早教培训个人总结范文第1篇
S连锁早教机构由中国著名的民办教育集团S教育集团投资, 面向社会, 提供0-3岁婴幼儿教育及家长养育指导、咨询的专业非全日制的早期教育服务机构。旨在中国创立0-3岁高端早教机构连锁品牌。成功运营连锁早教机构项目必须依靠组织和人员去实施, 因此, 本机构以“婴幼儿教育研发与服务的领导者”这一战略愿景为出发点, 做好组织和人员管理, 致力打造一支高素质、强凝聚力的师资专业队伍。为了配合实现公司的发展战略目标, 加强本机构教师队伍的专业化建设, 主要从以下五个方面入手:一是人力资源需求预测;二是薪酬管理规划;三是人员招聘要求与招聘渠道;四是人员培训;五是绩效管理。
二、人力资源需求预测
S连锁早教机构是定位高端的连锁早教机构, 需要配置充足的人员, 这和一般中小规模早教机构有很大差别。根据公司组织结构和定员的分析, 在公司进入正式运营阶段, 需要大量的专业教师及管理服务人员。根据学生年龄划分, 0-1岁的亲子早教课程的师生配比为1:4, 1-2岁的早教课程师生配比为1:6, 2-3岁的早教课程师生配比则可以1:10;由于是国际双语教育, 每节课还需配备一名中文助教, 协助外籍教师上课;每个销售顾问可以服务60个家长。根据需求预测, 运营一间早教机构的人员至少要达到15—20人左右。根据公司战略发展规划, 第一阶段三家门店的运营, 至少需要60人, 加上公司总部的人员, 员工人数将达到80人左右。
三、薪酬管理规划
待遇留人, 发展留人。一家好的公司, 必须要有一套好的薪酬管理制度, 才能招到并留住优秀的员工。S连锁早教机构分两部分的薪酬管理, 公司总部的薪资体系主要有行政、财务、运营、营销、研发等人员的工资, 这部分人员平均工资在8000元左右。因中国早期教育的课程研究尚处于起步阶段, 经验丰富的课程研发老师市场上较少, 因此, 课程研发人员、课程顾问人员的工资将在15000元—20000元左右。
门店的店长、教师、销售、后勤保障人员的能力和工作的积极性对于经营有着较大的影响, 因此在老师的薪酬上会给予分级别的设计。基本工资:根据岗位及岗位级别而定。店长2000-4000元/月, 视工作能力和工作经验定3个级别, 每个级别相距1000元左右;销售人员3500-5500元/月;视工作能力和工作岗位定3个级别, 每个级别相距1000元左右;课程老师4000-6000元/月, 有行业高级资格证的多2000元;保洁人员基本工资在2800元/月左右。整个薪酬体系视员工工作经验和工作能力而套相对应的工资级别, 薪酬体系的结构具体如下:
(一) 绩效工资
对员工个人既定绩效工资额度进行考核和分配, 与部门、门店经营业绩相挂钩。每个部门的考核标准不一样, 店长承担管理岗位, 员工、上级、家长的满意度达到80%为合格;销售人员按完成的销售额制定考核标准;课程老师按完成的课时量分等级考核;保洁人员按店面的卫生清洁干净度评分。
(二) 工龄工资
所有的工作岗位, 员工每增加1年工作年限按120元算工龄工资, 但必须要考核合格的基础上才能享受, 满800元封顶。
(三) 销售提成
生源是早教机构的生命线, 公司鼓励全员招生, 每个人开发、报名一名新生, 都有10%的提成奖。
(四) 团队奖
团队完成了公司核定的任务量, 按岗位不同分配比例, 每月享有组织奖金。团队完成了全年任务, 按岗位不同分配比例, 均享有年终奖。
(五) 福利
按国家劳动法规定, 为员工购买齐全的五险一金, 享受国家规定的公众假期、年假、产假、病假等;有各类节日费, 每月为员工开办生日会;另外公司有一套鼓励员工上职称、上学历、上技能的激励制度, 有一定的培训教育费给予补助。
以上薪酬管理规划体现了S连锁早教机构对员工的重视, 给予员工人文关怀并关注员工的个人前途发展, 通过物质和精神激励为S连锁早教机构的持续发展留住人才。
四、人员招聘要求与招聘渠道
为了配合S连锁早教机构的发展, 筹备期间S连锁早教机构总部筹建人员20人由S集团下属公司、学院抽调, 其他的80人面向社会公开招聘。主要岗位招聘要求如下:
(1) 整体师资要求有早教机构或者幼儿园从业经验, 有行业资格证的必须达到60%以上。 (2) 外籍教师, 主要来源于以英语为母语的英美等国家的教师, 保证发音的纯正, 国内英语教师必须通过英语八级才录用。 (3) 高级教育咨询师, 要求工作5年以上, 有本科以上学历, 有相应的国家职业资格证。 (4) 课程教师, 要求有2年的工作经验, 学历在本科以上, 有教师资格证或行业职业资格证。 (5) 销售推广人员要求有1年以上的工作经验, 形象好, 口才能力强。
公司人力资源中心将存档新入职员工身份证、学历证、健康证和专业技术资格证复印件等资料档案, 并核查各项资料的真实性。为招到岗位合适的人才, 公司人力资源中心大力拓展招聘渠道, 主要的招聘方式有: (1) 与国内各大招聘网站开展合作, 如在南方人才网、智通人才网、前程无忧发布招聘需求信息。 (2) 把招聘信息发布在公司的网站页面和微信平台上。 (3) 与S集团其他单位人力资源中心展开合作, 定期去参加现场招聘会, 如南方人才招聘市场、广东各大高校招聘会。 (4) 在S集团下属单位的三院校组织宣讲会, 大量招聘实习生, 为储备人才作准备。 (5) 与学院对口专业开展订单班合作, 为第三、四阶段及以后全国门店的扩张做好准备工作。
五、人员培训
培训是指企业为了使员工获得或改进与工作有关的知识、技能、态度、行为, 增进其绩效, 更好地实现组织目标系统化的过程。
为保证S连锁早教机构的顺利运营, 新聘用人员以及原项目组人员都需要接受人力资源中心统一组织的行业相关的专业技能培训, 经考核合格后才能上岗。新入职的员工试用期为一个月, 在试用期间均要接受公司总部安排的岗位培训, 总部人力资源中心需做好新员工的入职培训方案, 每名员工的培训学时不少于400小时。
培训内容包括S连锁早教机构的企业文化、教育模式、教学理念、课程培训、教学管理、客户服务及招生咨询问答, 要求每个人都能单独受理任何咨询, 进行全员招生。
同时S连锁早教机构人力资源部将日常碰到的问题, 整理成学习手册发放给员工, 让员工学习解决问题的技巧, 让咨询接待的口径更专业和统一。培训是一项系统工程, 负责培训的部门及主管要做好培训方案, 与公司总部各部门及门店协调好关系, 确保培训规划的实施。经过培训之后, 新员工应达到以下基本目标: (1) 了解公司发展的企业文化和教育理念。 (2) 掌握自己岗位的技能要求, 熟悉岗位工作内容。 (3) 自觉遵守公司规章制度, 敬业爱岗。 (4) 具有优秀的沟通组织能力, 有超强的服务意识。 (5) 熟悉整体早教机构管理流程。
六、绩效管理
绩效管理是将员工一部分工资与员工绩效挂钩, 通过激励来提升员工和公司的整体绩效, 提高S连锁早教机构0-3岁早教机构的市场竞争力。
绩效管理方法。S连锁早教机构对每个岗位的要求进行评估, 由人力资源中心牵头组织成立绩效考核小组。
从师德、考勤、安全、工作量、卫生保健、招生等各项项目进行量化, 设立量化绩效考核标准, 每个月将员工表现记入当月月表现, 且与绩效考核标准对应。
最后根据考核结果向员工发放绩效奖金。通过这样的考核方法, 做到奖惩分明, 既激励先进, 又及时惩罚不称职员工, 起到规范员工工作行为, 提升员工能力素质, 提高S连锁早教机构整体管理水平。
摘要：本文以S连锁早教机构为例, 对早教机构人员的招聘与培训进行研究, 以期在激烈的市场竞争中取胜, 且为国内同类早教机构的人力资源管理提供借鉴与参考。
关键词：早教机构,招聘,培训
参考文献
[1] 高向东, 牟宇峰.大城市社区0-3岁婴幼儿教养现状及对策思考[J].上海教育科研, 2009 (7) :45.