人本管理论文范文第1篇
[摘要] 本文从实施人本管理的必要性出发，针对我国国有企业在管理中存在的问题，重点从导入理念、进行组织机构变革、建立制度体系、实行目标管理四个方面探讨了完善国有企业人本管理的对策。
[关键词] 国有企业 人本管理 激励机制
随着知识经济的迅速崛起，全球经济一体化的进程越来越快，国有企业改革进入了攻坚阶段，加大了打破大型国有企业垄断局面的力度，国有企业一方面对外要适应这种变化，走向市场、参与竞争；另一方面对内要调整结构、精简人员等。因此，实施人本管理的管理模式是国有企业应对目前局面的最好对策。
一、实施人本管理的必要性
1.实施人本管理是现代企业管理的发展趋势
随着社会进步和科技发展，管理理论对人的认识逐步升华，提出了人是最宝贵的资源、财富，以及个性需要和精神健康等一系列理论，并在实践中推行以人为本的管理，也涌现出了许多成功的案例，积累了宝贵的经验，目前人本管理已经成为现代企业的发展趋势。
2.实施人本管理是大型国有企业的现实需要
国有大型企业的员工是公司的主人。企业发展能否跟上改革的步伐，不断的健全和完善自身的经营机制，关键在于员工的业务技能、道德观念、理想信念、行为规范等方面的水平。因此，在企业管理中要克服以往“见物不见人” 、“一切向钱看”的不良倾向，充分重视“人”的因素，激发广大员工的积极性和创造力，最终实现企业的发展目标。
3.实施人本管理是保持企业员工队伍稳定、调整企业内部关系的需要
在深化国企体制改革的过程中，保持企业内部乃至社会稳定至关重要。企业管理能否做到以人为本，是事关企业内部稳定，企业目标实现和企业持续发展的决定性因素。通过实施人本管理，在企业内部逐步形成一种新的合作伙伴关系，以保持员工队伍的稳定。
4.实施人本管理是企业树立良好企业形象的需要
培育企业精神，建设以人为本、忠诚于企业、奉献于社会的企业文化是国有企业实施人本管理的重要内容。以此，牢固树立“真诚服务、共谋发展”的服务理念，做到服务理念真诚，服务内容规范，服务品质一流，树立良好的社会形象。
二、目前国企管理存在的主要问题
1.对于人本管理的全员认知程度不到位
目前国企员工对于人本管理的认知程度普遍不高，尤其是一线的工作人员。员工的思维中旧的企业观念比较深，惰性强，消极等待的思想严重，对于现代的管理理念和营销方式不能积极主动的学习和研究。
2.员工队伍积极性没有充分调动
由于旧的企业观念和长期形成的铁饭碗、大锅饭意识，使员工的积极性一直处于自发状态，呈现出平缓的发展趋势。尽管许多大型国企员工的薪金和福利待遇在社会上处于比较高的水平，但得到更多的报酬和更好的福利待遇仍然是员工关心的焦点，说明员工的价值取向还有偏差，金钱和享乐主义意识还比较重，忧患意识比较差。
3.组织机构庞大，员工超编严重
大型国企普遍存在组织机构庞大，而且主业、辅业、多经企业混杂，财务核算关系也不十分清晰的状况。在组织机构设置上还存在“因人设事”的传统弊端，不以企业需要为出发点，造成机构膨胀、人浮于事、效率低下，不利于人才的培养和提高。
4.企业文化建设形式化
对于企业文化建设理解不深刻，导致企业文化建设不能与公司战略、愿景目标相结合，在理念提炼上比较抽象，缺乏针对性和企业个性。对于企业文化的建设重视不够，投入力度小，缺乏制度保证，导致企业文化建设口号化、公式化，不能真正的深入人心。
三、完善国有企业人本管理的对策
1.导入理念，夯实人本管理思想基础
思想观念陈旧是企业改革发展的最大阻力，不打破旧的思想禁锢，不实现观念创新，就迈不开改革的步伐。一直以来，国企公司始终注重调动广大员工的积极性，但员工的积极性仍处在一个相对较低的水平上，还有很大的挖掘潜力，公司的人本管理还有许多不完善的地方。为此，首先要从思想上转变观念，从以人为本的角度出发，提高认识、培养人才、促进发展。
2.进行组织机构变革，为人本管理提供组织保证
组织中有自由施展才华的天地，这是人本管理组织机构设立的基本要求。组织机构设置应当改变以往“因人设事”的组织机构，以企业实际需要为出发点，做到精干高效，砍掉不必要的中间环节，减少非生产人员，可以提高管理效率。
3.建立制度体系，为人本管理提供制度保证
企业管理制度就是在市场经济一般规律的基础上，以利润最大化、效率最高为目标而建立的企业在生产经营活动中必须遵守的规定和准则。它是企业经营过程中最基本的运行要件之一，也是企业管理能力和管理水平的重要体现。实践证明，成功的企业在管理制度方面具有共同的特点：规范性的管理制度编制与实施，科学性的管理制度创新。只有正视公司目前在管理制度上存在的差距，立足自身的实际情况，改进原有制度体系，加强制度规范和创新，才能逐步建立起科学规范的人本管理的制度体系，以而保证人本管理卓有成效的实施。
(1)树立以人为本的领导机制。企业人本管理最重要的是对人实行有效领导。领导的成败，在某种意义上决定其组织管理的成功与失败。作为领导，要做好管理工作，就要树立以人为本的领导观念，研究人的心理、行为、需求，了解人的特性，把满足员工的根本需求和特性作为领导的基本出发点，实施对员工的管理，使各项管理工作合于人性。
(2)建立和完善有效的激励机制。实施人本管理要重视激励机制的建立和完善，将激励机制建立在企业的各项活动中，通过有效激励，最大限度地發挥员工和基层单位的潜能，形成推动公司发展的强大动力。
首先要保证有效的物质奖励:一是与绩效考核紧密结合，保证薪酬体系的公平合理性；二是使员工了解物质激励的全部内容，尤其是消除福利所得的隐蔽性，让员工明白公司到底为他们付出了多少，使其产生满足感；三是降低员工对于薪酬待遇的期望值，在控制成本的同时，降低员工对于薪酬待遇的不满程度，提高激励效果；四是缩短奖励间隔，保持激励的及时性，更贴近员工的心理需求，增加激励作用。
其次要更加重视精神激励的作用。当员工在薪酬方面达到了一定的水平并且比较稳定的时候，其生理和安全需求都已经得到了相当的满足，不再占有支配地位。金钱和福利措施的加强和提高起不到激励作用，为了达到满意的激励效果，就要通过给与员工充分的信任、在组织内设立有效的沟通渠道、在企业中营造公平氛围等等方法，以达到精神激励的作用。
(3)健全企业的培训机制。随着科技的飞速发展，员工提升个人素质和能力的要求也日益高涨，越来越看重素质培训。员工培训已成为实施人本管理中非常重要的内容，人本管理中的培训，不应该局限于新员工的岗前教育和员工基本业务技能训练，在重视技能培训的同时，更要重视企业文化的培训，以传递企业的经营理念。
(4)加强企业文化建设。大力加强企业文化建设，不仅可以对企业建设与改革产生积极深远的影响，而且可以对企业转制、改革现有管理体制，引导员工的价值取向与行为规范,以及弘扬企业精神都具有现实意义和重要推动作用。
4.实行目标管理，促进人本管理责任到位
实施人本管理在充分满足员工的需求的同时，还要兼顾企业的生产经营工作。对于员工的管理也不可能采用定额来进行，只能以目标管理的方式运作人本管理。
目标管理的基本思想是，一切活动始于目标的制定，活动的进行以目标为导向，活动的结果以完成目标的各种程度来评价。因此，目标管理的运作是由三个环节构成的，它们是制定目标、实施目标和成果评价。这三个环节紧密衔接，构成一个管理周期。
实行目标管理最大的优点在于它能使人们用自我控制的管理来替代受控式，激发人们发挥最大的能力把事情做好。从大多数国企多年来的管理情况来看，管理比较粗放，目标不明确具体，奖惩不严，使得人本管理，特别是思想政治工作成了名副其实的软指标，思想工作不少做，但成效不显著，也无法衡量。由此可见，采用目标管理是适合国企推行人本管理需要的。
参考文献:
[1]葛玉辉主编:《人力资源管理》北京:清华大学出版社,2006.4
[2](美)约翰(中)赵曙明:[M].伊万切维奇.人力资源管理.北京：机械工业出版社,2005.11
[3]张众宽主编:培训贵，不培训更贵北京:中国时代经济出版社,2006.1
[4]董临平康青陆军编著:人力资源管理-本土案例解析.上海:立信会计出版社,2005.11
人本管理论文范文第2篇
摘 要：随着我国经济的快速发展，我国企业发展也蓬勃兴起，企业的迅速崛起在一定程度上增加市场的竟争程度，在市场竟争中很多企业由于缺乏人本管理导致经营管理不善，最终面临破产的危险。在日趋激烈的市场竟争条件下企业的人本管理对于生存具有至关重要的作用，因此企业想要在市场竟争中有一席之地必须认识到人本管理的缺失，并针对性的采取相关措施。
关键词：现代企业；人本管理；应用
随着我国的社会经济的不断发展，我国各地众多的企业未来面临着较为光明也较为重要的发展机遇。由于我国目前正处于市场经济改革的过程中，尤其是加入WTO之后，市场经济越来越变得全球化，企业面临的市场情况更加复杂。所以说，为了能够更好的面对当前的市场经济形势，使得企业稳定的发展，企业必须要制定好相应的人本管理制度，所以加强企业的人本管理具有重要的意义。
一、人本管理的定义以及特征
所谓的人本管理，其实际上就是要建立以人为本的一种企业的管理思想。人本管理的核心思想主要是要突出尊重人、依靠人、发展人以及为了人这四大目标。
对于人本管理来说，其所具有的特点主要是三个方面，具体如下：
1.尊重。人本管理讲究要尊重员工的个性，使其能够全面的发展。在开展员工的定岗定位、培训技能、安排工作环境以及构件文化氛围等不同的过程中要保证尊重员工们的个人的意愿，倾听他们的想法，摒弃那些旧式的只是简单的从功利性的目的方式。
2.平等。要能够做到平等的对待每一个员工，将其看做是具体的人，营造一种比较和谐平等的工作氛围。
3.信赖。对于信赖，其最主要的反映就是能够把企业的发展以及员工的发展统一起来，了解员工的建议，形成完善的检验制度，把员工纳入制度的制定程序中来。
二、人本管理在现代企业管理中的意义
1.人本管理有利于提高现代企业的生产效率
在以前的时代当中，劳动力、劳动对象以及生产工具属于是生产的三大要素，对于生产的设备以及地方这两方面，其属于是生产过程中的重要的角色。而对于人的作用却忽略了。传统时代当中，人们基本上都属于是流水线中的一员，更机器一样，并没有充分的发掘人的潜力。但在当前企业，知识属于是企业中宝贵的资源，也就是说只有人才能够促进企业更好的发展。所以在现代企业管理中开展人本管理，能够充分的调动人们来形成创造能力，也就是说企业的优秀的人才能够促使现代企业的生产效率的提高。
2.人本管理有利于提高现代企业的竞争能力
对于现代的企业，其角色已经成了激烈的市场竞争中的关键参与者，尤其是我国的一些企业甚至是面临着国际市场竞争。所以说，企业仅仅是简单的把利润最大化作为目的，那么是无法充分发展起来。在企业中，必须要发挥人才的力量，只有正当的使用员工才不会导致人才的流失。所以人本管理有利于提高现代企业的竞争能力。
3.人本管理有利于增强现代企业的良好形象
目前，在人本管理思想的引导下，可以实现使企业的整体发展统一于个人的发展的目标。使得员工们随着企业的不断发展进而实现自己的价值，这样就能够让企业和员工之间形成一种互相尊重的关系。这样在社会上，企业拥有了良好的社会评价，同时，企业在员工心目中也建立了良好的形象，有利于增强现代企业的良好形象。
三、企业人本管理存在的问题
1.企业的人本管理模式单一
目前的我国的部分企业的人本管理模式比较单一，企业的人本管理缺乏完整性。对于我国的一部分的企业来说，相当一部分对于人本管理模式缺乏了解，无法明确企业的发展的意义，必然也就不能正确的分析当前环境，无法正确的认识自身的能力，所以在这个条件之下，这就必然导致人本管理模式的简单化，实施过程也没有一定的组织进行监控，这种人本管理模式的单一简单化造成了企业的人本管理缺乏。
2.企业的人本管理理念落后
目前的我国的部分企业的人本管理理念本身就较为落后，导致了一些已经制定出的人本管理缺乏。对企业来说，人本管理属于是新鲜的事物，以前几乎是无法接触到，所以这些企业的人本管理的理念也必然较为落后，由于不能及时的与时俱进，导致了制定人本管理的过程中不能客观的评价自身的实际情况，从而使得所制定的人本管理无法真正的适应于自身的发展需要。在我国的企业中，关于人本管理理念方面还存在的一个问题就是企业没有监管思维，有的企业人本管理的过程中没有具体的配合人员以及部门。这就导致执行过程没有充分的开展持续性的监督以及跟踪。
3.企业的人本管理机制不健全
我国的一些企业在制定自己的人本管理机制时，并没有认识到管理机制方面的重要意义，在企业的发展人本管理机制方面上，没有形成整体的管理制定、审查以及修改系统，所以在这一方面，明显存在着较大的缺陷，这也就说明了企业的管理者们必须要以市场性的眼光瞄准于未来的目标，进行有针对性的人本管理机制变革。另外，随着当前市场情况的不断的变化，企业在人本管理的机制方面上面临着诸多的问题，无法真正意义上形成一种能够和企业的发展战略规划保持一致的机制。这一类的困难也使得企业逐步暴露了例如对内管理的失控等更为严重的原则问题。
4.企业的管理人员素质不高
对于我国的一些企业来说，人本管理对于他们属于是一种比较陌生的管理观念以及思想，这种管理制度不同于普通的内部管理等，其实施必须要通过专业的管理人才去实施，而在目前我国的部分企业中没有具备这一类的实施条件。我国企业的人本管理主要通过企业的最高管理人员去制定。尽管随着企业的不断发展，很多的企业的管理人员也逐步的意识到人本管理的重要性，但是由于自身不具备专业的能力，导致了部分企业管理人员心有余而力不足，尤其是一些家族式的企业，企业的控制权以及管理几乎都是在所谓的内部人员手里，这就导致了专门的外聘高级管理人员无法插手企业的实际人本管理，而这些所谓的内部人员的专业素质较低，没有经专门的管理体系的培训，这种情况导致了公司的人本管理明显缺失，从而导致了企业人本管理的难度。
四、人本管理思想在现代企业管理中的运用
1.现代企业管理中确定人本管理思想
企业的人本管理思想就是实现以人为本，只有企业的日常的管理当中，落实好人本观念，这样才能促使员工们积极的为企业所服务。具体来说企业需要建立人本管理的部门，监督具体的人本管理措施落到实处。也就是说只有真正的让所有人意识到人本管理的意义，才能改善员工的积极性以及创新性，从而促进企业的发展。
2.建立企业人本管理的奖惩制度
人本管理思想的目的之一就是让员工保持积极性，所以建立有效的奖惩制度能够体现出人本管理思想。企业需要结合自身的实际情况，建立有效的奖惩制度，要明确的进行规定。奖励有利于企业发展的行为和个人，惩罚不利于发展的。除了奖惩制度，还需要包括监督制度，这样才能督促员工。所以建立企业人本管理思想的奖惩制度，能更好的促进企业的发展。
3.培养企业专业的人本管理人才
企业需要专门制定相应的培训方案，要让管理人员首先进行人本管理思想的培训，让他们再给员工进行培训。培养专业的人本管理人才可以促使企业更好的发展，发挥员工的潜能，提高他们的素质，让他们在培训的过程学习人本管理思想。管理者也要更好的给员工进行职业规划，让员工成为综合性的人才，让企业的发展更上一层楼。
五、结束语
综上所述，我国企业必须要结合其自身的实际状况，通过分析企业的发展趋势，有针对性的制定出一定的人本管理规划。人本管理才是推动我国企业不断成熟稳定发展的关键组成部分。由于我国当前阶段的部分企业缺乏人本管理方面的成熟的经验，导致了自身在人本管理方面暴露了很多问题。所以说，企业必须要加强自身的人本管理意识，制定而且实施适应当前需求的人本管理制度，这样才能促进企业健康、和谐及可持续地发展。
参考文献：
[1]严晓东.人本管理思想在现代企业管理中的应用浅议[J].东方企业文化，2014（9）：234-236.
[2]叶又箐.人本管理思想在现代企业管理中的应用研究[D].西南大学，2013：10-12.
[3]王秀丽.人本管理是现代企业管理发展的必然趋势[J].电子制作2013（12）：102-105.
[4]吴思.人本管理视角下的现代企业管理模式研究[J].企业改革与管理，2014（7）：331-333.
作者简介：林畅（1977.08- ），男，福建福州，博士，澳门品质管理协会副会长，经济师，研究方向：企业发展战略
人本管理论文范文第3篇
摘要：近年来“人本管理”异军突起，备受关注。“人本管理”理论既包含有对西方制度管理的崇拜，又存在着中国传统文化中的人文管理倾向。这两种倾向反映着不同的文化背景，呈现着不同的管理效果。但在中西文化交融的当代其“人本管理”具有同构性，促进社会和谐的发展。
关键字：人本管理；发展趋势；现代价值
管理是人类社会最重要的实践内容，人的活动无不与管理相关。传统的管理理论体现为一种物本管理，以物为本，用人的工具性代替了人的目的性。19世纪末到20世纪初，泰罗、法约尔和韦伯为代表的古典管理理论把人看作管理的手段之一，立足于“物本”去解决组织活动问题；20世纪20年代开始重视人本身的需要，但也是在“物本”的基础上开始重视“人本”；接着出现系统管理学派、Z理论等，从人的目的性需要思考管理问题，在“物本”与“人本”的结合上思考问题；20世纪80年代企业文化管理理论兴起，把人当作管理的重要目的，开始立足于“人本”思考管理问题。
1两种不同文化背景下的人本管理观
在人类思想长河中，管理思想源远流长，从西方和中国的发展可见一斑。管理理念总的来说有“物本”和“人本”两种，从“物本”走向“人本”是管理思想发展的必然结果，是管理理论发展的必然趋势。由于地理环境、信仰习俗、社会心理、经济发展水平的不同，特别是传统文化和社会制度的差异，使得中西方人本管理觀呈现出各自的特色。
西方在管理活动中重利益讲功效，在思维方式上重理性，强调的是资本家的主权以及物欲下的利益最大化。比如在早期的西方古典管理理论中，亚当·斯密认为人是“经济人”、“科学管理之父”——泰罗则通过大量的实验，用近乎精确的科学算法把人视为“机器人”，直到心理学家梅奥的霍桑实验得出人是“社会人”的结论后，管理理论才开始由对物的重视转而研究人的需求。鉴于生产力的局限，西方古典管理理论长期立足于制度和技术，这种以经济利益为唯一的管理目标带有时代的局限性。西方公民重视制度约束，通过法治去实现管理目标，在管理方法上侧重于思辨和逻辑推理，追求管理的数据化、模型化和规模化。这在“泰罗制”中体现得最为明显。泰罗致力于研究生产的“最佳办法和最佳工具”，从机器的角度思考人，将人在工作中的每一步操作分解为最基本的机械过程，以省去每一个多余的动作，把人之间的伦理关系放在相对次要位置，不论亲疏远近。西方的管理学大都是学着怎样去管事，去管人。
而中国管理则偏重于感性化，以人的情感来调控人的行为，并以血缘家族为纽带，有血缘关系称“天伦”，反之称“人伦”，以中央集权的皇族统治为核心，他们相互交融混合，组成了一个“自己人”的人际圈。中国众多思想家们都对管理进行过思考，大多是以整体性的行政管理为主，孔子践行“德治”，德治的主要手段是伦理道德规范，“博施于民，而能济众”，管理基点是以“民、人”为本的。孟子也提出“民为贵，社稷次之，君为轻”等。重伦理而淡化规章制度，管理理念也侧重于带有封建社会标准的三纲五常和传统的道德修养。对道德修养的重视使管理者或者当权者逐渐意识到“水能载舟亦能覆舟”，认为“得人心者得天下，失人心者失天下”，开始注重长久被忽视的民本。中国古代管理思想强调对自己内心的管理，“克己复礼为仁”。只有提高管理者自身的道德水平，进而增强被管理者受教化的程度。克己内省是中国古代最原始的管理方法之一，“己所不欲勿施于人”使管理者换位思考，在一定程度上改善了劳苦大众的小民生活，维护了政权统一，安定了社会秩序。
2当代中国“人本管理”理论的发展趋势
在当今的知识经济的条件下，随着现代管理学的发展和管理实践的深入，立足于人性论，来分析考察人类社会中的管理实践成为必然。规模化和现代化带来了丰富多样的物质产品，物质不再稀缺，进而对较高层次的精神需要有了更加渴望的追求，物质资料对于生产活动已不再具有决定性的重要作用，人的地位开始日益凸显。在过分强调体系统一的管理模式下，个人的发展必须与企业的发展相一致才视为忠诚，但管理者长期忽视个体需求必然导致个人价值迷茫、精神失落，引发员工与企业间的冲突，因此，“人本管理”应运而出。重视组织成员的心理需要和价值导向就成为管理实践成功的重要前提。人本管理始于对人性的假设，追溯起源，这种人性假设建立在提高机器生产效率的成本远远大于提高工人的工作效率之上，以营利为目的的企业为了追求物质利益的最大化，人本管理开始注重人性。物质利益的最大化既是物尽其用，也是人尽其才，是两者在管理领域的帕累托最优，要实现这种最优化，可以通过“激励机制”。大体而言，奖励机制可以从物质和精神两方面来考虑，从而也产生了“萝卜加大棒”即从奖惩两方面把员工的个人发展与企业的目标有机结合，既实现了员工的个人价值，也不违背企业追求利益最大化的目标，真正实现双赢。
2.1人既是管理的主体又是管理的客体
管理主体是人，是人进行的管理，但在管理客体中，人同样发挥着重要角色，因为人既是管理的主体又是管理的客体。在管理实践中主客体的辩证关系是对立统一的、复杂多样的。管理主客体作为生物体的同质性，决定了管理主客体的相关性。只有正确的对主客体进行科学而准确地评价，立足于管理主客体之间的效用关系，才能够有效缓解管理主客体之间的矛盾，保证生产的正常进行。人类的管理实践史就是人不断解决二者之间的矛盾的历史，只有在符合客观规律和历史必然性的前提下，人才有可能真正满足需要实现目的，服从于“人属”的约束；只有在合主体性、目的性的条件下，与主体活动相关的存在及其规律，才使“属人”具有意义。实施管理的过程也是实践，而实践的主体是人，在对人的管理中，个体和群体的利益趋势一致，达成利益共同体，最大限度的发挥出人的才能以及最大程度的调动人的积极性同样是企业的目标。
2.2以人为本，形成人性化管理机制
尊重人的价值和尊严，实施人性化的管理；重视人的需要和利益，达到组织利益最大化。通过内在的激励作用，激发员工的积极性以及凝聚力，形成良性竞争工作氛围。管理者应尽可能的提供广阔的发展平台从而实现员工的自我价值。把人看作是平等、独立、自由发展的人；正当合理的选拔人才，树立公平公正的用人机制，调动组织成员的积极主动性，达到一种积极向上，持续努力的精神状态；加强合理的培训开发，建立创新机制。在对人的需要的研究方面，也应客观且具有针对性，满足不同时期员工的不同需要，因为人的需要既有多样性的一面，又有动态性的一面。多样性和动态性决定了必须通过多样化和人性化的结合让管理在本质上“以人为本”。创造条件满足人的需要，管理者在管理中重视人的需要就能抓住管理成功的关键和钥匙，在现代管理中，人、技术、组织、环境间“生态化”可持续结构所生成的内在和谐，以人性、人的需要为基点，规章制度使组织结构得以有序进行，道德规范使组织运行起来有血有肉，始终以尊重人、发展人、塑造人，以实现人的价值和组织愿景为目标，从而构建“以人为本”的现代管理体系。也只有这样的管理才是真正符合人本理念的管理。
3人本管理的现实意义
对于当代中国的管理学，需要借鉴西方管理文明和中国传统智慧，强行用西方现行的管理制度模式全盘否定中国传统的人文管理，亦或是不加以区分而将传统的人文管理理论拿来即用都是违背客观实际的，两者均忽略了管理既有历时性去继承和创新性来发展。随着实践的发展，管理理论需要时间去检验和丰富发展。这也是由生产力决定的生产关系不断变化所决定。“人本管理”的理论支点是以人性为内涵，这是全面建成小康社会进而构建社会主义和谐社会的内在要求。
3.1人与自然的和谐
人类的劳动不断的改变着物质世界，创造着人类文明。但在对自身能力过分的崇拜之下，强大的生产力在实现规模产出的同时也产生着外延性，对自然和地球空间无情破坏，将成为未来人类的噩梦。生态环境恶化、人口膨胀、资源短缺，以及各种恶性安全事故，这种种迹象都警告我们，人类面临着前所未有的生存危机，加剧社会的贫富分化。所以对自然的敬畏，对自身行为的反思就显得弥足珍贵。人类社会脱胎于自然界，因此人要依附于自然界，所以和谐相处，实现人类社会的发展规律与自然界内在规律相一致至关重要。
3.2人与人的和谐
人与人的关系是一个复杂体系，每个人扮演的角色的复杂性决定了人与人之间关系的复杂性。处理好个人与他人的关键，关键是处理好个人与他人之间的经济利益关系。维护公平公正，缩小贫富差距，坚持权利义务，成了当今社会稳定的要素之一。贫富差距悬殊是当今众多矛盾集中爆发的原因之一，财富分配不均，劳资矛盾以及社会各种利益集团的纠纷。成员行为是一个组织在实践中向社会公众表现的个人行为。在全球化、信息化潮流下发展了新的生产方式，形成了以人为中心、为基础的现代产业体系，人与人之间的关系呈现出和谐，社会矛盾也会因此而缓和，成为真正的人民内部矛盾，既能在国家的宏观层面，落实依法治国的基本方针，弘扬社会主义民主，又能在具体的“人本管理”中倡导公平竞争意识，优势互补；让每个个体之间协同合作的观念以及领导者对上对下负责的精神深入人心。
3.3人与社会的和谐
人处在社会中必然产生着多方面的联系，因为人的本质在现实性上是一切社会关系的总和。管理主体关系的复杂性决定了在管理实践中管理方法的多样性。它的核心在于个人如何在体系中保持与整体的统一性。所以，个人独立思考的能力以及独创性能力是“人本管理”中鼓励和发扬的。此外，权责明晰、奉献精神也是大力弘扬的方面。人类最终的也是最理想社会是每个人自由而全面发展的社会，但是在通往共产主义社会中必然要强化责任，因为自由与责任是一对基本范畴，没有责任，自由就会缺少约束，变成牺牲别人的自由而换取自身的自由，进而也就没有自由。所以，最基本的就是增强责任意识。但与此同时，如果不谈个人奉献而只强调个人得失，就会将关注点放在创新以外的方面，经济和社会难以快速进步和发展。正确看待并处理好人与社会的关系，明白和谐不是口头上的和，而是指差别与竞争的统一。实现中国“政通人和，和而不同”的政治理想和社会理想。
管理对人类的意义不仅是物质财富的有用性和经济上的利益，更是人肯定自我和完善自我的实践性存在。现代人本管理的发展态势赋予其通过实现个体的价值与效率达到管理活动的目标，从而实现马克思所指出的“建立在个人全面发展和他们共同的社会生产能力成为他们的社会财富这一基础上的自由个性”的自主发展。“人本管理”理论的出现符合了当今经济全球化发展的要求，對推进和谐社会的建设具有重大的现实效用。
参考文献
[1]论语·雍也[Z].
[2]孟子·尽心章句下[Z].
[3]孟子·离娄上[Z].
[4]杨静光.管理哲学：理论&实践[M].北京：中共中央党校出版社，2016，（1）
[5]马克思.政治经济学批判 马恩选集[M].第一卷. 北京：人民出版社，1995 .
人本管理论文范文第4篇
企业改革拉动并促成了现代企业的内涵深化和外延扩展，带动了企业理念的更新和观念的变化。就企业管理而言，企业重组、整合背景下的企业管理的功能、模式和方式也由新的理念引发而发生了质的变化。现代企业管理是管理组织实现目标的关键因素，是社会进步的重要力量。随着我国改革开放的深化、现代化建设的提速和社会的全面发展进步，企业管理本身的质的变化也越来越显著，现代企业管理的人本化追求就是最明显的变化。
传统企业管理认为，大生产以机器为中心，工人只是机器系统的配件，人被当作机器之类的物来看待，企业管理的中心是物。但是，随着高科技的普及和信息时代的到来，人们敏感到了企业组织中最缺乏的不是资金和机器，而是高素质的人才。
实际上，在任何管理中，人是决定性的因素。现代管理学理论则更越来越明显地偏向于以人为本的管理思想。今天我们强调企业管理以人为中心，把提高人的素质、处理人际关系、满足人的需求、调动人的主观能动性和创造性的工作放在首位。这不仅是现代社会的共同呼吁，也是现代企业本身的内在要求。在管理方式上，现代管理更强调用柔和的方法，尊重个人的价值和能力，通过激励、鼓励和鞭策，以感情调动员工积极性、主动性和创造性，最充分地调动所有员工的工作潜能的发挥，以实现人力资源的最优化和合理配置。这正是现代企业管理人本化的要义所在。
为什么这样说呢？这需要理解企业管理人本化的实质
我们认为，要理解人本管理，首先要完整地认识管理中的人，掌握人性的实质。我们综合当代心理学的动机研究和系统科学的有关研究成果，从系统动力论和人的生活价值与意义的角度提出了一种新的人性假设，即\"人本化\"假设。其基本观点可以是这样：人生的本质意义在于不断地实现心中的目标，并不断形成新的目标；目标是潜伏或活跃在个体内心的自我的未来状态或其它心理图式的可能运动，它们是个体在后天的社会生活中选择性地建构起来的，代表着个体潜在的理想、愿望或愿景，并规定着具体的行为策略。不同的个体之间在其个性特征（包括能力、气质和性格）和目标结构上存在广泛的差异。
假如这个构想成立，我们进一步推出，人有着一种固有的全面实现自身目标并形成新目标的内在动力，人生的价值与意义在于不断实现心中的目标，人工作的意义也正在于不断形成和实现心中的目标，从而不断促进自我的发展。当然，正如马克思所言，\"人的本质并不是单个人所具有的抽象物，实际上，它是一切社会关系的总和\"，个体的自我概念具有社会性，其自我概念的发展既是社会发展的一个重要方面，也是社会发展的源泉。总的是确立了人本位，也就是抓住了表征和处理社会关系的总纲。
其次，要理解人本管理，还要把握什么是\"人本\"。从本原意义上分析，以人为本实际上是\"人本主义\"的一个必然要求，而\"人本主义\"又是针对\"资本主义\"提出的。众所周知，早期的企业都是以资本为中心建立起来的，资本积累和扩大再生产是企业谋取更多的剩余价值的最主要手段。因此，这一时期的管理是以\"资\"为\"本\"的。然而随着资本主义生产方式的进步，尤其是20世纪50年代以后，人对企业生产率的贡献越来越大，从而人的价值在企业中的地位被提升到一种比物力资本更为重要的地位上来。于是，\"人本主义\"就逐渐地取代了\"资本主义\"在企业中所占的主导地位。显然，以人为本的管理方式适应了现代企业发展的规律，是与时俱进的结果。现代企业人本管理的核心是：对企业中的人应当视为人本身来看待，而不仅仅是将他们看作一种生产要素或资源。因此，从严格意义上讲，“以人为本”中的\"本\"实际上是一种哲学意义上的\"本位\"、\"根本\"、\"目的\"之意，它是基于哲学意义上的现代企业组织管理本质的一种新认识、新理念。
根据上述分析，我们认为，人本管理在本质上是以促进人自身自由、全面发展为根本目的的管理理念与管理模式，而人自身自由、全面发展的核心内容是个体心理目标结构的完型与个性的发展完善。著名管理学家陈怡安教授把人本管理提炼为三句话：点亮人性的光辉；回归生命的价值；共创繁荣和幸福。我们的观点与陈先生的看法是一致的。人本管理在本质上是以促进人自身自由、和谐、全面发展为根本目的，而且，人本管理所理解的人是一个具有完整生命意义上的人。
再次，人本化管理的提出，为市场经济条件下人们的精神生活和整体素质发出了本质提升的呼唤。在现代社会中，生存竞争十分激烈，人们尤其是青年人往往会面临精神追求与生存竞争的冲突，结果导致现代人精神处境的虚无主义和物质主义，前者表现为信仰失落，心灵空虚，万念俱灰；后者表现为贪求物欲，追求享受，沉湎与灯红酒绿之中而不能自拔。在此背景下，人本化理念的提出和强调，可以给人一种开阔的眼光和胸襟，使之不致沉沦于劳作和消费的现代化漩涡，使心灵生活准则有一个更高的方向和定位。也就是说，在社会层面上，有助于抑止虚无主义和实用主义的盛行。虚无主义、实用主义、消费主义、享乐主义等不良社会风气的深层原因是缺乏精神信仰，缺乏内在的精神支撑和灵魂凝聚力。现代企业管理是一个综合工程，需要多方面努力，但无疑，强调以人本终极关怀为主要内容的深层精神意蕴的作用，是这种努力的一个重要方面。
总之，随着知识更新的加快和知识经济的发展，企业的经营管理在发生着深刻的变化，企业中\"人\"的地位不断提高，企业管理中员工的能力开发与使用将越来越重要，管理是立国之本，人本管理是现代管理发展的共同趋势，也是人类文明发展的历史必然。
那么，怎样实现现代企业的人本化管理呢？我们认为，首先要抓好下面几点。
第一，更新观念，以人为本，努力营造宽松和谐的企业管理环境。
要实现现代企业管理的最优化，必须先要更新观念，坚持以人为本的理念，其中最具体最重要的是要尊重员工。在企业里努力构建宽松和谐的管理环境，其终极目标就是体现出对员工的人本关怀。
企业和谐环境的构建，可从几个方面着手。首先是改变监督方式。决定生产率的员工土气，是受监督者的监督方法所左右的，因此监督者不仅要具备心理的技术能力，同时要具备必要的管理技能，要具备管理艺术和重视个人品格的锤炼，学会公正、公平、干炼地处理人际关系的能力。其次，把交流和沟通引入管理中。我们主张，对工作目标、标准、方法及其他措施的设定与变更，应尽可能进行上下级之间的交流、协商，以达到相互间的协作。同时，在相关的职能部门之间，尤其是工作第一线与参谋设计策划部门之间进行意见交流，增进相互了解，以形成良好的人际关系。三是尽可能让部属参与决策和管理，使属下的智慧和创造才能获得发挥，营造民主式的指挥管理。四是建立员工与领导之间的面谈制度，设立人力资源管理专家，以消除争端和不满，通过面谈完善人际关系。五是注意美化工作环境和生活环境，改善工作条件，建设绿色企业，提高员工的工作满意度。
第二，企业工作和管理要强调全体员工的参与。人才和员工的参与是企业成功的重要砝码，其本质在于体现和发挥员工的主人翁精神。员工借助于作业班组，任务团队或质量圈等活动，广泛地融入和参与管理，这是人本管理的重要方式。在实际工作中，我们可以通过上班劳动的权利化、企业决策的民主化、员工利益的均衡化、企业理念的共同造势和追求、产品设计的集思广益和工作的全身心投入，体现出全体员工的集体智慧、积极性和全员参与。
第三, 要建立起科学的企业法人治理结构，从制度上强化所有者对经营者的有效约束，以体现出对所有员工的人本关注。
这不仅是企业能否正常运转的核心问题，也是企业经营者制度创新能否取得应有成效的关键所在，归根结底是现代企业的人本管理目标。因为，一个真正的现代企业，其所有者、决策者、经营者、监督者四方的目标应该是一致的，他们的主人翁行为都必须到位，并形成一种既能互相协作前进，又能互相制衡监督的机制。也就是说，不仅必须采用制度性的办法来解决所有者对经营者必不可少的监督问题，而且要把过去的外部监督、事后监督、间断监督等方法，改为在企业内部监督、事前监督和经常监督的方法，实现企业管理的科学化。这样就尽可能地减少甚至基本上避免因人为经营不善和失误，而反复不断导致的资源、资金和信用等等的巨大损失，最终为企业的发展和创新、为员工的利益服务。
第四，培育企业持续不断创新的能力和机制，实现员工的个性发展。
目前我国不少企业创新不足，僵化有余，其主要原因在于创新机制滞后。要从根本上改变这一状况，就必须坚持以人为本，做好人才人力资源的管理。在企业里营造一种尊重知识、尊重技术、尊重人才的文化氛围。在具体操作上，就要树立正确的人才观，搞好人才的培训工作，要了解人才的需要，吸引优秀人才，挖掘他们的潜能，并通过有效的激励，实现人才效应的发挥。既要使用物质鼓励，更要注重精神鼓励，为人才真正能发挥作用提供用武之地。总的是要通过工作流程设计，使员工的工作更富有灵活性，并体现出责任感，为员工提供更大的职业稳定性，为员工在工作当中提供学习的机会，使他们不断进步，实现自我个性发展和人格完善。由此生发开来，求得企业的可持续发展。
伟大的时代铸就伟大的精神，以人为本的现代企业管理理念，从根本上提升了企业的品质。我们应该高扬以人为本的理性旗帜，致力于现代企业的人本化追求，为实现企业的健康、和谐和可持续发展而继续努力。
作者单位：辽东学院管理分院
人本管理论文范文第5篇
场桥中心小学位于罗山脚下，东海之滨。办学历史悠久，前身是双穗盐工子弟小学，创办于1946年，至今已走过72年的征程。
一、前期的实践
改革开放以来，积极开展学校制度建设、校本课程建设、校园文化建设。学校在办学过程中，常规化管理逐步走向过程化、具体化，校本研究走向正规化，教科研活动有机结合、形式多样、内容丰富、效果显著，重视学生良好行为习惯养成，教学质量稳步上升。学校经过长期艰苦的发展，已初步形成良好的精神风貌，无论硬件和软件建设都有了长足进展，为今后的进一步发展奠定了坚实的基础。
二、发展的瓶颈
学校在发展中，出现发展势头缓慢甚至裹足不前的情况。剖析目前制约学校发展的主要因素有：
1.教师专业发展不足。一是教师的思想观念、师德修养、业务水平、教科研能力与现代教育发展的要求、家长追求优质教育的期望尚有差距，大部分教师评上了高級就没有动力继续深造，进入自身发展的瓶颈，进入了高原期。二是教师专业结构不合理。目前，我校部分专业教师不足和学科结构不合理的现象。
2.办学条件有待进一步改善。由于历史悠久、又地处场桥镇中心地带，学校一直难以扩展，所以面积有限、房舍紧张，整个校园仅占地11300平方米，校舍建筑面积7350平方米。场地小，校舍紧，设施设备与教育现代化要求还有很大的差距。学生数量多，班容量大，因材施教难以落实。
3.管理水平有待进一步提高。管理制度还不够完善，管理的精细化程度不够，管理效能还不够高。
4.教师、学生素养的提升与时代发展不相适应。教师的责任心、课堂教学水平近几年虽有明显提高，但由于各种原因，教师的合作意识和竞争意识还需进一步加强，教育理论素养还应该进一步提升。学生没有完全养成良好的学习习惯和行为习惯。一些学生缺乏吃苦耐劳精神，缺乏积极进取的动力。教师和学生的这些品质已远远不能适应时代的飞速发展。
通过现状分析，不难看出：尽管学校发展面临着不少问题，但学校的外部环境和内在优势，为学校的发展提供了难得的机遇。上述问题，是学校欲求进一步发展、提升学校办学质量、打造学校品牌所应高度重视的。历史赋予了我们的责任，我们有义务努力去探索改革解决。
三、突破的路径
（一）修订办学目标再出发
1.明确办学思想。一是定位办学理念：将学校办成理念现代化、管理科学化、教育优质化的城镇特色教育学校。让学生学会做人，学会求知，学会合作，学会创新，把学生培养成健康、乐观、文明、聪明的阳光少年。以“崇德、创新”为校训，培育“文明、礼仪、团结、奋斗”的校风，“勤奋、进取、探索、创新”的教风，“好好学习、天天向上”的学风。
2.明确总体目标为“重内涵，厚积淀，树品牌，创一流”，向一流学校看齐，走和谐发展之路。实现学校管理理想，校园环境优美，教学设备精良，教师素质上乘，教育质量过硬。
（二）采取有效措施求突破
1.文化建设方面。一是以打造“崇德”的学生文化为根本。“崇德”文化内化的过程是学生重新塑造自己的过程，我们把它韵化成校箴，物化为校标，让“崇德”成为学生持守和践履一种价值观的人格自律，促进每一个学生精神的成长，心灵的解放，思想的创生。二是以打造“崇德”的教师文化为基础。要求形成学校教师相应的文化行为，一种作为日常生活方式的教师群体行为。我们用思想润泽，用行动引领，用情态助推，大力营造优于社会环境的独特氛围。三是以打造“崇德”的领导文化为统领。以校长为核心的领导文化牵涉学校文化的上层形态，它是“在学校文化进程中所折射出的、校长独有的精神追求和职业特征”，领导文化引领着教师文化的形成。领导班子以依法治校；以德立校，当校训成为了一种管理趋向，那么，“崇德”新文化的形成势必成为全体教师的共同愿景。
2.学校管理方面。一是深化发展学校管理理念。强调人本管理；在管理过程中渗透可持续发展的思想。二是完善学校管理体制。首先要管理组织机构建设，学校将进一步推行校长领导下的三级负责制（校长—中层干部—教研组长），教研组核心组织建设。成立红领巾监督岗，加强学生的自主管理。其次要形成高效的管理运行机制。学校继续实行校长领导下的分层管理。充分发挥党支部的政治核心作用，加强教代会民主建设，进一步突显教代会的民主监督功能。三是健全学校管理规章制度。健全校务公开制；按照人本管理要求，进一步完善、修订学校各项条例、岗位职责和考核办法和各部门规章制度和奖惩办法，使之更趋合理化；创新人事体制改革，进一步完善教职工全员聘任制和岗位责任制，健全和完善教职工考核制度，强化岗位责任，建立灵活的人才流动机制和竞争机制。完善教师职务评聘及管理办法、中层以上干部述职考评制度等。充分调动全体教职工的积极性和创造性。尊重教职工的主人翁地位，体现学校管理的人文关怀。
3.教师专业发展方面。一是倡导阅读，让学习成为教师的精神需要。我们要积极倡导教师“与书为伴”、“与大师对话”，主要是读教育专著，读学生喜爱读的书。二是立足课堂，让研究成为教师的自觉行为。重视学习——学新理念，提高理论修养，指导课堂实践；重视实践——自我实践新理念，动化教学，活化过程，以体现新理念的要求，努力实现知识能力、情感态度和价值观的形成与提升；重视研究——各教研组、各任课教师都要根据学科主题制订相应的研究计划，并使之“流程化”，其需体现“一体化”、“同步性”、“综合化”的内涵；重视反思——提倡及时性的教学反思，使之在反思的过程中，使每位老师不断成长，逐渐走向成熟、成名，成为骨干。三是加强教师培训。加强对培训工作的管理，落实好培训工作的每一个环节。一是加强管理，使培训工作按规划正常、有序、高质量地开展。制定并严格执行教师培训教学、教务管理规章制度。三是加强考核力度进一步完善机制，激励教师积极主动参与培训，增强自我发展的要求和动力。加强骨干教师队伍建设，建设一支引领群体创优的骨干教师队伍，全力打造一批教学能手，发挥骨干教师和名师的辐射作用，有效促进学校整体教学水平的提高。
4.德育工作方面。一是完善德育管理网络，逐步摸索出符合我校特点的德育评价体系，通过德育系列活动，加强德育队伍建设，努力提高教师的整体素质，重点加强班主任队伍建设，促进德育骨干队伍的提高，强化德育的育人功能，真正做到教书育人、管理育人、服务育人。二是注重发挥两条重要途径作用：一是把课程学习和提高学生的思想觉悟紧密结合起来；二是各学科课堂主渠道德育，各科教师在教学中要注意针对学生实际和综合素质，有意识地渗透德育教育。三是以资源为支撑。强化德育阵地。以课堂为主阵地，把德育工作渗透到每一个学科。加强校园文化、班级文化建设。严格落实家校联系制度，尤其关注学困生的成长。四是拓宽育人渠道。一是整合少先队、综合实践活动、各学科及学校课题，切实形成系统有效的管理和操作网络，把学校德育做强、做大、做亮。二是充分利用德育阵地，进一步提高学生的服务意识、法律意识、劳动意识。三是密切学校与家庭、社会的联系与沟通，形成教育合力。五是努力贯彻少先队活动“寓教育于活动之中的原则”，抓好时机，把重大节日、纪念日和各项专题教育结合起来，以大、中、小队建设为载体，开展丰富多彩的少先队活动，实现活动育人，并在活动中锻炼各方面的能力，形成少先队工作特色。六是强化学生管理。加大检查监督力度，通过红领巾监督岗、纪律卫生检查评比等措施，奖惩分明，努力落实《小学生一日常规》。加强安全教育和安全管理，做到“横向到边，纵向到底，全面覆盖。”加强法制教育和心理健康教育，定期举办法制、心理讲座，完善学校心理咨询室，定期开展心理咨询和法制服务活动。加强环保教育，建立和谐校园。教育学生爱护花草树木，爱护校园环境，保持校园的常态化。
5.教学工作方面。一是创新校本培训，促进教师发展。首先要激活理念，校本學习引领课程改革。我们要在学校“崇德”文化的厚实底蕴的支撑下制订详细的方案，组织全体教师学习新课程的理论。开展各项读书活动，做好学习摘录，写好读书心得，并在学校论坛、各种学术上及时交流、切磋。其次要搞活过程，校本教科研推动课程改革。以校本教研推动课改，我们将进一步规范教研组活动内容，充分发挥教师研究的主体性，让教师注重反思，形成群研氛围。二是构建智慧课堂，深化课程改革。倡导示范课例，引领教师。通过示范引领，让教师对照自己平时的课堂教学与名师找差距，明白构建一个开放、充满活力的智慧课堂必须实现教学目标、教学结构、教学方法：教学组织转化，从学生个体学习向集体共同学习转化；倡导同题作课，精益求精；倡导专题研究，深化课改。三是强化常规管理，提升教学质量。加强常规管理，继续夯实课程教学体系的常规管理，健全各项常规制度和评价标准，有效落实好教学各项常规制度，严格查评教师的教学常规和学生的学习常规，真正做到“严”、“细”、“实”；加强质量管理，坚持把教学质量看作学校的生命线，我们在教学工作中一定要抓好课堂教学改革，促使各科教学效率的提高。要着力于三个方面的研究：首先是分层教学。其次是训练研究。再次是薄弱学科、薄弱班级、薄弱教师的研究。
6.社团建设方面。一是建立健全社团管理的规章制度，明确各社团的工作目标、程序和方法，建立各社团之间相互沟通、协调和合作的畅通渠道，使社团的组织管理进一步制度化、规范化、科学化。二是建立有效的激励机制。继续大力扶持优秀社团的发展，建立完善的学生社团考核、评比、表彰、奖励机制，营造有利于优秀社团脱颖而出的良性竞争氛围。同时，对优秀社团在工作中重点支持，加大投入、加强管理，努力造就一批“精品”社团，使其成为学生社团发展中的主力军和领头羊。三是实行灵活的管理机制。坚持“抓大放小”的原则，在对学生社团做好宏观调控的同时，在具体工作中，对社团负责人赋予较大的决策权限，鼓励学生社团依据自身的特点和实际情况因地制宜，积极大胆地进行创新实践。四是高度重视学生社团的活动开展，积极采取措施为学生社团开展活动搭建舞台、拓展空间、提供机会。五是强化科技类、艺术类学生社团在校园文化建设的中坚作用，积极创造条件，指导、资助学生社团的建设，逐步把部分精品的社团推向学区。
7.教科研工作方面。一是强化学习，转变观念。通过继续教育普及教育理论和教育科研知识，提高教师队伍整体的教科研素养和水平，不断增强科研意识，提高教科研工作的主动性和积极性。二是加强组织，科学管理。建立以校长为核心的教育科研领导机构，校长挂帅、教科室主抓、教师全员参与的运行机制，教科室负责全校教科研的规划与管理，各教研组长负责教科研的落实。三是提高素质，树立骨干。加强教科研队伍建设，充分发挥教科研先进教研组和先进个人的榜样示范和辐射作用，充分发挥各级骨干教师的带动作用，落实责任，加强实践，通过专题讲座、典型示范、课程方案实施、现场操作、集中研讨等形式，全面推动教科研的深入开展和不断创新。四是完善制度，认真评价。学校对教科研成果定期进行考核、鉴定、评选，对成果突出的教师进行表彰奖励，逐步加大对教科研工作的考核力度。五是注重总结，积极推广。加强对课题实验成果的总结、宣传和应用推广。定期（每月一次）组织教科研课题研讨会、汇报会，及时总结、反思、完善各个课题的研究，每学期各课题组负责人写出阶段性研究报告，各参与教师写出阶段性总结论文。对于优秀教科研成果学校将及时予以推广。
未来几年，是充满希望和挑战的岁月。只要我们朝着既定的目标，发挥自己的聪明睿智，相信方法总比困难多，我们期待着：我们的汗水一定能浇灌出满园春色。
人本管理论文范文第6篇
摘 要：在高职院校的学生管理中，因学生个性化的日益凸显，傳统的刚性管理方式弊端越发明显，学生管理质量不佳，不仅影响了学生的未来发展，也使学校的可持续发展受到一定影响。对此，依照高职院校学生的时代特征，落实柔性管理理念、引导学生主动参与管理、全面提升学生管理水平成为高职院校发展重点，因此对柔性管理理念在高职学生管理中的应用与实践展开探析。
关键词：柔性管理理念;高职院校;学生管理;实践应用
一直以来，在我国高职院校运行中，学生管理都是以刚性管理理念为主，强调规章制度的关键地位，奖惩分明，制度面前学生平等。刚性管理方式为高职院校的学生管理带来了诸多优势，促进了院校的现代化与规范化，保证高职院校的各项工作顺利展开。但随着社会发展进步，学生个性化凸显，刚性管理出现了种种弊端，已经无法承担院校管理的重任，学生管理的改革亟待展开。柔性管理理念从学生心理特征、行为方式等方面展开了灵活管理，中和了刚性管理的弊端，学生管理质量显著提升[1]。对此，本研究阐述了柔性管理理念的应用。
1 柔性管理的含义
柔性管理是一种以人为中心的人性化管理手段，通过对人们心理特点、行为规律等的研究，以非强制手段对人们内心进行潜在说服，将管理由组织上的意志转变为个人主动的行为。柔性管理最早起源于企业管理，是针对刚性管理弊端所提出的手段。在企业管理中，柔性管理要求以员工为中心，将其应用于高职院校的学生管理中，则学校管理人应以学生为核心，尊重学生，激发学生主体性，激发学生创新精神。在高职院校中，柔性管理理念的应用精髓在于以人为本、考虑学生需求、重视人文关怀，推动学生进行自我管理与约束，实现最佳的学生管理效果[2]。
2 柔性管理在高职院校学生管理中的意义
高职院校作为我国高等院校的重要部分，承担着为社会培养高素质、技能型人才的重任，每年都会为社会输送应用型人才。信息时代下，高职院校的学生处于网络的包围圈，人生观、世界观与价值观受到网络上不良思想的影响，导致部分学生存在错误思想，为学生管理工作带来困难。同时，高职院校的学生受所处时代影响，个性独特、心理压力较大、依赖性较强，若仍采用刚性管理，将很难达到原有效果。学生管理的主要目的是帮助学生成长，推动学生全面发展[3]。刚性管理已经无法实现学生管理目的，转变传统管理方式成为高职院校发展的必然选择。
高职院校在学生管理中，落实柔性管理，具有以下意义：其一，展现了以人为本的理念。新课程改革在不断深入，以人为本作为高职院校的发展理念，是院校管理的目标。因此，学校在展开学生管理时，应认识到学生管理并非约束学生，而是使学生在规矩范围内生活、学习，完善学生人格、健全学生心理、培养学生综合素质。然而，刚性管理模式却与该目标偏离，过于束缚学生行为，影响了学生的自由发展。柔性管理理念下，尊重学生个体意识，重视内在激励，其本质和以人为本的管理理念一致。其二，提高了学生团队精神。学校是一个由教职工、学生构成的紧密团队，学校的发展需要教职工与学生的团结协助，而非由单个部门或个人完成。柔性管理理念下，以人为中心的管理方式，尊重人的个性化与努力，提高了学生与教职工的积极性与主动性，增强了师生的团队协作意识，学生管理水平显著提升。其三，营造了宽松、和谐的校园环境。柔性管理理念下，在对学生进行管理时，管理人员逐渐由管理者角度转向学生角度，刚性管理的不足被弥补，营造了和谐、轻松的学校环境。柔性管理由学生内心出发，尊重人的需要和价值，以内在激励调动了学生积极性，营造宽松、和谐的育人环境。
3 高职院校学生管理过程中存在的问题
在高职院校对学生实际管理时，当前管理模式与学生发展不符，导致学生管理中出现各项问题。
3.1 管理理念忽视了学生的个人需求
当前，在部分高职院校中，管理理念并未随着时代转变而革新，仍以传统管理理念为主，未确立学生的主体地位，而是以管理者为主导，以制度强制性地管理学生，激发了学生的逆反心理，导致学生管理质量不佳。具体来讲，高职院校在对学生进行管理时，忽视了以人为本的理念，学生缺乏主人翁意识。在刚性管理模式下，学生所处的生存空间压抑且封闭，久而久之，学生对事物的独特看法受到阻碍，主观能动性受到影响，自我管理能力不足，在进入工作岗位后，生活环境改变，学生很难承担自身责任，阻碍了其就业与未来发展[4]。
3.2 学生管理忽视了对学生的人文关怀
现阶段，我国高职院校在管理学生时，受到诸多因素影响，教育管理模式仍较为传统、单一且枯燥，未依照社会发展相应调整。在缺乏人文关怀的情况下，学生生活与学习始终处于压力之下，枯燥的课堂氛围影响了学生的学习主动性，阻碍了学生自由发展。智能手机应用广泛，网络诱惑良多，学生管理缺乏人文关怀，激发了学生的逆反心理，导致诸多学生在课堂上玩手机、开小差，管理困难度较高。
3.3 忽视了柔性管理的落实
在高职院校管理中，“90后”“00后”学生大多个性化明显、想法独特、叛逆心理严重、依赖性较强，若忽视柔性管理，完全按照规章制度对学生进行严格管理，会适得其反，导致学生不主动配合学校，影响了学生管理质量。单一的刚性管理影响了学生的自由发展，助长了学生的依赖性，阻碍了学生的独立性培养，学生未来发展受阻。
4 柔性管理理念在高职院校学生管理中的实践
社会经济迅猛发展，对人才的需求量更大，推动了高等职业教育的发展。学校规模逐渐扩大，招生人数不断增多，院校之间的竞争也日益激烈。为提高社会认可度、吸引更多优质学生进入学校，高职院校应重视学生管理工作，落实柔性管理理念，培养学生正确观念，推动学生未来可持续发展。对柔性管理理念在学生管理方面的实践与应用展开探讨。
4.1 培养以生为本的理念
柔性管理作为一种人性化管理手段，主要针对高职院校学生的个性化教育，以实现隐性育人的最终目的。因此，身为管理主体，学校应该重视柔性管理的内涵与作用，重视以生为本理念的培养，尊重学生人格，理解学生间的差异性，引导学生主动参与管理工作，激励学生，提高学生自信心，在学生管理中充分展现学生的主体地位，保障各项教育的顺利开展与学生的主动参与。同时，管理人员应强调学生的自我评价、自我监督，发挥学生的自我激励、自我管理能力，将柔性管理理念充分落实到学生管理中，提高学生管理水平[5]。
4.2 加强柔性管理和刚性管理的结合
随着高职院校规模的不断扩大，学生相对较多，而学生性格、生活背景与家庭环境不同，若仍采用单一的刚性管理，很难保障学生管理质量。对此，在学生管理中，管理人员应根据学生的不同情况制定不同管理措施，以弥补刚性管理的不足，提高学生管理质量。柔性管理与刚性管理相对应，遵循学生的人性发展规律，尊重学生心理特征与个性化，两者并不能独立存在，只有两者有效结合方能发挥最佳效果，提高学生管理质量。对此，管理人员应结合高职院校的学生状况，有机结合刚性管理和柔性管理的最终目标，既保障学校的统一与稳定，又不影响学生个性化发展，达到管理的最佳效果。
4.3 提高学生自我管理水平，培养民主管理意识
在高职院校开展学生管理时，自我管理意识有助于提高学生参与管理的积极性，引导学生学会自我调整，挖掘学生的潜能，降低学生管理难度。在柔性管理落实中，学生自我管理能力的培养是重要的一环。对此，高职院校应重视学生自我管理水平的提升，提高学生自主能力与独立性。在学生实际管理中，应提高学生管理的民主性，为学生构建民主管理平台，使学生自觉参与学生管理，为学生管理提供建议，进行自我管理、管理学生等，降低教师管理工作的难度，提高学生管理水平。
4.4 构建和谐校园文化，落实柔性管理理念
校园文化是学校经过多年发展所沉淀的价值观体系，是学校师生精神的家园，影响着学校的价值追求，关系着学校未来的发展。校园文化具有学校特色氛围，是学校全员相互联系的纽带，在学校管理中发挥着重要意义。理想的校园文化有助于学生生存、发展，有助于增强学校凝聚力与持久力，推动高职院校可持续发展，为柔性管理在学生管理中的落实奠定基础。可以说，学生对高职院校文化的认同，直接关系着学生个体发展。对此，高职院校应根据社会发展与院校情况，构建和谐的校园文化，引导学生统一认识院校的历史与发展前景，增强学生对院校的荣誉感，将学校所授知识内化为学生个人行为，推动柔性管理理念在学生管理中的应用。
4.5 创新管理理念，提高管理者素质
在高职院校管理学生时，管理人员应引导学生，使学生自主表达自身看法，及时帮助学生解决生活与学习上的困难，因此，管理人员应具备较高的综合素质。当前，高职院校想要转变传统思想、适应新时代，应转变传统、单一的学生管理模式，通过沟通学生、服务学生，突出学生性格，发挥学生优势，推动学生长远发展。管理人员应与学生和谐相处，以生为本，引导学生自主管理。另外，学校应为管理者提供各项培训，提高管理者的职业向心力，培养管理人员的主动学习意识，潜移默化地提高管理人员自身素养，为学生管理质量的提高奠定基础。同时，完善奖惩制度，增强管理人员对自身工作的责任感，加强对管理人员的人性关怀，为柔性管理在学生管理中的落实提供保障。
5 结语
总而言之，在高职院校发展中，学生管理作为学校管理的重要一环，管理质量直接影响着整个校园的和谐发展，关系着学生自身成长与未来发展。对此，高职院校应重视学生管理工作，以多种手段提高学生管理质量，促进师生关系和谐发展，推动高职院校可持续建设。然而，在学生实际管理中，仍存在一定问题，管理效果不佳，甚至产生反作用，影响了学生身心健康成长。对此，应全面落实柔性管理理念，培养以生为本的理念，加强柔性管理和刚性管理的结合，提高学生自我管理水平，构建和谐校园文化，创新管理理念。如此，全面发挥柔性管理理念的效用，促进柔性管理和刚性管理的有机结合，建立长期、稳定的学生管理模式，实现学校人才培养目标，推动高职院校建设的发展。
[参考文献]
[1]尹詩伟.柔性管理理念在高职院校学生管理中的应用[J].现代职业教育，2017（6）：159.
[2]宋志勇，穆亚敏.柔性管理理念在高职院校学生管理工作中的应用[J].经营管理者，2017（22）：226.
[3]刘 博.高职院校学生管理工作存在的问题及对策[J].西部素质教育，2017（15）：198-199.
[4]郭 雯.柔性管理理念在高职院校学生管理工作中的应用[J].教育教学论坛，2018（21）：22-23.
[5]周 娟.探讨柔性管理理念在高职院校学生管理工作中的运用[J].环球市场，2016（26）：76-77.