心智障碍范文第1篇
企业靠什么来支撑：是能力强还是能力一般的人?还是用心的人?团队的未来如何?要看有多少人用心，能让多少人用心。状态决定结果。经营企业和团队就是在经营人。
心态决定一切。我们的财富不断增加，但快乐却越来越少;我们的沟通工具越来越多，但心灵的沟通越来越少;我们认识的人越来越多，真正的朋友越来越少。其实，很大程度上是因为我们内心需要阳光。中国人有两个天生的优势：找借口，挑毛病。挑毛病，是想证明自己了不起。怨气重则运气不好。
职场精英的成功模式：知识(为何做)，技术(怎么做)，习惯，意愿(价值观)。能力是透过解决问题练出来的，能力大小对应问题的难易程度，一个人的能力就是他的市场价值，解决困难是我们成长的必经之路，成长最大的障碍是恐惧。
价值观：你认为什么最重要，这就是你的价值观!是金钱，事业，还是情感。。。。。。
看一个人有没有前途，主要看他的动机。是动力系统还是阻力系统。有的人是夏利的外表，奔驰的发动机(王宝强);有的人是奔驰的外表，夏利的发动机。一个人的动机产生动力系统。阻力系统包括内在的抗成长(什么事都说不)以及外在关系的处理(章子怡)。
与其改变一个人，不如再生一个人。
20-60-20定律：失败者20%-平庸者60%-成功者20%。失败者：身处迷失区，挣扎求生存，漫无目的，漠不关心，抗拒改变，问题制造者，生产力低下。平庸者：身处舒适区，迷惘混淆，消极被动，活在过去或是未来，我不能，反反复复，爱抱怨，生产力平庸。成功者：身处战斗区，清晰愿景，积极主动，活于当下，决心求变，我能，问题解决者，生产力高超。
我觉察到我生活中的角色：能量索取者还是能量付出者。
能量索取者：注重索取，投诉与埋怨，意志消沉，贫乏的思维，被动，不断自我瓦解，破坏，痛苦。
能量付出着：注重奉献，负责任感恩，态度积极，富裕的思维，主动，永恒不惜地进步，创造，快乐。
好心态，需要很强的融合(入戏)能力，融合性好，情商高。无求的人情商都不高，往往技术类的人是这样，他们更多地执着对错。作为团队领导，要有很强的改造能力(李云龙)。
愿景很重要，一个人的成就，不会超过他的目标。 团队精神的核心要由谁来传递?领导者是否有必胜的信念?说有用的话还是有道理的话?传递客观的还是有力量的话。总之，讲话不需要有道理，也用不着滔滔不绝。只讲有用的话，有用就是对下属有推动作用有帮助的话。语气要坚定，不确信的话是没有力量的。讲话不要随心所欲，想讲什么讲什么。只讲有用的话，我们要对整个团队的未来方向负责。
团队的主流文化传播什么?思维范例：穿越。改变人的信念和思想，才能改变人的行为。唯一方法，就是思维穿越，不让人过多的思考，思考过多人们的行为就不能统一，不能产生合力，事情是经不起推敲的。直接给出答案。例如：送礼就送脑白金!不让你有过多的思考。穿越的唯一办法：就是强调。缺什么就强调什么，不断的强调，直到把一种观念种到人们的心理。思维一致才能行为一致，这就是改变和影响人的原理。毛泽东，耶稣，释迦牟尼，最伟大的团队领袖，如何影响和改变人，如何将信仰种植到你的心里。强调并直接给出答案。
机会成本：是等还是主动争取。
一个人，一个男人最大的失败，就是不够勇敢。勇敢无论之于男人还是女人都是令人尊敬的!
考核：KPI考核，行为考核(主动性)
行为考核。例如：全职太太(4分)。1,自己分内的事都做不了(0分);2，等待指令，老公让做什么才做(1分);3，自己基本的工作能主动做好，有难度的则需要协助(2分);能做好分内工作，并能把分内工作不断创新(如炒菜)(3分);自己分内的事非常娴熟，能做好，也能帮老公准备一些其他的工作(4分)。
团队精神，包括团队性格，和团队行为习惯。 中国人爱走捷径，旅游购物愿意选择三样：保健品(不爱锻炼，想有好的身体)，红灯区(不愿付出爱和责任，直接享受身体)，赌博(捷径致富)。
团队和品牌效应使每个人的收益放大了。这是平台溢价的结果。马克思剩余价值错误之处在于剥削。
团队的状态至关重要，开早会是为了叫魂。早会一定要做：唱歌，跳舞，报目标，领导总结. 团队：氛围，口号，方向，一致性，游戏规则，主配角，分配机制。
团队成员能否驾驭，人才都是两头冒尖的，规模不等于效益，架駆不了不能盲目扩大。一个企业里最重要的团队是中层团队，中层领导团队质量决定公司团队实力。(官官相护)当官要为民做主，一定回家卖红薯。呈上比启下重要，立场要站对。
人多不一定力量大：1，管控度量分析(驾驭力);2，处理复杂事物的能力(包容)。
管理者的角色定位：是兄弟还是下属?是亲情管理还是制度管理?没有规则会有战斗力吗?在团队中谁可能最先破坏游戏规则?你拿下属当兄弟，下属拿你当凯子，管理者丧失威信，一些都无从谈起。(技术，距离，刺猬原理)
人性化管理。工作上要无比严格要求(乔布斯)，生活上倍加关心。使得雷霆手段，方显菩萨心肠。
文化：春风化雨一样的渗透。
一个下属做不好工作，只有两个原因：技能不强;心态不端。
领导是最有可能先破坏游戏规则的人。要坚持原则，坚持风格。
中国：情，理，法。外国：法，理，情。原则要坚持，方法要灵活。要体现制度无情，领导有情。
选人标准：胜任力。高效企业里只有事品，没有人品，人品是抽象的，不好考量。
忠诚度的三个关键感：安全感——给钱;归属感——给爱;成就感——给面子。这三样要平衡互补。
团队优秀成员的三个标准：执行力强，有立场，结果好。
团队忠诚度：核心层，骨干层，外围层，游离层(技能，态度)。硬性淘汰5%，更新新人(鲶鱼效应)，人员要保持流动性。岗位资产三年，三年必须换岗，要不然职业厌倦，会起副作用。 人品好的人，大多原则性不强，立场不清，这样的人和稀泥可以，当领导不行，没战斗力。
怎么样让员工拼命工作?人员没变，机制不同而已。用机制建立员工的责任感，而不是靠员工自发，责任感不好量化，应该靠制度流程。不要要求责任感，更不要要求抽象的东西，直奔主题。跟员工利益相关的才叫机制。
员工要不要有奉献精神?人们不愿意为老板干活，而愿意为自己的未来和利益干活。
为什么团队状态会下降?没有在工作中找到快乐，不清楚自己的职业生涯规划，认为努力不努力工作对自己的未来影响不大。
用最巅峰的状态工作：为什么每天要调整自己和团队的状态?我们到底要经营怎样一个人生?我们一生到底需要多少钱?(房子，车子，孩子，父母，家用，休闲，晚年)
团队启示：相互支持，服务心态(内部客户——调整心态，机制考评)，建立想赢机制——PK机制(转移员工力线)
鼓励，认同。员工不快乐就没有忠诚度。赞美和表扬是为了让正确的事情，正确的行为重复发生(确定标准)。批评是为了让错误的事情，错误的行为不再发生(清楚底线)。团队领导要说翻脸就翻脸。 衷情。一个人能不能留在你身边，不是取决于你爱她，而是取决于她爱不爱你;我们企业在选择人才的时候道理也是一样。中等人更好用，培养爱企业的人，招聘时不要一味提要求，要多宣传企业，让员工有认同，没有认同，就没有爱，也留不住人。
女人骨子里最期望男人给予：安全感，被宠爱，浪漫。男人最期望女人：被崇拜，温柔，理解和支持。
管理训练员工四部：我干你看;你干我看;我再干你再看;你干(最重要)。好的团队，管理者很轻松，员工很忙。
优秀的管理者，会优化流程和制度，会反思流程和制度问题，而不是临时抱佛脚处处救火，永远有解决不完的问题。
生存源头，企业赖以存在的根源，让自己成为有用的人，成为企业的生存源头。不能帮助下属成长的领导就是企业罪犯。
你的工资由什么构成?市场价值和平台情义。市场价值才是你真正值多少，平台情义是指平台和品牌的溢价(水涨船高)，工龄情义(奉献)，平台情义是团队共同努力的结果，这部分工资是偶然的，不是你应得的，不是必然的。一个人要不断提升自己的市场价值，感恩平台情义。
协同一致的思想基础是什么?多听——集思广益，开拓思路。多问——令团队成员有参与的权利。
头脑风暴法。五人以上，人越多越好;设定一个题目，先讨论，再发言;不分对错，将每个答案收集;鼓励创新思维;最后统一分析，找出最有效的方案;奖励;行动计划和改善实施责任人。
沟通。沟通不能层太多，层太多就会走样;层多时，要有统一的文字标准，否则执行就会出错。
执行速度快慢取决于：领导指令要简单清晰;员工反应速度要快;磨合时间要长些。
团队沟通原则：1，对谁说——明确沟通对象;2，说什么——明确沟通;何时说——掌握好沟通时间;4，怎么说——掌握沟通方式。
如何与上司沟通：日复命;周汇报;季销账。领导最怕的就是失控，一个不主动沟通的下属是不合格的(互相了解，诚信，被尊重)。日复命：领导今天交代的工作;今天你都做了什么!复命必须主动，不紧急的事情当日复命，紧急的事情随时复命。季销账：防止被边缘化，消除不满，不要让领导积累对你的不满。
领导下达完指令要让下属重复一遍，重要的事情下属自己重复一遍。
汇报要用机制定好游戏规则。
如何汇报：主动报告工作进展，让上司知道，并言简意赅：A，第一，第二，第三;B，先说事情性质，结果，上司问再说过程，不问就不说(一个团队的下属老说过程，这个团队是没有战斗力的);C，多说成果，少说困难。
心矛连接：我们留给别人的印象是我们自己设定出来的。快乐的，痛苦的，忧郁的，干练的，强大的，随便的，懦弱的，亲和的，柔弱的等等。我们要给别人留下正向的，积极的，强悍的，自信的连接。
领导说的话，要分层次翻译，中国人说话，往往和自己心里真正想的是相反的，所以我们不能理解话语里的第二层含义，是很危险的。
下属要给上司选择题，不要出问答题，这是决不允许的。 大树底下寸草不生，强将手下皆弱兵。
如何与下属沟通：1，减少沟通的层次(传声筒);2，公众表扬，私下批评;3，加强和下属的感情;4，不要只会责骂(骂皮了，骂跑了，骂愣了);5，提供方法，尝试教练，紧盯过程。
下属犯了错，要为自己的行为买单，要么挨骂，要么挨罚，如果买了单，就不能选择继续骂。批评下属：要搞就要狂风暴雨，不要轻易搞。
真理的背后可能还是真理，真相的背后可能还有真相，不要本位主义。
我们无法改变别人，只能透过改变自己来改造世界，影响他人。
我们身边的每一个人都是我们训练的结果，我们身边的每一个人都是我吸引来的，下属的表现，是我工作能力的镜子;上司对我的态度也是我工作能力的镜子。
境界高的人，看什么都顺眼，内和则外和;真正的大人物给人感觉一团和气。
任何困难或难题都至少有三个或三个以上解决方案。 成功不在于改变弱项，而在于强化优势。资源整合，定位优势(四大天王)。
结。
心智障碍范文第2篇
如果"企业文化建设"的这只腿迈了出去，另一只"企业管理"的腿不跟着迈出，哪怕企业文化设计蓝图再好，也只能变成“阳春白雪”，不是真正的“企业”的文化，而是企业的“文化”，最后导致拖着企业蹒跚而行，甚至会被经常绊倒在地。
当前，面对企业文化建设此起彼涌的热潮，尤其是一些所谓的专家学者把企业文化涂脂抹粉的费力打扮，企业文化已经变成了一帮文人骚客酒桌上的谈资，这让人从心理由衷的感到悲哀。客观的说，烟草行业企业文化建设也是一直摸着石头过河，在这几年的企业文化塑造过程中虽然取得一定的成绩，但也存在一些浮眼烟云的不和谐音符，主要体现几个方面：
●“虚”和“实”不同步。表现为企业文化建设中企业精神、经营理念、企业哲学等一些面上的都有了，而不少市、县公司本身在经营管理上却没有很好的措施保障，企业文化建设根本没有起到促进作用。
●员工和管理者对企业文化塑造的共识不同步。表现为下发文件容易、执行难;开会容易、落实难;管理者意识清晰、员工意识朦胧;领导层力不从心、员工层敷衍了事等。
●不少管理者和员工对企业文化认识存在误区。表现为只看到企业文化的表象形式，或只看到了企业文化的载体。如：企业文化就是思想政治工作;企业文化就是文体活动;企业文化就是标语口号;企业文化就是规章制度;企业文化就是企业标志等。
什么是企业?企业是以市场为向导，以赢利为主要的目的，从事商品生产和经营活动的经济组织。
什么是文化?文化是人们在改造客观世界同时也改造主观世界的过程中形成的精神财富和物质财富的总和。
1 因此，企业文化就是一个团队在完成一项事业的过程中所形成的共同的理想信念、价值观念和行为准则。由于企业文化具有灵魂、凝聚、约束、向导、激励等几方面的重要作用，也就决定了企业文化其实就是一种以做大做强企业为基本内容的企业发展观点和经营理念。而要达成这种观点的一致性认识，就必须通过管理手段来实现。也就是说，管理是形成企业文化的主要手段。
一、依靠管理手段来塑造企业文化----必须用愿景导航
抛开功利的经济学而以管理学的视角来看待企业，我们很容易发现人生哲学与企业哲学是如此之统一协同。人生哲学无非围绕人存在的价值、存在的目标以及如何活着更有意义;企业同样如此，高瞻远瞩的企业无不需要时常审视自身存在是为了什么、存在的价值是什么以及如何存在。愿景就是告诉人们企业将做成什么样子，是对企业未来发展的一种期望和描述。只有清晰地描述企业的愿景，员工、社会才能对企业有更为清晰的认识。一个美好的愿景能够激发人们发自内心的感召力量，激发人们强大的凝聚力和向心力。
愿景就是这样的一个企业的梦想。当五百年前有人说想飞向天空翱翔的话，你肯定会认为他神经病，到现在，这个梦想已经完全实现，那我们又如何理解在五百年前有一个疯子曾经说过这样的话呢?三明烟草分公司在2003年提出“建立数一数二地市级烟草公司”的企业愿景，有些员工也觉得不可思议。试问，假如愿景是那么轻意就可以实现的话，那愿景又怎么会激动人心呢?
其实，愿景的力量应该是在于它是处于可实现而又不可实现的模糊状态，如果愿景是一种立即就被人所能把握实现的目标，那它充其量只能说是一个战略目标，而不是我们所说的愿景。因此，愿景既是宏伟的又是激动人心的，是会不由自觉被它的力量所感染的。
与发达国家企业愿景中充满诸如“最佳”“最好”等等的壮志凌云式的表述截然不同的是，我们行业的统一愿景还处于创建过程中，各地风格迥异的愿景难以让人感觉 2 一个统一的方向感。在这里，笔者想表明的是，目前烟草行业在开展共同价值观大讨论活动，似乎有很多员工已经把行业共同价值观当成了企业文化，把企业文化当成行业共同价值观了。但事实上笔者必须指出的是行业共同价值观是支持共同行为模式的基本假设判断，它只是告诉我们怎么去做是最适合的问题，它并没有告诉我们方向在哪里的问题。烟草行业是专卖体制保护的行业，也是大家比较关注的行业，面对部分基层员工对企业发展前景不看好，认为是夕阳产业的不良氛围中，我们更需要明确企业的愿景，让员工工作有方向、有想法、有盼头，直至为这些想法而去努力奋斗。所以，企业愿景作为企业文化的一个分支，它的哲学意义就在于“你想成为什么，所以你能成为什么”，而不是“你能成为什么，所以你想干什么”。愿景哲学的智慧给予企业激发人群无限潜能的力量去实现人生哲学和企业哲学的终极发挥，这就是企业文化塑造过程中愿景管理的根本原则。
二、依靠管理手段来塑造企业文化----必须以人为本
“企业企业，没有了人，就成了止业”，这是一位企业家对企业中人的精辟理解。可以说，人是企业的主宰和命运，同样，企业文化的塑造也不能脱离人的因素而成为一句空洞的口号。
现阶段，烟草行业企业文化塑造正处于雏形阶段，用管理手段塑造企业文化可以通过三种方式来体现：
◆“因岗找人”而非“因人设岗”
作为企业领导必须清晰企业需要什么样的岗位，岗位需要什么样的人，然后再考虑从哪里找到这样的人。有了岗位，就有了相对稳定的责任、报酬、利益和风险，这些不会因人而改变。而受专卖体制保护的国有烟草企业，以前最大的问题，就是形成企业内部人与人的关系，而不是人与作业的关系。这对于成功的企业文化塑造是很危险的隐性因素，因为在现阶段法律还没有完备的时候过头的讲人道，可能就会出大问题。基于烟草行业自身背景的问题，用制度来明确企业文化塑造，明晰岗位标准，先 3 因岗找人再让人“动”起来(调动员工的积极性)，仍是行业目前最原始的也是最基础的管理。
◆“激励”和“约束”两手抓
无论什么时候，“激励”和“约束”都要两手抓。这两者实际上是一个硬币的两个侧面，都是企业和员工之间的博弈过程，其目的是为了更好地平衡短期利益和长期利益之间的关系。
不排除少数人有长远的眼光和自觉的意识，但对绝大多数人来说，还是需要激励。激励重在是否足够有效，太大，企业的成本过高;太小，起不到相应作用。要做到适度、适量，这就是技巧问题。同时，对于这些人还有一个假设，那就是有私心，可能会犯错。这就需要约束，约束也要有技巧，否则会扼杀人们的活力和创造性。约束应当是一把达摩克利斯之剑，总悬在头顶上，但不要落下来杀人;总爱用剑杀人的企业不是好企业。应该让大家都知道有这么一些约束，而去主动遵守，如此最好。约束“宜软不宜硬”，不要像捆绑手脚的绳子一样，而要像足球场的边界线：一旦出界，裁判就会吹哨;而在足球场内，无论怎样踢都行。约束肯定会对激励形成副作用，这就要求平衡。
对象不同、目标不同，具体的激励和约束方式也会不同。比如，对于管理层而言，上级公司可以和下级公司签订责任状，明确履行的职责，通过奖惩进行激励和约束;对于三线基层人员，可以用通过规范行为准则和完善考核制度等方式进行激励。这些方式是互为补充、此消彼长的关系。
◆重视企业中层
企业领导好比车头，牵引整辆列车前进。企业各个流程好比车厢，越规范越能保证列车稳定行进。而拉动车厢的关键是车厢挂钩，企业中层就好比车厢挂钩。车头固然重要，挂钩也是万万不可缺少。
所有的挂钩都要能够拖动整个车厢，也就是说，整个中层要足够有能力带动下属。 4 足球运动中有“中场发动机”的说法，企业中层的角色就像“中场发动机”，他们既要理解高层的意图，领会企业发展的前景，还要有领导力，带动下面的员工。任何一个挂钩坏了，后面所有车厢都要趴窝;同样，企业在贯彻执行力方面出现问题，往往不是出在下层，而是出在中层。中层这个环节的人很难选，受中国传统的“官本位”体系的影响，中层一旦有些业绩，往往就被提到企业的高层去了。这就涉及到中层的激励问题，对那些在团队中威信很高、能很好领会领导意图、高效完成工作的人中层干部为什么不可以采取更大的物质激励，比如待遇超过一般的高层，而不要一味地提升职务呢。笔者以为烟草行业在分配方面的传统惯性需要突破，因为激励只有一个原则，即依据对企业的贡献大小，相应地给予激励，除此之外没有别的框框。
三、依靠管理手段来塑造企业文化----必须改变思考模式
如果你想让列车时速再快10公里，只需要加一加马力;而若想使车速增加一倍，你就必须要更换铁轨了。资产重组可以一时提高公司的生产力，但若没有文化上的改变，就无法维持高生产力的发展。为了使企业能更具竞争力，能更好地沟通，从企业文化“务虚”管理上，试图改变烟草的文化与员工的思考模式，是烟草企业文化建设的关键要素。
(一)做真正该做的事。笔者曾经听过不少员工在谈论工作的“忙碌”与“闲适”时说：“累坏者有之、无所事事者有之”。笔者以为，撇开不同工作性质，想同岗位的忙碌和闲适就得究其原因了，值得反思的是，如果写下20件每周让你忙碌90小时的工作，仔细审视后，你将会发现其中至少有10项工作是没有意义的，或是可以请人代劳的。 相比之下，我们就太喜欢“形式”了：赞美“勤奋”而漠视“效率”、追求“数量”而不问“收益”，甚至有些企业的薪酬考核也只是简单地依据所谓“工作量”来制定。“勤奋”对于成功是必要的，但它只有在“做正确的事”与“必须亲自操作”时才有正面意义。我们不妨“勤奋”之前先问问自己： 这件事是必须要做吗?是必须由我自己来做吗?
在明确了我们该做什么以后，企业更多的应该结合“两烟”生产经营和专卖管理，进一步激发管理者和员工的工作动机，挖掘一些对企业发展很棒的想法，并充分利用有效的管理手段和信息平台，以光的速度将想法扩展到系统全体员工，实现信息共享，提高工作效率和质量。
(二)不断超越自我。员工的工作潜能是可以挖掘的，管理者在提高员工潜能时，可以不断向员工提一些似乎过高的要求。只要稍有责任心的员工想要达成这些看似不可能的目标时，往往就会使出浑身解数，展现出一些非凡的能力;而且，即使到最后自己仍然没有成功，相信最终的表现也会比过去更加出色。年终时，企业所衡量的并非是否实现了目标，而是与前一年的成绩相比，在排除环境变量的情况下是否有显著的成长与进步。当员工遭受挫败时，企业应该以正面的酬赏来鼓舞他们，因为他们至少已经开始改变。若是因为失败而受到处罚，大家就不敢轻举妄动了。当然这种管理方式只是一种激励的手段，而不能成为考核的主要标准。
(三)更精简、更迅捷、更自信。精简、迅捷、自信，是推进企业文化建设的三个必备条件。
“精简”，这里所说的精简不是企业人事和机构的精简，而是内心思维的集中和外部流程的明晰。内心的思维集中指的是使员工明白自己真正该花时间去思考的到底是什么;外部流程的明晰是要求员工为所做的工作勾画出流程图，从而能清楚地揭示每一个细微步骤的次序与关系。当流程图完成后，员工便可以对全局一目了然，也可以理清哪些环节是可以被删除、合并与扩展的，使工作的速度与效率大大提高。对于“迅捷”，是为了应对外部环境的，因为世界的脚步在不断加快，世界正变得越来越不可预测，而惟一可以肯定的就是，烟草人必须先发制人来适应环境的变化。提高信息共享的速度，提高科技含量。而精简的目的，也正是为了更好地实现迅捷。简明的信息流传得更快，科技含量高的技术更易为烟农和消费者接受。
对于自信，笔者以为迅捷源于精简，精简的基础则是自信，而培养员工自信心的 6 办法就是放权与尊重：“掐着员工的脖子，企业是无法将自信注入员工心中的。企业必须松手放开不必要的锁链，给员工赢得胜利的机会，让员工从自己所扮演的角色中获得自信。”
四、依靠管理手段来塑造企业文化----必须从操作流程开始
真正有效的企业文化不是虚无缥缈的玄虚，不是道貌岸然的说教，更不是口不应心的标语，而应从实实在在的流程操作开始。
某总经理走马上任一电器开关生产厂。他了解到该厂生产的开关合格率比较低，经常遭到顾客投诉和经销商退货。而产品不合格的原因是开关里面的螺丝钉经常少上。为了提高产品的合格率，历任领导什么严厉的惩罚措施都用过，但效果总不明显。于是新任总经理到车间观察了解整个开关的生产操作流程后，就吩咐下去：在每个上螺丝的工人面前，放上一个小盘，并规定：改变过去那种直接从筐里拿螺丝、上螺丝的操作程序，必须先拿两个螺丝放在盘子里，然后再从盘子里拿起螺丝一个个上，如果盘子里没有螺丝了就表示上完了。只添加了这么一道程序，开关的合格率便大大提高。
为什么历任总经理都没有解决的问题，新任总经理却解决了呢?差别在于过去的领导多是从处罚员工的监管角度来解决问题，而没有从根本的业务流程角度来考虑。如果业务流程不科学，再严厉的处罚也都是治标不治本。
一个企业之所以在正常运转，首先是有各种各样的操作程序做基础保证。组织操作程序是一个企业最基础、最核心的部分。这就像电脑，如果里面没有各种运营程序，就什么也不能做。而程序的好坏也决定了企业的运营状况。因而企业文化的操作，首先要从组织的操作流程入手，尊重客观事实。这是一个企业构建企业文化的基础，否则就都是纸上谈兵。
企业的业务操作程序，对应的是业务标准。企业的服务程序，对应服务标准。操作程序当中的每一个小环节都有服务规范要求，也就是服务标准。企业的管理程序，对应管理标准。没有管理标准，就会随意而为，就成了人治，就会走样。所以企业文 7 化最核心、最基础的操作流程就是以上三个程序和三个标准。有了这些程序和标准，企业文化的特征也就有了基础。
设计操作程序最能体现一个企业的智慧。而国际企业巨头，之所以令目前的中国企业难望其项背，最根本的原因是其现代化的、科学高效的业务操作流程。
五、依靠管理手段来塑造企业文化----必须从行为影响开始
有人说，先改变张瑞敏，再改变海尔;张瑞敏改变了，海尔也就改变了。这就告诉我们，企业领导不仅是企业文化的首倡者，也是企业文化的“航标”。