盐池县，由于医疗专业技术人才的流失，群众发生车祸全县尽然没有医生能够进行抢救治疗。三是思想解放、观念更新还不够。有的市、县和单位总担心花大价钱培养、引进的人才留不住，有的市、县和单位重人才引进、轻人才使用，而有的市、县和单位对人才的培训、培养重视不够。四是我区高等院校、职业技术院校、技师学院、技工学校的学科和专业设置相对落后。近年来虽积极调整但受周期性影响，培养出来的人才仍以师范类、财会类居多，涉及工业方面的专业少，经济发展急需的煤化工等紧缺专业人才培养不足，也不及时。如今年宁夏宝丰能源一次性拿出500多个岗位，面向社会招聘煤化工及相关专业人才，50多天仅有20多人报名。一季度大中专毕业生求职统计数据表明，有38%的岗位招不上合适的人才，36%的求职者找不上合适的岗位，专业和岗位不匹配。
三、主要对策
针对存在的问题和不足，我区将以科学发展观和科学人才观为指导，坚持党管人才原则，以实际需求为基础，突出重点，讲求实效，把促进发展作为人才资源开发的根本出发点，把能力建设和高层次人才队伍建设作为人才资源开发的主题，进一步扩大人才总量、提高人才质量、优化人才结构，注重人才资源全面开发和协调发展，为加快我区经济社会协调发展提供各类人才支撑。
(一)树立人才发展新观念。加大人力资源开发力度，多渠道、全方位培养开发各类人才，重视对本地人才的开发利用，加快培养熟悉本地情况、适合本地需要的复合型人才。既要通过各种途径发现和挖掘人才，盘活人才存量，提高人才增量，又要改变单纯追求人才数量，忽视人才质量的做法，在提高人才的整体素质，优化人才的资源结构上下功夫。创新人才培养理念，发挥六盘山高级中学和育才学习的示范带动作用，努力在“扶贫先治愚、发展先育才”上取得新的突破。树立“不求所有、但求所用，不求所在、但求所为”的思想观念，创新招才引智新模式，按需引才、“借脑生才”，实现人才与智力资源的共享。
(二)完善人才政策环境。遵循人才特点和规律，加强人才工作的长远规划，制定出台《宁夏中长期人才发展规划纲要(2009～2020年)》，颁布实施《宁夏回族自治区人才资源开发条例》，研究制定《关于进一步稳定现有人才和引进紧缺人才的若干意见》。逐步建立社会和业内认可的专业技术职称社会化评价体系，健全以能力业绩为主的经营管理人才和高技能人才评价体系，通过政策引导促进人才队伍数量、质量、结构和效益综合平衡。
(三)创新集聚人才方式。坚持事业聚才，加大人才高地、创新团队、创业园区、博士后科研工作站(流动站)、工程技术研发中心建设力度，为人才的成长搭设创新创业平台，让想干事的有机会，能干事的有舞台，干成事的有地位，用事业的发展来吸引和集聚人才。坚持用环境引才，利用广播、电视等新闻媒体，发挥舆论导向作用，努力形成鼓励人才干事业、支持人才干成事业、帮助人才干好事业的社会环境，用一流的环境吸引人才，用一流的服务回报人才。坚持用感情留才，优化服务，简化流程，特事特办，及时兑现优惠政策，做到引得来，用得好，留得住。积极推进收入分配制度改革，探索管理、技术等要素参与分配的有效途径，给予一流人才一流待遇，鼓励创一流业绩。
(四)加大人才开发力度。实施海外高层次优秀人才引进“百人计划”，重点引进留学归国优秀人才、“国家百千万人才工程”一二层次人选、“973”“863”项目主持人、博士研究生、技师、高级技师，以及其他方面急需紧缺的高层次人才，鼓励柔性引进各类急需紧缺人才。畅通高校毕业生成才通道，通过公务员招考一批，事业单位补充一批，企业招用一批、农村大学生村官任职一批、“三支一扶”计划安排一批、企事业单位习见一批、鼓励应征入伍一批、优惠政策自主创业一批等措施，鼓励高校毕业生到农村基层、中小企业就业和自主创业，推进理论与实践、追求与需要的最佳结合，使高校毕业生尽快由“预备役”人才转为“现役”人才。引导人才个体根据社会需求进行自我开发，增强自主创新能力，推进人才培养与就业、供给与需求协调发展。
(五)提升现有人才素质能力。加强对现有人才，特别是领军人才、高技能人才的培养、培训。要本着缺什么、需要什么就培养、培训什么的原则，加大工作力度，完善政策措施，为重点企业、重点项目、重点学科培养急需紧缺型人才。引导我区高等院校、职业技术院校、技工学校和社会培训机构，根据我区优势特色产业、重点发展领域、重点项目需要，及时动态地调整专业和课程设置，使人才培养更具前瞻性。鼓励和支持考不上高中的学生全部进入职业高中、技工学校，接受系统的技能培训。
四、加强我区人才队伍建设的建议
(一)建议国家在引进海外高层次人才“千人计划”中，对宁夏给予倾斜和支持，每年力争4至5人进入“千人计划”。
(二)建议国家在享受政府特殊津贴的专家和有突出贡献的中青年专家的选拔、博士后流动(工作)站的设置审批等方面，给予宁夏政策倾斜和支持，帮助宁夏加快高层次领军人才的培养。
(三)建议国家在组织专家服务西部行、中央博士团和安排干部到东部挂职锻炼时，在名额分配上给予宁夏适当倾斜。
(四)建议国家借鉴新疆、西藏等地的经验和作法，尽快对我区上报的《关于为宁夏培养少数民族科技骨干人才的请示》进行论证，支持和帮助我区开展少数民族科技骨干人才的培养。
师资队伍的现状分析范文第2篇
学前教育是终身教育的开端, 对幼儿的身心发展和终身成长都有很大的影响。在2010年颁布的《国家中长期教育改革和发展规划纲要 (2010-2020年》中把学前教育正式提出来, 学前教育作为一项重要任务纳入到教育的体系中, 体现了国家对学前教育的高度重视[1]。
南阳市, 地处中原地带, 属于内陆地区, 总面积2.66万平方千米, 总人口1055万人, 辖1市、2区、10县, 以农业为主, 经济落后。落后的经济使南阳市农村地区幼儿教师的工作环境、教师福利待遇等相对很差, 导致农村幼儿教师的队伍建设不乐观, 农村幼儿教育发展很慢。所以, 加强南阳市农村幼儿教师的队伍建设具有十分重要的现实意义[2]。
笔者采用面对面的非正式访谈的方式。为了全面了解南阳市农村幼儿教师队伍建设的现状与存在的问题, 访谈调查南阳市唐河县5个、新野县3个、内乡县3个、桐柏县4个、西峡县5个, 共20所农村幼儿园, 共计教师35位、园长12位。覆盖面积较广, 基本上可以反映南阳市农村幼儿教师的真实情况。研究者把幼儿园老师、园长作为主要研究对象, 以幼儿园家长为辅, 从一线调查收集到了有关农村幼儿教师的基本情况, 包括性别、学历、年龄、教龄和职称等;还有待遇和福利情况、工作量情况、社会地位情况和培训情况等。结合农村教师中存在的问题, 又走访了南阳市教育局托幼办的相关负责人, 针对如何解决问题进行了深入探讨;还就家长如何看待幼儿教师这一职业访谈了部分农村幼儿家长。通过观察和访谈, 让笔者对农村幼儿教师专业队伍发展中存在的问题有了较为客观的了解, 同时对农村幼儿教师的队伍建设也有了自己的见解[3]。
再结合许多专家学者关于教师生存状态的研究成果, 发现南阳市农村幼儿教师队伍建设中存在以下问题:
(一) 工资福利待遇比较低, 生活没有保障, 缺乏自我的认同感
工资福利待遇比较低, 生活没有保障是影响幼儿教师队伍建设的重点问题。通过对以上20所幼儿教师工资调查统计分析, 幼师们的平均月收入水平在1100到1300元之间。工资收入在1300元以上教师只占18.5%, 这部分教师多数是有编制的教师和幼儿园的园长等, 她们年龄较大, 工龄较长[4]。此外, 基本上所有农村幼儿教师缺乏医疗、养老、生育、住房等基本生活保障。在对唐河县毕店镇一名民办幼儿教师的访谈中, 她说:“工资1300元, 不给签劳动合同, 不给交养老保险, 没有任何生活保障。除去每月的必要开支, 所剩无几。当幼师还不如去工厂里打工, 每个月也少能拿2000多元, 做老师真的没法养家。”1贫乏的物质待遇, 让很多农村幼儿教师不堪负重, 大大降低了幼儿教育的职业魅力。另外, 调查发现, 58.6%的幼儿教师认为自己的社会地位很低。不少人认为幼师们就是“哄小孩”, 幼教工作没有什么太大的技术含量。不管在理论上承认幼儿教师有多么高尚, 幼教工作有多么重要, 但在现实中, 相当一部分人认为幼教工作是一种普通的、让人自然的联想到保姆的‘简单劳动’。以上种种情况严重影响了南阳市农村幼儿教师的队伍建设的稳定和发展[5]。
(二) 社会地位很低, 师资力量不足, 教师压力过重
长期以来, 南阳市农村幼儿教师的自身定位不明确。在南阳市农村地区, 许多人认为幼儿老师不是老师。在实际工作中, 由于编制管理和福利工资待遇等诸多方面因素, 他们觉得自己就是一位临时的打工仔。另外, 农村幼儿教师享受不到规范的职称评定制度。幼儿教师享受不到职称晋升的通道, 这也严重影响了农村幼儿教师的职业自我认同感。这种被忽视的尴尬境地, 很大程度上伤害了农村幼儿教师的自尊心, 严重影响了他们的工作积极性和奉献热情[6]。其次, 幼儿园老板以赚钱营利为目的, 为了降低支出成本, 提高办园的利润, 尽可能减少班级和幼儿教师数量, 尽可能多的招收幼儿入园, 师幼比例不协调, 大部分民办幼儿园每班只配备一名教师, 每个班的幼儿人数在45—55人之间, 有的幼儿班师幼比例甚至过高。在极个别农村幼儿园, 一个人往往既是老师又是保育员, 又负责整个幼儿园的事务, 这些直接导致教师工作压力过重。
(三) 学历水平不高, 专业素养比较差
教师的学历是反映教师水平的重要标杆之一, 在一定的程度上代表教师的专业水平。在访谈的20所农村幼儿园教师中, 初中或中专学历占总数的48.9%, 大学专科及以上学历的教师占19.8%;毕业于学前教育专业的占35.6%, 非学前教育专业毕业的教师占64.4%;拥有教师资格证的占20.3%, 非正式教师的占79.7%。通过数据可以看出低学历、低资质的幼儿园老师师是农村幼儿教师队伍的主要构成部分。低学历、低资质的教师进入幼儿教师队伍, 使幼儿教师的专业水平严重降低, 严重影响了农村幼儿教师师资队伍建设。学历水平不高, 意味着他们基本没有系统地学习过学前教育基本理论知识, 没有经过正规院校的专业化的训练, 专业素质普遍比较低。没有高质量的幼儿教师团队, 高质量的幼儿教育自然也就无从谈起。
(四) 培训机会少, 专业发展困难
教师专业发展, 就是指教师在所从事的教育工作中, 通过各种在职学习, 不断学习专业知识, 增强专业技能, 提升教学水平的过程。2我国教师法明确规定, 教师有权利也有义务享受继续教育。访谈中发现, 20家幼儿园中, 有11家幼儿园的老师从来没有参加过培训, 其他9家园的老师参加过一些内部培训, 很少参加外部培训。在对唐河县古城镇一名幼儿园园长的访谈中, 他说:“老师出去培训, 幼儿园工作就会没人做, 另外出去培训还要花钱, 不组织培训即省钱又省力, 反正没人管, 何乐而不为呢?”3总之, 经济的限制、管理上的松懈, 导致南阳市农村幼儿教师接受培训学习的机会很少, 专业发展较困难。由于农村幼儿教师生活压力大, 自学能力差, 再加上信息封闭, 专业资料少, 他们很难通过业余的学习来提高自己的专业水平;另外, 农村幼儿教育观念的落后, 使得教师不注重专业水平的提高。以上种种原因, 导致农村幼儿教师的专业发展举步维艰。
二、结束语
本研究根据问卷调查的方法, 和经过访谈所获得的资料, 对南阳市农村幼儿教师的队伍建设状况进行了描述, 发现南阳市农村幼儿教师队伍建设的现状主要表现在幼儿教师队伍的工资福利待遇、学历水平、社会地位、培养培训四个方面, 从而说明南阳市农村幼儿园教师生存状况十分艰难, 对农村幼儿教育的质量造成了严重的影响。我们需要加强南阳市农村幼儿教师的队伍建设, 打造出一支高水平、高素质的农村幼儿园教师队伍。最后希望本研究能对建设南阳市农村幼儿园教师队伍有所帮助。
摘要：学前教育是人生的启蒙教育, 对一个人的发展起着重要作用, 幼儿教师是学前教育的主体, 是幼儿园教育活动的主导者, 要想发展农村幼儿教育, 提高农村幼儿园教师队伍建设是关键。由于南阳市农村幼儿园教师生存状况十分艰难, 对农村幼儿教育的水平造成了非常大的影响。通过调查分析发现南阳市农村幼儿教师的队伍建设现状主要表现在幼儿教师队伍的工资水平、社会地位、学历层次、培养培训等四个维度, 通过研究分析希望能对建设南阳市农村幼儿园教师队伍有所帮助。
关键词：南阳市,农村,幼儿教师,农村幼儿教师的队伍建设
参考文献
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[5] 朱扬寿, 曾福生, 陈蜀江.农村幼儿教师队伍现状及其发展对策[J].学前教育研究, 2007 (12) :38-40.
师资队伍的现状分析范文第3篇
规模大的院校通常设置有实验中心, 人员有实验员和实验室管理员。这些人员由于是教学辅助岗位, 绩效工资待遇的水平, 各类外出学习和培训, 职称晋级和晋升等, 与专任教师相比差距较大。比如实验室管理员, 要负责固定资产的管理, 实验室购物计划的申报, 设备装置的维护和维修, 实验室安全管理, 实验室规范的管理和监督, 门、窗、电源等损坏报修, 工作事项繁多和烦琐, 造成实验管理人员的思想波动较大, 不愿意长期坚守在实验室, 严重影响了实验室管理队伍的建设及发展, 这种状况在高职院校存在普遍现象, 必须引起高度重视!
重庆化工职业学院 (以下简称“我院”) , 目前有5个教学系部, 实验室管理人员在编有4人, 聘用制人员有2人, 合计6人。在学院2014年底人事聘用选岗中, 在编4人中3人选岗意向是其它部门岗位, 聘用制人员2人中也有1人选择其它岗位。由此可见实验室管理岗位人员的不稳定性的状况已非常严重。造成这种情况的原因笔者认为主要原因是:第一, 由于实验室管理人员数量少, 虽然工作量较大, 但在学院的影响小, 待遇和地位均低。第二, 由于实验室管理人员学历不高, 提供其发展和提升的机会很少。第三, 工作量大, 工作时间不固定, 工作性质枯燥和单调, 需要很多付出。
2 高职院校实验室管理队伍建设和发展的原因
实验室管理队伍如何建设和发展, 笔者认为是一直困扰高校的难题。许多高职院校在专任教师、辅导员方面的引进和培养年年进行, 而实验室管理人员的引进却几年没有动静。本文以我院实验室管理人员管理资产为例, 简要说明实验室管理队伍建设和发展的原由。
我院由于编制数量有限, 教学系部的实验室管理人员配置很少。如机械与自动化工程系, 实验室管理人员的状况是, 在编1人, 聘用制1人, 留校顶岗实习学生1人, 其中2人将于2015年3月才到位, 管理系部各类实验实训室23个, 目前资产总计650万, 2015年6月资产会增加到1000万左右。实验管理人员管理着学校上百万, 甚至上千万的仪器设备资产, 岗位的重要性应该是不言而喻的。
由于我院办学规模小, 社会影响力弱, 得到上级部门的资金支持也非常有限。近两年学院获得一些资金项目, 很大部分用在实训实验室的建设, 学院组织人员进行设备装置招标方案的研讨和制定, 实训实验装置购进必须通过政府采购, 故耗用了大量的人力和精力, 目前学院系部实验实训室已初具规模。可由于实验室管理队伍建设的滞后, 实验室管理人员的建设和发展, 远没有跟上实验实训室的建设和发展, 造成实验实训室整体管理水平较落后, 仪器设备维护和维修成本增加, 实验实训装置故障率增大, 已制约了实验教学的开展, 客观反映出我院实验室管理机制建立存在较大的缺陷。所以, 实验室管理队伍建设完善是必然趋势。
3 高职院校实验室管理队伍建设的思路
我国正在大力发展高等职业教育, 高等职业教育的特点应是培养应用型技术人才, 实验实训室是应用型技术人才成长的重要阵地, 对实验室管理人员的素质要求肯定较高, 高职院校实验室管理队伍建设势在必行。笔者认为, 首先应领导重视, 充分意识到这部分人员的岗位重要性, 从人才引进、培训学习、职称晋升等多方面, 调动其工作积极性和主观能动性, 让这些人员得到公平的成就价值。其次, 建立健全科学的人员工作职责管理制度, 保证奖罚分明, 做到多劳多得, 少劳少得, 不劳不得, 充分体现义务与权利的价值趋向。第三, 实验室管理人员应当具有良好的忧患意识, 开拓进取, 工作中善于动脑, 虚心并努力学习, 做好本职工作, 使实验室管理水平上档升级。
4 结束语
俗话说“众人拾柴火焰高”, 如何激发实验室管理人员最大潜能, 建设一支科学、高效、高素质的实验室管理队伍, 应是一个系统工程, 决非一朝一夕的事, 需要我们广大职教工作者认真思考、高度重视、踏实务实去建设及发展, 为学院的发展壮大添砖加瓦。
摘要：本文分析了高职院校实验室管理队伍的状况, 简单介绍了实验室管理队伍建设和发展的原由, 并提出了建设和发展的几点思路。
关键词：实验室,管理队伍,建设
参考文献
[1] 张旭, 等.高校实验室管理管理工作的研讨[J].课程教育研究, 2012 (11) .
师资队伍的现状分析范文第4篇
1 地方高职院校师资现状
1.1 欠发达地区师资来源分析
地方高职院校大多为中职学校升格或合并而来, 其师资主要来源于三个方面:一是原有的中职教师, 这一部分教师是地方高职院校师资的主要组成, 这类教师具有一定的理论水平和实践操作能力, 教学经验丰富, 但科研能力相对薄弱;二是刚毕业不久的研究生或本科生, 这类教师具有较高的理论水平和一定的科研能力, 但实践操作能力普遍欠缺, 教学经验不足, 教学方法有待改善, 教学能力有待提高。三是从企业引进的专业技术人员和兼职教师, 这类教师都具备较强的实践操作能力, 大部分具有工程师及其以上职称, 实践经验极为丰富, 拥有一定的理论能力, 具备相当的科研潜力。
1.2 地方高职院校发展面临的困难
(1) 经费来源不足, 办学条件差。
地方高职教育多为地市级政府承办由于其自身财力限制, 对学校的基本建设和教学设备购置等投入不足。这些院校经费来源主要依靠有限的学费收入, 由于地域的原因, 地方高职院校招生生源相对不足, 其学费标准偏低, 贫困生多, 学生欠费严重。这导致不少地方高职院校的办学经费缺口大, 学校的办学条件很难适应规模扩张的需要。
(2) 师资力量整体不强, 骨干教师培训机会少。
由于地域、经济等诸多原因, 使得地方所属尤其是欠发达地区高职院校引进高水平人才相对困难, 师资培训力度不够, 优秀人才容易流失;许多专业缺乏能力突出的专业带头人, 其专业理论知识和科研能力有待拓展, 专业实践能力不够突出, 缺乏专业技术领域的影响力。地方高职院校的骨干教师甚至专业带头人外出学习、交流提高的机会相对较少, 与高等学府、科研机构以及先进企业接触的时间少之又少, 这就使得整个教师队伍综合素质提高缓慢。
(3) 师资队伍结构不合理。
高职院校的教师应该是教学能力、科研水平和实践操作本领突出的“双师型”教师, 各专业教学团队成员之间应该加强交流、共同提高;但由于师资力量不足, 大部分教师都忙于理论教学或实践教学, 缺乏从事科研工作的时间和机会, 使得整体科研水平较低;另外, 由于缺乏相应的激励机制和优惠政策, 团队成员之间交流不足, 使得各个教师的能力存在某一方面的欠缺, 难以得到全面发展。
2 解决欠发达地区师资队伍建设困境的途径
2.1 政策的扶持和资金的投入, 是地方高职院校发展的关键措施
地方高职院校承担着服务地方经济的重任, 为了平衡和谐发展, 国家以及省级政府必须采取必要的措施支持地方性高职院校, 尤其是着重支持少数民族聚集区、革命老区、边疆地区和山区等经济欠发达地区的高职教育的发展, 以争取缩小地域差距, 切实地保证教育公平。
(1) 政策方面对地方高职院校进行扶持。
为改变地方高职院校当前所处的弱势地位, 国家应通过公共政策调节, 省级政府充分发挥在高职教育统筹方面的作用, 优先发展经济欠发达地区地方高职院校, 扶持地方高职院校尽快做大做强, 应逐步形成“省地共建、以省为主”的管理体制。对地方高职院校尤其是欠发达地区的高职院校引进的外来人才, 在薪资待遇、住房福利、提升空间上给予明显的优厚政策, 要保证这些高职院校的教师收入在同样学历、同样职称、同等能力、同等贡献的基础上, 其综合收入不低于那些省府所在地或发达地区的高职院校的教师, 甚至可以更加优厚。
(2) 实施高职教育师资交流或轮换制度。
为了尽快的促进地方高职院校师资队伍建设, 政府出台相关政策实行对口扶持, 可以有计划有步骤地实行师资交流或轮换制度, 有力地推动地方性高职院校师资队伍的发展;甚至可以实行在全省范围内高职教师基本待遇省级统筹, 并对参与师资交流或轮换的教师予以更好的待遇。
2.2 加强内涵建设, 是地方高职院校师资队伍建设的重要途径
(1) 加强专业教学团队建设, 以项目驱动能力提升。
组建专业教学团队有利于专业的建设和发展, 有利于专业教师教学、科研能力的共同提高。专业教学团队应该“老中青”结合, 以中青年专业教师为骨干, 学历、职称结构合理的“双师型”教师队伍。专业教师的教学能力、实践操作能力、科研能力、管理能力的提高, 除了必须进行相关的针对性培训或进修之外, 通过一定项目的开发和实施, 是促使团队成员各方面能力得以锻炼提升的一种有效途径。
(2) 建立有效的激励机制, 强化师资引进、培训力度。
为了促进师资队伍的良性发展, 高职院校必须建立相应的激励机制, 为专业建设和专业教学团队的发展提供良好的政策支持和物质支持, 可以设立专门的津贴和奖金, 同时在职称评聘、外出培训、科研立项、年度绩效考核等方面给予适当的政策倾斜。为了充实教师队伍, 不但要引进那些高学历、高职称的人才, 更重要的是从大型企业里面挖掘那些实践经验丰富、动手操作能力强的具有中级以上职称的工程技术人员充实教师队伍, 并且要有所侧重的聘请一部份兼职教师, 丰富教学资源。各高职院校应充分利用假期时间, 利用单位内部高素质双师型人才或者聘请科研单位、知名企业中那些专业理论水平较高、操作技能突出的有关人才到校讲课, 以提高专业教师的现代化教学能力和实践操作技能, 促使所有专业教师尽快转化为“双师型”教师。
3 结语
师资队伍建设是高职院校生存和发展的关键, 国家应该制定切实有效的政策, 扶持地方高职院校的发展及其师资队伍建设;各高职院校应该制定有效的师资队伍培养机制, 加强对专业教学团队负责人和骨干教师的培养力度, 通过师资引进、培训交流、项目管理等措施促建师资队伍整体综合素质的全面提升。
摘要：地方高职院校师资队伍建设相对薄弱, 本文通过对其师资构成的分析, 提出地方高职院校通过加强师资培训, 构建专业教学团队, 利用项目驱动能力提升, 能够有效地促进师资队伍建设。
关键词：地方高职院校,师资队伍,教学团队,项目
参考文献
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[3] 高进军.高职院校教学团队激励机制研究[J].中国经贸导刊, 2009年 (24) :121.
师资队伍的现状分析范文第5篇
1 梧州市C县职教中心概况
梧州市C县位于广西东南部, 是拥有近80万人口的农业大县, 经济相对落后, 是主要的劳务输出地。梧州市C县职教中心是近年来由国家扶持、县人民政府统一规划筹建的全新学校, 总投资近6000万元, 占地113亩, 教学楼、实验楼、学生公寓等各种设施齐全, 可同时容纳5000名学生就读, 开设有幼师、园艺、计算机、电子电器、服装工艺、数控技术、汽车维修、文秘等8个专业, 在校生2000多人, 专任教师117人。是梧州市三县一市中较普通的县级职教中心, 调查结果在梧州市具有普遍性。
2 梧州市C县职教中心师资队伍现状与分析
2.1 专任教师来源结构
职业学校是培养技能型人才的学校, 要求教师具有较强的实践操作能力, 客观上要求来自企、事业单位的人员来充实教师队伍。从调查结果看, 新组建不久的职教中心的教师有98人从中小学直接调入, 占83%, 说明教师来源渠道极为单一, 教师来源渠道不畅。这部分教师有一定的教学经验, 但据进一步调查发现, 担任专业课的教师专业对口率极低, 绝大部分都是在参加了区教育厅等组织的农村职教教师转岗培训后, 开始担任专业课教学的, 因此, 这部分教师不仅专业理论知识较薄弱, 也缺少理论联系实际的经验, 专业技能较低、较难适应职业学校教学的要求。有15人由学校毕业直接到学校任教, 占13%, 这部分教师有比较深厚的专业理论知识, 但缺少理论联系实际的经验, 专业技能水平较低。仅有4人从企、事业单位调入, 占3%。另外, 在调查中还发现, 学校组建近3年, 仅有6名专业对口的大学毕业生到学校任教, 并都是外聘, 究其原因, 主要是学校条件相对差, 又难以正式入编, 外聘教师待遇又不高, 许多大学毕业生不愿到学校工作。这造成了高素质的专业对口的青年教师短缺。 (见表1)
2.2 专任教师分布结构
我国职业学校教师主要有三类:文化基础课教师、专业课教师和实习指导课教师。从调查结果看:文化基础课教师46人占40%, 专业课教师65人占55%, 实习指导课教师6人占5%。文化基础课教师占的比例过高, 实习指导课教师占的比例过低, 不利于专业教学, 也不利于学生实践技能的培养。 (见表2)
2.3 专任教师学历结构
从最高学历看, 本科学历为67人占57%, 专科学历48人占41%。我国在教师职业资格的要求中明确规定:中职文化课和专业课教师必须具备本科及以上学历, 实习指导教师具备专科及以上学历。从这个角度看, 本科学历人数比例偏低, 应注意提高学历层次。从调查中还发现, 专任教师第一学历结构中, 中专学历44人占37%, 大专学历59人占50%, 本科学历11人仅占9%。这说明相当一部分教师第一学历过低, 是通过函授、自考等形式提高学历层次的。
2.4 专任教师职称结构
从调查结果看:高级职称仅有1人, 不足1%, 中级职称20人占17%, 初级职称63人占53%, 无职称33人占29%, 并且专任教师的职称几乎是中小学类的职称。由此可见专任教师职称偏低、学校缺乏专业学科带头人和专业课骨干教师。 (见表3)
2.5 专任教师年龄结构
从调查结果看, 35岁以下青年教师75人占64%, 35～50岁中年教师34人占29%。这说明处于教学成熟期的中年教师比例较低, 青年教师是学校教学的主力军, 老、中、青年教师没有形成合理的梯队。因此要特别注意培养提高青年教师的职业教学能力, 引导他们走向成熟, 形成自己的教学风格。 (见表4)
2.6“双师型”教师结构
“双师型”教师是职业学校最需要的教师, 一般要求占专业课教师一半以上。调查发现, 目前学校仅有6人为“双师型”教师, 占专任教师的5%, 比例严重偏低, 这说明“双师型”教师建设将是学校迫切需要解决的问题。
3 梧州市农村职业学校师资队伍建设对策
3.1 更新观念, 创造条件, 优化师资队伍结构
要树立人才是第一资源的思想, 把培养一流的师资队伍作为学校各项工作的重中之重。注重培养思想素质高、有一定学术造诣、肯钻研的中青年骨干教师, 通过制度创新和大力开展以骨干教师及中青年专业带头人为重点的教师全员培训, 使中青年骨干教师在教学与科研中尽快成长起来;制订激励措施, 鼓励和支持青年教师提高职称层次和学历层次, 努力改善师资队伍的职称结构和学历结构。
3.2 改革用人制度, 引进优秀人才充实教师队伍
由于当地经济相对落后, 教师待遇较低, 县职教中心又是定编制的事业单位, 学校以外聘的形式很难招到优秀的人才到校任教, 因此学校要争取政府支持, 随着学校发展增加编制。改革用人制度, 制定各项优惠政策, 引进一批优秀的大学毕业生及社会上有实践经验的优秀人才充实教师队伍。通过他们既可以把当今新的技术和信息传递给学生, 又为学校的专业教师提供交流学习的平台。
3.3 争取市内示范性学校帮助培训教师
目前我国正在积极推行示范性职业学校建设, 其主要内容之一就是“积极开展地区之间、城乡之间的对口支援与交流, 主动为区域内职业学校培训师资, 促进地区职业教育的协调发展”。县级职教中心可以通过教育行政部门积极主动地与市内示范性职业学校联系, 争取得到他们的对口扶持和帮助, 帮助的方式可以是:
(1) 示范性学校的优秀教师到职教中心支教, 直接担任教学任务, 指导教研活动, 参与教学管理等, 通过他们的示范作用, 达到提高教师教学水平的目的。
(2) 示范性学校的专家型教师定期或不定期到学校通过讲座、听评课等形式帮助培养教师。
(3) 农村职教中心可以派教师到示范性学校学习和进修, 加深职教观念, 学习先进的教学方法, 提高教学水平。
3.4 制定发展性教师评价制度, 促进教师专业发展
发展性教师评价制度是目前世界上较为盛行的一种先进的教师评价制度, 不仅方便学校教学管理, 更主要的是使教师在发展性教师评价活动中能从多渠道获取信息, 不断地促进教师专业发展, 不断地认识自我、完善自我, 从而提高教师的教育教学能力。其主要特点为:
(1) 评价目标的发展性。发展性教师评价是一种建设性的互动过程, 它不仅仅关注教师的当前表现, 更为重要的是注重教师的长期成长和发展。
(2) 评价过程的全面性。评价内容不仅对教师进行单项评价, 也对教师进行综合评价。评价不仅涉及教师工作任务完成情况, 也涉及教师在原有基础上相对进步状况和未来规划, 不仅重视教师过去表现也重视未来发展。
(3) 平价组织的广泛性:发展性教师评价制度主要发挥教师的作用, 与教师进行充分的沟通, 通过教师本人的积极参与共同确定评价的内容和要求, 由评价双方共同承担实现目标的职责。
(4) 评价效果的导向性:评价信息向学校领导反馈, 使领导明白, 该教师还需要什么帮助, 应该为其创造哪些有利于提高的条件, 对教师反馈则增强教师工作的目的性, 激发自我发展的创造性。
3.5 建立和完善教师继续教育制度和“双师型”教师激励机制
建立和完善教师继续教育制度。目前国家非常重视农村职业教育师资培训, 大力建设师资培训基地, 每年都组织国家、省、市三级师资培训。因此, 学校应有计划地安排好专任教师参加各级培训, 一般原则为:骨干教师参加新知识新技术培训, 目的是受训回来后可以将新学知识传授给其他教师, 普通教师参加教学技能、专业实践类培训, 目的是提升专业教学能力;专业不对口的教师则参加转岗培训。学校要加强与联办企、事业单位或学生主要就业单位联系, 争取得到这些单位的支持和帮助, 对于不了解企事业单位、缺乏实践经验和实践技能的专业课教师学校要有计划地安排到这些单位参加生产实践, 教师既可获得工作经验又了解了企业, 增长见识, 有利于教师专业发展。学校也要鼓励、支持专业课教师通过行业特种资格证考试取得相关职业资格证书, 或通过其它渠道的培训考核取得所教授的专业技能等级证书。
“双师型”教师建设是学校师资建设重中之重, 学校要建立激励机制, 对取得“双师型”教师资格的教师给予奖励, 并在各方面给予优先, 形成示范效应, 不断激发教师自我培训、自我提高的积极性, 尽快提高学校“双师型”教师所占比例。
3.6 强化校本培训, 全面提升青年教师职业教学能力
校本培训是学校培养教师专业精神、更新教育观念, 提高教育教学实践能力与科研能力的有效途径。因此, 学校应努力寻求科学有效的策略强化校本培训。
首先, 要明确培训目标。学校要组织专家和学校的骨干教师全面分析本校教师的职业教学能力、实践能力、知识结构等, 明确起点, 确立校本培训的目标, 明确校本培训的近期目标、中期目标、远期目标。
其次, 要构建培训内容。校本培训的内容主要包括教育教学的基本理论、国际国内教学的重大信息、教育改革的趋势与热点及先进的教学方法等等, 可分为共性培训和个性培训两部分。共性培训的主要内容有:当代教育理论、教学思想、政策法规和职业道德等。个性培训的主要内容有:本专业教学需要的专业知识、专业技能和所要达到的技能标准、各门课程的教法等等。
再次, 要构建校本培训的有效模式。校本培训的有效模式主要有: (1) 师徒制:由学校骨干教师与新手教师师徒结对, 由导师对新手的教学工作进行全方位指导、帮助青年教师尽快成长。 (2) 合作式校本培训。主要策略有: (1) 引进教学经验。派教师到外校学习优秀的教学经验然后组织教师研讨、吸取其精华进行推广。 (2) 聘请教育顾问。学校可以聘请校外优秀的教学人员对学校教师的教学活动进行常年指导, 及时帮助教师处理教学中出现的问题。 (3) 经验共享模式:主要形式有: (1) 定期开展经验交流会, 通过同事之间的交流达到共享。 (2) 组织教师相互听课, 在教学观摩中相互切磋学习。 (3) 安排培训教师与知名教师进行深度会谈。 (4) 课题研究式:学校应鼓励教师参加课题研究, 通过课题研究带动教师自主学习有关教学理论、研究教学过程, 将自己的教学经验上升到理论层面, 最终促进教师专业发展。
摘要：以广西梧州市C县职教中心为个案, 对梧州市农村职业学校师资队伍的现状调查表明:专任教师来源渠道单一, 学历结构、职称结构不尽合理, 相当部分专业课教师专业不对口“, 双师型”教师所占比例严重偏低。针对这些问题, 梧州市农村职校应更新观念, 创造条件, 优化师资队伍结构;改革用人制度, 拓宽教师来源渠道, 引进优秀人才充实教师队伍;加强管理, 制定发展性教师评价制度, 建立和完善教师继续教育制度, 制定“双师型”教师激励机制, 强化校本培训。以全面提高农村职业学校师资队伍的教育教学能力, 打造一支适应现代职教发展需要的高素质的教师队伍。
关键词：农村职业学校,师资队伍,专任教师
参考文献
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师资队伍的现状分析范文第6篇
1 我国就业指导工作的现状
目前大学生就业难, 就业形势愈加严峻使高校的就业指导工作面临巨大的压力和挑战。我国高校的就业指导工作虽然在不断革新, 但整体上还是比较薄弱, 在整个教育系统中站的比重较小, 目前还未将就业指导工作贯穿于整个高等教育之中。就业指导工作也仅仅限于发布就业信息、办理就业协议等一些常规工作, 没有形成一种创新的指导模式。我们从以下几点来分析现阶段高校就业的现状:
(1) 从就业指导的内容来看。大部份高校的就业指导工作只是分析就业形式、收集就业信息、传授就业技巧等方面知识, 忽视了学生的就业选择, 缺乏用科学的职业观念来引导学生就业。学校的培养与社会的需求脱节, 学校人才培养与毕业生的职业定向脱节。部分高校存着只管老师教的好坏不管学生学的好坏, 忽视学生个性的塑造、潜能的开发和创新能力的培养, 只是负责学生签定就业协议书不管学生以后的发展等问题。就业指导工作内容狭窄单一在对大学生思想品德教育以及就业观念和价值取向的引导太少, 难以适应当前就业形势的需求。
(2) 从就业指导的方法与手段来看, 高校就业指导的方法简单, 手段老套, 形式单一。往往对学生采用统一指导的教学方式没有针对学生的个性特点进行专门的指导, 只是以教师为教学中心, 忽视以学生为主体的重要性。缺乏对学生职业生涯规划的教育, 同时也缺乏对社会市场需求的了解, 就业指导工作没有针对性的去开展。
(3) 从就业指导工作的内涵理解上来看, 如何把学生培养成才早已是高等院校必须思考的重要问题。但是, 许多高校对大学生就业指导工作的重要性和必要性并没有太多重视。虽然许多高校建立了就业指导机构, 但在许多方面上配备不齐全, 就业指导的教师素质也参差不齐, 在教学计划中也并没有把就业指导课列入其中。服务意识浅薄, 部分高校狭义的认为就业指导工作就是收集就业信息, 及时的通知到毕业生, 让毕业生顺利的找到工作。并没有把就业指导工作作为高校教学任务中的重要环节来抓, 忽视了就业指导工作的教育功能, 也没有合理的对学生进行职业生涯规划。
(4) 从就业指导队伍建设上来看, 高校就业指导队伍还处于探索和发展的阶段。就业指导队伍的建设相对薄弱, 工作人员的素质有待提高。从事就业指导工作的教师没有很好的掌握当前的就业形式、社会市场的需求, 管理能力等诸多方面的知识。目前, 大部分高校没有专门从事就业指导工作的人员, 而且对这些人员没有专门系统的培训, 所以, 就业指导人员的个人素质和工作能力相对较差。
2 对高校就业指导工作的启示
高校毕业生就业工作做的好坏直接影响到学校的声望和发展。高校必须改变原有的工作现状, 建立新的工作模式, 转变工作思路, 以服务为导向, 建立建全毕业生就业指导部门, 提高就业指导人员的整体素质, 才能对大学毕业生进行全方位的就业指导。高校就业指导工作如何作好?我们从以下几方面来阐述:
(1) 改变旧的工作观念, 把就业工作做到平时。当前大学生面临着就业难的形式高校就业工作显得十分重要。高校必须建立完善的大学生就业指导队伍, 对就业指导人员进行专门的选拔和培训。高校就业指导工作不仅仅只是给学生提供就业信息, 落实工作单位, 而是从学生入学开始就正确的引导学生自我定位, 职业生涯的规划, 发掘学生的潜能, 培养学生自主创业的精神。使学生能在大学期间懂得规划自己的人生, 毕业时找到理想的工作岗位。转变就业观念是一个长期的过程, 所以需要高校就业工作者从平常做起。
(2) 以学生为中心, 以服务为理念。过去教师指导学生就业工作, 不注重学生的想法, 忽视了学生个性的发挥, 所以就业工作显得死板不灵活。要想改变现状, 必须转变观念, 以学生为中心, 做学生的知心朋友为学生提供良好的就业服务。如开设就业咨询办公室, 专门解答学生在就业时出现的疑难问题;搭建网络服务平台, 现在是一个网络化的时代, 科技高速发展, 使用网络为大学毕业生提供服务会更加便捷;把就业指导课程纳入学生的必修课程, 对学生进行全面的就业指导, 帮助学生认清当前的就业形式, 鼓励学生自主创业。
(3) 加强职业生涯规划的辅导。大学生无论从身体还是思想方面都显得成熟了许多, 有充沛的精力, 聪明的机智, 这正是接受各项知识和技能的大好时期。应加强大学生职业生涯规划的教育, 使大学生从一年级就开始规划自己的人生, 确立发展的方向, 制定明确的人生目标, 并为之目标去努力奋斗。而不是在学生毕业的时候才开始进行职业生涯规划的教育。事实上, 大学生从入学到毕业, 其身体的发育和思想的转变都在不断的变化。高校就业指导工作应根据这一特点, 分阶段制定职业生涯规划的教学内容。也可以根据学生的不同特点, 有针对性的进行指导, 培养学生的个人素质, 挖掘学生的潜力, 使学生在就业时能正确的做出选择。
(4) 要有创新的意识。创新两字已成为当今流行的词语, 就业工作要想作出成效就必须打破原有守旧的教学模式, 创立新的教学模式。如聘请一些成功人士作讲座, 给大学生传授他们的成功经验等。学校要跟社会紧密的联系在一起, 关注社会动向, 及时更新就业指导的模式。新模式需要长期经验的积累和磨练, 也会在磨练中更加成熟。
在这个大学生就业形式严峻的今天, 高校就业指导队伍建设的改革与发展是值得高校思考的重要问题。大学毕业生就业问题已不仅仅是高校所要重视的问题, 他需要政府以及社会各界人士的关注, 一起努力来为大学毕业生就业指导工作提出新的见解, 积极研究出符合当前市场需求的模式, 努力实现我国高等教育飞跃式发展。
摘要：根据大学生就业形势严峻这一现状, 近些年来, 各高校已经开始完善大学生就业指导队伍, 加大就业指导工作力度, 而且大学生就业指导队伍也成为高校重要的组成部分, 并得到了教委和高校的重视。在大学生就业竞争愈加激烈的今天, 原有的工作模式已无法适应这一现状, 高校的就业工作如何做的更好, 必须探索新的就业指导模式。
关键词：大学生,就业指导,师资队伍
参考文献
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