制度建设高校管理论文范文第1篇
摘 要：中外合作办学是我国高等教育现代化国际化发展的一种战略选择。教师队伍建设是中外合作办学高校内涵建设的核心。作为教育改革先行者的中外合作办学高校教师队伍既拥有先行之优势，又存在发展的瓶颈。通过创新管理制度，强化人文关怀和激励机制，完善中外合作办学高校教师队伍建设。
关键词：教师队伍;建设;管理
“教育是國之大计、党之大计。”[1]中外合作办学是我国高等教育现代化国际化发展的一种战略选择。习近平总书记在全国教育大会上提出：“要扩大教育开放，同世界一流资源开展高水平合作办学。”[2]这为中外合作办学指明了新的前进方向。当前我国中外合作办学已经由规模的扩大、外延的发展转入提升质量、内涵建设的新阶段。百年大计，教育为本，教育大计，教师为本。教师队伍建设与管理是中外合作办学高校内涵建设的核心，教师队伍质量直接影响中外合作办学的办学水平和人才培养质量。正如教育家科南特所言：“一个大学的荣誉不在于它的校舍和人数， 而在于它一代又一代的教师质量。一个学校想要站得住脚，教师一定要出名。”[3]中外合作办学高校作为教育改革的先行者，拥有先行之优势，但由于中外合作办学的体制、模式与普通高校有所不同，教师队伍也存在着发展的瓶颈。因此，中外合作办学高校教师队伍建设的关键是要扬长避短，通过创新管理制度，发挥党组织政治功能，强化人文关怀和激励机制，完善教师队伍建设，推进中外合作办学高校提质增效、内涵发展、跨越发展。
一、中外合作办学高校师资队伍的特殊性
梅贻琦先生曾经说过：“大学之良窳， 几全系于师资和设备之充实与否， 而师资尤要”。[4]中外合作办学的关键是教育面向国际化现代化。其中，中外合作办学高校教师队伍的国际化现代化也就成为教师队伍建设的关键因素。在这方面，作为教育改革先行者的中外合作办学高校相比国内其他高校，尤其是公立高校，教师队伍有其特殊性。
1. 教师队伍国际化的优势。中外合作办学引进和使用国外先进教学资源，促进高等教育国际化现代化。同时，中外合作办学高校由于有外方合作高校的支持，在招聘外方教师方面能得到合作高校的信息甚至人员的支持，比起国内普通高校，有相对稳定的渠道，具有相对优势。
2. 教师管理机制相对灵活。相比于普通高校行政化倾向相对严重，政府出资、政府干预严重，行政级别、事业编制等，制约因素较多，人才流动相对困难。中外合作办学高校几乎全部合同聘任，流动方便，奖罚、激励和管理也相对灵活。
3. 拓展中方教师国际视野。中外合作办学使用外方教学优质资源，引进外方师资力量，甚至中方教师还参加外方举行的师资培训，获得外方的教学资质，提高教学资源的转化率。中外教师合作交流机会比普通高校多，有助于教师更好利用外方教学资源的优势，充分发挥优质教学资源的应有作用，有利于提高教学成效，也有效地拓展了中方教师的国际视野，从而达到中外合作办学的宗旨。
4. 教师队伍的稳定性较差。中外合作办学高校政府资助较少，对学校内部管理的行政干预也较少，这是优势，使得教师队伍管理机制相对灵活，行政化、事业编制等传统体制性因素相对较弱。但也是劣势，使得社会上许多人，尤其是给求稳不愿意冒险的人形成了中外合作办学高校是非主流、低于传统公立高校一等的偏见。偏见影响到教师队伍质量和稳定，与公办院校相比， 教师就职缺乏安全感， 往往只是第二选择，常常是普通高校进不去了，到中外合作办学高校。进了中外合作办学高校，还常常“骑驴找马”，随时准备跳槽。
5. 教师管理机制不够健全。中外合作办学本身是新生事物，出现的时间较短，突出特点是外方参与高校的管理，而由于中外存在着教育传统、理念、方法的差异，这增加了达成教师队伍建设和管理共识的困难，且没有先例可循，自身经验又不足，导致教师队伍管理制度机制不够完善。
6. 中外教师队伍整合困难。中外合作办学有较多的外籍教师，他们和中方教师从生活习惯、教育经历到价值取向、观念都有所不同。这就使得这两部分教师整合更加困难，要在思想方面付出更大努力。同时，由于社会的一些偏见，也使得中外合作办学高校教师士气受影响，也增加了中外教师整合的难度。
7. 教师队伍缺乏领军人才。正是由于社会偏见以及政府资助的差异，使得人才更愿意往公立高校流动，中外合作办学高校中方教师的招聘比起公立高校相对困难，导致学科专业领军人才缺乏，高层次人才和博士比例偏低，影响了教师队伍质量的提高。队伍结构有待进一步优化，特别是“双师双能型”教师队伍建设亟需强化。
8. 兼职教师过多质量堪忧。由于兼职教师在教师队伍中占较大比例，就有更多的“飞行教授”，尤其是外方教师，本来教育理念就崇尚自学，开个自学书单，启示点拨一下，就不见了踪影，有的来华一周就完成一个学期的教学时数。而习惯于教师耳提面命读书的中国学生常常不适应这种教学方式，影响教学和学习质量。
二、发挥党组织的政治功能在教师队伍建设中的特殊作用
中外合作办学是引进国外优质教育资源，立足中国，面向世界，满足人民群众对高等教育多样化需求。中外合作办学是中国高等教育的重要组成部分，在教育改革中遇到的瓶颈困难，最根本的解决路径是进一步加强党的领导，充分发挥中外合作办学高校党组织的政治功能和凝心聚力的强大优势，在教师队伍现代化国际化建设中起核心作用。
习总书记明确指出：“办好我国高等教育，必须坚持党的领导，牢牢掌握党在高校工作的领导权，使高校成为坚持党的领导的坚强阵地。”[5]这是中国特色社会主义教育管理中所具有的相对西方国家不可比拟的政治优势。党的领导，首先是政治领导、思想领导，其中最突出的一个方面，就是表现在增强队伍凝聚力上。中外合作高校党组织在这方面，肩负的责任更加重大。
因此，中外合作办学高校，要充分发挥党组织强大的凝聚力和战斗力的作用。首先，强化党的组织建设。要深入教师队伍，发展党员，建立基层组织。其次，强化党组织的政治功能。围绕立德树人的根本任务，组织教师开展各项活动，立标杆、树典型，见贤思齐。第三，强化党组织的文化建设。党组织要积极引领校园文化建设，以党的政治文化引导校园文化以及教师队伍的文化，增强党组织政治文化的影响力、渗透力和凝聚力。第四，强化党组织的服务功能。党组织要关心教师思想工作学习生活，助力教师在教学教改科研职称上有成就感。鼓励教师积极参与中外合作办学高校的管理，尤其是涉及教师福利的生活方面的管理，推动中外合作办学高校的民主管理，充分发挥中外合作办学高校党组织的政治功能和凝心聚力作用。
三、中外合作办学高校教师队伍建设的基本途径
（一）创造良好环境，增强教师队伍吸引力
中外合作办学高校要通过创造教师良好的发展环境和文化氛围的建设，增强教师对学校的认同感与归属感，激发教师内在动力，从而紧紧团结在党组织的周围，为实现党的教育方针而共同努力。
1. 尊重教师自我实现的愿望。既要引导教师的职业生涯设计，使其接近组织的目标，又要在组织的目标中，兼顾教师的个人目标，将其融入组织的目标中。如尊重并且帮助教师实现在论文撰写、科研项目、学业进修等方面的个人目标。从而把学校的发展与个人的发展统一起来，实现学校目标和个人目标相统一。
2. 构建健康向上的校园文化。中外合作办学高校要充分发挥合作办学的优势，营造适宜教师个人发展的校园文化氛围，为教师实现个人发展目标提供良性支持环境。教师实现个人发展，起决定作用的是其对于职业发展的认识、期待与渴望，以及对工作的热爱。因此，要创造一个教师能够更具有主动性和选择性的校园环境，帮助其通过自身的内在超越，从“自在”走向“自为”。
3. 依法治校，完善治理结构。加强制度建设，在法律框架内协调处理好党组织、董事会（理事会）、行政之间的关系，明晰三方的职责，各司其职，协同推进。要进一步完善教师代表大会、教授委员会参与学校的管理决策，尤其是学术管理决策的制度，為落实教师学术方面的管理权、选择权、话语权提供机制保障。
4. 创新沟通交流平台。中外合作办学高校要积极构建以专业教师为主体沟通交流平台，完善团队协作机制。既可以通过网络平台，合理表达自己的意愿，进行专业探讨和学习。也可以通过建立横向“学习型组织”——“专业共同体”，为教师之间的合作交流提供平台，以激发教师专业发展的主观能动性，让教师在专业文化氛围中自主地实现个人的专业成长。
5. 强化服务意识，构建服务体系。一方面，积极做好关于教育、教师地位的舆论宣传工作，促进社会形成崇尚教育、关心教育、支持教育甚至敬畏教育的良好社会风气。另一方面，关心教师生活，注重物质基础的保障，这对于中外合作办学高校教师队伍的建设管理尤为重要。中外合作办学高校既要积极与有关部门建立良好的协作关系，在资格认定、职称评聘、课题申请、论文发表、国际交流等方面提供支持和帮助。又要建立专项基金保障教师待遇，保障教师享有良好的工作、学习和生活条件。增加教师福利，解决教师后顾之忧，保障教师享有良好的工作、学习和生活条件。从而增强对教师，尤其是涉外教师的吸引力。
（二）强化交流整合，增强教师队伍凝聚力
中外合作高校教师评聘机制相对灵活，教师来源相对宽泛，尤其是外方教师比例较高，中外双方文化传统、风俗习惯甚至价值观念都有所不同。因此，加强沟通，整合队伍，求同存异，增强凝聚力是关键。
1. 注重选拔引进和培育人才。这是提升教师队伍素质，增强队伍凝聚力有效途径。在这方面，要加大投入力度，提高教师待遇，优化教师队伍结构，解决引进以及培训经费问题，提升队伍层次。中外合作办学高校由于体制因素，不可能全部由政府资助，这也不符合改革初衷，因此，要积极拓展筹资渠道，鼓励社会力量捐资助学。建议设立人才引进基金、教师培训基金以及学校国际交流专项基金等，为教师队伍层次升级提供经济支持。
2. 建立常态化的多层次全方位的交流机制。不同国度的教师之间相互学习和交流，可以直接有效地激发和提高教师的视野、教学水平、科研能力。因此，中外合作办学高校要充分发挥合作办学优势，创新中外教师学习交流机制。一是促进中外教师互访交流，如定期举办中外教师座谈会、研讨会，定期组织观摩课、开设讲座等，促进双方教师互相学习，增进了解。二是为每个外方教师安排一个中方合作教师，他们要从教学、管理、学生工作等多方面和外方教师合作，既快速帮助外方教师适应中国的环境，也增进双方优势互补，互相促进。三是定期开展教研教改活动， 加强各院系老师（包括中外教师）之间的学习交流， 相互借鉴经验，提升教学质量。四是建立和完善促进中外教师科研合作的系统化、专业化的体系，设立学校国际交流专项基金，鼓励中外教师合作进行科学研究，优势互补，提升学校科研水平。
3. 构建教师培养模式和体系。中外合作办学高校要积极创新定位明确、层次清晰的教师培养模式和体系，促进教师队伍的国际化现代化建设，在更高层次上实现中外教师队伍的融合。一是组织教师参加国外培训，国际访问学者形式， 选派优秀教师到国外院校进行研修交流。二是提供信息支持。一方面要通过多种渠道多种方式为教师的进一步学习提供信息支持，如政府出国政策、政府资助外教项目信息、外国高校及其项目信息等，鼓励教师申报各种留学项目和国际培训项目。另一方面还可邀请具有海外学习经历的教师或国外的专家学者介绍本学科领域的研究项目和研究方法，以及出国交流、学习的渠道，了解他们在国外学习和生活的感悟，增强教师出国进修的适应性和可行性。
（三）加强制度建设，增强教师队伍战斗力
制度是质量的重要保障手段之一，要注重制度建设， 建立健全适应中外合作办学高校自身特点及发展的管理制度，加大内部驱动力，增强教师队伍的战斗力。
1. 完善激励竞争机制。中外合作办学高校要强化过程管理的制度设计，完善激励竞争机制。首先，应建立完善的制度来帮助教师量身定制个人发展规划，既使其个人目标明晰化，具体化，又使其个人目标和学校目标趋于一致，激发教师教育教学热情，形成乐观向上的心态。其次，要建立合理的教师薪酬机制，系统地运用多种激励手段，依法保障教师的工资福利待遇。既要反映出教师应有的社会地位和教师劳动的社会价值，又要做到校内各岗位待遇的公平性。
2. 构建灵活用人制度。中外合作办学高校要进一步完善人事制度，细化岗位职责，明确相应教学、科研岗位的属性，增强教师的职业倾向性、专业性和归属感。加强教学科研的统一管理，使之规范化和标准化，同时加强对课程的监督，保障教学质量。此外，建立规范的教师转岗、再培养制度，对于因情况变化，或个人原因申请转岗或再培养的教师提供规范的指导，全方位、多渠道的服务和帮助。
3. 完善绩效考评机制。强化结果评价的制度设计，完善绩效考评机制。一是运用科学和定量的方法把教师工作具体化，对教学效果、工作业绩、教科研成果等形成量化考核标准，为教师的考核及发展提供准确依据。二是根據其职业行为的实际效果及其对工作岗位的贡献进行有价值的评价和考评。三是科学地设计考评结果的运用制度，把考核结果直接作用于教师的工资、绩效、奖惩、职称评聘等，从而形成激励效应。四是建立和完善约束和监督机制，确保教师队伍建设的质量和管理的成效。
中外合作办学高校是教育改革先行者，站在新的历史起点上，中外合作办学高校立足中国，面向世界、面向现代化，必须拥有一支优秀教师队伍，也对教师队伍建设提出新的更高要求。中外合作办学高校要加强党对教育工作的全面领导，发挥中外合作办学的优势，扬长避短，凝心聚力，加强教师队伍的建设，不断提高教师待遇，让广大教师安心从教、热心从教，汇聚起合作办学事业提质增效的磅礴力量，培养大批具有国际视野、德才兼备、担当民族复兴重任的社会主义建设者和接班人。
参考文献：
[1]建设高素质专业化教师队伍——论学习贯彻习近平总书记全国教育大会重要讲话[N].人民日报，2018-9-16（1）.
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[6]毛泽东.矛盾论[M].北京：人民出版社，1975：53.
制度建设高校管理论文范文第2篇
摘 要：高校学生管理制度对维护高校正常教育教学秩序和促进学生全面发展起着十分重要的刚性作用。为促进高校学生管理制度建设的法制化、科学化、人性化和民主化，最大限度地发挥高校学生管理制度的效能，需要构建我国高校学生管理制度评价体系。构建高校学生管理制度评价体系，要坚持导向性、科学性、可操作性原则，制订评价指标体系，并从建立评估组、开发评价网络系统、进行预评估和后评估等方面组织实施评价工作。
关键词：高校；学生管理；制度评价；研究
高校学生管理制度对维护高校正常教育教学秩序和促进学生全面发展起着十分重要的刚性作用。高校学生管理制度集中体现了高校的教育思想、管理理念、人才培养目标和办学特色。近年来，我国高等教育招生数量成倍增长，教学改革不断深化，人才培养模式灵活多样，实现了历史性跨越，与此同时，高校学生管理工作也面临着许多新的情况和新的问题。此外，国家法制建设的不断完善，公众维权意识的不断增强，也对高校学生管理工作提出了新的任务和要求，原有的管理思想、管理模式、管理方法特别是管理制度在较大程度上已不适应形势发展的要求。因此，深化高校学生管理制度改革与创新，加强高校学生管理制度体系的建设，促进高校学生管理制度的法制化、科学化、人性化和民主化，这既是时代发展的客观要求，又是当前高校依法治校和依法管理的必然选择，更是实现新时期高校人才培养目标和促进大学生全面发展的迫切需要。
一、构建高校学生管理制度评价体系的基本原则
1.导向性原则
构建高校学生管理制度评价体系应体现现代管理理念和教育思想——科学的管理观、教育观、成长观、学生观和人才观，使全体学生在思想品德、实践能力、创新能力、身心健康等综合素质方面都得到生动、活泼、主动的发展，突出导向性。
2．科学性原则
高校学生管理制度评价体系必须具有科学性和客观性，要对高校学生管理制度进行充分有效的评估，同时也要具有良好的效度，这是评估的客观性的基本保证。对高校学生管理制度的评估，其指标体系必须体现现代高校学生管理的基本要求，内容上应符合高校学生管理规律。
3．可操作性原则
构建高校学生管理制度评价体系要做到以下两点：
一要做到评价指标和方法简便、实用、可行。在构建时要注意两点：一是结构上的完备性和独立性。指标体系的上下层次是一种充分必要的构成关系，属种关系。二是同一层次的各指标之间是并列关系，内部各指标必须保持相对的独立性。
二要做到操作上的可比性和可测性。指标必须反映被评对象的共同属性，即指标是同质的，相应的尺度必须是同质基础上等距的。同时，指标所规定的内容是可以通过观察、调查或测试等手段，获得具有评估意义的明确结论的。
二、我国高校学生管理制度评价指标体系的构成
构建高校学生管理制度评价指标体系，是在高校学生管理工作领域树立新理念、建立新制度和形成新秩序的新起点，是深化高校学生管理制度改革和加强高校学生管理制度体系建设的重要举措。构建科学、合理的高校学生管理制度评价指标体系是一项系统而又复杂的创新工程。
根据构建高校学生管理制度评价体系的根本目的和基本原则，采用头脑风暴法和定性、定量相结合的模糊评价法，从制度的依据、制度的内容、制度的合法性、制度的结构体系、制度的可执行度、制度的创新性、制度的认可度、制度的效能和制度的特色等方面，构建一个科学、合理、客观、有效和可操作的我国高校学生管理制度评价指标体系(见下表)。
三、高校学生管理制度评价的组织实施
1.建立高校学生管理制度评估组，研究、开展评估工作
组建由上级主管部门领导、分管校领导、学生工作部负责人、相关职能部门负责人、评估专家和大学生代表等组成高校学生管理制度评估组，并定期研究评价指标体系，组织开展对高校学生管理制度的评价工作，指导高校学生管理制度的建设、改革和创新，从而提高高校学生管理制度的效能。这是使高校学生管理制度评价工作长期、有效开展的组织保证。
2．开发和研制高校学生管理制度评价网络系统
高校学生管理制度的评价，在操作上要简便，任何烦琐的程序和要求都将影响评价工作的顺利开展。为此，要充分发挥计算机网络的方便、快捷和高效的优势，开发和研制高校学生管理制度的网络评价系统。这是扩大评价面，提高高校学生管理制度评价效率的有效途径。
3．制度出台前的预评估
任何一项准备出台的新的高校学生管理制度，必须通过高校学生管理制度评估工作组对其进行可行性预评估，提高学生管理制度的信度和效度，并尽量将实施过程中可能存在的风险和不良后果降低到合理的、可控的程度。
4．已有制度的后评估
高校学生管理制度评估工作组要定期对已颁布执行的学生管理制度进行评估和监控，评估分析这些制度的认可度和实施效能等情况，并将评估结果反馈给上级领导和相应的职能部门，以便及时对其进行修订、完善或废止，以确保高校学生管理制度能与时俱进。
〔责任编辑：许 佳〕
制度建设高校管理论文范文第3篇
摘 要：高校作为高校教师主要的工作场所，教师对高校绩效管理制度的满意度，将影响教师的态度和行为，进而影响工作积极性和工作效率。由于“公平即满意”，因此基于亚当斯的公平理论对高校教师绩效管理制度实施满意度状况进行调查，从中发现规律和问题，以期为提高高校绩效提供合理的实践指导。
关键词：公平理论；满意度；高校教师；绩效管理制度
满意度本质上是人的情绪和情感性反应，人们与身边的人相比较后感觉自己的回报和他人的相同或更多就会感到满意。从心理学角度来说，实际上“公平即满意”[1]63。Raymond等研究显示公平感对工作满意度具有促进和调节作用[2]。因此，本研究通过对高校教师绩效管理制度实施公平感状况的研究来考察其满意度状况。
对公平感的研究，最著名的论述是亚当斯（Adams）的公平理论[3]，又称社会比较理论。本理论指出：人们判断公平与否不仅重视获得报酬的绝对数量，更重要的是个人所投入、产出与参照对象比较的结果。比较结果公平时，人们就会感到满意，并因此受到激励，更加积极主动地投入到工作中以获取更多报酬，从而也提高了效率；比较结果不公平时，人们就会感到不满意，觉得自己受到损失而降低工作的积极性和热情，从而降低了工作效率。
该理论用公式表达：Op/Ip=Oc/Ic。
Op表示个人对自己所获报酬的感觉；Ip表示个人对自己所投入的感觉；Oc表示个人对他人所获报酬的感觉；Ic表示个人对他人所投入的感觉。
员工将自己所获报酬与投入的比值与其他人的进行比较。若Op/Ip=Oc/Ic，则员工感觉结果是公平的，他会感到满意，并因此保持工作的积极性和努力程度；若Op/Ip>Oc/Ic，按理员工应产生不公平的愧疚感，但是从员工角度来说，员工得到了过高的报酬或付出的努力较少，他会因主观心理的调整，产生侥幸之后而感觉满意，一般情况下，他不会要求减少报酬，但有可能会自觉地增加投入量，更加努力的工作。若Qp/Ip 本研究根据亚当斯的公平理论，考察高校组织内部高校教师与同类型工作岗位教师相比较时，对高校教师绩效管理制度实施满意度的状况，从中发现问题，以期为提高高校绩效提供合理的实践指导。 一、研究方法 （一）研究对象 本研究数据来源于两个方面：第一，笔者于2017年暑期参加本校举办的“中国高等教育学会院校研究分会”的国际学术会议。调查问卷在会议休息间随机发放，以匿名方式填写，现场回收。共发放350份，收回267份，回收率为76%；有效问卷252份，问卷有效率为94%。第二，在导师组、学姐和同学的帮助下，通过网络如QQ、微信的转发、朋友圈的分享等进行问卷星调查，最后收集134份，有效问卷128份，问卷有效率为95%。样本量一共380份。经过对相关数据进行统计分析发现，在地域上，被调查者来自全国各地；从性别上看，男性与女性的比例约为1.2：1；从婚姻上看，已婚占81.6%；从年龄上看，被调查者大多处于31—50岁，占72.1%；从工龄上看，工作20年以上的最多，占30.5%；从职称上看，讲师和副教授较多，共占61.3%；从岗位情况上看，双肩挑（教学兼行政）教师最多，占32.6%；从学历上看，博士学历最多，占58.2%；从学科上看，文科教师较多，占46.1%；从学校类型上看，省属本科高校最多，占72.6%。 （二）研究工具 本研究主要用问卷调查法，使用的研究工具是在宋延军博士学位论文“基于公平理论的高校教师薪酬制度设计研究”中问卷[1]202的基础上，进一步完善最终形成本文的“高校教师绩效管理制度实施的满意度调查问卷”。采用SPSS22.0进行数据录入、整理和分析，主要使用描述统计、相关分析和回归分析等方法进行分析。问卷编制后首先进行小范围样本试测（46份问卷），并与被调查对象进行深入交谈，询问其意见，根據预调查结果，与指导老师商讨后进一步调整问卷题目并最终形成正式问卷。对程度性题目进行信度检验发现，α系数=0.900，各指标维度在0.9以上；效度检验发现，KMO=0.709>0.7，巴特球形检验P值=0.000<0.01，表明信度和效度检验适合，该问卷是较可靠和准确的研究工具。 调查问卷由基本信息、投入要素和产出要素共3个部分组成。基本信息主要考察被调查者的基本情况，即控制变量包括性别、婚姻状况、年龄、工龄、学历、学科、职务、岗位、所在学校和学校地方共10个选题；投入要素主要从自我因素出发，考察被调查者在高校工作中与学校内同类型工作岗位同事相比的投入情况，共8个选题；产出要素主要考察被调查者在高校工作中与学校内同类型工作岗位同事相比的回报情况，共21个选题。投入要素和产出要素两部分的问卷题型为单项选择题，进行5点量表赋分，答案按照程度由低到高分别赋值1分、2分、3分、4分、5分。 在测量指标中，共设计三级指标，将各变量分级展开，形成可以直接测评的具体指标。投入要素和产出要素为一级指标。投入要素部分的二级指标为知识投入、技能投入、时间投入、情感投入；产出要素部分的二级指标为单位薪酬产出、晋升发展机会产出、声誉和地位产出、学校环境产出；对投入要素和产出要素的二级指标进一步细化得到三级指标。 （三）研究假设 问卷调查的研究重点有三个方面：第一，分析被调查者的投入、产出和满意度状况；第二，分析投入、产出和满意度之间的相关关系；第三，分析产出要素对满意度的影响程度。其满意度既受到内在主观因素的影响，也受到外在客观条件的影响。因此，在对被调查者进行个人基本情况、投入要素情况、产出要素情况等调查的基础上做以下假设： 第一，被调查者的产出要素均值小于投入要素均值，满意度小于1。 第二，投入要素与满意度成负相关；产出要素与满意度成正相关。 第三，自变量与因变量成线性回归关系（投入要素和产出要素为自变量，满意度为因变量）。 第四，自变量对因变量有显著影响（产出要素为自变量，满意度为因变量）。 说明：满意度是产出要素均值与投入要素均值之比，表示被调查者与其他同类型工作岗位教师相比之下所获的满意程度。 三、研究结果 （一）描述分析 投入要素、产出要素和满意度的指标测量如表1。投入要素、产出要素的二级指标和三级指标的指标测量如表2，均值1为二级指标的值，均值2为三级指标的值。 如表1所示，投入要素的均值为3.73，高于一般，（本研究将均值为“3”视为一般程度），即被调查者认为在与其他人相比时，自己的投入较多；产出要素的均值为2.95，即被调查者认为在与其他人相比时，自己的产出较少；即被调查者的产出要素均值小于投入要素均值；而满意度值为0.79，小于1，这与研究假设一相符。按照亚当斯的公平理论，Qp/Ip 1.投入要素 如表2，在均值1中，投入要素都较高，均大于3.5。其中，知识投入的均值1为3.6，即被调查者的学历、专业知识水平相对较高，这与高校教师的特征相符，高校作为充满智慧的精神家园，教师拥有较高的学识，承担传授高深知识的责任。技能投入的均值1为3.68，说明被调查者的工作能力和工作成就也较高，这是提高绩效非常重要的因素。时间投入的均值1为3.53，说明被调查者普遍在工作中付出时间较多。而情感投入的均值1最大，为4.10，说明被调查者对自己工作的情感投入较多，其中工作态度均值2在投入要素中最大，达到4.23，说明高被调查者对工作是很认真负责的。 2.产出要素 如表2，在产出要素中，声誉和地位产出和学校环境产出的均值1分别为3.10和3.07，约处于一般程度。其中均值2中，学术自由、所获肯定、文化氛围和与领导关系均略大于3之外，声誉和地位要素和绩效制度环境要素均值小于3，说明被调查者对自己所获的声誉和考核制度环境并不是特别满意。另外，单位薪酬产出和晋升发展机会产出的均值1都小于3，其中单位薪酬最小为2.58，说明被调查者普遍认为自己的薪酬比同类型工作岗位教师的低，这会带给教师直接的心理落差。 （二）相关分析 相关分析是对两个变量间的关系进行描述，是一种常用于研究变量之间密切程度的统计方法。为了考察各要素之间的关系，对它们进行Pearson相关分析。分析结果如表3。 Pearson的相关系数用R表示，取值大小表示相关的程度，R的正负号表示相关方向，正值表示正相关，负值表示负相关。显著性用P表示。由表3可知，在产出要素中，相互之间存在极其显著正相关（R>0，P<0.001），说明其中任一要素感到满意，也会增加其他三个方面的满意度。在投入要素中，知识投入和时间投入与满意度呈极其显著负相关（R<0，P<0.001），技能投入与满意度呈非常显著负相关（R<0，P<0.01），情感投入与满意度呈显著负相关（R<0，P<0.5），以上与假设二相符。在产出要素中，单位薪酬产出、晋升发展机会产出、声誉和地位产出和学校环境产出与满意度都呈极其显著正相关（R>0，P<0.001），以上与假设二相符。说明被调查者所获的回报越多，满意度越高。 （三）回归分析 相关分析可以判断两个变量之间的关联性，但不能确定变量之间的影响达到什么程度。而回归分析是建立变量之间的线性模型并根据模型做评价和预测。通过因素分析，找出哪些自变量对因变量的影响是显著的。 产出要素是高校教师所获的回报，与满意度呈显著的正相关。因此本文从产出要素出发考察其对满意度的影响程度。以单位薪酬产出、晋升发展机会产出、声誉和地位产出和学校环境产出为自变量，以满意度为因变量作回归分析，为模型1。 模型拟合表示回归方程的拟合优度检验，R反映自变量系统与因变量的相关关系，R值越接近于1，擬合效果越好。在表4中，R=0.689，关系较强，模型1的方程拟合性较好；R2=0.475，表示模型1能解释因变量47.5%的变异。 方差分析反映了回归模型整体的显著性。原假设H0：回归总体不具显著性（即所有回归系数与0无显著差别），备择假设H1：回归总体具有显著性（回归系数同时与0有显著差别）。在表5中，F=21.022，显著性概率Sig=0.000，因此拒绝原假设H0，接受备择假设H1，说明模型1的自变量与因变量之间存在线性回归关系，回归效果极其显著，可建立线性模型。这与假设三相符。 回归模型的显著性检验只能检验所有回归系数是否同时与零有显著性差异，它不能保证回归方程中不包含不能较好地解释因变量变化的自变量，因此，可以通过回归系数显著性检验对每个回归系数进行考察。以Xi为自变量，Y为因变量，原假设H0：Xi对Y没有显著性影响，备择假设H1：Xi对Y有显著性影响。在表6中，声誉和地位产出的回归系数的显著性水平Sig值大于0.05，故接受原假设H0：声誉和地位产出对高校教师满意度无显著影响，因此从回归方程中排除；而单位薪酬产出、晋升发展机会产出和学校环境要产出的回归系数的显著性水平Sig<0.01，故拒绝原假设H0，接受备择假设H1，单位薪酬产出、晋升发展机会产出和学校环境产出对高校教师满意度有非常显著影响，对其具有预测作用。 因此建立回归方程：满意度=0.64+0.05×单位薪酬产出+0.053×晋升发展机会产出+0.024×学校环境产出。从方程中可以看出，三个自变量对满意度的影响程度大小排列依次是：晋升发展机会>单位薪酬产出>学校环境产出。因此，除了声誉和地位产出要素对满意度没有显著影响之外，其他三个要素对满意度的影响程度与假设四相符。 三、结论与讨论 （一）模型建构 根据高校教师绩效管理制度实施满意度调查分析，构建基于公平理论为视角的高校教师绩效管理制度实施满意度结构模型，如下图1： 本结构模型表明高校教师绩效管理制度实施满意度主要受到投入要素和产出要素的影响，投入要素包括知识投入、技能投入、时间投入和情感投入。产出要素主要包括单位薪酬产出、晋升与发展机会产出、声誉与社会地位产出和学校环境产出。产出要素与投入要素之比产生满意度。投入要素对满意度有直接的负向影响，产出要素对满意度有直接的正向影响，同时，高校教师绩效管理制度实施满意度还受到其他调节变量的影响，即性别、年龄、学历、工龄、职位、岗位、所处学校类型、所处学校地域等的影响。在亚当斯公平理论下，公平感是组织绩效与满意度之间关系的调节器。高校教师对绩效管理制度实施的公平感越高，满意度就越高，因此提高工作积极性，增加投入要素，如此不断循环，从而提高整个高校的绩效。 （二）实践启示 本研究对实践有两方面的重要启示。首先，高校教师绩效管理制度实施存在不公平即不满意的现状，而教师的满意度对提高高校绩效有重要的影响作用，因此高校教师绩效管理制度公平与否是现阶段值得研究的问题。其次，单位薪酬产出、晋升发展机会产出、声誉与地位产出以及学校环境产出这四个要素对满意度有正向的影响作用，而其中单位薪酬产出、晋升发展机会产出和学校环境产出对高校教师满意度有非常显著影响。因此，高校应更加重视这三个要素在高校教师绩效管理制度设计中的合理性和公平化。第一，在单位薪酬制度上，尽可能地实现高校教师绩效工资的公平分配，形成科学合理的薪酬体系。第二，完善高校教师职称晋升制度。如对现有教师履行岗位职务情况进行定期审核，实行“动态”管理；考核办法以定性评价与定量评价相结合等。第三，国际《科学》杂志近年关于创新条件研究的文章发现，创新最重要的条件之一是宽松自由的环境[4]。因此，應建立科学有效的绩效考评机制，给予高校教师自由宽松的制度环境，使高校教师不断创新、逐步成长。 （三）研究局限与展望 当然，本研究也存在一定的局限。了解这些不足能为未来的研究提供更好的方向。第一，在调查对象上，尽量涵盖了全国各地的高校教师，但是总的样本量仍然较少，因此在未来研究中希望能增加样本量，使得研究调查结果更代表性和说服力。第二，在调查方法上，本文主要以问卷调查法收集数据，可能无法为变量间的因果关系提供充分的证据。为了解决这一问题，希望在未来研究中再结合访谈，弥足问卷中的不足。第三，在研究内容上，主要考察高校教师绩效管理制度在实施中公平与否的问题，希望在未来研究里，结合各高校的教师绩效管理制度文本进行分析，力图从制度文本走向实践，再从实践走向制度文本，为高校教师绩效管理制度设计提供理论和事实依据。 参考文献： [1]宋延军.基于公平理论的高校教师薪酬制度设计研究[D].重庆：西南大学，2011. [2]RaymondL，YangJX，JamesMD.Four-factorjusticeanddailyjobsatisfaction：Amultilevelinvestigation.JournalofAppliedPsychology，2009 （3）：770-781. [3]刘昕，李晶.亚当斯的公平理论对思想政治教育的意义[J].郑州大学学报：哲学社会科学版，2010 （6）：23-26. [4]袁振国.教育质量的国家观念[J].中国教育学刊，2016 （9）：27-30. 目前, 高校数字档案的建设主要围绕对原有档案的数字化处理和对现行电子文件的鉴定归档两大内容, 对数字档案的管理则应在充分考虑信息检索和档案利用方便性的基础上设计档案数据库的存储结构, 以服务为导向, 从利用者的角度考虑如何强化档案的管理效能和提高档案的利用效率。 一、充分利用现有电子文件建设完善数字档案 高校在教学、科研和其他各项工作的信息化管理中所形成的电子文件是高校数字档案信息资源的重要来源, 是数字档案馆管理的主要对象, 这些涵盖图表、文档、音像的电子文件记录了教学、科研和各项事业管理的经验、方法、成果、轨迹, 经鉴定具有长期或永久保存价值并归档之后即成为重要的数字档案。 现行的电子文件多来源于各单位、各部门的业务信息系统中, 会出现大量的历史记录消耗了很多的系统资源但使用频率可能已较低的情况。为解决这一问题, 一方面可以考虑建备份系统或者导出信息刻录光盘;另一方面从长远角度来讲, 更需要将体现保存需要和价值的电子信息归档到档案馆, 以便长远地、系统地保存和提供利用, 同时也可以减少以后已有档案数字化的工作量。因此, 需要对各业务部门对现行业务系统中的数据进行调研、鉴定和整合, 或删除或短期保存或长期、永久保存。 电子文件的鉴定与归档在很大程度上关系着数字档案的保存价值与数字档案馆的管理质量。各业务部门要严谨对待归档文件的筛选鉴定, 不能漏掉有保存和利用价值的电子文件, 也要避免把无保存价值的临时文件进行归档以增加管理成本。对于有价值的、需要永久保存的电子文件应实施物理归档, 在院系部门没有条件的情况下, 学校应建立专门的档案数据库, 按照档案管理方法对归档电子文件进行统一的整理、保存, 并实行集中管理, 由档案馆来提供利用服务。 二、借助信息技术做好数字档案安全保障, 开展远程归档和利用 电子文件的归档范围需根据文件的保存和利用价值来确定, 归档流程与纸质档案归档基本一致, 归档方法可以考虑网络归档, 也可以考虑介质移交归档。归档电子文件格式应统一, 以便高效装载到学校档案馆的系统, 档案馆则可以为允许开放的信息建立开放档案网络查询系统。 从管理的角度来看, 采用网络、计算机和软件系统实现电子文件的自动归档, 是能够增加归档过程的规范性和安全性的。但是由于网络和信息系统本身具有安全风险, 就需要通过规范管理和采取各种现代技术手段来控制。需要档案业务人员与信息技术服务部门共同参与保障, 从存储介质、管理策略、利用方案等方面协同探索, 特别要注重做好网络存储管理和备份管理。数字档案信息系统的档案工作者特别要具备严谨全面的安全意识, 主动保障桌面、服务器、网关、资源存储等各个网络节点的安全性。可以“采用身份认证、数据加密、电子签名等技术确保档案的真实、完整、有效和凭证性作用”, 并对档案信息实行“授权访问制度, 定义开放档案、控制使用档案、涉密档案的分类存储、授权管理与访问制度”。 目前, 浙江大学也已实行纸质档案和电子文件同步归档的运行模式, 电子文件可以通过远程归档, 多媒体资源还可以上传到“多媒体管理系统”, 通过网络化电子档案接收系统, 支持双轨制模式下的档案接收, 把档案馆当前接收到的数字化档案资源用信息化方式进行组织和存储, 并与其对应的纸质档案建立关联, 以后可以通过计算机提供数字化档案资源的检索、浏览和利用, 减少实体档案的库房调卷次数。 三、探索数字档案长期保存模式, 优化档案利用效率 数字档案资源一方面需要提供利用, 一方面要做永久保存。永久保存的数字档案资源需要以介质形式保存起来, 而提供利用的数字档案资源可以采取分布式存储方案保存于网络上的不同存储空间中。 对大部分高校院系来说, 虽然也早有将电子文件归档的意识, 但保存和提供利用的方式依然比较简单, 多数是把电子文件刻录成光盘, 再把光盘存放库房, 光盘的管理方式与纸质档案管理一样进行分类、整理、编目, 建立光盘目录和盘内电子文件目录数据库。这不失为一个权宜的保管方法, 但是这样刻录光盘的工作量也会很大, 另由于光盘的保存寿命在10~20年, 还需要定期检查和做载体迁移以便及时发现问题和确保电子文件的延续性, 管理成本就越来越大, 而信息技术日新月异的发展也会使这些文件的可读性受到威胁, 从长远来看仍不是解决长期保存问题的最佳方法。另一方面, 如果只将电子文件刻录于光盘然后像纸质档案一样摆放库房, 在增加了管理成本的同时, 并未将电子档案“方便检索”的这一优势最大化。 因此, 数字化档案资源的长期保存需要从存储介质、文件格式、管理制度、保存计划等多个方面来综合考虑和研究。目前, 部分档案馆采用的做法是, 将查询频率不高的电子文件作为固定内容存储在网络存储设备CAS中, 将查询频率相对较高的电子档案数据拷贝到系统运行性能较高的存储网络区域SAN中, 同时将所有的电子档案数据刻录成光盘保存在档案库房中, 由技术服务单位保障电子档案数据随着软硬件设备的升级换代实现迁移。另外, 部分研究机构有研究采用对象封装的长期保存方法, 即将电子文件及其保存格式的技术规范等作为一个对象进行封装, 以保障其未来可读取性。 数字档案资源的长期保存是当前档案事业的一项艰巨任务, 档案工作者需要跟踪新技术及其应用方法积极进行思考, 不断探索和研究数字档案资源的长期保存格式、方法与技术, 保障数字档案的有效性、稳定性和持久性。 四、重视原始信息积累, 从理念开始主动开展档案数字化工作 档案数字化工作要主动开展, 需要从档案收集整理过程就开始重视信息的积累。高校各院系部门在尚未建设和进入数字档案信息管理系统的情况下, 完全可以先采用通常的办公软件比如Excel和Word将档案数据库先建起来, 为档案利用者提供类似于“单机版”的检索服务, 这是开展档案信息化最基础的工作。例如, 浙江大学近年大力推动校友工作, 各院系也逐步在收集校友信息, 从个人信息、通讯方式, 到文章、著作、照片、影像、获奖成果等, 在学校建设成熟的信息系统数据库以及将这些信息完整收录前, 各单位完全可以先通过Excel和Word等通常的办公软件, 先将信息资源积累和梳理起来, 至少可以先建立目录数据库, 逐步完善详细内容信息, 等到时机成熟录入专门的档案信息系统管理就是水到渠成的事了。 数字档案的计算机检查和浏览的方便性, 决定了它以“用”为主要目的和优势, 一是能提高工作人员的工作效率, 二是能为档案利用者提供网络服务, 三是能为编研人员提供方便, 四是能起到数字化拷贝与备份的“保护”作用。为了更好地实现这些目的和优势, 档案工作者在积累和整理信息资源的时候应认识到:1.对档案内容信息描述得越详细、越全面, 就越能减少实体档案的调卷次数, 带来更高的利用效率。2.在选择存储设备上要充分考虑安全稳定性和容量的可扩充性, 并且要注重开展容灾备份与灾难恢复等安全管理工作。 五、结语 数字档案建设与管理是高校档案信息化建设的发展趋势, 一方面能减轻院系各现行业务系统的运行负荷以及做好信息备份, 另一方面能够不断地积累和丰富档案馆的电子信息资源, 为全面提升档案馆的信息化服务奠定数字资源基础, 为维护学校历史面貌和提升学校文化内涵的长远事业添砖加瓦。对于如何进行资源鉴定和筛选, 如何选择数字化的目标和技术路线, 如何解决数字档案长期保存和安全管理的问题, 这些还需要大家在工作中不断地探索新思路和新方法, 为充分整合档案资源, 提升对档案的现代化管理水平和信息服务水平作进一步的实践和创新。 摘要：本文结合新时期高校在档案保存和管理方面信息化的应用需求, 分析了数字档案在形成、处理、归档、保管、利用等过程中面临的问题以及管理和应用方案, 思考了信息技术和“以服务为导向”的现代档案管理理念在高校档案管理中的有效利用模式, 总结了规范数字档案的管理和利用对于高校档案信息化建设的意义。 关键词：信息化,数字档案,管理 参考文献 [1] 王芳.数字档案馆学[M].中国人民大学出版社, 2011 (1) . [2] 丁海斌, 赵淑梅.电子文件管理基础[M].中国档案出版社, 2007 (1) . [3] 丁光勋.信息时代档案学理论研究与实践[M].上海三联书店, 2007 (1) . [4] 李雅琼.数字档案馆网络信息安全根源探讨[J].兰台世界, 2007 (01) . 摘 要：通过对高校“教工之家”建设的自身特点与重要意义的分析，结合北京建筑大学“教工之家”建设实际，提出建设以教职工为中心的教工之家、打造最爱教职工的工会组织的路径。 关键词：以教职工为中心；教工之家；工会组织 高校教职工是学校的主人，教工之家是教职工的心灵家园，高校工会組织要通过建设以教职工为中心的教工之家，凝心聚力，促进发展。高校要强化政治引领，建设学习之家；搭建“三大平台”，建设发展之家；实施服务工程，建设温暖之家；落实“四项制度”，建设民主之家；坚持“六亮”标准，建设阳光之家；改善软硬环境，建设美丽之家；坚持以评促建，建设模范之家；推进工会改革，建设创新之家。要以党的十九大精神为指导，坚持政治性、先进性和群众性，把握新时代党对高校工会工作的新要求和广大教职工的新期待，建设最爱教职工的工会组织。 明确高校教工之家的功能定位 高校教工之家是教职工紧张繁忙工作之余的生活家园，是教职工权益的维护地，是教职工心声的抒发地，也是教职工的压力缓释地，更是凝心聚力的加油站。作为教工之家的设计者、建设者与管理者，高校工会组织要树立“建家即是建学校、建队伍、建凝聚力”的理念，努力把教工之家建设成为“学习型、民主型、开放型、发展型、服务型、创新型”的教工之家，建设成为令教职工向往、信赖和依靠的精神家园，让广大教职工真正感受到工会组织是最爱教职工的温暖之家，工会干部是最可信赖的“娘家人”，切实发挥教工之家在凝心聚力、促进发展中的重要作用。 建设以教职工为中心的教工之家 高校工会必须坚持以教职工为中心的工作理念，代表和维护教职工的合法权益。要以学校发展目标为导向，以教职工需求为出发点，全心全意为教职工服务，坚持党政工共建一个家，形成“党委统一领导、行政大力支持、工会具体实施、教工积极参与”的建家工作格局。 1.强化政治引领，建设学习之家 工会是党领导下的群众组织，必须坚持政治性，加强对教职工的政治引领，团结凝聚教职工听党话、跟党走。北京建筑大学（以下简称学校）校、院两级工会组织以教工之家为依托，积极开展学习宣传党的十九大精神、习近平新时代中国特色社会主义思想、社会主义核心价值观、中华优秀传统文化、优良师德师风建设等主题学习教育活动，让教工之家成为教职工的学习课堂；举办工会干部、教代会代表和各层各类教职工专题培训班及主题沙龙活动等，让教工之家成为教职工思想交流的园地；学校教工之家设置“教工书苑”，各分工会的“教工小家”设置阅读书架及宣传栏，为教职工阅读学习创造良好条件，让教工之家成为教职工的学习之家。 2.搭建“三大平台”，建设发展之家 高校工会组织要坚持先进性，注重把教工之家建在教职工发展需求中。学校通过搭建“三大平台”，促进教职工全面发展，提高工会组织和工会工作对教职工发展和学校发展的贡献力。一是搭建“职业能力提升平台”，助力教职工职业发展。学校工会组织青年教师教学基本功比赛及观摩活动、举办各层各类教职工职业能力提升专项培训、教师发展沙龙、师德建设论坛等，全面提升教职工的职业素质。学校工会还注重调动分工会积极性，如2016年至2017年，由学校工会主办、各分工会承办的教工之家主题沙龙（讲座）21场，扩大了职业能力提升平台覆盖面和针对性。二是搭建“运动健康平台”，工会要以“运动健康年”活动为载体，校、院、小组三级联动，开展形式多样的体育锻炼及健康咨询活动，增强教职工的健康意识，全面提高教职工的身心健康水平。三是搭建“文化活动平台”，工会要发挥文化活动的组织优势。学校工会以“社团文化年”活动为载体，加强教工社团建设，组织教职工开展合唱、舞蹈、摄影、书法、绘画、棋牌等丰富多彩的文化活动，全面提高教职工的文化素养。近年来，学校工会通过“三大平台”建设，全方位服务教职工建功立业，开辟了教职工发展之路，学校及学院各项事业取得了骄人业绩。 3.实施服务工程，建设温暖之家 高校工会组织要坚持群众性，牢固树立以教职工为中心、全心全意服务教职工的建家理念，把为教职工办实事、送温暖作为重要职责，努力当好教职工的“娘家人”。学校工会通过实施“两大服务工程”，努力建设温暖之家。一是牵头学校“办实事工程”，努力把实事办好，把好事办实。从征集需求、分类整理、协调各方、确定办实事方案、制定办实事时间表到一件件实事的落实，无不体现着学校党委和工会组织对教职工的关爱，让教职工共享学校发展成果，有更多获得感。二是实施“送温暖工程”，开展面向各类群体教职工的慰问活动，做到送温暖全覆盖，让工会的关怀惠及全体教职工。 4.落实“四项制度”，建设民主之家 以教职工为中心就是要牢固树立发展依靠教职工、将教职工作为发展的力量源泉、充分尊重教职工主体地位的工作理念。学校工会要注重把教工之家建在教职工心上，一切为了教职工，一切依靠教职工，通过落实“四项制度”，积极推进民主制度建设，维护教职工的合法权益。一是落实教代会制度，按期召开教代会年会，让教职工代表听取并审议学校重要事项，各分工会建立二级教职工大会（教代会）制度，每年召开两次教职工大会，审议学院（本单位）重大事项。二是落实“点题公开”制度，做到代表点题、学校公开，教职工想知道什么，学校就公开什么，把公开主动权交给教职工。五年来，教代会年会共举办点题公开专题报告9次，维护了教职工的知情权和监督权。三是落实教代会代表列席校长办公会制度。2010年至2017年间，已有249人次教代会代表列席了133次校长办公会，确保代表源头参与。四是落实代表提案沟通反馈制度，每年组织提案代表与承办部门负责人沟通见面，确保提案高质量办结，提案代表对承办部门的满意率为100%。“四项制度”的落实让教工之家真正成为民主之家、教工信赖与依靠之家。 5.坚持“六亮”标准，建设阳光之家 公开透明是接受监督的前提，是对教职工信任的具体体现，是教职工当家做主的基础，也是为教职工服务的重要保障。校、院两级工会要按照“亮牌匾、亮工作制度（流程）、亮经费、工会干部亮手机号、亮邮箱、亮微信”等“六亮”标准，建设教工之家。工会要通过专题网站、专栏、海报、邮箱、微信、手机等途径，向教职工及时发布工会工作内容、活动通知、工会服务项目、工作流程及结果等各类信息，扩大教职工的知晓率，畅通服务渠道，方便并惠及广大教职工，让工会工作开放透明，让教工之家成为阳光之家。 6.改善软硬环境，建设美丽之家 制度是大家共同遵守的行为规范，是工作有序开展的可靠保证。工会要注重教工之家规范化、实体化建设，校、院两级工会均应制定教工之家管理制度，按照教职工工作特点和需求管理教工之家，做到责任明确、账目清晰、使用规范、方便教工。近年来，学校为打造条件一流、环境一流、品质一流的教工之家，投入专项经费一百四十余万元，支持校院两级教工之家硬件设施建设，努力为教职工创造舒适美丽的活动场所。学校工会根据广大教职工需求，完善教工之家功能布局，设置了教工培训室、社团活动室、健康活动室、求是厅、明湖书苑、心语室、女工活动室和母婴关爱室，教工之家环境焕然一新。各分工会将教工小家建设与学院楼宇文化建设相结合，精心设计，完善功能，使教工小家成为学院最美丽、最具吸引力的地方。 7.坚持以评促建，建设模范之家 深入开展建设模范教工之家活动、定期评选表彰模范“教工小家”，是高校工会组织的一项基础性工作，是固本强基、推动工会各项工作落到实处的有效途径，是提高建家工作水平的重要保障。高校基层“教工小家”是工会组织密切联系教职工群众的前沿阵地，只有建设好“教工小家”，才能为建设好工会“大家”奠定良好的基础，工会才能真正成为教职工依赖的组织。高校工会要坚持以评促建，完善验收评比标准，制定分工会、工会小组建家工作细则、分工会建家升级量化考核内容及评分标准，为教工模范小家建设提供指南和制度保障。工会要每两年开展分工会建家评审及验收工作，评选表彰“校级模范教职工小家”和“先进工会小组”。指导各分工会根据本单位特点和教职工需求，开展各具特色的小家建设工作，充分发挥教工之家暖人心、促和谐、促发展的重要作用。积极推荐校级模范小家参评北京市先进及模范职工小家，通过评审交流，促进更多小家达到先进和模范家标准。 8.推进工会改革，建设创新之家 高校工会要深入贯彻党的十九大精神，在学校党委领导下，研究制定工会改革工作实施方案，推进工会工作改革创新。要坚持党委领导，确保工会工作的正确方向；深化教职工主题教育，建设优良师德师风，弘扬劳模精神；促进教职工职业能力提升，切实维护教职工的发展权；建立教职工需求调查制度，构建以教职工发展为中心的工会工作模式；确立《北京建筑大学工会经费管理办法》等制度，提高工会活动的保障力度；强化教工之家环境建设，打造工会硬件资源共享平台，鼓励分工会充分利用校院两级教工之家资源开展活动；增加一线教师工会干部比例，让工会工作更加贴近教师；打造教工社团活动品牌，满足教职工的精神文化需求。工会改革方案的深入实施，将为建设创新型教工之家、提高新时代学校工会工作水平奠定坚实基础。 新时代高校教工之家建设任重道远 以教职工为中心是新时代高校工会工作的本质特征，建设以教职工为中心的教工之家，能够调动好、发挥好广大教职工的积极性和创造性，实现好、维护好广大教职工的合法权益，使教工之家真正成为教职工充分信赖的家，进而在广大教职工中逐步形成以校为家、爱校如家的和谐氛围，推动学校各项工作迈上新台阶。近年来，学校实现了更名大学目标、获评北京市党建先进校、进入市部共建高校行列、获批北京“未来城市设计高精尖创新中心”、被教育部批准为“卓越工程师教育培养计划”试点院校，荣获国家级教学成果一等奖，国家科技进步一等奖、二等奖，国家技术发明二等奖，获批博士学位授权单位和一级学科博士点，学校办学实力、核心竞争力和社会影响力显著提升。 把握新时代党对高校工会工作的新要求和广大教职工的新期待，高校工会要着力做到三个把握：一是牢牢把握政治性要求，学习宣传贯彻习近平新时代中国特色社会主义思想，努力打造学习型教工之家，把广大教职工团结凝聚到党的周围；二是牢牢把握先进性要求，为广大教职工立足岗位、建功立业铺路搭桥，打造发展型教工之家，进一步提高工会组织对学校发展的贡献力；三是牢牢把握群众性要求，进一步拓展服务教职工的领域和渠道，打造服务型教工之家，增强教工之家的吸引力和感召力，建设最爱教职工的工会组织。 参考文献： [1]中共中央关于加强和改进党的群团工作的意见[EB/OL].（2015-07-10）[2018-04-26]. http：//politics.people.com.cn/n/2015/0710/c1001-27281548.html. [2]中共北京市委教育工作委员会，中国教育工会北京市委员会.關于加强和改进新形势下北京高校工会工作的意见[EB/OL].（2017-11-07）[2018-04-26]. http：//www.bjjygh.org/template/10002/file.jsp？cid=25&aid=29545. [3]中共北京市委教育工作委员会.关于落实工会改革任务的通知[EB/OL].（2017-09-18）[2018-04-26]. http：//www.bjjygh.org/template/10002/file.jsp？cid=25&aid=29249. （作者单位：北京建筑大学党校） [责任编辑：苑聪雯] 摘 要：高校不仅是培养人才的基地，高校的建设还承担着重大的社会责任。它不仅是人才的孵化器，同时还为社会转型奠定基础。高校科研经费是高校培养人才重要的经济保障，由于高校科研经费特殊的性质，在具体使用中产生了许多亟待解决的问题。这些问题制约着高校发挥人才培养的作用，给高校科研经费的管理和改革带来一定的难度。 关键词：高校；科研经费 一、有效利用高校科研经费的优势 （一）培养人才，建立人才高地 高校是全社会最大的人才培养基地，而科研经费就是为高校这片巨大的人才基地提供经济支持最稳定的力量。高校只有在科研经费充足的情况下，才能更好的发挥培养人才的作用。科研经费若不充足，学生得不到优良的师资条件和硬件条件的保障，一些创新的想法就得不到落实；没有科研经费做支撑，一些理论的研究就不能化作实实在在的科技成果；故也吸引不来高级人才，高校难以筑就人才高地。 （二）提供研究经费，完善科研成果 科研成果是高校教职工和学生在平时的学习和教研过程中产生的创新想法的成果。这些科研创新若不及时化作科研成果很可能会随之流失，因此，高校必须具有充足的经济条件即科研经费作支撑，能有足够的能力为这些科研成果的实现提供经济上的保障，完善高校的科研成果，提升高校的科研地位和科研能力。 （三）吸引人才，促进科研进度 大学之大，在于大师之大。这些“大师”就是为高校科研带来立足点的优秀教师。一个高校只有具备雄厚的科研能力才能吸引更多的大家、大師，为高校的科研做出贡献，为培养人才奠定基础。而能不能留住这些优秀教师很大程度上取决于高校能否为优秀的教师、导师提供充足的科研基础和科研经费。 （四）完善教师体系，增强教学能力 教师是高校教学中的教育者，他们承担着高校教学中最重要的教学环节。高校科研经费充足，就有足够的经费支持教师的科研成果，如此一来，就为教师留在高校、为高校做贡献提供了条件。一个留得住优秀教师的学校才是一个真正优秀的学校，才会在科研成果上实现不断的更新换代，促进高校持续的发展，完备高校科研体系，弘扬高校名声，吸引、聚集更多的教学大家。 二、高校科研经费管理现状及存在的问题 科研经费支撑着整个高校科研项目的正常运行，科研经费投入多少也决定了科研项目开展规模的大小和持续的时间，科研活动贯穿于科研项目的审批立项、实施执行，最后到结题验收的整个过程，各个高校必须加强对科研经费的管理工作。但在实际工作中，高校科研经费管理制度并不完善，还存在很多的问题。这些问题在一定程度上影响了高校科研经费的高效使用，给高校科研经费发挥最大作用带来一些阻碍和难题，接下来就对高校科研经费的问题进行阐述。 （一） 高校科研项目经费预算机制不完善 科技部和财政部没有统一的高校科研经费财务管理制度， 科研经费的预算大多是由科研项目组自行编制，缺乏财务部门的参与。另由于高校科研经费较易争取到，科研项目组制定经费预算时都会将标准提高一定的比例，期望在经费富足的情况下完成科研项目，而财务部门对科研经费的管理和核算只能参照教育事业财务制度，而教育事业财务制度与科研项目本身并不能完全契合，结果必然导致科研项目经费预算与科研项目经费管理相脱离。 （二）高校科研经费使用缺乏监督机制 高校科研项目实行的是责任人负责制，科研项目经费除按一定比例提取的项目管理费后，其余的部分由项目负责人支配。经费到帐以后，科研项目的开展情况和经费使用情况，没有一个有效的监督和控制体系，这就导致了有些项目负责人存在着这样的想法“项目资金是我申请到的，我想怎么用就怎么用”，项目经费在实际使用中按照个人的意愿随意分配等情况发生。负责人对经费使用的认识不足，加上高校无法对所有不同来源的项目经费进行精准的把控，就助长了一系列不良风气，如大量编造虚假合同，编造虚假人员名单领取劳务费用，收集车票套取项目费用，虚开招待费用等。部分项目负责人认为只要有经费、有发票就可以报销，发票就是经费使用的证明。财务人员因工作性质和职能所限，只能看到发票本身，无法了解经费真实的用途；个别项目负责人甚至随意改变科研项目预算，造成科研项目经费支出不可控，降低了科研项目经费的合理使用率，从而影响科研项目的实际成果。 （三）科研经费绩效评价机制缺失，科研绩效评价流程走过场 科研经费绩效评价是对科研项目经费支出的效益和效率进行的客观评价。高校每年都有巨额的科研项目经费支出，而且这部分费用每年都在递增，那么如何将科研项目经费使用得最合理、效益最大化就尤为关键。目前各高校对于科研项目的验收主要停留在科研项目的成果上，而很少关注科研项目经费使用的绩效考评，这导致了部分项目结束后，科研经费有结余可项目还没有结题，或者已经结题了却没有去财务部门办理相关手续，导致结余科研经费长期挂帐，甚至个别项目负责人将经费挪为他用。 三、解决高校科研经费管理问题的措施 （一）完善科研项目经费预算管理，力争预算接近经费实际使用情况 完善科研项目经费预算管理，首先要提高项目负责人和财务部门对项目预算的认识，再依据实际情况编制更加科学合理的科研项目经费预算和按照规定流程调整预算。 在制定项目预算时要安排科研项目负责人与相关财务部门人员共同依据预算科学性、效益性、经济性、效率性等标准来制定。在实际情况中，科研项目不同，预算标准也会有差异，要依据不同的科研项目进行合理化的预算标准调整。预算编制的质量对后期项目经费的实际使用以及项目结题都会有很大的影响。在项目开展的过程中，项目负责人要及时、客观地向财务部门反映预算的合理性与否，如项目支出明细的设置和支出金额是否合理，这样才能为日后制定更加合理、完善的预算标准提供依据。完善的科研项目经费预算及调整机制，是科研项目的正常运行，科研项目经费效益最大化的保障。 （二）强化对项目负责人的纪律约束以遏制不良风气 高校科研经费支出的不合理始于科研项目经费预算及调整机制不够完善。但更重要的原因是项目负责人对项目经费的认识不够深刻，思想观念不够端正，缺乏明确的纪律约束。这些问题如果得不到足够重视，想办法尽快拿出对策，科研经费使用不规范的问题迟早会滋生出腐败问题。那我们该何去何从呢？ 首先，我们要大力宣传对科研项目经费的正确知识。可以采取如网站发布、专门出书，或者组织专场培训，或在项目开展的过程中在显眼的位置贴通告的方式，使每个人都能清楚项目经费的国有性质，项目经费的使用标准，能够时时刻刻警醒自己合理分配项目经费，净化高校科研经费的使用环境。 其次，学校要出台相关规定和纪律。强调科研项目经费的国有资金性质以及对滥用经费的处罚手段，让所有人明确违规违纪后果的严重性。从思想上改变对项目经费的认识，从纪律上约束滥用项目经费的行为，正确对待项目经费的使用。正所谓“无规矩不成方圆”，有了完善的约束机制，高校科研经费才能在正确的使用范围内发挥最大的作用。 （三）规范科研经费的报销内容和流程，加强科研经费报销的管理 1.财务人员审核发票必须严格把关，发现任何可疑发票一定要在网上查询真伪，如果发票时间不对、内容不符合报销范围，单程车票等等都不予报销，杜绝虚假发票报销科研经费。 2.设置常用项目消费标准，在标准内正常审批；加强经费审批的严格程度，如果超出标准不予报销，例如差旅费，招待费、劳务费等，能够有效避免支出不合理的情况。 3.设定催款时间并及时催款，安排专员负责催款，到期未还款可以从负责人工资中扣除，直到还完为止；避免占用其他科研项目经费，保证科研项目资金得到合理的使用。 4.制定标准的审批程序，对于科研项目费用支出发生变化等问题一定要严格按照流程审批，科研项目费用支出变化原因一定要清楚合理，经过领导签字方可批准，避免以各种不正当理由挪用科研经费用在其他项目上。 5.加大审查力度，可以采用不定期抽查的方式，针对部分科研项目中费用支出较频繁，数额较大或者费用支出存在疑问的的申请单据进行专程跟踪调查，并以此调查结果作为日后项目经费预算和申请报销的依据。 （四）建立健全科研项目经费考核机制，及时处理结题项目和结余资金 财务部门应定期清理结题项目，催促负责人及时办理项目结余手续，并设定期限，超出期限未办理结余手续的给予处罚，避免结题项目负责人继续在不合理的情况下挪用结余经费，为其他科研创新项目及时提供研究经费，保证科研经费能够发挥出最大的效益。 建立并不断完善科研项目经费考核机制，确保每一环节都实施到位，对于所有的考核环节都要出具数据描述，让每个人在自己的职位上发挥自己的作用，避免片面性的以科研结果为主导，而忽略经费使用情况。考核机制要注重经费使用的效率性、经济性、效益性，要结合相关理论、制度、政策等等来建立。 项目不同，资金使用情况会存在差异，考核机制建立后要不断依据不同项目的考核结果来继续完善项目考核机制。争取能够建立一套完善的，符合高校实际情况，符合项目自身，可调理、可操作的考核体系，从而实现真正意义上的科研经费绩效考核，提高经费的使用效率，减少经费不合理分配造成的浪费。 四、结语 新形势下国家和社会各界对科技创新发展越来越重视，对科研项目的投入不断提高，提倡科研创新项目的实施，高校也响应国家号召。随着科研经费投入的提升以及科研项目的增多，科研经费使用的问题也会越来越严重，就需要我们建立健全项目经费预算机制和项目经费考核机制，避免经费分配不合理及投入效益性低下的情况；严格把控经费审批流程，定期进行抽查，科研创新项目费用申请具体使用情况的全程追踪，并以结果为参考来完善各项经费标准；加强监督和管理科研项目，加大力度宣传科研经费的国有性质，加强项目负责人对经费的认识，改变参与者的思想观念，并制定相关纪律来约束经费不正当使用的行为，从根本上杜绝科研经费的濫用，从而使科研经费的使用达到经济化、效益化、最大效率化。 参考文献： [1]刘类.高校科研项目经费管理问题分析与对策研究[J].科技管理研究，2016，（15）：93-94. [2]刘永林.我国高校科研经费廉政风险防范研究[J].科学管理研究，2016，（32）：27—29. 作者简介：严晓利，河海大学财务处。制度建设高校管理论文范文第4篇
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