激励员工108种方法

激励员工108种方法（精选8篇）

激励员工108种方法 第1篇

十大类108种员工激励手段

目录

一、榜样激励.....................................................................................2

二、目标激励.....................................................................................2

三、授权激励.....................................................................................3

四、尊重激励.....................................................................................4

五、沟通激励.....................................................................................5

六、信任激励.....................................................................................6

七、宽容激励.....................................................................................6

八、赞美激励.....................................................................................7

九、情感激励.....................................................................................8

十、竞争激励.....................................................................................9

一、榜样激励

为员工树立一根行为标杆

在任何一个组织里，管理者都是下属的镜子。可以说，只要看一看这个组织的管理者是如何对待工作的，就可以了解整个组织成员的工作态度。“表不正，不可求直影。”要让员工充满激情地去工作，管理者就先要做出一个样子来。

1、领导是员工们的模仿对象

2、激励别人之前，先要激励自己

3、要让下属高效，自己不能低效

4、塑造起自己精明强干的形象

5、做到一马当先、身先士卒

6、用自己的热情引燃员工的热情

7、你们干不了的，让我来

8、把手“弄脏”，可以激励每一个员工

9、在员工当中树立起榜样人物

二、目标激励

激发员工不断前进的欲望

人的行为都是由动机引起的，并且都是指向一定的目标的。这种动机是行为的一种诱因，是行动的内驱力，对人的活动起着强烈的激

励作用。管理者通过设置适当的目标，可以有效诱发、导向和激励员工的行为，调动员工的积极性。

10、让员工对企业前途充满信心

11、用共同目标引领全体员工

12、把握“跳一跳，够得着”的原则

13、制定目标时要做到具体而清晰

14、要规划出目标的实施步骤

15、平衡长期目标和短期任务

16、从个人目标上升到共同目标

17、让下属参与目标的制定工作

18、避免“目标置换”现象的发生

三、授权激励

重任在肩的人更有积极性

有效授权是一项重要的管理技巧。不管多能千的领导，也不可能把工作全部承揽过来，这样做只能使管理效率降低，下属成长过慢。通过授权，管理者可以提升自己及下属的工作能力，更可以极大地激发起下属的积极性和主人翁精神。

19、不要成为公司里的“管家婆” 20、权力握在手中只是一件死物

21、用“地位感”调动员工的积极性

22、“重要任务”更能激发起工作热情

23、准备充分是有效授权的前提、在授权的对象上要精挑细选

25、看准授权时机，选择授权方法

26、确保权与责的平衡与对等

27、有效授权与合理控制相结合四、尊重激励

给人尊严远胜过给人金钱

尊重是一种最人性化、最有效的激励手段之一。以尊重、重视自己的员工的方式来激励他们，其效果远比物质上的激励要来得更持久、更有效。可以说，尊重是激励员工的法宝，其成本之低，成效之卓，是其他激励手段都难以企及的。

28、尊重是有效的零成本激励

29、懂得尊重可得“圣贤归”

30、对有真本事的大贤更要尊崇

31、责难下属时要懂得留点面子

32、尊重每个人，即使他地位卑微

33、不妨用请求的语气下命令

34、越是地位高，越是不能狂傲自大

35、不要叱责，也不要质问

36、不要总是端着一副官架子

37、尊重个性即是保护创造性

38、尊重下属的个人爱好和兴趣

五、沟通激励

下属的干劲是“谈”出来的

管理者与下属保持良好的关系，对于调动下属的热情，激励他们为企业积极工作有着特别的作用。而建立这种良好的上下级关系的前提，也是最重要的一点，就是有效的沟通。可以说，沟通之于管理者，就像水之于游鱼，大气之于飞鸟。

39、沟通是激励员工热情的法宝 30、沟通带来理解，理解带来合作

41、建立完善的内部沟通机制

42、消除沟通障碍，确保信息共享

43、善于寻找沟通的“切入点”

44、与员工顺畅沟通的七个步骤

45、与下属谈话要注意先“暖身”

46、沟通的重点不是说，而是听

47、正确对待并妥善处理抱怨

48、引导部属之间展开充分沟通

六、信任激励

诱导他人意志行为的良方

领导与员工之间应该要肝胆相照。你在哪个方面信任他，实际上也就是在哪个方面为他勾画了其意志行为的方向和轨迹。因而，信任也就成为了激励诱导他人意志行为的一种重要途径。而管理不就是要激励诱导他人的意志行为吗？

49、信任是启动积极性的引擎

50、用人不疑是驭人的基本方法

51、对业务骨干更要充分信赖

52、信任年轻人，开辟新天地

53、切断自己怀疑下属的后路

54、向下属表达信任的 14 种方法

55、用人不疑也可以做点表面文章

56、既要信任，也要激起其自信

七、宽容激励

胸怀宽广会让人甘心效力

宽容是一种管理艺术，也是激励员工的一种有效方式。管理者的宽容品质不仅能使员工感到亲切、温暖和友好，获得安全感，更能化为启动员工积极性的钥匙，激励员工自省、自律、自强，让他们在感

动之中甘心情愿地为企业效力。

57、宽宏大量是做领导的前提

58、宽容是一种重要的激励方式

59、原谅别人就是在为自己铺路 60、给犯错误的下属一个改正的机会 61、得理而饶人更易征服下属 62、对下属的冒犯不妨装装“糊涂” 63、善待“异己”可迅速“收拢”人心 64、容许失败就等于鼓励创新 65、要能容人之短、用人所长 66、敢于容人之长更显得自己高明

八、赞美激励

效果奇特的零成本激励法

人都有做个“重要”人物的欲望，都渴望得到别人的赞美和肯定。赞美是一种非常有效而且不可思议的推动力量，它能赋予人一种积极向上的力量，能够极大地激发人对事物的热情。用赞美的方式激励员工，管理者所能得到的将会远远地大于付出。67、最让人心动的激励是赞美

68、“高帽子”即使不真也照样塑造人 69、用欣赏的眼光寻找下属的闪光点

70、懂得感恩才能在小事上发现美 71、摆脱偏见，使称赞公平公正 72、赞美到点上才会有良好的效果 73、当众赞美下属时要注意方式 74、对新老员工的赞美要有区别

九、情感激励

让下属在感动中奋力打拼

一个领导能否成功，不在于有没有人为你打拼，而在于有没有人心甘情愿地为你打拼。须知，让人生死相许的不是金钱和地位，而是一个情字。一个关切的举动、几句动情的话语、几滴伤心的眼泪，比高官厚禄的作用还要大上千百倍。75、感情如柔水，却能无坚不摧 76、征服了“心”就能控制住“身”

77、你要“够意思”，别人才能“够意思”

78、“知遇之恩”也是可以制造的79、替下属撑腰，他就会更加忠心 80、不可放过雪中送炭的机会 81、乐于主动提携“看好”的下属

82、付出一点感情，注意一些小事

83、将关爱之情带到下属的家中

十、竞争激励

增强组织活力的无形按钮

人都有争强好胜的心理。在企业内部建立良性的竞争机制，是一种积极的、健康的、向上的引导和激励。管理者摆一个擂台，让下属分别上台较量，能充分调动员工的积极性、主动性、创造性和争先创优意识，全面地提高组织活力。84、竞争能快速高效地激发士气 85、不妨偶尔在工作中打个赌

86、让员工永远处于竞争状态

87、建立竞争机制的 3 个关键点

88、活力与创造力是淘汰出来的89、用“鱼占鱼式”人物制造危机感

90、用“危机”激活团队的潜力 91、引导良性竞争，避免恶性竞争

十一、文化激励 用企业文化熏陶出好员工

企业文化是推动企业发展的原动力。它对企业发展的目标、行为有导向功能，能有效地提高企业生产效率，对企业的个体也有强大的凝聚功能。优秀的企业文化可以改善员工的精神状态，熏陶出更多的

具有自豪感和荣誉感的优秀员工。92、企业文化具有明确的激励指向

93、企业文化是长久而深层次的激励 94、企业文化也是员工的一种待遇

95、用正确的企业文化提升战斗力 96、用企业价值观同化全体员工

97、激励型组织文化应具备的特点

98、强有力的领导培育强有力的文化

99、用良好的环境体现企业文化

十二、惩戒激励 不得不为的反面激励方式

惩戒的作用不仅在于教育其本人，更重要的是让其他人引以为戒，通过适度的外在压力使他们产生趋避意识。惩戒虽然是一种反面的激励，但却不得不为之。因为，“怀柔”并不能解决所有的问题。100、没有规矩也就不会成方圆 101、随和并非任何时候都有意义 102、适时责惩以表明原则立场 103、坚持“诛罚不避亲戚”的原则 104、对于奸邪者要做到除恶必尽 105、实施惩罚时不要打击面过大 106、惩罚要把握时机、注意方式

107、惩罚与“怀柔”相结合更具激励效果 108、少一点惩罚，多一些鼓励

激励员工108种方法 第2篇

灌能、獨立与自主10/22

總公司在田納西州的巴黎百貨公司，鼓勵所胡在公司內設柜的厂商員工，在接到顧客申訴案件時，想辦法獨立解決問題。在這家公司里，只有經理能拒絕顧客的要求。這种政策對員工有很大的鼓舞作用，因為員工獲得獨立思考的授權，不必事事請示主管，他們也因此學會實踐公司的第一守則：[絕不讓顧客在不滿意的情況下离開。]

《1001种獎勵員工的方法》

溝通 8/28

陽光海岸管理學會(Suncoast Management Institute)是佛羅里達的一家管理顧問公司，該公司的執行長西姆斯(Fran Sims)建議，當員工長期地為一個專案而盡力之后，上司應該寫一封信給員工的家屬，贊揚員工的努力、感謝家屬的支持，并說明這個專案對公司的重要性。

激励员工108种方法 第3篇

ERG理论是由美国组织行为学教授克莱顿爱尔德弗 (Clayton Alderfer) 于1969年在《人类需要新理论的测试》一文中修正马斯洛的论点, 重组了马斯洛的需要层次使之和实证研究更加一致, 经他修改的需要层次理论称为ERG理论 (ERG TH EORY) 。他认为人有3种核心需要:生存 (Existence) 需要、相互关系 (relatedness) 需要和成长 (growth) 需要, 所以称之为ERG理论:

(1) 生存需要 (Existence) , 指个体的生理需要和物质需要, 或个体维持生存的物质条件;

(2) 关系需要 (Relation) , 指个体维持重要人际关系的需要;

(3) 成长需要 (Growth) , 指个体追求自我发展的内在欲望。

ERG理论并不只是简单地把马斯洛的五种需要层次化简为三大类, 该理论的独特之处在于:他认为, 各种需要可以同时具有激励作用, 这与马斯洛需要层次理论主张的低层次需要的满足是高层次需要的先决条件有所不同。同时, 奥尔德佛提出了“挫折—退化”的观点, 认为如果较高层次的需要不能得到满足的话, 对满足低层次需要的欲望就会加强。相比而言, ERG理论更为灵活变通, 不是僵化地对待各种层次的需要, 很好地补充了马斯洛需要层次理论的不足, 更全面地反映了社会现实:人们可以同时追求各种层次的需要, 或者在某些限制下, 在各种需要之间进行转化。比如一份工作对员工极具挑战性和吸引力, 员工能从工作本身得到快乐, 也许员工就不会太在意薪酬的高低;如果一份工作没有新鲜感, 不具挑战性, 员工从工作中得不到任何快乐, 则员工较为可能更多地在乎物质报酬, 以此得到平衡, 而不是被马斯洛僵化的层次阶梯束缚, 停留在追求高层次的需要上。

通过对ERG理论的理解, 基本上可以将员工的需求进行分解。

二、基于双因素理论的员工需求分析

双因素理论 (Two Factors Theory) 又称激励保健理论 (Motivator-Hygiene Theory) , 是美国的行为科学家弗雷德里克·赫茨伯格 (Fredrick Herzberg) 提出来的。双因素理论认为引起人们工作动机的因素主要有两个:一是保健因素, 二是激励因素。只有激励因素才能够给人们带来满意感, 而保健因素只能消除人们的不满, 但不会带来满意感。

保健因素主要包括:公司政策与行政管理、监督与自知、与上级之间的人事关系、工作环境与条件、职务地位、工作的安全感等。具备这些因素只能使员工不产生不满情绪, 但不能起到激励的作用。激励因素主要包括:工作中的成就感、工作中得到的认可和赞美、工作本身的挑战性和乐趣、工作职务上的责任感、工作的发展前途、个人成长晋升的机会、职业生涯发展。具备这些因素可以令员工满意, 但不具备这些因素也不会招致员工的不满。例如, 随着年龄的增长, 员工会对保健因素越来越重视, 激励因素越来越忽视;知识型员工比普通型员工更加重视激励因素, 见图1。

结合ERG理论的核心需要, 可以将员工的需要关于双因素理论进行分类, 体现保障、激励的双因素。

三、基于三重需要理论的员工需求分析

戴维·麦克里兰 (David McClelland) 提出了“三重需要理论” (three needs theory) , 认为人有三种重要的需要:

(1) 成就需要 (need for achievement) ——追求优越感的驱动力, 或者在某种标准下追求成就感、寻求成功的欲望;

(2) 权力需要 (need for power) ——促使别人顺从自己意志的欲望;

(3) 亲和需要 (need for affiliation) ——寻求与别人建立友善且亲近的人际关系的欲望。

四、员工激励模式分析

通过对ERG理论、双因素理论、三重需要理论的深入分析, 确定了与保健因素和激励因素相关的具体需要。保健因素只能消除人们的不满, 但不会带来满意感。因此对于每一个员工而言, 保健因素下所包含的具体需要都是相同的, 只是程度随着年龄的增长以及本身知识能力而言有所不同。而相对于激励因素, 不同类型需求的员工对于激励因素的需求各种侧重。在此基础上, 本文设计了不同类型需求的员工的激励模式, 以有针对性的激发员工的工作积极性。

摘要：随着世界经济一体化和知识经济时代的来临, 科学技术能力越来越成为企业的核心竞争力, 而拥有科学技术能力的人才也愈来愈受到企业管理者的重视。21世纪的企业竞争, 归根结底是人才的竞争。而对于员工忠诚的管理以及对于员工工作热情与能量的激励也成为管理学中的重要课题。员工激励的主体为员工, 因此真正了解员工需求, 认识企业与员工的互动因果关系, 才能有的放矢的对于员工进行激励, 否则, 盲目的员工激励只能是事倍功半, 无法达到预期的效果。

关键词：ERG理论,双因素理论,三重需要理论

参考文献

[1]龙明先.需要层次理论与ERG理论的比较研究.企业技术开发.2009年6月

[2]孙泽厚, 胡洪明.试析双因素理论在激励不同类型员工中的应用.理论月刊.2004年第5期

[3]王立海, 任增杰.浅谈赫兹伯格双因素激励理论对企业员工的激励作用.商业经济.2008年第2期

激励员工的7种思路 第4篇

员工的工作环境也很重要。员工会从工作环境中受到激励或者抑制。一些简单的小事就会带来改变，比如把枯燥单调的工作场所装饰一新，或者偶尔开一个提高士气的庆祝会。公司应该给员工提供灵活的工作时间表或工作所需的最佳办公设备。这些看上去增加了支出，其实这些钱却花得很值。

本文将介绍激励单个员工的7种思路，并作相应的举例。正如你将看到的，不一定要大费周折才能让员工做到最好，其实只要询问他们的意见、及时地为他们提供所需的信息，或者让他们参与决策——特别是那些可能会直接影响他们的生活，或者工作的决策，就会非常有效。

1 鼓舞士气

如何激励员工、同事或经理，并鼓舞其士气？方法很多！根据总部设在纽约市的韬睿咨询公司（Towers Perrin）最近所做的一项调查，75%的被调查员工相信，他们对公司的成功有直接的影响，并且72%的被调查者能够从工作中获得成就感。

想想你最近经历的特别糟糕的一天——要么是复印机老卡纸，要么是客户把一肚子怒火发到了你头上。就在一片混乱的时候，老板走了过来，感谢你在一项你颇为自得的项目上的出色表现。突然之间，恼人的复印机和愤怒的客户被你抛在了脑后—取而代之的是那种因工作出色而获得承认的个人满足感。

位于达拉斯的西南航空公司的创始人之一、首席执行官赫布·凯莱赫早就发现通过亲临现场并参与员工所做的工作，能够激发他们无比巨大的潜力。举例来说，凯莱赫在乘坐自己公司飞机的时候，经常帮助空乘人员为乘客们提供饮料服务。

管理者如何鼓舞员工的士气？以下是一些最简单的建议。

1．在一些特殊的日子里庆祝一个部门取得的成就或公司的巨大成功。让人们展示他们在工作中的贡献，说一些有趣的奇闻逸事。提供冰激凌、比萨饼和甜点。

2．给个人颁发有趣的证书，承认他们的贡献。

3．新员工第一天上班时，确保他/她的办公位置已经准备妥当—干净，并且放好了办公用品，比如纸、笔、订书机和胶带纸等。

2 授权

授权—给予员工独立工作的责任和权利，能够极大地激发员工的潜力。每个员工都希望自己被信任，希望自己是公司里有价值的职员。当员工拥有了独立自主的权利，不但上级可以专心从事其他工作，而且员工也可以做出更好的决定，工作时也会备感幸福。克莱斯勒公司（Chrysler）的首席执行官罗伯特·伊顿被问及公司的营业额是如何增加了246%，达到37亿美元时，他回答道：“如果一定要用一个词来回答的话，那就是授权。”

授权让员工发挥个人主动性，自主地为客户提供更好的产品和服务。聪明的管理者都知道授权意义重大——即使员工在工作中会犯一两个错误。位于华盛顿的电信业巨头美国微波通讯公司（MCI）鼓励员工积极行动、获得成长，而不能总害怕犯错误。一名执行官说：“在MCI，我们不开除犯错误的员工，而是开除那些从不犯错误的员工。”根据盖洛普（Gallup）对1 200名美国工人的调查，66%的受访者说经理在做决定的时候听取过他们的意见，但是只有14%的受访者说领导授权让他们自己做决定。不要把授权仅仅停留在口头上，让你的员工真正拥有独立自主的权利吧！

黛安娜·特蕾西在她的《授权10步走：人员管理的常识指南》一书中提到了十个授权原则：告诉员工他们的职责；给员工与职责相等的权利；设定优秀的标准；给员工提供达到优秀所需的培训；给员工提供知识和信息；对员工的表现提供反馈信息；承认员工取得的成绩；相信员工；允许员工失败；尊敬员工。在此基础上，我们提出三个建议：

1．如果一名员工出色地完成了一项任务，就让他/她自己来选择下一个工作任务。

2．只要可能，就施行灵活的工作时间制。把注意力放在员工的工作业绩上，而不是工作时间的长短上。

3．允许表现出色的员工在家里工作， 并且制定自己的日程表。

3 一对一沟通

沟通把公司成员牢牢聚合在一起。在高效率的公司里，各个层次的员工都是沟通链上不可或缺的一环，这使公司业务信息得以迅速、充分地进行传达。这些公司信任员工，让他们了解重要的财务信息，还让他们参与决策制定。员工接触到丰富的信息，感到自己的确是公司的一分子，因而表现出色、生产效率极高。管理人员通过这些工作，集中了解了员工们的意见和想法，并且使整个公司的内部沟通保持顺畅。

哈蒂姆·迪亚布吉是惠尔丰公司（VeriFone）的董事长兼首席执行官。该公司位于加利福尼亚州雷德伍德城，专门从事金融交易自动化产品制造。迪亚布吉为有效管理总结了以下5条真理：

◎ 没有广泛的面对面交流，就没有有效的在线交流。

◎ 担心给员工“过多的”信息是杞人忧天。

◎ 生意是建立在人的基础上的——交流是人与人之间的，而不是在人与公司间进行的。

◎ 小手势也会传达出大信息——特别是在与核心原则相关时。

◎ 领导力的核心是真诚。

员工喜欢能够理解他们需要的上司。以下是《企业家》杂志刊登的和员工建立感情的5条小建议：使用身体语言，向对方表明你在倾听；脸上显现出对谈话内容很关心的表情；与对方探讨，以确认你的理解是正确的；请求对方具体阐释一些问题；尽量使用“我们”、“我们的”这类词语，而不是“我”或者“你”。

此外，我们建议：

1．想办法和你接触最少的员工聚一聚。

2．当你给一名员工布置一项新任务时，定好时间来检查他/她的工作进度。

3．从工厂的各个不同的出入口进出，这样你就可以认识很多原来碰不到的人。

4．在裁员、开展重大的项目和削减开支等公司压力较重的阶段，多和员工待在一起。多用积极的谈话和乐观的回忆来给他们打气。

5．时不时地拜访一下员工。

4 征求建议

激励员工、让员工积极参与公司管理的最佳办法之一就是向他们征求建议。公司制定的各种制度和计划，包括整体质量管理、持续改进或设立意见箱等做法，目的都是为了鼓励员工提出改进产品质量、降低开支的建议。

员工的建议不仅对公司有益，而且帮助员工改善了工作环境，清除了公司里妨碍员工表现的障碍，让员工可以掌控自己的工作。要让员工知道，他们的建议得到了认真对待，他们所做的事情是有意义的。这点非常重要。管理层要认真仔细地研究员工的建议，并且对好的建议立即加以实施。这样做，管理层实际是在向员工发出信号：所有人都会得到尊重。

菲利普·斯莱特和沃伦·G·本尼斯于1 9 6 4 年在《哈佛商业评论》上发表了经典文章《民主是不可阻挡的》（Democracy Is Inevitable ），其中阐述的一系列的价值观对提高企业效率起到了关键作用。他们预见了今天开明的、由员工参与管理的企业运作模式。这些企业具有以下特征：

◎ 员工之间可以进行不分职位等级的、自由的交流。

◎ 依赖多数人的意见，而不是依靠强迫和妥协来推行政策。

◎ 依靠技能和知识，而不依靠心血来潮的怪念头或者什么特权，来影响员工。

◎ 允许和鼓励员工抒发情感，营造以工作为本的行动氛围。

◎ 接受企业和员工之间产生冲突是不可避免的这一观念，同时能理性地处理这些纠纷。

对于管理者来说，以下建议或许非常实用：

1．鼓励员工对改善工作环境和提高服务质量提出建议。

2．当员工提出建议时，确保他们的建议能得到及时回应和采纳。

3．鼓励任何点子。公开表扬提出建议的人和所提建议给公司带来的改进。

4．设立显著而又方便的、供员工提出问题和解决问题的渠道。

5．使用德尔菲（Delphi）式的问题解决方法，让员工通过填写管理层设计的匿名问卷来发现和解决公司存在的问题。

6．公布在实施员工提出的方案后得到的积极效果。

5 激发创造力

积极的员工是有创造力的员工。如果公司让员工参与管理，他们就会主动寻找新方法来解决问题。那些最明智的公司总是竭尽全力为员工提供必要的时间、工具和相应的支持，以激发他们的创造力。遗憾的是，由于很多公司的工作节奏太快、太匆忙，员工很少有时间停下来进行思考和创造。事实上，在这些公司里，员工放弃午餐时间或者熬夜来赶工作进度都不是什么新鲜事。在这样的公司，给员工一些放松的机会就显得尤为重要，应当让员工和同事开开玩笑或者从办公室出来走走。

圣保罗市的3M公司（Minnesota Mining＆Manufacturing，明尼苏达矿业及制造公司）鼓励员工开发和应用新的产品。管理层同意一些专业技术人员在公司内搞自己的发明创造。成功者会升职和加薪。因为有机会将自己的设想变成现实，员工们很是兴奋。现在公司的很大一部分销售额的完成就得益于这个计划。

为激发员工创造力，您可以多尝试和你的员工展开“头脑风暴”，并遵守以下规则：

1．鼓励员工提出各种各样的点子，不要轻易加以评判。

2．点子越奇怪，越可能是最佳方案。

3．点子的数量，而不是质量，才是最重要的。

4．鼓励对旧点子进行改进。

5．允许员工实践自己的想法。

6 进行职业培训

最好的公司懂得给员工提供学习的机会会给公司和员工双方都带来好处。公司会因此得到技术更高、工作能力更强、适应力更好的员工；而员工得到了学习新技能、发展新观点以及结识新同事的机会。对员工来说，培训使他们从日复一日的例行公事中解脱出来，这本身就是件好事，而且假如员工有机会在公司内部进行学习和深造，原本死气沉沉的公司就会变得生机勃勃。

彼得·德鲁克说，最重要的是，IBM公司的托马斯·沃森对员工不断进行培训、培训、再培训。让员工从培训中获取能量，管理者可以参考以下建议。

1．允许员工自行选择和参加培训。

2．鼓励员工取得高等学历。

3． 在员工参加一项课程之前，找时间和他们谈话，告诉他们你希望他们能够学到些什么。

4．在他们完成课程之后，找时间和他们谈话，看看他们学到了什么，他们将如何应用他们的新知识。

5．让员工在研讨会上和他人分享所学的知识。

6．让你的员工将个人职业发展所需要的机会列成清单，比如从事新的工作、学习新的技能、加入综合性团队等，然后和员工探讨如何获得这些机会。

7．为每名员工制定个人事业发展规划，详细地确定出他们想要学习的技能和可能拥有的机会，以及下一个可能的工作机会。

8．把职业发展讨论作为年度业绩评估的一部分。

7 让工作变得趣味盎然、富于挑战性

面对现实吧——如果你的员工日复一日都在做同样的工作，他们就会觉得自己不过是在机械性地重复做事。然而，新的挑战可以让他们重新焕发生机、充满激情。还记得你刚开始工作时是什么感觉吗？激动和期待，还有一点点紧张？其实，你完全能够让员工保持或是重温这种感觉，只要你让他们去做一些有意思的、富有挑战性的新工作。

创造性领导力中心是地处北卡罗来纳州格林斯伯勒市的一家专门从事领导力研究和培训的非营利性机构。该机构所做的一项研究表明，共有5种途径可以在不完全更换员工工作的情况下为他们设置新的挑战。虽然该机构关注的是为经理人的发展创造新的挑战，但是这些研究结果也可以用来使员工在工作中重新获得兴趣和活力。

1．给员工布置一些小的项目和启动任务。为完成这些项目和任务，员工需要学习新的知识，从而使他们在一定的时间压力下工管理的艺术在于不让人们作或和一群新的伙伴打交道。这些任务可以包括：为一项紧迫工作组织一支工作队伍；策划一次在工作场所以外的会谈或重大的会议；和一位客户进行谈判；安装一个新办公系统；与一名工厂的检查人员一起工作； 跨部门合作；监督办公用品、设备的购置；监督一种办公用品、设备的变现；向最高管理层提交一项建议；去和一名向公司投诉的客户交涉；作为公司招聘官去校园招聘；监督一个员工学习小组；组织一次公司野餐；到国外出差；监督办公室空间的分配；在公司发表一次讲话；写新闻稿；和公司的信贷协会委员会或董事会一起工作；为新项目/新产品审批委员会提供服务；在其他部门短期工作；管理一个新项目；推出一个新产品或者新项目；跟踪一个新产品或者新系统的整个过程；在非常紧迫的时间内完成一个项目；安排一次重要客户的来访。

2．给员工布置能够训练员工的团队合作、个人责任履行、与上司相处、鼓励下属及时间管理方面能力的工作，让他们的能力得到提升或改正自身问题。例如：为改善工作和开展工作设计一个标志性符号或战斗口号；管理一个由没有多少工作经验的员工组成的特别行动组；管理一个特别行动组，专门鼓舞员工的士气；在一个快速扩张的业务中管理一个特别行动组；处理一次生意危机；执行一项“不可行”的项目，尽管上次做这件事的人失败了；监督公司为员工介绍新职业；监督公司削减开支；设计更简便、有效的新措施；做一些自己不喜欢做的事情；解决下属之间的矛盾。

3．给员工布置一些提高他们的表达能力和分析能力的工作。以下的这些任务能够达到这个目的：分析一项新的时尚潮流趋势或者一种技术的特点，并且向其他人介绍；写一份一个新系统或者新产品的推荐书；花一周的时间进行客户调研，并且写一份报告；做一次公司竞争力分析；为公司上级领导写一份演讲稿；写一份公司政策报告；研究客户需求；主持一次失败项目的事后分析；做一次问题事前分析；研究客户或者竞争者的创新措施；采访公司外部人员，了解他们对公司的评价；评估培训的效用；针对可能发生的突发事件拟写一份应急方案。

4．让员工学习一些课程或给同事授课，这会让他们学习到新知识并开动脑筋，也能够让他们更好地认识自我。这一方面的任务包括：教授一门课程或者主持一个研讨班；教同事做一些新的工作；设计一门培训课程；自学； 参加一门自我激励的课程；去估价中心学习估价员知识；研究一个新的技术领域。

5．让员工从事工作以外的活动，以提高他们的个人领导技能、与陌生人共事的能力，还有影响和说服他人的技巧。以下的这些活动对初学者来说相当不错：积极加入一个专业机构；加入社区委员会；积极参加志愿者活动；以咨询顾问的身份解答一个工作以外的专业问题；担当儿童教练员。

员工自我激励的15种方法 第5篇

1.准备一间员工活动室或休息室。很多企业都有一间活动室，当员工感觉压力太大或者需要放松一下的时候，就可以到那里去。这些房间里备有一些游戏器材、喜剧录像、笑话书，等等。

2.做一些出乎员工意料的事情。在下一次员工内部会议上，你可以突然走进去，或者当某个员工询问公司午宴在哪里举办时，你故作神秘地回答：“我不知道啊，我已经吃过了。”

3.组建一个娱乐班底。他们的使命是找到让团队成员在工作中收获乐趣的方法。经理人需要给每一位员工一次机会加入这个娱乐班底。

4.要及时给大家找乐子。经理人可以制订方案让团队成员开心一下，可以是在办公室聚会上，也可以利用下个月的休假时间。与此同时，试着让你的团队成员在每一天的工作中找到一些乐趣。

5.举行非正式的聚会。时不时地在户外或者当地的某家咖啡厅里召开会议。在非正式的环境中，员工会更加放松，彼此的沟通也会更加彻底。同时，这也能破除团队成员之间的个人隔阂。记得在这样的会议上准备一些茶点。

6.轮流在下午两点说个笑话。每天下午两点的时候，召集你的团队成员聚个一两分钟。每天都让一名不同的员工给大家说个笑话。这种小游戏能让你的员工重新振奋精神，尤其是在下午这个大家都感到有些疲惫的时候。

7.举办一场周五聚会。让你的员工每天多工作15分钟时间，这样到了周五下午4点，就可以举办一场聚会了――或者让员工提前下班。

8.开展有竞争性的游戏。把你的团队成员叫到一起，让大家开发一个新颖的竞争性游戏，找两个或更多的人来作设计。他们可以使用办公室里的任何材料或者资源。员工将在开发这些游戏的过程中收获乐趣，继而很放松地去玩这些游戏，

记得提供若干象征性的奖励。

9.举办一场笑话比赛。要求你的员工记录自己每个星期笑了多少次，并必须记下是什么让他们发笑。参加比赛的笑话必须能让人捧腹大笑，每个月月底，胜出的员工将享受到大家提供的一顿免费晚餐。

10.搜集一个礼品袋。每一位员工都要准备一份价值两美元以下的礼品，礼品必须无聊、搞笑，并且有包装。把所有的礼品放进一个大箱子里，每个员工从里面拿一份其他员工准备的礼品。

11.出于寻开心的目的举办一些头脑风暴会议。要求你的员工为一种目前并不存在但未来价值数百万美元的新服务或产品展开头脑风暴，或者让大家为一把用旧的牙刷想出新的用途，或者让大家为某种特殊的状况设计解决方案，比如，明天早上，全世界的人在醒来后都发现自己的双腿短了一截，该怎么办?这个世界将出现哪些问题?或者，如果婚姻契约每5年更新一次，会有哪些好处与坏处?

12.举行一次拼字游戏。列出公司里用到的所有技术词汇，然后举行一次拼字游戏，获得胜利的人将得到一个奖品。

13.进行创意练习。在召开解决实际问题的某个会议之前，为了激发大家的创造力，让所有的团队成员参加一些激发创意的练习。要求员工用30秒钟的时间列出房间里所有重量不超过一磅的物体，或者让员工列出所有圆形的物体。

14.开辟一个趣味互联网电子公告板。当员工计划举办一次有趣的活动并希望其他人参与进来的时候，鼓励他们把信息告诉其他人。某个员工可以把自己的想法、活动时间、活动地点、预算经费等信息张贴到电子公告板上，这样对此感兴趣的那些员工就可以直接和他联系。

员工激励的十四种方法 第6篇

2.称赞。这是认可员工的一种形式。国内企业的管理人员大都吝于称赞员工做得如何，有部分管理人员则将此归咎于缺乏必要的技巧。其实，称赞员工并不复杂，根本无需考虑时间与地点的问题，随处随时都可以称赞员工。如在会议上或公司主持的社会性集会上、午宴上或办公室里，在轮班结束或轮班前、轮班之中的任何可能之时都可以给予一句话的称赞，就可达成意想不到的激励效果。当面的赞扬会取得更好的效果，关键在于及时性。当有理由来表扬一个人时，不要因为任何原因推迟！要记住，反应快捷等于有效，当成绩在员工们头脑中还很新奇的时候表扬员工会起到非常奇特的效果。最有效的做法就是起身，走出去告诉公司内部的所有员工：这是多么好的一次表现或为其销售额称赞他们„„不要让时间悄悄流逝，而要抓住任何一个立即传达的赞扬能带来积极影响的机会。

3.职业生涯。员工都希望了解自己的潜力是什么，他们将有哪些成长的机会。在激励员工的重要因素中，员工的职业生涯问题经常被遗忘。其实，在组织内部为员工设计职业生涯可以起到非常明显的激励效应。如是否重视从内部提升？尽管特殊的环境会要求企业从外部寻找有才干的人，但如果内部出现职缺时总是最先想到内部员工，将会给每一名员工发出积极的信息：在公司里的确有更长远的职业发展。

4.工作头衔。员工感觉自己在公司里是否被注重是工作态度和员工士气的关键因素。组织在使用各种工作头衔时，要有创意一些。可以考虑让员工提出建议，让他们接受这些头衔并融入其中。最基本地讲，这是在成就一种荣誉感，荣誉产生积极的态度，而积极的态度则是成功的关键。

5.良好的工作环境。在雇主们看来，激励员工的因素中“工作条件”的重要性仅居第九位（或者说仅次于最后一位）。事实如此吗？其实不然！在员工看来，工作环境是排在第二位的，员工非常在意他们在哪儿工作。这是影响员工满意度的一个重要因素。从门面装饰上来看，办公室是否看起来不错？墙上有画、植物和颜色鲜亮的油漆吗？这些通常属于能使人们感觉到环境不错的因素。员工的工作场所有足够的空间吗？会不会像挤在一个“沙丁罐头”中工作？工作设备如何？桌子的尺寸是否合适，椅子坐着舒适吗？员工拥有最大化成就所需的各种办公设备吗？温度调节是否合适？

6．给予一对一的指导。指导意味着员工的发展，而主管人员花费的仅仅是时间。但这一花费的时间传递给员工的信息却是你非常在乎他们！而且，对于员工来说，并不在乎上级能教给他多少工作技巧，而在乎你究竟有多关注他。无论何时，重点的是肯定的反馈，在公众面前的指导更是如此。在公共场合要认可并鼓励员工，这对附近看得见、听得清所发生的事的其他人来说会起到一个自然的激励作用。7.领导角色。给员工领导角色以酬劳其表现，不仅可以有效地激励员工，还有助于识别未来的备选人才。让员工主持短的会议；通过组织培训会议发挥员工的力量及技能，并让其中的一名员工领导这个培训；当某位员工参加外面的研究会或考察后指派其担任培训会议的领导，让他简短地对其他员工说明与研究会相关的内容及重点等都是不错的方式，还可考虑让员工领导一个方案小组来改善内部程序。7.团队精神。加强员工的团队精神有一个非常有效的办法，就关于“团队”这个论题不定期地让员工交流一些想法，如提交一个涉及团队的感悟，将员工提交的每一个感悟都挂在办公室显眼的位置，这样就可创造一个以团队为导向的氛围。此外，也可照一张全体员工的合影，把照片放大并悬挂在很显眼的位置。这会让员工产生自豪感，大多数人都喜欢把自己视为团队的一部分。此外，在工作中，尽量设定以团队驱动力为导向的目标。人们为了一个共同目标而奋斗肯定能增强团队精神，因为他们必须去依靠别人，也要准备好让别人依靠。

8.培训。对员工来说，有可能培训过多吗？这种情况不可能存在。在实践中，不少管理人员认为 “我的员工已经培训过了”或“我的员工很不错„„他们仅仅需要一点点的培训。”这种观念其实是错误的。对员工而言，培训永远没有结束的时候。给员工提供培训本身就是最好的激励方式，这种培训并不一定是花钱由外部提供的，可以由经理人员讲授或是内部员工交流式培训。参加外部培训是员工最为喜欢的一项奖励。利用外部培训作为团队内一两个人的竞赛奖励可起到非常明显的激励效果。但一定要对外部培训的参加者建立一个结构性的计划，让其在返回时为其他员工在研讨会上做一个简要的介绍。这样就可使每个人都可以极小的代价获得知识与经验。

9.团队集会。不定期的办公室聚会可以增强凝聚力，同时反过来也有助于增强团队精神，而这样做最终会对工作环境产生影响，营造一个积极向上的工作氛围。如中秋节前夕的晚会、元旦前的野餐、重阳节的爬山、三八前的出游、员工的生日聚餐等，这些都可以成功地将员工聚到一起度过快乐的时光。这些美好的回忆会让员工感受到团队的温馨。

10.特殊着装日。这种方式更多地运用于那些商场、超市等天天都须穿工作服上班的领域。对这些要求每天穿工作服的雇员来说，有一天能穿非正式装上班成为一个普遍的奢望。利用假日或节日创造以颜色为主题的非正式服装日，足以让这些雇员欢欣鼓舞。这可以增加非正式日获得的效果：为每一位员工确定假期前的非正式日，让他享受假期的前几天。运动会、较大节日的前几天是确定非正式日的绝好机会，可以让员工穿上适当的颜色、纽扣以及标志性穿着。员工的生日也可以作为特殊着装日。自然而幽雅的特殊着装日会产生许多效果或以惊讶、自豪为基础的激励作用。休假。实行争取休假时间的竞赛。为争取15分钟或者半个小时的休息，员工会像争取现金的奖励一样努力工作。在许多情况下，当员工面临选择现金和休假奖励时，他们都会选择休假。如果一个业绩目标是由团队或所有员工来完成时，最适合的奖励就是休假。

12.额外的责任。在组织中肯定会有一些员工希望能承担一些额外的责任。作为经理人要能识别出那些人并在有可能的情况下使责任与其能力与愿望相匹配。这对那些希望承担额外责任的员工来说是一个最大的激励。

13.主题竞赛。组织内部的主题竞赛不仅可以促进员工绩效的上升，更重要的是，这种方法有助于保持一种积极向上的环境，对减少员工的人事变动率效果非常明显。一般来说，可将假期、周年纪念日、运动会以及文化作为一些竞赛的主题。运动无疑给各种不同的竞赛提供了最大的机会，文化也可以用来创造一些主题竞赛。

与员工沟通的108个方法 第7篇

不能掌握有效的沟通技巧的人就别做当管理者的梦了。

在企业管理中，人才是核心，拥有足够的人才和顺畅的人脉关系，是企业生存和发展的保障。如何用制度制约孙悟空型的人才，用物质打动猪八戒型的人才，有真情留住沙僧型的人才;培植你的得力助手，使你达到事半功倍的效果。本书作者真诚的将《与员工沟通的108个方法》一书奉献给所有的成功人士。

激励员工的原则和方法的应用 第8篇

人们对人力资源激励的理论经历了四个发展阶段:“胡萝卜加大棒”阶段。第二阶段:“满足社会人的需求”。第三阶段“寻找人的自我实现”。第四阶段“多种激励方法并用”。而员工激励的原则和方式是激励理论在人力资源管理过程中的应用, 本人依据这些理论, 结合多年在管理岗位上的实践经验, 总结出以下员工激励的原则和方式。

一、期望是员工激励不竭的动力

我们激励理论中知道, 人的需要是多种多样的, 人们参与劳动, 是期望通过劳动满足自己的需要。而且期望值越高, 动力越大。当第一次的期望得到了满足, 员工应会设计下一个期望。如果人的一切期望都满足了, 对生活、对人生已经别无所求了, 也就失去了前进的动力。正是期望使人们在工作和生活中保持不竭的动力。因此, 我们在企业管理中首先运用人的期望来调动员工的工作积极性。

1、接连不断地建立新的期望值可使员工不断有新的追求, 保持旺盛的精力。我司多个度去建立员工的期望值:在工资和待遇上, 我们采取了进阶制, 同一岗位以业绩、工作资历进阶。由于路桥收费管理是公共事业, 所以员工的岗位相对稳定, 工作责任清晰, 工作环境较愉快。我们还会为员工提供学习的机会, 例如上岗培训、职业精神培训、救护知识培训、管理体系培训、消防技能培训。当然我们还建立内部晋升机制, 让路桥管理所的基层管理人员兼任公司党委职务、让基层管理人员有机会晋升公司的经营管理层。

2、让员工实现期望。如果员工的各种期望得不到满足, 会导致他们的失望和挫折, 并无法建立新的期望值, 工作积极性也会漫漫消失。为避免这种情况发生。我们一方面要想方设法为员工实现这些期望创造有利条件, 另外, 还要为员工建立多项期望, 这样, 即使有一项落空, 员工对企业仍然保持其他期望。

3、员工的期望可分为短期、中期、长期三种。短期多为物质期望, 中期多为友谊、认同、威信, 长期多为自我价值的提高与实现。我们一般会总结员工的各种期望, 鼓励员工努力工作, 满足自己的期望, 并帮助员工进行职业生涯设计, 鼓励员工树立长远的期望, 争取事业上的成功和自我完善。只有这样, 才能保持员工的持久工作动力和积极性。

二、尊重是员工激励的基本原则

尊重是人与人之间基于价值评价而产生的一种态度和行为。尊重之所以能够激励人的积极性, 根本原因是人的价值得到承认。因为自身的价值得到承认, 人才产生自信, 才有满足感和奋进心。因此在人力资源管理过程中更需要尊重, 更应当把尊重看作是员工激励的基本原则。而对员工的尊重主要表现在以下三方面:

1、尊重人的生命价值。

人是人力资源的自然载体, 人的生命过程应是人力资源储存、开发和使用的过程。因此, 提高人的生命质量, 延长人的生命时间, 实际上就是提高人力资源质量, 延长人力资源使用期。因此我们除了会为员工提供免费午餐、定期体验、救护培训外, 还会探访生、退、病的员工。

2、尊重员工的兴趣和生活方式。

兴趣和生活方式本身不是人力资源的内容, 但对人力资源的开发和有着深刻的影响。特别是从事脑力劳动的技术人力由于研究条件和研究环境的特殊, 往往养成某些与众不同的生话方式, 只要这些不影响集体利益和社会秩序, 就应尊重。因为这些尊重可以激励人们的思想自由, 造成宽松环境, 这将直接或间接地有利于人力资源的开发和利用。

3、尊重员工的劳动方式和劳动成果。

员工对自身劳动成果最为关注, 让员工及时获得劳动成果的评价信息, 是我们管理者的重要职责。管理者应采取各种办法, 通过各种途径, 必要时还要建立信息反馈制度, 让员工及早知道自己的工作成果。我司通过公司各信息载体显示路桥收费管理所创出的好业绩, 增加员工成就感。

三、奖惩是员工激励的基本手段

奖惩是见于古今、行之中外激励。在此就不再详谈了, 但要重点说说奖惩的原则。

1、公平合理。

2、根据不同的人和人的优势需要进行奖励国。

3、适当拉开实际效价的档次。

4、注意奖励斩综合效价。

5、注意期望概率的控制和心理疏导。

6、注意掌握奖励的时机和频率。

7、尽量用“量奖”而不评奖。

四、竞争是提高激励效应的助推器

传统人事管理强调管理的高度权威性和统一性, 在本质上排除管理过程的竞争性的。而人力资源管理则以知识创新和技术创新为主旨, 因而必须强调管理过程的竞争性。因为只有竞争才能激发人的进取心、主动性、冒险精神和创造性思维, 而这些正是知识创新和技术创新所必需的心理特质。因此, 我们把竞争看作是提高激励效应的推动力。把竞争作为激励手段时需注意:

1、工作任务的挑战性。

是指工作任务不仅具有探索性和非常规性, 而且具有一定的难度, 前者可激发人们的显示个性的非从众性, 后者则能使人产生自信心和完成任务后的一种满足感。

2、工作任务的整体性和独立性。

工作分工过细和过于专业化, 会使人感到自己只做了一点点工作。所以给定的任务应尽可能保持整体性, 即使是某一部分的工作, 也要明确是整体性的一部分。其次, 给定的任务应是权力到位, 责任到人, 使员工在其职责范围内有独立自主的权力, 工作任务的整体性和独立性既是竞争的前提, 又是增大激励效应的有效手段。

3、开展竞赛动。

竞赛是指参加活动的双方都力求超过对方而获得最佳成绩的一种相互作用的行为, 是竞争的一种重要形式。但竞赛也会带消极, 因此要注意方法。一是目标明确, 条件具体。二是竞赛与奖励挂钩。三是体现团结互助。例如我司在路桥收费管理所就重点推行“售票百万元无差错”的荣誉, 每位收费员都可以参加, 以数据获奖。获奖者除获得广泛表彰外, 还可以获得一定的奖金, 而且获得奖的人员会帮带更多的同事获奖, 体现互助, 因此在不断产生“售票百万元无差错”收费员的同时, 已开始有售票两百万元、三百万元、甚至四百万元无差错收费员产生, 收费员绩效获得普遍提高。

五、参与是员工激励的重要方式

参与激励是指管理者通过一定制度和形式, 让员参与组织决策、计划的制定、对管理工作进行处理及讨论。在人力资源管理中, 是一种重要的激励方式。它强调了当家作主的精神, 提高员工的主人翁地位, 具有特别重要的意义。采取民主的、参与式的管理是因应管理对象的新变化而必须实行的新的管理措施和手段。本人认为在做参与激励时应注意以下几方面:

1、是让员工参与有关组织目标、计划以及同他切身利益有关的决策。如召开职工代表大会进行议政等。

2、管理者要信任员工, 善于听取他们的建议和意见。

3、利用各种形式发挥员工参与决策和管理, 以及对管理者的民主监督作用, 如设立工会、总经理信箱, 到基层调研并实施年终民主测评经营层活动。

4、对积极参与管理, 提出好建议和好意见的员工进行表彰。

5、保持经常的意见沟通和相互交往, 让员工想法得到表达, 更利于工作的开展。如我司推导的“三标一体” (即:质量、环境、职安三个管理体系) 工作时“全民参与”这一点就获得充分的体现。

激励发展到今天, 已然成为企业人力资源管理管理领域的战略性课题。对于各级管理人员来说:如果你不能用一位员工为你更好地工作, 那你可以找人取代他;但如果你不能让大多数员工甚至新招人员更好地工作, 那你就必须激励他们。以上是激励理论在人力资源管理实践应用中的体会, 您会发现——原来激励员工的学问是层出不穷的。

参考文献

[1]潘开灵、邓旭东著:《管理学》, 科学出版社, 2005[1]潘开灵、邓旭东著:《管理学》, 科学出版社, 2005