早教机构文化建设论文范文第1篇
S连锁早教机构由中国著名的民办教育集团S教育集团投资, 面向社会, 提供0-3岁婴幼儿教育及家长养育指导、咨询的专业非全日制的早期教育服务机构。旨在中国创立0-3岁高端早教机构连锁品牌。成功运营连锁早教机构项目必须依靠组织和人员去实施, 因此, 本机构以“婴幼儿教育研发与服务的领导者”这一战略愿景为出发点, 做好组织和人员管理, 致力打造一支高素质、强凝聚力的师资专业队伍。为了配合实现公司的发展战略目标, 加强本机构教师队伍的专业化建设, 主要从以下五个方面入手:一是人力资源需求预测;二是薪酬管理规划;三是人员招聘要求与招聘渠道;四是人员培训;五是绩效管理。
二、人力资源需求预测
S连锁早教机构是定位高端的连锁早教机构, 需要配置充足的人员, 这和一般中小规模早教机构有很大差别。根据公司组织结构和定员的分析, 在公司进入正式运营阶段, 需要大量的专业教师及管理服务人员。根据学生年龄划分, 0-1岁的亲子早教课程的师生配比为1:4, 1-2岁的早教课程师生配比为1:6, 2-3岁的早教课程师生配比则可以1:10;由于是国际双语教育, 每节课还需配备一名中文助教, 协助外籍教师上课;每个销售顾问可以服务60个家长。根据需求预测, 运营一间早教机构的人员至少要达到15—20人左右。根据公司战略发展规划, 第一阶段三家门店的运营, 至少需要60人, 加上公司总部的人员, 员工人数将达到80人左右。
三、薪酬管理规划
待遇留人, 发展留人。一家好的公司, 必须要有一套好的薪酬管理制度, 才能招到并留住优秀的员工。S连锁早教机构分两部分的薪酬管理, 公司总部的薪资体系主要有行政、财务、运营、营销、研发等人员的工资, 这部分人员平均工资在8000元左右。因中国早期教育的课程研究尚处于起步阶段, 经验丰富的课程研发老师市场上较少, 因此, 课程研发人员、课程顾问人员的工资将在15000元—20000元左右。
门店的店长、教师、销售、后勤保障人员的能力和工作的积极性对于经营有着较大的影响, 因此在老师的薪酬上会给予分级别的设计。基本工资:根据岗位及岗位级别而定。店长2000-4000元/月, 视工作能力和工作经验定3个级别, 每个级别相距1000元左右;销售人员3500-5500元/月;视工作能力和工作岗位定3个级别, 每个级别相距1000元左右;课程老师4000-6000元/月, 有行业高级资格证的多2000元;保洁人员基本工资在2800元/月左右。整个薪酬体系视员工工作经验和工作能力而套相对应的工资级别, 薪酬体系的结构具体如下:
(一) 绩效工资
对员工个人既定绩效工资额度进行考核和分配, 与部门、门店经营业绩相挂钩。每个部门的考核标准不一样, 店长承担管理岗位, 员工、上级、家长的满意度达到80%为合格;销售人员按完成的销售额制定考核标准;课程老师按完成的课时量分等级考核;保洁人员按店面的卫生清洁干净度评分。
(二) 工龄工资
所有的工作岗位, 员工每增加1年工作年限按120元算工龄工资, 但必须要考核合格的基础上才能享受, 满800元封顶。
(三) 销售提成
生源是早教机构的生命线, 公司鼓励全员招生, 每个人开发、报名一名新生, 都有10%的提成奖。
(四) 团队奖
团队完成了公司核定的任务量, 按岗位不同分配比例, 每月享有组织奖金。团队完成了全年任务, 按岗位不同分配比例, 均享有年终奖。
(五) 福利
按国家劳动法规定, 为员工购买齐全的五险一金, 享受国家规定的公众假期、年假、产假、病假等;有各类节日费, 每月为员工开办生日会;另外公司有一套鼓励员工上职称、上学历、上技能的激励制度, 有一定的培训教育费给予补助。
以上薪酬管理规划体现了S连锁早教机构对员工的重视, 给予员工人文关怀并关注员工的个人前途发展, 通过物质和精神激励为S连锁早教机构的持续发展留住人才。
四、人员招聘要求与招聘渠道
为了配合S连锁早教机构的发展, 筹备期间S连锁早教机构总部筹建人员20人由S集团下属公司、学院抽调, 其他的80人面向社会公开招聘。主要岗位招聘要求如下:
(1) 整体师资要求有早教机构或者幼儿园从业经验, 有行业资格证的必须达到60%以上。 (2) 外籍教师, 主要来源于以英语为母语的英美等国家的教师, 保证发音的纯正, 国内英语教师必须通过英语八级才录用。 (3) 高级教育咨询师, 要求工作5年以上, 有本科以上学历, 有相应的国家职业资格证。 (4) 课程教师, 要求有2年的工作经验, 学历在本科以上, 有教师资格证或行业职业资格证。 (5) 销售推广人员要求有1年以上的工作经验, 形象好, 口才能力强。
公司人力资源中心将存档新入职员工身份证、学历证、健康证和专业技术资格证复印件等资料档案, 并核查各项资料的真实性。为招到岗位合适的人才, 公司人力资源中心大力拓展招聘渠道, 主要的招聘方式有: (1) 与国内各大招聘网站开展合作, 如在南方人才网、智通人才网、前程无忧发布招聘需求信息。 (2) 把招聘信息发布在公司的网站页面和微信平台上。 (3) 与S集团其他单位人力资源中心展开合作, 定期去参加现场招聘会, 如南方人才招聘市场、广东各大高校招聘会。 (4) 在S集团下属单位的三院校组织宣讲会, 大量招聘实习生, 为储备人才作准备。 (5) 与学院对口专业开展订单班合作, 为第三、四阶段及以后全国门店的扩张做好准备工作。
五、人员培训
培训是指企业为了使员工获得或改进与工作有关的知识、技能、态度、行为, 增进其绩效, 更好地实现组织目标系统化的过程。
为保证S连锁早教机构的顺利运营, 新聘用人员以及原项目组人员都需要接受人力资源中心统一组织的行业相关的专业技能培训, 经考核合格后才能上岗。新入职的员工试用期为一个月, 在试用期间均要接受公司总部安排的岗位培训, 总部人力资源中心需做好新员工的入职培训方案, 每名员工的培训学时不少于400小时。
培训内容包括S连锁早教机构的企业文化、教育模式、教学理念、课程培训、教学管理、客户服务及招生咨询问答, 要求每个人都能单独受理任何咨询, 进行全员招生。
同时S连锁早教机构人力资源部将日常碰到的问题, 整理成学习手册发放给员工, 让员工学习解决问题的技巧, 让咨询接待的口径更专业和统一。培训是一项系统工程, 负责培训的部门及主管要做好培训方案, 与公司总部各部门及门店协调好关系, 确保培训规划的实施。经过培训之后, 新员工应达到以下基本目标: (1) 了解公司发展的企业文化和教育理念。 (2) 掌握自己岗位的技能要求, 熟悉岗位工作内容。 (3) 自觉遵守公司规章制度, 敬业爱岗。 (4) 具有优秀的沟通组织能力, 有超强的服务意识。 (5) 熟悉整体早教机构管理流程。
六、绩效管理
绩效管理是将员工一部分工资与员工绩效挂钩, 通过激励来提升员工和公司的整体绩效, 提高S连锁早教机构0-3岁早教机构的市场竞争力。
绩效管理方法。S连锁早教机构对每个岗位的要求进行评估, 由人力资源中心牵头组织成立绩效考核小组。
从师德、考勤、安全、工作量、卫生保健、招生等各项项目进行量化, 设立量化绩效考核标准, 每个月将员工表现记入当月月表现, 且与绩效考核标准对应。
最后根据考核结果向员工发放绩效奖金。通过这样的考核方法, 做到奖惩分明, 既激励先进, 又及时惩罚不称职员工, 起到规范员工工作行为, 提升员工能力素质, 提高S连锁早教机构整体管理水平。
摘要：本文以S连锁早教机构为例, 对早教机构人员的招聘与培训进行研究, 以期在激烈的市场竞争中取胜, 且为国内同类早教机构的人力资源管理提供借鉴与参考。
关键词：早教机构,招聘,培训
参考文献
[1] 高向东, 牟宇峰.大城市社区0-3岁婴幼儿教养现状及对策思考[J].上海教育科研, 2009 (7) :45.
早教机构文化建设论文范文第2篇
随着改革开放和社会主义现代化建设的发展，精神文明建设越来越显示出强大的生命力和极大的促进作用。鄞州区疾控中心隶属区卫计局，系公益性全民事业单位，有在编在岗职工53人，党员25人。多年来，中心与时俱进积极创建精神文明，科学发展疾控事业，1994年取得区级文明单位荣誉，并逐年被评为区三星级文明单位，2001年获得市级文明单位称号，并保持至今。
领导班子坚强有力
文明建设扎实推进
坚强有力的领导班子，是精神文明建设的重要保证。多年来，疾控中心领导班子精心规划，统一部署，把创建工作列入中心绩效考核，使文明单位创建工作形成了一把手负总责、党政工团通力合作的良好局面。第一，他们加强自身学习，中心党支部通过每月一次支部大会，每季一次支委会，努力加强领导班子的自身修养。第二，坚持民主集中制的领导原则，党支部支持中心主任依法行政。中心领导班子每逢重大问题、决策必定经集体讨论决定。第三，强化勤政廉政建设，1993年成立勤政廉政建设领导小组，1998年出台领导干部廉洁自律的若干规定。由于创建工作扎实有效，1986年起，中心党支部先后12次被评为区级先进基层党组织，2003年被评为市级先进基层党组织。领导班子的坚强有力，使得中心的工作能够持续健康发展。
提升团队素质 构筑核心精神文化
在弘扬疾控精神的过程中，我们深刻意识到打造一支高素质疾控团队的重要性，意识到只有精心培育疾控团队，树立团队成员的大局意识、合作意识、服务意识，确立以人为本的宗旨，规范管理环节流程，才能调动个人积极性，启动个人自觉性，激发个人创造性，从而提升疾控能力，保障疾控和谐、持续发展，适应基层的工作需求、适应人民群众日益增长的健康需求。区疾控中心自防疫站机构改革诞生近10年来，先后经受非典、禽流感、埃博拉、登革热等冲击。面对日益繁重的疾病预防控制工作任务，我们积极探索，精心打造立体思想政治工作模式。时间上坚持经常性、连续性，以科学化的制度作保证，采取求真务实的工作作风，增强思想政治工作的感召力；空间上坚持群众性、广泛性，纵向、横向铺开，形成思想政治工作全员参与、齐抓共管的局面，增强思想政治工作的渗透力；方式上坚持针对性、多样性，针对任务定内容、针对容易出现的问题提前预测组织教育、针对不同人员分别做深入细致的思想工作，用正确的理论武装人、用先进事迹激励人、用反面典型警示人、用美好前景鼓舞人，结合真情的呵护、温情的关爱，增强思想政治工作的亲和力，从而最大限度地调动了职工的积极性，为疾控文化建设事业进步提供了有效的思想保证和精神动力。
疾控团队文化是团队成员在发展过程中形成的共同价值观、目标、行为准则、管理制度、外在形式等的总和。团队的形象需要以文化来塑造，团队的素质需要靠文化来提升，团队的发展需要以文化来拓展。中心以提升团队文化建设为切入点，利用各种途径，按照“以人为本”的原则，积极培育富有特色的疾控团队文化，取得了显著的效果。通过单位网站，开设专栏，鼓励职工踊跃交流，利用中心内刊，定期交流团队工作心得；通过团队价值观大讨论，以“我的价值观表述语”、微博、征文等形式，让每个团队成员写出自己的价值观，感受到正确价值观的感召力；通过团队成员演讲比赛，谱写团队工作的方方面面，发掘一批在基层工作的感人事迹；通过团队巾帼文明岗建设，宣扬恪尽职守、爱岗敬业、遵纪守法、开拓创新，团结奋进的疾控精神；通过青年志愿者活动，激发青年职工对疾控事业的热爱；通过优秀团队评比，优秀指导案例分析，培养团队荣誉感；通过团队LOGO设计、媒体宣传等，提升团队形象。
树文明之风 疾控工作出彩
多年来，中心坚持两个文明一起抓，虚实结合，促进疾病预防控制事业发展，取得了可喜的成绩。历经“非典”“禽流感”等疫情的考验，鄞州区传染病发病率得到有效控制，先后消灭、基本消灭或消除了血吸虫病、丝虫病、疟疾、碘缺乏病，“送走了瘟神”。计划免疫从20世纪80年代起一直保持全国先进水平，脊灰、白喉、破伤风20多年没有病例报告，病毒性肝炎发病率明显下降。
耗资180余万元的应急指挥中心的投入使用，使我区应对突发公共卫生事件如虎添翼；《疫苗全程智能化实时监管》项目全面应用，从根本上提高了冷链管理质量，加强了防盗监管力度，被宁波市信息产业局作为重要课题立项；借助数字化预防接种门诊和冷链智能监管系统这两个平台，成为国家首家电子监管码项目试点单位；2014年8月1日国家级试点项目——传染病自动化报告系统正式运行；“浙江省慢性病防制研究基地”落户我中心；2016年3月份初被国家卫计委授予全国疾病预防控制工作先进集体，是宁波市唯一一家荣获此项荣誉的疾病预防控制机构，全省共有5家单位获此殊荣。
牢固树立科学发展观
实施科技科教战略
在疾控中心发展过程中，我们牢固树立科学发展观，通过三方面有重点、有步骤地实施了科技科教战略。硬件建设方面，于2008年10月启用建筑面积达一万余平方米的新大楼，同时投入500余万元，购置了离子色谱仪、气质联用仪等一批高精实验设备。人员建设方面，以文件形式，规定了人员准入标准，近几年，共11名大学生分配，确保了单位的新陈代谢。同时，注重现有人才的培训、培养，新近出台的《鄞州区疾病预防控制中心科研管理方案》里明确列入重奖课题成果和论文作者的措施。一系列的规定和措施，有效提高了中心整体队伍的业务水平。档案管理方面，我们中心成立了中心档案管理领导小组、鉴定小组、工作小组，完善了各种相关制度，配备1名专职档案员和5名兼职档案员，1993年达省级，1998年达到国二级并一直保持至今。近年来，中心在各级专业杂志、学术会议上发表、交流论文250多篇，研究课题近40项，其中多项获省、市、区成果奖。
强化民主法制教育
构建文明有序单位
疾控中心的健康有序发展离不开法律层面的落实，我中心积极强化民主法制教育。一抓教育提高。把“五五”普法、《公民道德教育纲要》等民主法制教育作为政治学习的重要内容，自觉维护安定团结的良好政治局面。中心定期会举行政治学习大会，会上大家积极参与讨论，发表演讲。二抓制度落实。结合质量管理、特种设备安全等工作，中心已形成一整套科学化、规范化制度，并严格执行，责任到人，同时有重点地配备了防盗、防火、防潮、防蛀等措施，节假日都有专人值班，中心办公室负责不定期的安保检查和消防演练。近年来，我中心从无重大差错事故、责任事故和刑事犯罪案件，计划生育率、晚婚晚育率年年都达到100%。
以人为本关爱职工
打造良好的工作环境
我们注重创造良好的人文环境。坚持和完善了职工代表大会制度和事务公开制度；尽力为职工排忧解难，帮助解决职工子女的入托、就学问题；逢年过节慰问离退休老同志，积极组织老党员活动；工会积极组织各种职工文体活动。所有这些，都使广大职工感到上班开心，回家舒心。同时，我们落实“门前三包”责任制，新大楼也为我们提供了良好条件，配有物业公司管理，办公大楼窗明几净，车辆停放有序，室内外整洁、卫生，庭院内外绿化、美化，“三废排放”得到环保部门的认可。
鄞州区疾病预防控制中心始终紧跟时代的步伐，不断探索疾病防控事业发展的新路子，增强凝聚力和向心力，更好地为人民健康服务。全力打造一个行为规范、运转协调、公正廉洁、服务高效的和谐型疾控中心，竭诚回报社会和服务大众，从而为建设和谐鄞州、卫生强区发挥更大的作用。
早教机构文化建设论文范文第3篇
摘要：文章论述了检测机构人才建设的重要性，提出了检测机构发现人才、培养人才、引进人才、留住人才的对策建议。
关键词：检测机构人才建设对策建议
随着全球经济一体化时代的到来。生产技术飞速发展，市场竞争的范围、程度迅速扩大。人才竞争成为经济竞争的主体。日本著名企业家松下幸之助曾说，“国家的兴盛在于人，国家的灭亡亦在于人，古圣先贤，早有明训；回顾历史，可谓丝毫不爽。经营事业的成败，不容讳言，与治国同一道理，在于人事安排是否合宜。”对于检测机构而言，“人员贯穿于质量体系的各个要素，人员是最宝贵的资源”。如果只有先进的设备、完善的管理体系而没有人才，那么检测机构就没有发展的动力和后劲。
检测机构的发展，检验市场的扩大、业务量的增加都对专业技术人员的检验能力和工作质量提出更高的要求。如何在激烈的市场竞争中赢得一席之地，并在这种冲击下保持和发展自己的实力，人才问题成为关系检测机构发展的关键。检测机构要本着“人力资源是第一资源的管理理念，根据战略规划和目标，建立以人为本的人力资源开发和管理的工作系统、激励机制、员工培训与教育体系，以发挥和调动员工的潜能，营造充分发挥员工能力的良好环境”。坚持引进高科技人才，留住骨干人才，用好现有人才，培养未来人才，实现国家质检总局“人才强检”的战略目标。
当前，技术人才短缺及人员年龄结构偏老是检测机构普遍存在的问题。技术人员素质的高低直接关系到质量方针的实现，但现在许多机动车检测服务有限公司存在人员学历低、技术人员少的问题。因此，针对这些现存问题。如何发现人才、培养人才、引进人才、留住人才，是检测机构的当务之急。
一、发现人才
人才是任何事业兴衰成败的关键因素和决定力量。发现人才的前提在于检测机构的领导者要有科学人才管理观念。这种人才观包括四个方面内容：一是人才是最宝贵的财富；二是人才是事业成败的关键；三是德才兼备是人才的基本标准；四是识才、育才、用才、留才是领导者的主要职责。领导者要给各类人员提供一个能充分发挥和实现自我价值的平台，创造良好人才成长环境。这样才能识别有用之才，了解人才特点，挖掘、发现有用之才。管理者应建立公开平等、竞争择优、充满活力的选人用人机制：可采取选拔与竟聘相结合，以竞聘为主的人才选拔机制，使各类人才脱颖而出。
二、培养人才
检测机构应尽可能地给各类人员提供适当的培训条件和机会，有计划、有步骤、分层次地进行管理理论、质量意识、职业道德和检测技术等方面的再培训，提高管理人员的管理水平和检测人员的专业技术能力、科学素养。逐步建立并完善正常的人员培训制度，从整体上提高员工队伍素质。具体可从以下几方面实施：
1.坚持以人为本，强化岗位培训及现有人员素质培训，要特别注意在岗人员整体水平和素质的提高。可通过在岗进修或请相关专家进行集中培训等方式，提高现有人员的理论知识及业务水平。
2.选拔一批富有强烈事业心和责任感的、年富力强的、具有相当业务能力和管理水平的人才充实到检测机构的管理岗位，让他们发挥革新观念、求真务实、开拓创新的作用，推动检测机构发展。
3.选派优秀技术骨干到技术力量强、检验水平高的技术机构进行有针对性的专向培养。培养专业领域带头人。
4.鼓励专业人员多参加行业学术会议及横向的参观学习，及时掌握新理论、新标准、新方法，不断更新专业知识结构。
5.各专业检验室内部也要定期组织各种检验技术研讨，不断提升专业检验人员的业务能力和技术素质。明确岗位职责，因事设岗，因岗设人，并定期对各类人员的能力进行评价，达不到考核标准的，应予以辞退。
三、引进人才
检测机构应建立开放有序、灵活多样的人才引进机制。以市场需求为导向，公开向社会招聘高水平、高学历，具有丰富经验的人才或精通汽车检测等相关专业领域的技术人才，并以他们为基础，带动检测机构自身人才的成长，力争培养一批有较高造诣的学科带头人。但在具体操作中，应注意两个问题：
1.引进人才的规格要适度。不切实际地过分强调高水平、高层次是欠理性的。一个以检验为主的检测机构，不一定要引进多名硕、博士，由于检测机构一般缺乏科研课题及适宜研究的设备、环境，使高层次人才从事简单、重复性的检测工作，不仅造成人力资源浪费，也无法留住人才。
2.要处理好外部引进和内部培养的关系。个别检测机构花大代价引进人才后，却不在其他员工的培养上下功夫，挫伤了众多员工的积极性。因此，检测机构应一方面加大现有人才培养力度，另一方面合理提高对口人才的引进待遇。双管齐下，才能促进发展。
四、留住人才
在知识经济时代，对于检验机构来讲，最重要的资源是专业技术人员的专业能力、开拓能力和热情，检测机构要为留住人才积极营造两个环境。在硬环境方面，要通过完善产品质量检验试验室基础条件建设，加大科研项目的实施力度，为优秀科技人员的培养与成长提供平台。在软环境方面，要通过鼓励技术创新，推广先进成果等多种手段，发现各方面表现突出的人，充分体现知识价值、人才价值，大力营造尊重知识、尊重人才、尊重创造的有利于优秀人才脱颖而出的良好氛围，激发员工的积极性和责任感，并最大限度地发挥自己的聪明才智及主观能动性，为检测机构创造更多的财富。检测机构应从七个方面着手：
1.在实际的奖金分配中要体现多劳多得以及技术含量的特点。
2.全面实行综合目标管理责任制，根据每个检验人员的具体量化目标进行月份、年度的准确公正的考核，考核结果与奖金分配、先进评选以及职称晋升挂钩。
3.对检验人员的职称评定既要体现出学历的重要性，更要看重实际业务水平和工作的实绩。评聘分开，根据实际情况既可以低职高聘，也可以高职低聘，鼓励能人、新人脱颖而出，调动检验人员的自我激励。
4.鼓励员工攻读大学、研究生学位，深化专业知识，并给予适当的学费支持。
5.对员工通过专业考试取得各种专业资格证书的。学费予以报销。
6.鼓励技术骨干开展课题研究，获得立项的，给予一定的经费资助及奖励。
7.对在专业期刊、国家级、省级、市级刊物发表具有一定价值的论文，以及在行业学术年会论文交流获奖的，都要予以奖励。
总之，检测机构应本着引进高科技人才，稳定骨干人才，用好现有人才，培养未来人才的原则，有效实施按劳分配与其他分配方式相结合的激励机制，创造有利于人才成长的政策环境，为优秀科技人才脱颖而出开辟道路。形成吸引人才、留住人才、人尽其才、才尽其用、人才辈出的良好局面。要彻底改变“重物轻人”的倾向，健全技术人员知识更新再教育培训制度，稳定科技人才队伍，调动人才的创新热情，坚持技术创新、管理创新、机制创新，在关键技术和科研前沿取得突破，实现质检科技事业跨越式发展。
责编：李雪)
早教机构文化建设论文范文第4篇
摘要：中国招标投标协会秘书处调研组在《招标代理机构现状与发展调研报告》（以下简称《调研报告》）中提出了推动代理机构技术力量提升的工作建议。文章通过对招标代理机构的现状的分析，找出工程建设招标代理机构技术力量存在的一些问题和差距，并提出如何通过政府、行业的引导以及代理机构自身加强和改进内部管理，不断推动工程建设项目招标代理机构技术力量提升的思路和措施。
关键词：工程建设；招标代理；技术力量；工程项目招标
一、工程建设项目招标代理机构技术力量现状
（一）工程建设项目招标代理机构整体情况
随着2000年《招投标法》的出台，在我国的招投标制度在各行各业迅速全面推行实施的同时，也确立了招标代理机构的法律地位，为招标代理业的发展提供了一个历史性的契机和广阔的发展空间。十余年来，中国招标业像是一块沃土，招标代理机构如雨后春笋般快速增长。根据住建部《2010年工程招标代理机构统计公报》数据显示：2010年度参加统计的全国工程招标代理机构共4799个，其中，甲级机构1116个，乙级机构2317个，暂定级机构1366个。
背景各有不同、规模大小不一、技术力量良莠不齐的招标代理机构展开着刀光血影般的激烈竞争。工程建设项目招标代理机构由于企业历史的渊源，各自表现出自身的技术力量优势，如设计单位工程技术力量雄厚、造价咨询单位工程量清单及预算编制能力强、监理单位工程管理水平高、专职从事招标代理单项业务的招标程序操控能力强等。
但各门各派的招标代理机构在展示自己实力的同时也暴露着先天不足的缺陷。招标代理机构技术力量分布不均匀，综合素质和业务能力低下令人担忧。主要表现在招标代理机构人员综合素质低下、内部管理混乱，制度管理不力、资料备案不全、经营办公条件差，服务保障能力差。有的招标代理机构通过出借资质证书获取利，随意由其他单位和个人以本企业名义承揽招标代理业务，或盲目设立根本没有相应技术能力的分支机构，拼凑专业技术人员进行注册登记，同时对分支机构不加管理；有业务就临时找人干活，临时租借场地，招标一结束后就散人。
（二）工程建设项目招标代理机构从业人员技术水平情况
据住建部《2010年工程招标代理机构统计公报》数据显示：2010年年末工程招标代理机构从业人员合计328168人，正式聘用人员中专业技术人员合计260356人，专业技术人员占年末正式聘用人员总数的89.37%；正式聘用人员中注册执业人员合计66350人；其中89.85%工程招标代理机构的注册造价工程师数量能够满足企业资格标准要求，93.1%甲级工程招标代理机构的注册造价工程师数量能够满足企业资格标准要求。
笔者在招标代理机构工作十余年，以自己对本行业的了解，当前招标代理从业人员数量远远不止《公报》所公布的数目。如果对招标代理机构从业人员做个完全统计，那所谓“能够满足企业资格标准要求”的数据就会大大缩水了。实际上目前大多数招标代理机构为了保证那本“找饭吃”的资格证书，相关注册类或是高职称技术人员都是四处拼凑或搜罗而来，招标代理机构技术人员挂靠现象非常普遍。实际上，目前工程建设项目招标代理机构真正的从业人员有注册证或是高职称的技术人员极少。有的代理机构所有注册造价师全部是挂靠人员，根本没有造价师坐班。多数从业人员根本没有经过招投标法律法规、招标代理业务知识、招标代理职业素质的系统学习和培训，缺乏从事招标代理业务的基本技能和专业素质。从业人员综合素质低下，导致招投标程序不规范、招标文件编写错漏百出、评标办法不科学，服务质量低下、投标人质疑、投诉多，严重影响招标代理服务的质量，严重影响招标代理机构可持续的良性
发展。
（三）工程建设项目招标代理机构技术手段情况
目前我国工程建设项目招标代理机构，在开展招标代理业务过程中，电子科技手段的运用和普及程度还很低，缺乏高效率的电子化业务手段的支持。有的招标代理机构还在靠手工化操作，工作效率低、质量差；有的招标代理机构信息化建设仅限于硬件的配置，而相关的软件以及信息管理系统还没有配套，甚至至今还没有建立自己的网站，这对于招标代理业务的开展和业务信息数据管理是十分不利的。大部分工程建设项目招标代理机构存在 “编标技术手段落后、开评标技术手段落后、资料收集整理技术手段落后、服务技术手段落后”的“四落后”现象。
二、推动工程建设项目招标代理机构技术力量提升的思路和措施
笔者认为要提升招标代理机构技术力量，不仅仅要靠招标代理机构自身的努力，更重要的是要从政府的扶持、行业的引导以及代理机构自身建设几个方面着手，下面就是从这几个方面做探讨：
（一）政府的有效管理和扶持，是提升建设项目招标代理机构技术力量的基础
1．统一制订招投标法律法规，协调各部门规章制度之间关系。《调研报告》指出：《招标投标法》与《政府采购法》法律条款口径不一问题，增加了招标代理工作中执行难度……导致招标代理工作无所适从，不仅增加了管理成本，而且时常因为自身利益而相互掣肘、扯皮，降低了行政效能。
当前，政府部门对招标管理体制进行改革的重要工作之一，就是要建立招标投标统一大市场，清除地域封锁和行业保护，抓紧对涉及招标投标的规范性文件进行彻底清理。对与招标投标法不符的、相抵触的国家有关配套文件依法进行修订和废止，维护法制的统一和权威。这样招标代理机构有了良好的法制大环境，才能为提升自身的技术力量奠定认识上的良好
基础。
2．政府应从严格招标市场准入制度入手，在招标代理机构“出生”的源头把好关。一是严把招标代理机构资格认定质量关，不符合条件的坚决卡住。二是严把数量控制。防止招标代理机构过多过滥，对招标代理机构数量进行适当控制，使其发展的速度、规模与市场需求相适应。对那些严重违法违规、后果恶劣且屡教不改的招标代理机构，坚决取消其代理资格，迫使其退出招标代理市场。通过推行市场准入和退出制度，形成一种优进劣退，能进能出的市场净化机制。
3．政府应制定一系列利于招标代理业发展的扶持政策。如收费、税收等方面，给招标代理机构直接的优惠政策，促进代理机构技术力量提升和发展。在招标代理服务费的收费方面给招标代理机构合法合理的利润空间。随着招投标市场的不断发展，政府早些年制订的招标代理服务费收费标准已经不能完全适应新形势的发展需要。政府部门仅从业主自身利益出发，要求招标代理机构降低收费收费，不利于招标代理机构的发展。
4．政府应出台一系列法律法规规范招标代理市场的竞争环境。当前，招标代理市场恶性竞争和垄断经营同时并存。造成招标代理市场恶性竞争和垄断经营同时并存的主要原因是行业和地方保护，导致招标代理机构无法遵循优胜劣汰的自然规律。要规范招投标市场的恶性竞争和垄断经营，只有政府痛下决心，出台一系列法律法规规范招标代理市场的竞争环境，打击行业保护和地域封锁，这样才能保证招标代理机构在正常有序的竞争环境中不断充实技术力量，不断提高专业素质和服务水平。
（二）充分发挥行业协会的积极作用，是提升建设项目招标代理机构技术力量有力推手
1．行业协会制订工程招标代理技术规程，让招标代理人员在代理过程中参照执行，不仅可大大缩短从业人员熟悉业务的时间，同时也能提高代理质量和效率。
2．建立工程招标代理机构从业人员上岗和继续教育机制、行业道德规范、行业约束制度、行业信息平台、行业纠纷协调等各项制度。由行业协会开展招标代理机构从业人员上岗培训、业务培训和职业道德教育，不断提高从业人员的总体素质，推动整个招投标行业向前发展。
3．行业协会制订《行业自律公约》。建立行业自律机制，包括代理行为规范、服务行为规范、收费行为规范、纪律约束和惩戒措施等，通过《自律公约》对代理机构之间恶性压价，甚至免费代理等市场行为应该可以发挥积极的作用。
（三）加强内部建设是工程建设项目招标代理机构技术力量提升的关键
1．加强招标代理队伍建设，提高从业人员综合素质。工程建设项目招标代理机构应根据业务发展的需要及时补充各类紧缺人才，完善招标代理机构工作人员培训继续教育制度，加强对代理机构从业人员的培训，提高从业人员的业务素质和职业道德水平。鼓励员工参加招标师、造价师等职业资格考试，并提供强有力精神支持和物质奖励。制定代理机构内部从业规范和行为准则，强化招标代理机构工作人员“四意识”，即“守法意识、诚实信用意识、优质服务意识、清正廉洁意识”。定期对工作人员进行考评，实行人员的优胜劣汰，有效提升代理机构人员的素专业化质。
2．建立ISO9000质量体系管理，提高招标代理机构工作质量。代理工作质量、服务质量是衡量招标代理机构整体水平的最重要的指标。工程建设项目招标代理机构建立ISO9000质量体系管理，可以从制度上保证招标质量。将招标代理工作的程序、方法、步骤、作业标准、检验、考评形成一套制度化的规范体系，从制度上保证理服务的高品质。
3．加强信息化管理是工程建设项目招标代理机构技术力量提升的必由之路。工程建设项目招标代理机构应选择适合的管理软件运用到招标代理日常工作中，提高工作效率，提高业务管理水平。随着信息化的发展，信息化管理技术在各行各业得到了广泛的应用。招标代理机构中传统的手工操作的方式已经不能适应当前招标代理工作工作的需求。代理机构借助管理软件，不仅可以实现数据信息的保存与快速搜索，还可以通过软件分析，快捷高效地为招标代理决策工作提供依据。
4．创造品牌效应，提升工程建设项目招标代理机构的公众形象。工程建设项目招标代理机构应从强化技术水平、强化服务质量入手，为业主提供全方位的专业服务。提高社会认知度、信誉度。做好展现企业文化的形象系统建设，如统一企业标识（制作形象手册、文件袋、宣传牌）、统一着装，规范操作等等，加大宣传力度，创造品牌效应，提升工程建设项目招标代理机构的公众形象。
参考文献
[1]招标代理机构现状与发展调研报告[R]．
[2]2010年工程招标代理机构统计公报．
（责任编辑：周加转）
早教机构文化建设论文范文第5篇
一、机构保持中立性, 独立于行政机关和司法机关设置
自检察机关恢复重建以来, 检察人员违法违纪行为一般都是由该检察人员所属检察院的监察部门负责调查, 由单位领导批准并做出最终处理意见。但这种惩戒方式有两个弊端, 第一, 导致司法机关首长权力过于集中, 进而造成检察机关内部行政领导对司法实务的实质性干预。第二, 本单位监察部门对检察人员的监督基本都是检察人员严重违纪违法后才介入调查的事后监督, 而在日常工作中的监督容易流于形式, 对同一单位同事不能起到实质监督作用。“对国外检察官纪律惩戒程序研究表明, 无论是日本的人事院、法国的最高司法委员会, 还是德国的职务惩戒法庭, 对检察官做出纪律裁决的主体保持独立性是检察官纪律惩戒程序核心理念之一。” (2) 笔者认为检察人员司法惩戒委员会应独立于行政机关和司法机关, 设置在国家权力机关全国人大和省级人大内部, 成为人大下属的独立部门并直接对人大常委会负责。惩戒机构设置在人大内部具有两个明显优势: 第一, 宪法规定检察机关由权力机关产生并对其负责。惩戒机构设在人大之下对检察人员提出惩戒意见追究司法责任有宪法作为法律依据。第二, 惩戒机构设置在全国及省级人大内部, 不易受到其他行政、司法机关的干预, 有助于保证裁判中立性。
二、人员组成专业性, 杜绝“外行惩戒内行”
惩戒委员会成员必须具有法律专业学历并具有资深法律工作经历, 因为惩戒事由很多涉及法律的适用、案情的分析、行为的定性, 不能由外行惩戒内行, 否则对检察人员不公平, 也难于保障司法的独立性。在保证法官、检察官占大多数委员名额比例的同时, 鼓励组成人员的多元化构成, 合理分配各方人员比例, 保障一定的社会参与。美国、法国、意大利、葡萄牙等国家都通过成立由司法官、律师、学者、社会人士组成的司法委员会负责司法官的惩戒, 我国惩戒委员会也应当在保证专业化要求的同时, 吸收人大代表、律师、法学专家学者等社会成员参与惩戒调查和决定, 保障司法惩戒的社会参与。根据部分省市的先例, 遴选惩戒委员会基本都是由专门委员和专家委员组成, 专职委员基本由人大、政法委、纪委、组织部、法检系统的分管领导担任, 专家委员基本为资深法学专家、业务专家、律师代表, 无论专门委员还是专家委员基本都是兼职。笔者认为惩戒委员应当分为专职委员和列席委员, 专职委员专门从事审理检察人员违纪违法案件工作, 从各级法院、检察院一线业务部门从事办案工作的的法官、检察官中选拔并长期担任, 体现司法的专业化要求, 防止司法纪律惩戒的政治化。列席委员由相关单位领导、专家学者、人大代表兼职担任, 对检察人员违纪违法行为从不同视角想专职委员提出处理建议。其中专家学者委员不能当然地由政法院校校长担任, 因为部分院校校长只是学校行政领导并非真正的法学专家, 而是应聘请刑法学、刑事诉讼法学等相关专业领域的专家学者担任。无论是专职委员还是列席委员, 在审理案件时发现与涉案的检察人员有亲属、同事、同学或其他利害关系应当回避。
三、审查范围特定性, 惩戒不宜过于宽泛
惩戒机构的审理范围应当限定在检察人员严重的违法违纪情况, 范围不宜过于宽泛, 否则会走向两个极端: 首先, 法律是平衡的艺术。如果责任追究机制适用过于宽泛, 则会给检察人员造成巨大的精神压力, 使其放弃自由心证, 不敢发挥其主动性和积极性自由裁量。其次, 悬着的剑比砸下去的剑更有威力, 不同情节的行为都要受到惩戒, 会降低检察人员对真正严重违法违纪的重视程度, 威慑力大大降低。再次, 惩戒机构设置在省级以上, 人员数量和精力有限, 如果将辖区内检察人员违法违纪行为不分巨细全纳入审查范围, 将会不堪重负。根据最高检下发的的《关于完善人民检察院司法责任制的若干意见》 ( 简称《意见》) , 检察人员违纪违法行为大体可分为三个类别, 第一类是案件无关的违纪违法行为, 例如酒后驾车虽然是违纪违法行为, 但与检察办案工作无关, 属于个人行为。第二类是司法瑕疵, 即案件的程序或实体处理没有实质性问题, 但在案件处理过程中存在一些不规范的操作, 案件质量存在瑕疵的行为。例如讯问或询问过程中语言粗暴、法律文书中存在错别字、笔录制作格式不规范、看管押解嫌疑人过程中检警混用等。第三类是需要追究司法责任的违纪违法行为, 即《意见》第34条和35条以列举的形式规定的十一条故意行为和七条重大过失行为。司法责任惩戒范围必须与前两类行为严格清晰地厘清, 其一行为主体条件为检察人员, 即检察官、检察官辅助人员 (包括助检员、书记员和司法警察) 等具有法律职务的人员, 主观条件上在司法办案过程中实施了故意或重大过失的违法违纪行为, 其二客观上造成的危害后果侵犯了国家和社会公共利益及公民、法人和其他社会组织等当事人的合法权益并且无法弥补。上述前两类行为由检察机关监察部门直接调查处分, 第三类行为则属于司法责任惩戒的范围, 须由检察官惩戒委员会审议后提出意见后, 再交给检察机关人事部门、监察部门处理。
四、惩戒手段法定性, 区别于一般性的行政处分
目前对检察人员责任追究的内容散见于《刑法》、《刑事诉讼法》、《国家赔偿法》、《检察人员执法过错责任追究条例》以及各地区检察机关制定的规章制度, 存在法律位阶不同、责任种类不科学、内容重复不统一等缺陷, 因此应由全国人大制定一部内容为惩戒范围、责任种类、追究程序的规范性法律文件成为对检察人员的惩戒的统一标准。从目前立法来看, 《检察官法》规定的处分种类可分为: 警告、记过、记大过、降级、撤职、开除等几种, 与《公务员法》中对一般公务员的惩戒处分基本相同, 都属于行政处分的性质。而检察官的惩戒事由往往是与其职务行为具有相关性的, 因此惩戒手段也应当与检察官职务行为有现实的关联性, 体现出司法行业的特殊。否则采用一般的行政惩戒手段如警告处分、记过等, 而使得检察官得以能够继续办理案件, 就使得当事人心存顾虑, 进而造成司法权威性的损害。并且司法改革大形势下, 检察机关正逐步去行政化, 在惩戒手段上也应当“去行政化”与行政机关有所不同, 体现出司法属性。除涉嫌犯罪追究刑事责任外, 《意见》中规定的检察人员惩戒方式为停职、延期晋升、调离司法办案工作岗位、免职、责令辞职、辞退等, 体现了司法惩戒的严肃性和特殊性, 当检察人员因违法违纪行为受到司法惩戒、纪律处分后, 就不能再受其他行政处分。
关键词：检察人员,司法责任
注释
1 黄松有, 梁玉霞.司法相关植物责任研究[M].北京:法律出版社, 2001:166.
早教机构文化建设论文范文第6篇
随着3G无线网络的普及、三网融合的推进, 现代新闻出版机构需要面临以下挑战:首先是内容融合, 传统传媒形式将快速多媒体化, 其次是要求新闻出版机构再造传统流程、创新业务模式, 而应对上述挑战则需要新闻出版机构具有良好的传媒信息化系统基础。
1 现代新闻出版机构信息化系统基本构架
现代新闻出版机构信息化建设需要在充分考虑技术融合的前提下, 建设以融合通讯网络为基础的, 以新一代移动全媒体采编和复合出版系统为核心的综合业务系统, 涵盖办公、经营、管理等各个方面, 实现流程再造与业务模式创新, 支持灵活的机制, 提供全媒体化的内容管理与共享, 以满足今后传媒的内容变化、业务变化和模式变化的要求。现代新闻出版机构信息化建设中需要解决两个重要问题, 一是流程再造与业务模式创新问题, 二是全方位支持各类应用系统的网络和通讯整体解决方案。另外, 现代新闻出版机构信息化建设要充分考虑先进性、实用性、安全性、灵活性、便利性以及可扩展性。
稿件资源是新闻出版机构的信息基础, 新一代移动全媒体采编复合出版平台是现代新闻出版机构信息化建设的核心, 新系统既要能支持现有的传统新闻出版模式, 也能够适应今后流程变化和内容共享的要求。从根本上实现新闻从“第一时间采写”向“第一时间发布、波纹信息传播”转变。新一代移动全媒体采编复合出版平台架构可简要概括如图1所示。
全媒体稿件数据库是媒体采编复合出版平台的基础与核心, 该数据库的建设需要采用最新技术, 打造大型、高效的内容数据库系统;数据库要能支持图文、视频音频等各种多媒体格式稿件, 支持稿件的各种分类和详细属性定义;实现信息资源的统一管理, 提供详细的分级权限设置, 支持内容资源的灵活可控共享;所有内容信息均进入全媒体稿件数据库, 统一集中管理;既能够支持现有报纸出版模式, 也可以支持各类新媒体业务的发展;各报间可以相对隔离, 独立完成完整的报纸生产流程;可实现多种方式的可控共享, 如设置仅能本报使用的独家稿件、超过规定时间方可共享的时效稿件以及可供各媒介使用的公共稿件等。支持多种接入方式, 支持通过有线网络、无线网络等各种来源的信息资源入库, 实现移动采编、远程采编;支持全面的内容审计和员工考核, 确保入库内容的数量和质量;采用先进的检索技术, 支持内容的智能快速检索;采用开放的数据标准, 支持手机、网站、报刊、户外屏、楼宇电视、网络电视、图文直播等多种渠道发布, 支持今后新的业务模式的扩展。新一代全媒体采编复合出版的流程可简要概括如图2所示。
新一代移动全媒体采编复合出版平台除了需要拥有先进的全媒体稿件库、数字资源库 (成品库) 外, 还需要建设报纸出版生产系统、安全出版流程管理系统、手机报编辑发布系统、室内、户外屏信息发布系统等相关系统辅助新闻出版机构全业务展开。除此之外, 现代新闻出版机构还应建设以门户系统为基础的现代化办公系统, 实现无纸化、信息化办公。实现统一身份验证、远程办公、视频会议, 支持信息存储、公文流转、办公管理协作、信息发布、员工社区、网上交流互动等。以财务管理为核心, 以资产管理为基础, 以经营业务管理为手段, 整合管理理念、业务流程、基础数据、人力物力于一体的资源管理系统平台。主要包括:财务管理系统、人力资源管理系统、资产管理系统、广告管理系统、发行管理系统、决策支持系统等、客户资源管理系统。其中客户资源管理系统的建设可把所掌握的客户信息采集归纳到一起, 形成一个统一管理的客户资源库。客户资源库主要围绕报业传媒的营销业务, 集中管理读者和广告两大方向的客户, 是集团广告、发行、增值服务等各类业务开展的重要基础。主要包括:客户资源库、客户通讯交互管理系统、新闻与读者商务交互系统、客户服务业务支撑系统等。
2 现代新闻出版机构信息化系统中的通讯
通讯系统是现代新闻出版机构信息化建设的基础, 现代新闻出版机构的总部需采用万兆以上核心网络。主要分部采用千兆网络和总部连接, 外地子报子刊、印务基地、记者站、办事处等采用虚拟专用网实现远程连接。
通讯系统的建设要采用多种网络通信技术, 集团内部办公业务以有线网络为主, 内部无线网络主要覆盖会议、大厅等公共区域;3G无线网络作为对外访问的一种补充;主干网络采用双链路设计, 重要设备采用双机冗余设计。通讯系统要能根据业务实现安全隔离, 根据安全需要, 独立设置对外发布服务网络;出版、管理的核心部门, 与外网实现物理隔离;办公、编辑等部门, 可以访问业务系统的接入前台和互联网, 不能直接访问后台核心数据库。考虑到全媒体新闻的发展, 未来的网络数据量会大大增加。而各业务群之间相对独立, 本业务群内数据交换量大, 跨业务群数据交换量少, 为保证网络的高效运行, 可根据业务群设置多中心。网络安全和信息安全是通讯系统建设的重中之重, 建立相应的安全管理系统, 包括网络安全管理、信息安全管理 (内容安全, 出版安全) 、上网行为管理、桌面终端管理等。通讯系统需要融合多种通讯方式, 在各种通讯方式之间架构起一个信息互联通道。实现视频、语音、传真、电子邮件、即时通讯、短信、彩信等所有类型信息的相互传递, 可以简化网络结构, 便于综合管理, 节约通讯费用, 提高工作效率。在电脑终端上实现通讯录管理、固定电话和手机号码绑定, 拨打接听电话、上网、收发邮件、收发传真、即时通讯, 全集团视频会议、集团内部网络电视, 网络条件具备的条件下, 可实现手机视频会议。
3 结语
此外, 国家目前确定在三年之内实现城市的三网融合, 变化很快, 不确定因素很多, 预计2~3年左右融合通讯技术将会有较大突破。因此, 融合通讯技术方案的确定不宜过早, 应积极关注、跟踪最新进展。新闻出版业的信息化建设一方面有助于调整管理模式、提高管理水平, 开拓新领域、提高市场竞争力, 提高社会效益、经济效益;另一方面能积极推动本地的信息产业的发展, 带动本地政治、经济、文化、科教、社会生活的发展。
总的来讲, 新闻出版业的信息化建设必须从一开始就有明确的指导思想和工作方针, 有统一的长远的规划和部署。新闻出版业应当充分认识到自身所处的竞争环境, 利用当前的有利时机, 抓住机遇, 加快发展, 一手抓建设, 一手抓管理, 高标准、高起点地做好信息化发展的目标计划, 使自己在信息社会的竞争中立于不败之地。
摘要：根据现代新闻出版机构业务特点、市场环境、社会责任和现代通信技术的发展, 结合新华日报报业集团的特色, 本文就现代新闻出版机构信息化系统的基本架构、通信系统进行阐述, 给出了一个初步的集团信息化建设蓝图。
关键词：信息化建设,新闻出版
参考文献
[1] 成思危.企业信息化与管理变革[M].中国人民大学出版社, 2005.
[2] 甘立人.企业信息化建设与管理[M].北京大学出版社, 1998
[3] 谢晓华, 谢小林.企业信息化建设的相关问题分析及实施方案探讨[M].经济师, 2006 (3) :167～168.