上海市人力资源（精选8篇）
上海市人力资源 第1篇
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上海市人力资源和社会保障局网站
上海市人力资源 第2篇
新经济时代全球化竞争日趋激烈，企业纷纷选择战略转型，人力资源管理以组织战略为导向，肩负着实现企业转型的重任。人力资源不仅是组织的资产，更是组织“软实力”的重要载体及体现。人力资源管理通过提升员工能力，设计激励制度，优化组织流程，创新企业文化，更有效的帮助企业赢的人才与组织的竞争优势，支持企业战略转型的实现。
请根据以上背景，结合所在行业和单位的实际情况，自己题目，论述人力资源管理的实践活动，论述文字不少于1500字。
2012年9月项目策划
（一.）郭慧MBA毕业到卫慧医院做人力资源总监, 卫慧医院是国家三级综合性医院，是一家著名大学的教学医院，拥有床位750张，职工1000人，其中中高级职称350人，医院设有临床医技科室25个。近年来，医院的硬件水平得到了较大的改善，但大家普遍认为医院管理方面的问题很多。一方面，多年以来事业单位的管理方式、思维模式、行为习惯等的影响根深蒂固，改变起来很难；另一方面，医疗改革、医药分离、事业单位工资改革等如一波大潮，正在推动着医院的改革步伐，面对于医院来说，当前急需解决组织和人力资源管理方面的问题。
人力资源部有20多人，4名主管，一段时间后发现如下问题：各部门不喜欢沟通，一开会相互抱怨。人力资源部20多人，大部分不是人力资源专业，不具备做人力资源工作的经验，4名主管有一名是图书管理员转岗的，有一名做行政，其他的很多是做其他工作转过来的。人力资源部虽然工作很繁杂，忙于招聘、培训这些，一方面人力资源部门同事之间也基本不沟通，另一方面其他部门抱怨人力资源部反应慢，很多事情没有效果。
公司提但倡“团队„„”文化，员工却对此没什么感触，认为只是墙上贴的口号而已。
1.郭慧应该如何把人力资源从传统型人力资源向战略性人力资源转变？
2.当前人力资源最重点的工作是什么？
（二）中钢收购沙钢，中钢收购后，管理人员技术人员严重缺乏，管理模式照搬中钢，管理人员从中钢调过去，部分技术人员和作业员在当地招，但招聘过程中发现当地薪酬偏高，且符合的人员很少，招不到人。沙钢内部人员也人心惶惶，中钢内部员工都不愿意过去沙钢，有人觉得离家太远，有的觉得家中人员无人照看，大家都无心工作，防备心特别强。
1.公司并购过程中存在什么问题？
上海市人力资源 第3篇
关键词：免疫规划,人力资源,上海市
预防接种是防制传染病最有效的措施之一,具有良好的社会及经济效益。伴随国家免疫规划的深入开展,接种疫苗种类、剂次和受种者数量等也在不断增加,对免疫规划人力资源现状提出了挑战。为了解上海市青浦区社区免疫规划人员现状,为有关部门决策提供依据,2013年1月青浦区对社区免疫规划人力资源配置情况进行了调查,结果报告如下。
1 资料与方法
1.1 资料来源
设计统一调查表,开展全区各社区免疫规划工作人员调查,接种数据来自各社区卫生服务中心2012年每月报告的上海市接种率监测数据库,人口信息来自青浦区公安分局。
1.2 调查内容
调查内容包括青浦区各社区卫生服务中心工作人员总数、保健科人数和免疫规划工作人员数量、年龄、学历、职称以及从事免疫规划工作时间;常规门诊开设时间、工作人员数及工作时长等。
1.3 统计学方法
采用SPSS 17.0软件进行统计分析。
2 结果
2.1 基本情况
青浦区地处上海市西郊,太湖下游,黄浦江上游,区域面积676 km2,下辖3条街道、8个镇。2012年年底总人口数109.67万人,本市户籍和非本市户籍常住人口分别为48.48万人、60.88万人,≤6岁儿童数为7.76万人。全区有二级综合医院3家,街道(镇)社区卫生服务中心10家。10家社区卫生服务中心均设有预防接种门诊,经过区卫生行政部门认证合格,达到规范化门诊标准。各社区卫生服务中心每周定期数日上午开放门诊,并保证至少覆盖周末1天。全区各接种门诊按国家免疫程序开展11种疫苗的接种任务,2012年共完成约38万剂次的接种工作。
2.2 人员组织构成
全区10家社区卫生服务中心工作人员共1 334名,其中保健科工作人员190名,免疫规划工作人员58名(占总工作人员的4.35%,占保健科人员的30.53%),所有58人均参加了由区卫生局组织的预防接种专业培训,并考核合格。58人中专职人员数36名,占62.07%。平均社区免疫规划工作人员与常住人口之比为5.29人/10万,见表1。
2.3 人员年龄和工龄分布
58名免疫规划从业人员中,女性57人(占98.28%),男性1人(占1.72%);最小者年龄22岁,最大者年龄51岁,平均年龄35.28岁;工龄最短为2年,最长32年,平均工龄15.03年;从事免疫规划工作最短年限为1年,最长年限20年,平均年限6.60年,见表2。
2.4 学历和职称分布
58名工作人员中,本科5人,占8.62%;中级职称16人,占27.59%;主管护师14人,占24.14%,护师13人,占22.41,主管医师2人,占3.45%,见表3。
2.5 工作量分析
2012年青浦区各社区卫生服务中心门诊共完成接种381779剂次,通过门诊开设时间,各门诊每天平均完成接种195.78剂次,通过每次参加工作人员数及工作小时数来计算工作强度,各门诊平均每人每小时接种7.2剂次,见表4。
a:95%CI计算值为(-2.2~15.41),根据实际情况取正值(0~15.41)。
注:工作强度=接种剂次数合计/(工作人员数×工作小时数)。
3 讨论
近年来,免疫规划工作发展迅速,从业人员也随之快速增加,为有效预防、控制传染病的发生和流行、保障人民健康做出了重要贡献。我区社区免疫规划人力资源队伍相对稳定成熟,平均年龄35.28岁,平均工龄15.03年,从事免疫规划平均年限6.60年,年龄和工龄分布整体上较为合理,有利于工作的延续性和人员的新老交替,对免疫规划各项工作开展和落实具有重要意义。预防接种过程中主要流程围绕预检、登记、接种、留观展开,由于工作的性质主要以护理人员从事,最终反应在性别比例上以女性较多,男性相对较少,在我区性别差异尤其明显,男性仅占1.72%。
从学历方面比较,青浦区社区免疫规划人员大专、本科学历达到68.96%,高于山东省、广东省、浙江省和福州市的报告水平,低于深圳市福田区的水平[1,2,3,4,5]。在职称方面,无高级职称人员,中级职称仅占27.59%,高级职称人员与中级职称人员低于国内报告水平[1,2,3,4,5]。说明我区社区免疫规划从业人员职称晋升难度较大,政府部门应予以重视,积极与人事部门协调,适当增加中高职称名额,争取职称评定优惠政策,调整从业人员职称结构,将利于人才队伍的梯度建设和树立从业人员的职业归属感,保证免疫规划任务及目标的落实。
青浦区地处上海市西郊,近年来外来人口大量导入,本市户籍儿童与外来儿童接种剂次之比达到1∶3,而政府免疫规划人员配备主要是参考本市户籍人口,造成我区免疫规划人员紧缺,可从以下几个方面得到佐证:2012年全区免疫规划工作人员与常住人口之比为5.29/10万,远低于国内广东省、山东省、福州市及深圳市福田区的报告水平[1,2,3,4,5]。从预防接种量分析,我区58名免疫规划人员平均工作强度为7.2剂次/人时(个别单位达到11.3剂次/人时),已经处于较高的工作强度。22名(37.93%)为非专职人员,他们需要完成大量的其他预防保健工作。而且专职的36名免疫规划人员除了完成接种任务外,还需负责疫苗冷链、疑似预防接种异常反应(AEFI)监测、外来儿童管理、凭证入托入学工作及信息化管理等工作,工作强度可想而知。加之近年疫苗接种对象伴随预防接种工作的整体发展,有由适龄儿童进一步扩大到老年人或普通成年人的趋势,使免疫规划工作量上升与人力资源紧缺的矛盾日趋突出,已不能适应免疫规划发展的需要,严重制约了免疫规划工作的深入推进。因此,建议卫生行政部门以常住人口为工作量参考标准,并根据实际工作量确定免疫规划工作人员配置,为各级争取人员编制和选聘提供依据[6]。根据我区目前的实际状况适当增加免疫规划工作人员数量,保证充足的人员在合理的时间内提供优质的预防接种服务。
为提升免疫规划服务质量,适应免疫规划发展需要和新要求,加强人员的培训与再教育是重要举措之一。选派年轻的优秀人员充实免疫规划工作岗位,对新从事免疫规划工作的人员应由经验丰富人员带教实习,杜绝实施差错,经积累一定经验并考核合格后方能单独从事职业工作;注重岗位培训,强化预防接种人员业务培训和学习,不断更新业务知识结构;加强接种人员的职业道德教育,培育职业归属感、成就感,增强接种人员的责任心和服务意识,充分调动其工作热情和主动性,稳定人员队伍,巩固我区免疫规划工作成果,促进免疫规划工作的持续发展。
参考文献
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上海市人力资源 第4篇
上海市中小企业人力资源服务外包发展探析
蒋 红 陶忠元 江苏大学
人力资源服务外包是一种新型的人力资源战略运营模式，最近几年被国内中小企业积极采用。人力资源外包（Human Resources Outsourcing,HRO）是指企业将更多的精力和心思专注于核心的人力资源管理工作，而将一些比较繁琐、复杂的人力资源日常性的管理工作以招标的方式，与人力资源外包供应商订立服务合同，并交予其专业的管理机构进行战略管理，在这过程中付一定费用给供应商的新型的人力资源战略管理模式。它是中小企业降低投资风险、优化人力资源的一种新型选择战略。它通过将部分非核心工作的外包，降低了管理的复杂程度和运营成本，提高了人力资源服务的专业化效率和程度，使中小企业自身和供应商都有时间和精力发展自身的核心业务，不断提升自己核心竞争力，它的出现是一种必然趋势。
一、上海市中小企业人力资源服务外包发展现状
上海市中小企业人力资源服务外包发展已初具规模，正逐步转变成服务外包产业的重要组成部分，起到了配置、开发人力资源的基础性作用。目前，上海人力资源服务业的行业总产值正以每年不低于30%的发展速度迅速增长，上海人力资源服务机构共688家，人力资源服务业总收入超过410亿元，其中人力资源外包派遣收入达395亿元，逐步成为全国最大的人力资源服务综合平台。
1．人力资源服务外包的客户数量众多。上海市中小企业人力资源服务外包的服务范围涵盖了所有的三资企业——国营、民营及外商代表机构企业；服务领域包含了所有涉及人才需求的行业。通过人力资源外包的不断调整与自我完善，吸引了众多国内外客户，服务人数逐年增加。
2．人力资源外包的服务网点遍及各地。近几年来，由于世界经济一体化的影响，全世界人力资源服务外包业务发展迅速，上海市中小企业人力资源服务外包业正逐渐走国际化道路，它的网点正辐射全球。例如：上海市对外服务有限公司位居 2009年中国人力资源外包服务机构第三，它的网点遍布全国各地，并且与全国的31个省、直辖市的140多个人力资源服务机构建立了相互代理合作的关系；又如：北京外企人力资源服务上海有限公司在北京总共设有 11家办事服务分支机构，在全国还建立了11家投资公司以及43家分公司，这无疑都带动了上海市中小企业人力资源服务外包的发展。
3．人力资源外包的服务产品越来越多样化。为满足广大客户多方面的需求，上海市人力资源服务外包基于中小企业的特性，从起初单一的人才派遣、人事代理渐渐发展成为提供全方位的人力资源解决方案，开发出能够满足多有行业对高、中、低端人力资源需求的外包服务产品，并且继续不断研发新产品。
4．基于中小企业的上海市人力资源服务外包的营业收入不断增加。从中小企业的人力资源服务业的营业收入比例来看，上海市区中小企业的人力资源服务业的营业总收入从2003年的40亿元迅速增长到了2008年的410亿元，这其中的服务外包产业的增长起着关键的作用。上海市人力资源服务外包产业的销售额保持每年 30%以上的增长率。例如：翰威特咨询（上海）有限公司的销售收入年复合增长率超过 50%；CDP集团中国有限公司的业务收入自2004年起，每年保持3位数的增长幅度，其中2007-2008年营业额增长了100%；怡安亚太咨询（上海）有限公司2007-2008年营业额增长了80%。所有数据都表明，上海市中小企业人力资源服务外包市场的平均增长速度已经超过了中国 GDP平均增长速度的2倍，发展具有十分广阔的前景。
二、上海市中小企业人力资源服务外包发展存在的问题
上海市人力资源服务外包的发展日益加快，给中小企业的发展带来巨大的利益，但同时在发展过程中也存在以下问题：
1．人才分布不均。上海市人力资源服务外包的人才队伍呈现出“金字塔”式的分布状况，高学历相对较少，年轻化也趋向增多，并且真正能为客户提供专业服务、制定战略的专业顾问数量还非常有限。
2．人力资源服务外包”离岸”部分不被重视。目前，上海人力资源服务外包主要以“在岸外包”的形式运作，人力资源服务机构注重本地和国内市场的业务；且现行政策大部分针对“离岸”部分给予很少优惠条件，对“离岸外包”的认定标准过于苛刻，使得离岸人力资源外包发展严重受阻。在对上海中小企业HR外包内容的调查中，大约有45.9%的人认为HR外包是国内人事社保外包，26.7%的人认为是国内员工档案关系外包，6.3%的人认为是国内工资发放外包，这些他们都指的是HR“在岸”外包；仅仅有21.1%的人认为存在HR“离岸”外包。
3．人力资源外包服务商的评估体系不完善。中小企业除考虑人力资源服务外包成本因素外，结合自身的实际利润情况，更多的应该综合评估人力资源外包商的整体能力，考虑其专业化程度，以便真正使人力资源管理工作高效的进行。例如：来自ADP中国信息技术副总裁首席信息官冯朝晖先生发表了《技术引领人力资源外包未来》的讲演，他指出利用在美国负责开发和建设面向中型企业系统平台的丰富经验，研发和开拓在中国上海市场运营的中小企业的人力资源市场，通过最佳实践真正实现（比如说工资、服务、安全性等等）事务操作的自动化运作，使得不完善的人力资源外包服务商评估体系不断完善。
4．相关行业配套的法律法规及政策不够完善，在税收负担减免方面仍需做出努力。目前的实施的《上海人才流动条例》主要着眼于传统的中介领域，对于咨询服务等技术含量较高的领域关注不多，制约了行业的协调发展；另外，一些中小企业得到政府的扶持资金后，仍需对政府缴纳20%的税率，大大打击了企业在与政府沟通方面的积极性，使得一些企业在争取政策上存在懈怠情绪。
三、加快发展上海市中小企业人力资源服务外包的策略
为促进上海市中小企业人力资源服务外包业的发展，政府及相关企业各部门都在在积极努力，不断探索总结，加强中小企业人力资源外包的关注度。
1．加强从业人员队伍建设，提高人力资源外包的质量。高科技的知识人才，是企业可持续发展必要基础，人力资源外包是一项长期的人事决策与投入，必须加强从业人员的队伍建设，使得从业人员具有较高的资质和良好的职业素质，不断地提高人力资源外包的质量，达到双赢的局面。例如：上海易配达物流有限公司以人才为核心的技术研发链条，使得该公司已经开发出各种各样的人才市场调查、人才评估软件，提供从招聘到人力资源咨询等涉及人力资本的全套服务，加强了上海中小企业从业人员队伍的建设。
2、合理定价，推进品牌建设，提高客户满意度。目前，国内没有统一的人力资源外包服务收费标准，对于上海市中小企业人力资源外包公司的服务商更是自行定价；另外，一些其它地区的人力资源外包服务商的违法经营，也扰乱了正常的外包市场运营秩序。国家应制定统一的人力资源外包价格指导线，对于上海中小企业来说，应基于国家的价格参考标准，制定出自己的一套合理价格体系，推进行业品牌建设，不断培育服务产品。在“2009年中国最佳人力资源外包服务商评选”活动中，上海外服荣获“最具品牌影响力”奖，北京外服上海分公司荣获“最佳客户满意度”奖，CDP集团荣获“最具发展潜力奖”；它们成功的背后，均暗示了上海其它中小企业应以此为例，不断推进服务品牌建设，提高客户的满意度。
3、加强自身人力资源管理体系的建设工作，灵活选择外包方案。上海市中小企业应该加强自身的人力资源管理体系建设，将主要精力集中于人力资源发展战略的制定和对员工自我发展活动的专业性支持上来，履行参谋、激励、服务与咨询职责。合并能够提供一体化的人力资源管理环节，将不创造价值却又是增值工作所必需的非增值性活动，通过成立人事公司或委托外包的形式予以剥离。例如：优利上海信息技术有限公司（UNISYS）使用员工四金缴纳、用工退工、外籍员工签证申请、劳动法律咨询、短时工资发放等方面的人力资源外包服务；它具有强大的在线人力资源管理系统及服务共享中心，薪酬、员工招聘、员工活动等功能没有外包出去。从公司的角度，它们不断加强自身的人力资源管理体系的建设，同时又很灵活的选择外包的方案。
4、提高外包服务商服务水平。上海市中小企业人力资源外包要着重于开发多种形式的的人力资源外包产品，不断提高外包服务商的服务水平。人力资源服务外包以中小型高科技企业为主，以基础性工作外包为主，以外企为主。对于中小企业人力资源外包要以市场为导向，使得服务品种多样化，提高服务质量，促进上海市人力资源外包进一步向专业化和产业化方向发展。
5、政府应出台有利人力资源服务外包产业发展的政策。上海市政府应该积极引导人力资源外包发展方向，使得其具有健康发展的强劲推动力；出台有利于人力资源服务外包产业发展的扶持政策，给进行人力资源外包的中小企业以适当的优惠政策，并制定行业规章约定，引导人力资源外包业的发展。在一般情况下，劳务派遣公司和用工单位之间签订《劳务服务协议》，而劳务派遣公司和员工之间签订《劳动合同》，明确三者之间的关系，配合政府出台的相关政策，搞好人力资源服务外包的发展。
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[5]孔伟，陈春梅.辽宁省企业人力资源外包对策研究[J].辽宁经济，2005(6).
上海市人力资源 第5篇
参考对象：滨江置业集团公司
业务类别：人力资源管理
项目名称：上海市知名房地产公司人力资源管理咨询项目
项目概况：
客户是某省知名的民营房地产企业。公司成立于1995年，现有员工80人左右，目前业务发展良好，准备进入高科技领域。公司的管理人员，尤其是中层在当地具有竞争力。客户关键问题：
企业价值观不能有效贯彻；
缺少淘汰机制；
内部信息缺少公开化，企业内部纵向沟通越级严重，横向沟通不充分；控制与协调机制不理想、授权不充分；
管理制度不完善，各部门职责不明；
工作组织不力、考核不严格，赏罚不明。
天矶解决方案：
对企业的经营运作流程做了详细的调查分析，提出了面向流程的工作组织方案；
重新设计了组织结构，全面取消了高层岗位，改为依靠中层进而控制和协调的组织结构方案了，重新调整了岗位编制，进行全面的岗位工作分析和描述，重新界定了部门职责和各个层次和岗位的职务说明书；
设计了以关键绩效指标为核心的绩效考核体系，并全面调整了薪酬结构；
帮助客户建立了系统的内部管理制度，具体包括办公预算制度、人力资源管理制度（包括招聘管理、入职及试用期管理、任职资格审查、培训管理、薪酬福利管理等方面）；组建了人力资源部，协助新的人力资源部组织了针对组织结构调整的招聘和考评。天矶培训与服务：
结合实际情况，组织了多次的相关管理理念、知识和技能的培训，为项目方案的有效实施提供了充分的保证；
作为方案实施的一部分，项目组在撤离后还坚持进行跟踪服务，帮助客户及时调整实施过程中遇到的问题。
项目成果：
通过项目方案的落实，将企业内部管理由依赖个人魅力和威信的模式转变为依赖组织和制度的模式，客户部门之间建立了充分沟通和协调的工作习惯，企业老总在新的控制体系的制度保证下开始将财务支出、人事任免和奖惩的权利逐渐下放，对中层经理产生了明显的激励作用，新的人力资源部作为企业内部管理的核心，开展内部控制和协调，释放了总经理的精力。项目进行期间项目组与客户的充分沟通和培训也对客户产生了深刻的影响。客户评价：
本公司是省内知名的民营房地产开发企业，目前正积极、稳步地向前发展。但是随着公司规模的不断扩大，公司高层认识到原有的经验管理模式已远远达不到现代企业的要求。面对竞争日益激烈的房地产市场和知识经济带来的机遇和挑战，根据公司四年发展规划和战略方针，为实现公司可持续发展，提高企业核心竞争力，对管理机制进行合理的调整和改革，是势在必行的大事。
天矶咨询小组全面参与了这次改革。每个咨询顾问都深入实际，调查研究，紧密结合我公司的具体情况，针对公司部门职责不清，工作效率不高的现象，改革组织结构，合理配置人力资源，建立健全合理的绩效考核体系和薪酬激励体系，并使广大员工在改革过程中得到了学习和锻炼，促进公司改革的顺利进行，达到了预期的效果。
上海市人力资源 第6篇
沪高法[2009]73号
上海市第一、第二中级人民法院，各区县人民法院：
为切实维护劳动关系当事人的正当权益，经与有关部门及本市各级法院多次研讨，按照“全面正确理解、鼓励诚实守信、平衡双方利益”的思路，以解决突出矛盾为重点，从增加操作性、指导性的要求出发制定本意见，供各法院在审理案件时参考，执行中如遇问题，请及时反馈。
上海市高级人民法院 二○○九年三月三日
关于适用《劳动合同法》若干问题的意见
一、律师事务所等组织与其工作人员之间纠纷的处理
律师事务所中专职从事行政事务或勤杂工作的劳动者、在律师事务所从事法律事务并领取固定工资或底薪的劳动者，与律师事务所之间就劳动报酬等事项产生的纠纷，属于劳动争议，按照劳动争议的有关规定处理。其他涉及律师事务所与律师之间因合伙利益的分配方式及具体利益分配等问题产生的纠纷，属于民事纠纷，适用相关民事法律处理。
会计师事务所、基金会等组织与职工之间产生的纠纷，与前款情况相似的，参照前款规定处理。
二、劳动关系双方当事人未订立书面合同的处理
劳动合同的订立和履行，应当遵循诚实信用原则。劳动者已经实际为用人单位工作，用人单位超过一个月未与劳动者订立书面合同的，是否需要双倍支付劳动者的工资，应当考虑用人单位是否履行诚实磋商的义务以及是否存在劳动者拒绝订立等情况。如果用人单位已尽到诚信义务，而因不可抗力、意外情况或者劳动者拒绝签订等用人单位以外的原因，造成未订立书面劳动合同的，不属于《中华人民共和国劳动合同法实施条例》（以下简称“《实施条例》”）第六条所称的用人单位“未与劳动者订立书面劳动合同”的情况；因用人单位原因造成未订立书面劳动合同的，用人单位应当依法向劳动者支付相应的双倍工资；但因劳动者拒绝订立书面劳动合同并拒绝继续履行的，视为劳动者单方终止劳动合同。
劳动合同期满后，劳动者继续为用人单位提供劳动，用人单位未表示异议，但当事人未续订书面劳动合同的，当事人应及时补订书面劳动合同。如果用人单位已尽到诚实信用义务，因劳动者原因未与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位可以书面通知劳动者终止劳动关系，并依照《劳动合同法》第四十七条规定支付经济补偿；如劳动者拒绝订立书面劳动合同并拒绝继续履行的，视为劳动者单方终止劳动合同，用人单位应当支付劳动者已实际工作期限的相应报酬，但无须支付经济补偿金。
三、劳动合同变更的形式要求
《劳动合同法》第三十五条规定，劳动合同变更的应当采用书面形式。这里的书面形式，包括发给劳动者的工资单、岗位变化通知等等。因为随着劳动合同的持续履行，劳动合同双方的权利义务本身就必然会不断变化。如随着劳动者工作时间的增加，其休假、奖金标准发生的自然变化等等，都属于劳动合同的变更。因此，对于依法变更劳动合同的，只要能通过文字记载或者其他形式证明的，可以视为“书面变更”。
四、涉及无固定期限劳动合同的几个问题
（一）应订未订无固定期限劳动合同的处理
劳动者提出订立无固定期限劳动合同的请求符合法律规定，用人单位而未依法与其订立的，根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》（法释（2001）14号）第十六条第二款的规定，可以“视为双方之间存在无固定期限劳动合同关系，并以原劳动合同确定双方的权利义务关系”。其中，“原劳动合同确定的双方的权利义务关系”，包括书面合同方式确定的权利义务关系和以事实劳动方式确定的权利义务关系。
（二）符合订立无固定期限合同的条件，但当事人订立了固定期限劳动合同的效力
劳动者符合签订无固定期限劳动合同的条件，但与用人单位签订固定期限劳动合同的，根据《劳动合同法》第十四条及《实施条例》第十一条的规定，该固定期限劳动合同对双方当事人具有约束力。合同期限届满时，该合同自然终止。
（三）因法定顺延事由，使得劳动者在同一单位工作时间超过十年的，是否作为签订无固定期限合同的理由
劳动合同期满，合同当然终止。合同期限的续延只是为了照顾劳动者的特殊情况，对合同终止时间进行了相应的延长，而非不得终止。《劳动合同法》第四十五条也明确规定：“劳动合同期满，有本法第四十二条规定情形之一的，劳动合同应当续延至相应的情形消失时终止。”在法律没有对终止的情况做出特别规定的情况下，不能违反法律关于合同终止的有关规定随意扩大解释，将订立无固定期限合同的后果纳入其中。因此，法定的续延事由消失时，合同当然终止。
（四）用人单位与劳动者连续订立几次固定期限劳动合同以后，续订劳动合同应当订立无固定期限劳动合同
《劳动合同法》第十四条第二款第（三）项的规定，应当是指劳动者已经与用人单位连续订立二次固定期限劳动合同后，与劳动者第三次续订合同时，劳动者提出签订无固定期限劳动合同的情形。
五、用人单位为解除劳动合同时如需要向劳动者支付一个月的替代通知期工资（简称“代通金”），其支付标准如何确定
用人单位是否需要支付“代通金”，应当根据法律的规定来判断，法律没有规定的，不能要求用人单位支付。
《实施条例》规定“代通金”的支付标准，应当以上个月的工资标准确定，但只以单月的工资为准，可能过高或过低，既有可能对用人单位不利，也有可能对劳动者不利，从整体上看不利于促进和形成和谐稳定的劳动关系。所以，结合劳动法和劳动合同法的立法精神，上个月的“工资标准”，应当是指劳动者的正常工资标准。如其上月工资不能反映正常工资水平的，可按解除劳动合同之前劳动者十二个月的平均工资确认。
六、劳动合同期满而约定的服务期未到期的处理
服务期是用人单位以给付一定培训费用为代价，要求接受对价的劳动者为用人单位相应提供服务的约定。用人单位依约支付相应对价后，即已完全履行自己的合同义务，是否要求劳动者提供服务则成为用人单位的权利。基于民事权利都可以放弃的基本原则，在劳动合同期满后，用人单位放弃对剩余服务期要求的，应当准许。此时，劳动合同可以终止，但用人单位不得向劳动者追索剩余服务期的赔偿责任；用人单位未放弃对剩余服务期要求，继续提供工作岗位并要求劳动者履行服务期约定的，双方当事人应当继续履行。继续履行合同期间，用人单位不提供工作岗位的，视为其放弃对剩余服务期的要求，劳动合同终止。
七、劳动者违反劳动合同约定的期限解除合同，用人单位要求劳动者返还特殊待遇的处理
用人单位向劳动者支付报酬，劳动者支付出相应的劳动，是劳动合同双方当事人的基本合同义务。用人单位给予劳动者价值较高的财物，如汽车、房屋或住房补贴等特殊待遇的，属于预付性质。劳动者未按照约定期限付出劳动的，属于不完全履行合同。根据合同履行的对等原则，对劳动者未履行的部分，用人单位可以拒绝给付；已经给付的，也可以要求相应返还。因此，用人单位以劳动者未完全履行劳动合同为由，要求劳动者按照相应比例返还的，可以支持。
八、用人单位因“违法解除或终止合同”需向劳动者支付赔偿金的适用范围
根据《劳动合同法》第四十八条的适用前提，是劳动合同应当履行而实际上已经不再继续履行，不包括劳动合同本来就符合解除和终止条件的情况。即用人单位在不具备合法解除或终止条件的情况下解除合同。因此，如果依法已经具备解除或终止的条件，只是用人单位在办理解除或终止的程序上存在瑕疵的，不属于本条规定的范围。如用人单位在已经具备解除条件的情况下，只是存在未提前30天通知劳动者等程序瑕疵的，则用人单位应当通过支付相应的“代通金”等方式加以补正，但无需支付赔偿金。
九、劳动者以用人单位未“及时、足额”支付劳动报酬及“未缴纳”社保金为由解除合同，“及时、足额”支付及“未缴纳”情形的把握
用人单位依法向劳动者支付劳动报酬和缴纳社保金，是用人单位的基本义务。但是，劳动报酬和社保金的计算标准，在实际操作中往往比较复杂。而法律规定的目的就是要促使劳动合同当事人双方都诚信履行，无论用人单位还是劳动者，其行使权利、履行义务都不能违背诚实信用的原则。如果用人单位存在有悖诚信的情况，从而拖延支付或拒绝支付的，才属于立法所要规制的对象。因此，用人单位因主观恶意而未“及时、足额”支付劳动报酬或“未缴纳”社保金的，可以作为劳动者解除合同的理由。但对确因客观原因引起的计算标准不清楚、有争议，导致用人单位未能“及时、足额”支付劳动报酬或未缴纳社保金的，不能作为劳动者解除合同的依据。
劳动者以存在《劳动合同法》第三十八条规定的其他情形为由主张解除劳动合同的，应当遵循合法、合理、公平的原则，参照前款精神处理。
十、《劳动合同法》第九十七条第一款“继续履行”的理解
根据《劳动合同法》第九十七条第一款的规定，“本法实施前已依法订立且在在本法施行之日存续的劳动合同继续履行”。因此，在《劳动合同法》施行之前签订劳动合同，《劳动合同法》施行之后发生原合同约定的终止事由，但劳动者在用人单位连续工作已满十年，按照《劳动合同法》的规定应当订立无固定期限合同，劳动者也提出要求订立无固定期限劳动合同的，应当订立无固定期限劳动合同。
十一、用人单位要求劳动者承担合同责任的处理
劳动合同的履行应当遵循依法、诚实信用的原则。劳动合同的当事人之间除了规章制度的约束之外，实际上也存在很多有约定的义务和依据诚实信用原则而应承担的合同义务。如《劳动法》第三条第二款关于“劳动者应当遵守劳动纪律和职业道德”等规定，就是类似义务的法律基础。因此，在规章制度无效的情况下，劳动者违反其必须遵守的合同义务，用人单位可以要求其承担相应责任。劳动者以用人单位规章制度没有规定为由提出抗辩的，不予支持。但在规范此类行为时，应当仅对影响劳动关系的重大情况进行审核，以免过多干涉用人单位的自主管理权。
十二、劳动者占有用人单位价值较高的财产时，用人单位与劳动者约定设置担保的效力
根据劳动合同法第九条的规定，用人单位不得在招用时扣押劳动者身份证件、要求劳动者提供担保或收取劳动者财物。在劳动合同履行过程中，对于劳动者占用单位价值较高的财物，单位为防止财物灭失或毁坏，与劳动者约定设置了相应的合理担保的，法律没用禁止，可以认定有效。但该约定为流押、流质担保，或者名义上为财物“担保”实际上却是要求劳动者购买该财物的，该约定无效。
十三、当事人对竞争业限制条款约定不清的处理
劳动合同当事人仅约定劳动者应当履行竞业限制义务，但未约定是否向劳动者支付补偿金，或者虽约定向劳动者支付补偿金但未明确约定具体支付标准的，基于当事人就竟业限制有一致的意思表示，可以认为竟业限制条款对双方仍有约束力。补偿金数额约定不明的，双方可以继续就补偿金的标准进行协商。协商不能达成一致的，用人单位应当按照劳动者此前正常工资的20—50%支付；竞业限制期限约定不明的，双方也可以继续协商。协商不能达成一致的，限制期最长不得超过两年。
十四、如何把握同工同酬的标准
同工同酬是劳动法确立的一项基本规则，用人单位必须严格遵守。但由于劳动者存在个体差异，因此，不能简单以不同劳动者是否在相同岗位工作作为“同工”的标准，而应综合考虑劳动者的个人工作经验、工作技能、工作积极性等特殊因素，允许用人单位依此对相同工作岗位的劳动者在劳动报酬方面有所差别。
十五、用人单位依法终止工伤职工的劳动关系后相关待遇的支付
用人单位依法终止工伤职工的劳动合同，除依法支付经济补偿外，还应当按工伤保险的规定支付一次性工伤医疗补助金和伤残就业补助金的，主要是指以下情形：
（一）劳动合同期满的；
（二）用人单位被依法宣告破产的；
（三）用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的；
（四）自用工之日起一年内，劳动者不愿意订立书面劳动合同的。
十六、如何让看待“退休年龄”和“依法享受基本养老保险待遇”作为终止劳动合同的依据的关系
《劳动合同法》第四十四条规定，劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的劳动合同终止，而《实施条例》第二十一条规定，劳动者达到退休年龄的劳动合同终止。用人单位依据前述规定，均可以终止劳动合同。
十七、当事人因《劳动合同法》第八十五条规定引起争议的处理
本条规定的权力行使主体均为“劳动行政部门”，相对应的执法措施也是“责令”，包括加罚50%—100%赔偿金的规定，也是劳动行政部门对用人单位进行行政处罚的依据。因此，本条规定涉及的内容，不是劳动争议处理的范围，本条规定也不能作为劳动争议纠纷裁决的依据。
十八、如何把握《实施条例》第十条规定的劳动者非因本人原因，由用人单位被安排到新用人如单位工作，其连续工作年限的计算问题
2008年9月18日之后，不是由劳动者本人提出，而是由用人单位以组织调动、委派等方式安排到另外一个用人单位工作，且用人单位未向劳动者支付解除或终止合同的经济补偿金的，属于非因劳动者本人原因而由单位安排到新用人单位的情况。如，用人单位根据工作需要，在关联企业之间、集团企业内部调整劳动者具体工作单位等等。2008年9月18日之前产生的类似问题，按当时的规定处理。
十九、企业改制、转制情况下劳动者工作年限的计算
用人单位已按国家和地方有关专制、主辅分离、辅业改制、劣势企业关闭退出和富余人员安置等规定，办理了解除劳动合同手续并依法支付经济补偿金的，工作年限不连续计算。
二十、用人单位未经法定程序即实行经济性裁员的处理
根据《劳动合同法》第四十一条的规定，企业进行经济性裁员必须满足一定的前提条件。用人单位在未满足该条件的情况下进行裁员，被裁的劳动者要求恢复劳动关系的，可以支持。
二十一、关于经济补偿金“分段计算”的问题
根据《劳动合同法》第九十七条的规定，《劳动合同法》施行之日存续的劳动合同，在《劳动合同法》施行后解除或终止的，其经济补偿金的具体计算方法如下：
（一）《劳动合同法》与2008年1月1日之前施行的相关法律法规的规定（以下简称“以前规定”）均规定应当支付经济补偿金的情形，且劳动者的月平均工资不高于上年度本市职工平均工资三倍的，经济补偿金的计算基数按劳动者在劳动合同解除或终止前十个月的月平均工资确定。
（二）《劳动合同法》规定应当支付经济补偿金的情形，且不属于以前规定中“经济补偿金总额不超过劳动者十二个月的工资收入”情形的，经济补偿年限自用工之日起计算。《劳动合同法》规定应当支付经济补偿金的情形，但属于以前规定中“经济补偿金总额不超过劳动者十二个月的工资收入”情形的，劳动者在《劳动合同法》施行前的经济补偿年限按照以前规定计算；劳动者在《劳动合同法》施行后的工作年限在计算经济补偿年限时并入计算。
（三）符合《劳动合同法》规定三倍封顶的情形，实施封顶计算经济补偿年限自《劳动合同法》施行之日起计算，《劳动合同》施行之前的工作年限仍按以前规定的标准计算经济补偿金。
（四）根据《劳动合同法实施条例》第二十五条的规定，用人单位违反《劳动合同法》的规定解除或终止劳动合同，依法支付劳动者赔偿金，赔偿金的计算年限自用工之日起计算。如劳动者在劳动合同被违法解除或终止前十二个月的月平均工资高于上年度本市职工月平均工资三倍的，根据《劳动合同法》第八十七条规定，应当按照第四十七条第二款规定的经济补偿标准计算。
二十二、境外单位在沪设立的办事机构的诉讼主体地位
上海市人力资源 第7篇
见（试行）的通知 沪人社就发（2009）14号
各区县人力资源和社会保障局（劳动和社会保障局）：
为贯彻落实《国务院办公厅转发人力资源和社会保障部等部门关于促进以创业带动就业工作指导意见的通知》（国办发[2008]111号）及《上海市人民政府关于进一步做好本市促进创业带动就业工作的若干意见》（沪府发[2009]1号）的精神，加大融资支持，改善融资环境，现就完善小额贷款担保工作，提出如下实施意见：
一、关于开业贷款担保
（一）担保对象
1、凡具有本市户籍，在法定劳动年龄段内，并在本市注册开业三年以内的个体工商户和非正规就业劳动组织业主、民办非企业单位和农民专业合作社法定代表人、以及小企业法定代表人或其法人，可以申请开业贷款担保。
2、本市高校非上海生源毕业生，毕业后两年以内，并在本市注册开业三年以内的个体工商户业主、民办非企业单位和农民专业合作社法定代表人、以及小企业法定代表人或其法人，可以申请开业贷款担保。
（二）担保额度
个体工商户和非正规就业劳动组织业主以及小企业、民办非企业单位和农民专业合作社法定代表人申请开业贷款担保的，担保贷款金额最高为50万元。
小企业法人申请开业贷款担保的，担保贷款金额最高为100万元。
上述申请人应当按照下列规定向经办银行提供有效的担保：
1、贷款金额在10万元及以下的，申请人可免于个人担保；
2、贷款金额在10万元以上30万元及以下的，申请人应提供不低于贷款额10%的有效个人担保；
3、贷款金额在30万元以上50万元及以下的，申请人应提供不低于贷款额20%的有效个人担保；
4、贷款金额在50万元以上100万元及以下的，申请人应提供不低于贷款额30%的有效担保。
（三）担保方式
1、市促进就业专项资金为申请人担保不足的贷款部分提供担保。
2、本市高校非上海生源毕业生申请开业贷款担保的，在市促进就业专项资金为其担保不足的贷款部分提供担保的同时，申请人应当提供第三方的个人信用反担保。
上述第三方应是具有本市户籍，无违法犯罪行为和不良信用记录，且有稳定收入来源的本市机关、企事业单位工作人员。
（四）担保申办流程
1、个体工商户和非正规就业劳动组织业主以及小企业、民办非企业单位和农民专业合作社法定代表人申请开业贷款担保的，按照原有关开业贷款担保申办流程的规定给予办理。
2、小企业法人申请开业贷款担保的，除按照原有关开业贷款担保申办流程的规定给予办理外，申请人还应当提供经办银行需要的相关证明材料。
3、本市高校非上海生源毕业生申请开业贷款担保的，除按照原有关开业贷款担保申办流程的规定以及上述规定给予办理外，申请人还应当提供本人毕业证书、第三方身份证、第三方单位职工证明和由第三方签字的《开业贷款反担保协议书》（第三方须承诺以个人和家庭财产对市促进就业专项资金提供的担保承担无限偿还责任）。
二、关于试行创业前小额贷款担保
（一）担保对象
具有本市户籍，35周岁（含）以下，拟在本市创办小企业、民办非企业单位、农民专业合作社、个体工商户，且有创业项目的，可以申请创业前小额贷款担保。
（二）申请条件
1、申请人无违法犯罪行为和不良信用记录；
2、申请人已有较为完善的创业项目计划。
（三）贷款金额和期限
申请创业前小额贷款担保的，担保贷款金额最高为10万元，担保贷款期限最长为一年。
（四）担保方式
创业前小额贷款，由市促进就业专项资金提供担保。
（五）担保申办流程
1、申请人应按要求携带本人身份证、户口簿、劳动手册等相关证明材料，向其意向创业所在地的区县开业指导服务部门提出申请。
申请人应按要求提交创业项目计划书，如实填写《创业前小额贷款担保申请书》和《创业前小额贷款计划书》，并签收《创业前小额贷款担保申请告知书》。
2、创业前小额贷款担保的审核参照开业贷款担保的审核流程给予办理。在财务评估环节，由社会财务咨询机构集中组织专家志愿者等相关人员，对申请人就创业项目和贷款申请开展论证答辩，最终由社会财务咨询机构根据论证答辩情况出具贷款评估报告。
三、关于贷款贴息
对本意见规定的开业贷款借款人，参照原有关开业贷款贴息的规定给予贴息。
对创业前小额贷款借款人，按照下列规定给予贴息：
（一）贴息条件
同时符合下列条件的创业前小额贷款借款人，可以申请贷款贴息：
1、借款人按照创业项目计划在本市创办小企业、民办非企业单位、农民专业合作社、个体工商户；
2、借款人在贷款期限内还清贷款本息，或贷款虽发生逾期，但借款人在市促进就业专项资金代位清偿之前还清贷款本息。
（二）贴息金额和支付
对符合贴息条件的创业前小额贷款借款人，按实际支付的银行利息给予全额贴息。
贴息费用由市、区县按7:3的比例共同承担。市承担部分从失业保险基金中列支，由区县失业保险部门通过区县失业保险基金支出户，支付给借款人。区县承担部分从区县促进就业专项资金中列支。
（三）贴息申办流程
1、借款人自贷款到期之日起三个月内，可凭还本付息证明、工商营业执照（或民办非企业单位登记证书、农民专业合作社法人营业执照）等相关证明材料向区县开业指导服务部门提出贴息申请。
2、区县开业指导服务部门对借款人的创业情况进行核实，并报区县就业促进中心。
3、经区县就业促进中心审核，由区县失业保险部门将贴息资金支付给借款人。
四、关于贷款逾期
对本意见规定的开业贷款借款人和创业前小额贷款借款人发生贷款逾期的，参照原有关开业贷款逾期的规定给予处理。
五、关于工作经费补助
（一）经年末考核和综合评定，对正常开展小额贷款担保工作的经办银行给予一定的手续费补助，补助金额最高为当年新发放小额担保贷款金额的0.5%。
（二）积极开展信用社区贷款考核奖励试点工作，经年末考核和综合评定，对小额贷款担保工作突出且当年小额担保贷款回收率（当年到期贷款实际回收额/当年到期贷款总额 × 100%）达到90%以上的信用社区给予一定的工作奖励，奖励金额最高为当年实际回收贷款金额的1.5%。
（三）上述手续费补助经费和工作奖励经费从市促进就业专项资金中列支。
六、其他
（一）开业贷款担保政策、自主创业微量开业贷款担保政策和创业前小额贷款担保政策不得同时享受；借款人在原有贷款期限内还清贷款本息，或原有贷款虽发生逾期，但借款人在市促进就业专项资金代位清偿之前还清贷款本息的，可重新享受上述政策。
（二）原上海市劳动和社会保障局《关于进一步鼓励扶持自谋职业和自主创业的若干意见》（沪劳保就发[2007]11号）规定的自主创业微量开业贷款担保政策和自主创业经营场地补贴政策延长执行至2011年底。
（三）原上海市劳动和社会保障局《关于印发〈关于促进就业专项资金担保开业贷款的实施意见〉的通知》（沪劳保就发[2005]30号）中有关小企业再担保和逾期贷款社区合议制度的规定不再执行。
上海市人力资源 第8篇
关键词：公立医疗机构,人力资源,资源配置
医疗服务提供难以满足日益增长的医疗服务需求仍是我国医疗卫生事业发展和公立医院改革面临的大背景。医疗卫生机构资源配置对于保障基本医疗和公共卫生服务的提供、激励公立医疗卫生机构持续改善绩效、促进公立医疗卫生机构可持续发展至关重要。本研究旨在从人员和设备配置两个方面分析2008年-2012年上海市某区 (以下简称A区) 公立医疗机构资源配置的变化, 并将A区与上海市医疗卫生机构的平均资源配置状况进行对比, 为A区进一步深化公立医疗机构改革提供决策参考。
1 研究内容与方法
本研究通过对A区所有公立综合性医院 (以下简称综合性医院) 和社区卫生服务中心的问卷调查、卫生信息系统现有数据的收集以及上海市现有相关数据的收集, 分析了2008-2012年A区所有公立综合性医院和社区卫生服务中心的人力资源配置和设备配备, 并将部分数据资料与上海市总体状况进行比较。
2 研究结果
2.1 卫生人员总体状况
2012年, A区综合性医院的平均人员总数为3423人 (其中卫生技术人员占79.02%) , 比2008年增加了15.75%, 临床医师数增加了13.50%。社区卫生服务中心的平均人员总数为3121人 (其中卫生技术人员占80.26%) , 比2008年增加了5.65%, 但同期临床医师数下降了1.23% (见表1) 。
2012年, A区综合性医院的临床医师中, 本科及以上学历者占91.78%, 其中硕士及以上学历占26.89%, 均比2008年明显增加。社区卫生服务中心临床医师中本科及以上学历者占62.09%, 其中硕士及以上学历者比例为1.93%, 本科学历者比2008年增加了24.63%, 但硕士及以上学历者比2008年下降了 (见表1) 。
2012年, A区综合性医院临床医师中, 高级职称者占26.67%, 中级职称者占47.22%, 高级和中级职称者人数分别比2008年增加7.62%和26.11%;社区卫生服务中心的临床医师中, 高级职称者占5.14%, 中级职称者占44.03%, 高级和中级职称者人数分别比2008年降低了45.65%和5.10% (见表1) 。
2012年A区每千人口拥有床位数为6.97张, 比2008年降低了5.29%;每千人口卫生技术人员数为8.92人, 增长率为2.99%。其中每千人口执业医师和注册护士分别为3.17人和3.80人, 比2008年分别增长了2.62%和3.46%。与上海市总体比较, A区每千人口床位数较上海市平均水平低且仍有减少趋势, 每千人口卫生技术人员数、执业医师 (包括执业助理医师) 数及注册护士数也低于上海市平均水平 (见表2) 。
2.3 人员流动状况
2008-2012年, A区综合性医院和社区卫生服务中心的流入人员总数分别为1315人和1493人, 均大于流出人员数 (分别为931人和1140人) , 流入与流出比值分别为1.14和1.31。
2008-2012年, 综合性医院新毕业生年招聘人数总体增加, 2012年新毕业生招聘人员数占总流入人员数的53.54%, 但2012年社区卫生服务中心新毕业生招聘人数明显减少, 仅占总流入人员数的12.31%。此外, 2008年-2012年综合性医院和社区卫生服务中心的流出人员中, 正常退休人员所占比例分别为31.69%和22.46%。值得关注的是2012年正常退休人员数占流出人员数的比例显著降低, 综合性医院为18.18%, 社区卫生服务中心为16.85% (见表3、表4) 。
注:括号内分别为新毕业招聘人数占流入人数的百分比和正常退休人数占流出人数的构成比。
注:括号内分别为新毕业招聘人数占流入人数的百分比和正常退休人数占流出人数的构成比。
2.4 设备配置状况
2012年, A区拥有MRI、CT和DSA数量分别为1台、11台和4台, 按照常住人口计算, A区每万人口拥有MRI、CT和DSA分别为0.01台、0.11台和0.04台, 是上海市平均水平的0.16、0.58和0.34倍。
2008-2012年, A区综合性医院用于万元以上医疗设备的累计投入为2.23亿元, 其中政府投入比例由2008年的30.39%下降到2012年的17.82%。而此期间A区社区卫生服务中心用于万元以上医疗设备的累计投入为7473.73万元, 其中政府投入比例由2008年的29.73%上升到2012年的67.12% (见表5) 。
3 讨论与建议
3.1 卫生资源配置需增强
卫生资源是医疗卫生服务和增进人民健康的物质基础, 卫生资源的配置状况直接影响医疗卫生服务的提供, 进而影响医疗服务质量和居民健康状况。2012年, A区每千人口床位数和每千人口医院床位数分别为6.97和64.80, 每千人口卫生技术人员数、每千人口执业医师数、每千人口注册护士数分别为3.46、3.17和3.80。与上海市的总体水平相比, A区卫生资源相对匮乏, 且有降低趋势。A区卫生资源配置的相对薄弱, 可能与近年来A区人口导入, 卫生资源配置无法在短期内大幅度增加有关。但是A区政府仍需关注区域卫生资源配置, 应使区域卫生资源配置与区域人口增长而带来的需求增长相匹配。
2008-2012年A区综合性医院的人员总数和临床医师数增长13%~16%, 使公立医院医疗服务满足社会医疗服务需求的能力有所增强, 尤其是临床医师的学历提高和高级职称者的比例增加, 为提高公立医院医疗服务质量奠定了基础。但是同期A区社区卫生服务中心的人员总数仅增加6%, 临床医师数降低1%, 硕士及以上学历和高级职称的临床医师数减少46%, 可能会对A区社区卫生服务能力提高带来不利影响。目前社会对社区医疗卫生服务的期望较高, 如何使社区临床医师的服务能力达到社区居民的期望, 需要社会、卫生行政部门、社区卫生服务中心予以重视, 并应采取积极措施改善社区卫生服务中心的人力资源配置。A区社区卫生服务中心可以通过与高校或其附属医院合作, 培养社区卫生服务中心的临床医师, 提高他们的学历和职称层次, 促进社区卫生服务中心整体业务水平的提高。
3.2 完善公立医疗机构医务人员的薪酬和激励机制
人力资源是医疗服务供给链中的重要环节, 对基层医疗机构提供基本医疗服务具有关键的决定性作用。作为基本医疗卫生服务的主要提供者, 医疗卫生人才队伍建设是基层医疗机构长期稳定持续发展的核心条件。分析发现, A区综合性医院和社区卫生服务中心的人员流入与流出比值分别为1.14和1.31, 但两类机构正常退休人员数占流出人员总数的比例持续降低, 2012年分别降至18%和17%, 提示A区综合性医院和社区卫生服务中心非正常流出人员明显增加。一般而言, 造成离职的因素主要是工作负荷、工作环境、交通、薪酬、发展机会、个人价值实现等。为了留住医疗机构的优秀人才, A区应积极调整人力资源管理政策, 完善医疗机构医务人员的薪酬和激励机制, 从人力资源管理制度和资源投入两个方面保障基本医疗服务的供给。
3.3 加大政府对公立医疗机构大型设备的投入
医疗资源的配置状况直接关系到医疗卫生服务的可及性, 扭曲的补偿机制和薄弱的监管体系是困扰公立医院发展, 并使其逐步偏离公益性轨道的重要原因。医疗设备不断更新和完善, 能够推动医疗诊断水平和诊断质量的提高。2012年A区每万人口大型医疗设备配置数量 (MRI、CT和DSA) 较上海市平均水平低, 公立综合性医院和社区卫生服务中心万元以上设备政府投入的比例分别为17.82%和67.12%。为了促进区域医疗卫生服务能力的提升, A区政府需增加对公立医疗机构大型设备的投入, 在目前已增加对社区卫生服务设备投入的基础上, 还需关注公立综合性医院医疗设备购置的需要, 大型医疗设备应由政府全额购置, 尽力降低公立医疗机构经营负担, 保障公立医疗机构服务的公益性。
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