人本管理现代企业管理论文范文第1篇
[摘 要]在知识经济背景下，企业之间的竞争日益激烈，企业该如何打造属于自己的企业文化实行“以人为本”的科学管理，成为亟待解决的问题。本文首先阐述了企业文化和企业人本管理现状，然后对现有的企业管理中存在的部分问题进行分析，并且提出了相应的解决对策。
[关键词]企业文化；人本管理；价值；途径
doi：10.3969/j.issn.1673 - 0194.2016.06.074
1 企业文化与人本管理的现状
在知识经济时代，企业文化建设注重人对企业发展的作用，企业发展的目标都是为了实现员工的全面提高和企业的健康发展。毫无疑问，“人”是组织管理活动的核心，也是组织最重要的资源。人本管理理论认为，在企业中应鼓励员工对工作进行深入思考，使每位员工都享有权利。与此同时，把员工个人目标与企业的经济目标有机结合，帮助员工制订职业生涯发展规划，力争组织的发展和员工的发展协调统一，从而达到增强组织凝聚力的目的。在企业人本管理中，可从以下几方面着手加强管理的效果。
第一，创造条件让员工實现自我价值。企业员工都有把工作做好的基本心理倾向，企业应该把最优岗位提供给有能力的员工，以此激发他们的热情，把他们的价值充分融入到工作中，对于他们有创造性的建议和科学的思维给予正确的评价，以促进他们的进步。
第二，充分调动员工积极性。激励是最好的手段，激励可以从物质和精神两方面来进行。对于表现优秀的员工给予物质奖励，包括奖金、福利等多种方式。同时，精神上给予高度评价，条件允许情况下，通过表扬、宣传等方式满足员工的精神激励需求。对于具有发展潜能的员工，给予他们空间施展，绩优者可提高其职务，以激发他们的进取愿望。把员工放在合适他们的岗位，能够充分发挥他们的能力，提高他们的成就感。
2 企业文化建设和人本管理存在的问题
2.1 企业文化存在的问题
2.1.1 把企业规章制度与企业文化划等号
把企业规章制度当企业文化，存在这种认识的企业并不少。人本管理就是“管人”的管理，“以人为本”就是“以管人为本”。因此制定了形形色色、方方面面的规章制度、管理条例，这无疑是借企业文化之名来扼杀员工的积极性和创造性。规章制度是企业文化的一部分，但是生搬硬套用规章制度来作为企业文化是万万不可取的，这不仅压制了员工的活力，还束缚了企业的活力，甚至直接挫伤员工工作热情，对企业的长期稳定发展也是不利的。
2.1.2 对领导唯命是从的企业文化
对领导唯命是从的文化，在现代企业中也不少见。此时的企业文化是领导意志的体现，实行的仍然是传统的命令式的管理模式。不关心职工的需求，甚至不关心员工的人生价值以及员工的发展前途，只关心工资和工作内容，认识停留在雇佣与被雇佣关系层次。从本质上讲，这种所谓的企业文化只不过是在过去命令式管理上贴上个新标签而已。真正优秀的企业文化是企业的灵魂，而非个别领导的意志，是优秀员工的共同心声。
2.2 人本管理存在的问题
在一些企业中，企业管理者没有很好地从满足人们需要的角度来调动职工积极性，也没有把人本管理理念落到实处。真正的人本管理不能是空喊口号，要落到企业经营管理实处。人本管理是“以人为本”的，就是要尊重人、理解人、关心人，就是要尊重人的价值，实现人的价值，认同人的价值，使员工切实感受到自我存在的价值与意义。更重要的是调动人的积极性和创造性，充分承认他们自身所取得的成果，并为他们实现自己的理想创造机会和条件。
3 以人本管理促进企业文化建设的对策建议
3.1 构建灵活的企业文化
企业规章制度是企业文化中的重要组成部分，是需要全体员工共同遵守的，但却不是企业文化的最终形态。因此，应该在合理的规章制度基础上，引导员工形成活跃的文化氛围，促进企业更好发展。可以从以下几方面加强企业文化建设。
第一，重视企业文化建设。加强企业文化建设有利于凝聚员工的力量，增强企业的核心竞争力，打造良好的企业形象。具体而言，领导者要充分重视企业文化建设，还要主要发动全体员工的参与、认同和遵守，共同促进企业文化的发展。
第二，加强员工沟通合作。企业文化需要员工沟通，员工缺乏必要的全局观是非常不利于企业发展的。因此，要积极加强各部门员工的沟通合作，使企业各部门员工之间既彼此独立，又紧紧相连，保持信息畅通。
第三，加强企业文化创新。企业文化的发展是伴随着企业发展的，同时企业文化又反作用于企业，如何在企业文化上做到创新将是关键问题。企业应在评估原有企业文化的基础上，借鉴和吸取外部成功经验，实现企业文化与时俱进和有效创新。
3.2 落实人本管理具体措施
企业实现以人为本的最佳方法在于充分尊重员工的个人价值和尊严，承认他们的个人需要。人才是企业最宝贵的资源，但是用人不当或者管理不当都会给企业造成不必要的损失。如何加强企业对于人才的管理，本文认为可从以下几方面考虑。
第一，采取合适的激励措施。给予员工合适的激励，往往能起到事半功倍的效果。当员工做出成绩后，管理者要及时给予肯定，并给予物质及精神上的嘉奖，以激发员工工作热情，提高工作积极主动性。
第二，提高员工在企业中的地位。随着社会的不断发展，员工对于自己的权利也越来越重视，企业只有为员工谋利益才能调动员工为企业奉献的精神。让员工参与企业的决策，一定程度上能调动员工积极性，使其以主人翁姿态投入企业运作中。
第三，加强企业上下级沟通。在工作中员工难免会感到枯燥乏味，此时管理者可以给他们提供友善的建议，帮助其解决困难，营造宽松的工作氛围，倾听员工的心声，了解他们的心理活动，突出他们的主体地位，从而让员工自发为提高企业效益努力。
主要参考文献
[1]王锜沄.浅析新时期企业文化与人本管理[J].商，2014（11）.
人本管理现代企业管理论文范文第2篇
学校管理是学校领导者在正确认识管理对象的基础上，运用计划、执行、检查、总结的职能，有效地利用学校的人、财、物、时间、空间、信息等管理对象，确定并达成学校目标的社会实践过程。人是学校管理的最重要对象，对教师的管理、对学生的管理是学校管理的两大课题。以人为本，调动教师工作的积极性，发挥其主观能动性，调动学生学习的积极性，培养其创造性是学校管理的根本。
一、以教师为本，运用激励原则，以求教师工作积极性的“最大值”。
激励是人本管理最基本的原则。激励不仅是物质形态上的表现，而且要以精神形态体现，并使两者相结合。在学校管理中应充分运用各种激励形式来调动教师教育教学以及参与学校其他各项工作的积极性。
1.目标激励。制定学校发展的长期和近期目标，通过一定的形式和途径让教师充分了解，并团结一致共同為之努力。笔者所在的学校，根据现实情况以及学校未来发展趋势，分别制定了“一、三、五”学校工作计划。一是一年的学校发展目标，三是三年的学校变化，五是五年的学校发展蓝图。在每一学年开学初让学校全体员工参与讨论，明确学校“一、三、五”目标计划，并根据现时需要，实行目标滚动发展。有了集体定的目标，且目标具有时代感、使命感，教师工作就有了强大的动力，积极性就易于被调动起来。
2.领导激励。学校领导能否做到决策正确，是否能以身作则，对于学校管理成效举足轻重。一所学校要有生命力，领导是关键。笔者所在的农村学校，学校领导班子成员都和教师一起奋战在教学工作第一线。在平时的各项工作中，学校领导率先垂范，给教师作出了榜样，正是因为学校领导喊着‘向我看齐”，所以教师工作有了动力、有了航向。
3.情感激励。人本管理，实质上是情感激励。成功的管理者一定会重视情感激励，沟通与管理对象感情渠道，彼此交流，互相了解，愉快协作。在学校管理中，不可能没有规章制度，我们在执行各种规章制度、考核指标时，以“无情决策，有情操作”为原则，注意教师情感的变化，善于疏导，常谈心，常交流，常帮助。对于教师生活的困难和烦恼，学校会通过工会组织给教师排忧解难。
4.榜样激励。榜样的力量是无穷的。在学校里要从不同岗位、不同层次，以不同形式树立榜样。不管是学校领导、教师，还是职工，都通过竞赛、评选树立起榜样。比如我校就开展了语文教师说课比赛、数学教师一题多解比赛、物理教师实验操作比赛、英语教师笔译比赛等活动，通过这些活动推出一批“学科能人”;还在学校图书管理岗位、后勤管理岗位进行“优秀岗”评选。“榜样就在我身旁”，教师以及职工学有榜样，干有导航。
5.信任激励。俗话说：“信任就是力量”，“信任就是最高的奖赏”。在学校管理中，对教师的信任会产生一种巨大的精神力量，它不仅可以结成一个坚强的战斗集体，而且能极大地激发出每个人的内部动力。
6.参与激励。在学校管理中，学校领导者应让下属和广大教师参与决策、管理和监督，鼓励和支持他们提建议、出主意、想办法，并予以重视，积极采纳。
7.信仰激励。人是有思想、有信仰的，信仰是一个人最神圣、最崇高的理想和追求。学校管理者应以“忠诚党的教育事业”这一崇高信仰激励教师、鼓舞教师献身于教育事业，从而做到不计报酬，无私奉献。
8.物质奖励。
二、以学生为本，把挖掘学生潜力、培养学生创新能力作为教育教学管理的最终目标。
教育教学管理以学生为本，是学校管理的核心。
以学生为本，就是要以适应学生身心发展的规律来进行教育教学。学生身心发展具有一定的规律性，拔苗助长不行，定框制规也不行。素质教育的要义之一就是让学生生动活泼地、主动地发展，就是要按学生身心发展成长规律来教育教学。在学校教育教学管理中，要根据学生知能结构和接受能力设置课程，规划进度：要根据学生生理特点制定作息时间，并随季节变化进行调整以适应学生;要根据学生知能现状，选择教法，以调动学生的学习兴趣。
以学生为本，就是根据学生的个性进行教育教学。“有教无类”是说教育对象广泛，“因材施教”是说教育要讲个性。对于具有不同个性和兴趣爱好的学生要有不同的教法，这是以学生为本最根本的一点。现代教育要求培养各类合格人才，教育不能变成“铸模”，把个性各异的学生变成标准件”，那是教育的失败和悲哀。所以说，教育以学生为本，就是要依其原本，促其完善，助其发展。
以学生为本，就要以挖掘学生潜力，培养学生创新能力为最终目的。在学校教育教学管理中，要把创新能力作为学生素质的重点来培养。课堂教学是培养学生创新能力的主阵地，课堂教学管理是学校管理的重中之重，课堂教学必须以学生为中心。要通过课堂教学，培养学生的创新精神，养成推崇创新、追求创新和以创新为荣的意识及善于发现并提出问题的问题意识，使学生学会创新思维，敢于打破常规、突破传统，具有敏锐的洞察力和丰富的想像力。课堂教学中，以学生为中心，就要让学生感受、理解知识产生和发展的过程，重视培养学生处理信息、获取新知识的能力。要及时引导，鼓励学生善于思考、富于想象，培养学生发现、分析、解决问题的能力和创造发明能力。以学生为中心，教师就要成为学生学习方法与学习策略的指导者;成为学生自行获取知识的学习活动的组织者;参与讨论、释疑解难的点拨者;创设情境，唤醒情感的激发者。以学生为中心，教师就要发扬教学民主，宽容和鼓励学生标新立异。
人本管理的根本是尊重人格。学校管理的最优化是充分调动人的积极性，发挥人的主观能动性，以持有积极态度的教师来引导富有创造个性的学生去塑造完善的自我、成功的自我。
人本管理现代企业管理论文范文第3篇
摘 要：唯有形成员工与物之间量和质的匹配性，才能在班组层面形成现实生产力。同时，在良性条件下与物结合上能提升日常生产的绩效，而在恶劣条件下与物结合则将降低日常生产的绩效。这就意味着，在企业班组管理中应重视维护良性条件和改观恶劣条件。该文通过对铁路企业班组特点的分析，以及提出当前班组管理所存在的问题后，建设性意见包括：重视班组特点综合应用管理模式、加强理论学习有效使用管理手段、构建班组文化降低管理实施成本、强化人本原则在日常管理的体现等。
关键词：铁路企业 班组管理 问题 意见
班组构成了铁路企业（下文简称：企业）的基层生产单位，从而班组管理建设问题直接关系到企业根基的稳定性。长期以来，企业管理层十分关心班组建设问题，也在理论和实践环节进行了诸多方面的创新。这里笔者将结合本科所学知识，就班组管理问题提出自己的建设性意见。
根据管理学原理可知，管理的本质是对人的管理，而管理在运行层面则是对组织资源的调配。唯有形成员工与物之间量和质的匹配性，才能在班组层面形成现实生产力。然而，员工作为具有主观能动性的主体，在与生产资料间的结合上反映出了能动的一面，即在良性条件下与物结合上能提升日常生产的绩效，而在恶劣条件下与物结合则将降低日常生产的绩效。这就意味着，在企业班组管理中应重视维护良性条件和改观恶劣条件。由此，这也构成了该文立论的出发点。
1 铁路企业班组的特点
结合笔者的工作体验，企业班组的特点可归纳为以下4个方面。
1.1 人际关系方面
在企业班组中存在着若干非正式组织，这些非正式组织要么以“师傅—徒弟”这一关系为纽带，要么以老乡关系为纽带，要么以同学关系为纽带。这就使得班组内部的人际关系显得较为复杂。作为大型国有企业，仍然保留着师傅带徒弟的这种人才培养模式。另外受铁路企业性质的决定，班组成员中大多来自于四面八方，从而十分重视老乡这层关系。再者，企业班组中的技工大多毕业于铁路技校，因此，相同专业的人员必然会集中到特定业务范畴的班组中。
1.2 人员结构方面
人员结构可以从人员的性别结构和年龄结构来考察，其中因笔者所在的班组隶属于某机务段，所以受到工种性质的限制主要以男性员工为主。从年龄结构上来看，也主要集中在25～50岁之间。对于前者而言，因性别结构的单一性，便使得班组成员容易实施从众行为；对于后者来说，因年龄结构的相对分散性，也导致了班组成员对管理者的管理行为会产生不同的理解。可见，在对企业班组进行管理时，更应重视管理的艺术性特质。
1.3 文化素养方面
根据管理学原理可知，个体的素质决定了他的自控能力。当管理者所面对的员工普遍具有较高的自控能力的话，那么管理者的管理幅度就会相对增大，反之则会相对减少。考察笔者所在班组发现，不少成员的第一学历都是技校（中专、职高），这一现状表明班组成员在文化素养的养成上还存在缺陷。从管理学理论和管理实践来看，这都将增大管理的难度。
1.4 工作环境方面
毫无疑问，机务段班组成员的工作强度是相对高的，且所面对的工作内容也较为程序化。长期处于这样的工作环境下，班组成员存在着腻烦心理。在这种心理驱使下，便又将降低他们的工作绩效。对此，与泰罗的科学管理实践是一个道理。另外，班组管理者在日常管理中以生产任务为导向，而忽略了人性化管理的要求，这也将加深班组成员的腻烦心理。
以上从4个方面所提炼出的班组特点，便为管理措施的构建提出了植根性要求，即只有植根于班组的现实环境下，才能更好的履行班组管理活动。
2 铁路企业班组管理所存在的问题
从目前所反馈的信息中，可以总结出以下4个方面的问题。
2.1 人治色彩浓厚
班组负责人在实施管理活动时，因受到复杂人际关系环境的影响，时常表现出人治的色彩。如：在评定先进员工的时候、在批准请假申请的时候等，都反映出不同程度的看人办事的特点。究其原因是多方面的，首先班组负责人受到班组内非正式组织的制约，在主观心理上无法逃脱“师傅—徒弟”的关系，或是老乡关系，或是同学关系；再者，若是严格执行班组管理制度和章程，将对班组负责人带来较大的社会成本，即因公事公办而使得自己私人来承担为此所带来的人际关系负面影响。
2.2 管理手段单一
从班组负责人的职业成长历程来看，大多都是从一线工人做起，凭借着自身过硬的业务能力而逐步晋升为班组负责任人的，这就在他们的主观意识中形成了“重业务而轻管理”的观念。在管理中具体表现在，忽略不同年龄层次班组成员的行为偏好，而是以相同的管理办法来对待。再者，以工作结果作为考核班组成员的手段，而忽略了对班组成员进行过程管理。对于前者而言，将促使班组成员与其之间形成对立面；对于后者来说，则将鼓励班组成员在工作中“走捷径”。
2.3 管理成本较大
受到班组成员文化素养水平的决定，班组负责人在人员管理中面临着较大的压力。首先，班组负责人仍有自己的工作任务，在未脱产的情况下又兼顾班组管理工作，必将消耗其精力。又由于班组成员（特别是年轻员工）在自我控制上显得不足，便将增大班组负责人的管理难度。归结一点便是，当前的班组管理成本是较大的。在机务段时常面临野外作业的情形下，班组负责人在管理中更加受到信息不对称现象的干扰。
2.4 人本管理缺失
前面所提到的人治并无法替代人本管理，人本管理是在科学管理的基础上，遵循了行为学派的观点而实施的。然而，现实中班组负责人在管理活动上缺乏人本管理的意识，也缺乏人本管理的措施。具体表现在，部分班组负责人在公开场合训斥班组成员，以及不懂得有效利用精神激励来提升班组工作绩效。
3 建设性意见
根据以上所述，笔者将从以下4个方面给出建设性意见。
3.1 重视班组特点综合应用管理模式
（1）比较分析所在班组的特点。只有通过比较才能分析出所在班组的特点，在分析中应着力把握影响班组成员行为偏好的因素。如：①班组成员的年龄结构。不同年龄段的班组成员在价值观和职业观上都存在一定差异，只有建立在分层管理的基础上才能适应当前班组管理的需要。②班组成员的岗位特点。岗位特点决定了日常工作状态，而日常工作状态又影响到他们的心理特征，也决定着他们的行为偏好。
（2）建立环境植根性管理模式。通过对班组特点的分析，便需要努力建立环境适应性的管理模式。针对班组非正式组织较多的情况下，班组负责人在日常严格实施制度管理的同时，还应在工作间隙和日常交往中重视与非正式组织中的领导者进行良性互动。非正式组织中的领导者包括：“师傅”、年龄较大的“老乡”，以及具有领带特质的“同学”。
3.2 加强理论学习有效使用管理手段
解决班组负责人在管理中心有余而力不足的现状，首先就需要完善自己的管理学知识结构；其次再根据理论来指导日常的管理实践。
（1）加强理论学习。企业管理层应定期组织班组负责人的脱产培训活动，通过班组负责任人在一起进行集中学习，不但能强化自身的管理学理论素养，也能在相互研讨中获取他们的管理经验。另外，班组负责人还需要建立起自主学习的意识，企业人力资源部门应定期检查负责人的读书笔记，并将其纳入到班组负责人的年终考核中。
（2）构建有效手段。构建有效的管理手段，则在于解决当前的短板问题。根据上文所述可知，班组负责的人较为重视结果性评价，而忽略了对成员的过程性评价。为此，负责人需要在班组全面质量管理中设置阶段性工作检查制度，如每月15号与最后一天作为生产总结和检查日，这样来增强过程性评价的力度。
3.3 构建班组文化降低管理实施成本
需要重视班组文化的建设，借助班组文化所释放出的凝聚力来降低日常管理中的实施成本。
（1）重视行为文化的建设。在组织文化建设的圈层理论中，行为文化被列为第二个圈层。只有建立良性的行为文化，才能保证机务段班组成员日常工作的安全性，并提升工作绩效。为此，班组负责人和班组党员员工、老师傅应起到先锋示范作用。企业管理层则需要在整个机务段树立先进典型，从而来鞭策班组成员的岗位意识。
（2）加强精神文化的建设。精神文化构成了组织文化中最内的圈层，属于文化建设的高级阶段。此时，可以在基层党建工作的引领下，党员员工的示范牵引下，将安全生产、保质生产等要素嵌入到班组文化中的核心理念中来。
3.4 强化人本原则在日常管理的体现
（1）学会换位思考。班组负责人在日常管理中应学会换位思考，即针对某些不尽如人意的工作状态和工作结果，首先应从班组成员的角度来进行原因分析，而不是一开始就进行指责。笔者发现，当员工感知到班组负责人能站在他们的立场思考问题时，班组成员所特有的“哥们义气”便发挥出正能量的作用。
（2）提升管理艺术。管理既是一门科学也是一门艺术，但在现实中班组负责人更需要提炼出管理中的艺术成分。为此，负责人在日常管理中应根据员工的个性特点和行为偏好，分类别选择恰当的沟通方式。如：对于内心敏感的成员可以私下或者通过QQ、微信进行沟通，来指出成员需要改进的地方，并给予鼓励。对于那些不拘小节的成员，则可以在公开场合进行谈话来使他们感受到舆论环境的压力。
4 工作展望
今后需要加强班组文化建设，进而促进班组管理绩效的提升。为此，以下围绕着了班组文化建设，提出4个方面的工作展望。
4.1 深化对班组文化建设意义的认识
由于组织文化建设遵循着从上到下的下行通道，从而企业管理层和班组负责人都需要深化对班组文化建设意义的认识。企业管理层通过对当前生产经营现状的调研，针对制约企业发展的短板问题进行文化元素的提炼，然而在目标管理下推动班组负责人完成环境适应性改造。最终，在持续推进的情形下来构建班组文化。
4.2 在解决短板问题下来探寻关键问题
企业党委、政工部门、人力资源管理部门、班组负责人应协同完成思政文化建设工作。因此，当前班组文化建设的关键应放置在精神文化和制度文化建设上。
4.3 结合新时期需要优化建设的手段
企业班组成员的工作强度较大，从而在进行精神文化建设上应考虑到他们的工作现实和心理感受。前面谈到了应充分挖掘思想政治工作的功能，对此笔者建议：首先需要转换思政政治工作意识，从过去的教育意识转换为“教育意识、服务意识”兼容的模式上来。从而，通过关心班组成员的工作、生活问题，来增强他们的组织归属感和工作责任心。
4.4 完备对班组文化建设绩效的评价
需要对班组负责人进行绩效考核，其中一点便是针对班组文化建设方面的。笔者建议，可以通过观察、问卷、小组访谈、个别谈心等方式，来间接获得班组文化建设的效果。当发现新问题、新情况，应及时给予解决。
5 结语
该文通过对铁路企业班组特点的分析，以及提出当前班组管理所存在的问题后认为，针对班组管理的建设性意见包括：重视班组特点综合应用管理模式、加强理论学习有效使用管理手段、构建班组文化降低管理实施成本、强化人本原则在日常管理的体现等。
参考文献
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人本管理现代企业管理论文范文第4篇
科学发展观的本质与核心就是“以人为本”。一切为了人的全面自由发展，是我们一切工作的出发点和落脚点，是我们时代的最强音。人本管理就是以人为本的管理，其本质是尊重人、服务人、依靠人和发展人，通过科学民主管理，建立和谐的劳动关系，激励、调动和发挥职工的积极性和创造性，提高职工群众的主人翁意识，从而促进企业不断增强凝聚力和内在动力以及企业竞争力。因此，全面理解人本管理的科学内涵，加强对人本管理的研究和实践既是落实科学发展观的要求，也是推动国有企业可持续发展的有效管理方式。
一、人本管理的内涵和特征
1 人本管理的内涵。人本管理是一系列以人为中心的管理理论与管理实践活动的总称，它是与“以物为中心”的管理思想相对应的概念。“科学发展观第一要务是发展，核心是以人为本，基本要求是全面协调可持续，根本方法是统筹兼顾。”结合科学发展观的要求，笔者认为人本管理的内涵包含三个层次。第一层次的人本管理把人作为企业发展的最重要资源，从尊重人性的角度开发和利用人力资源，创造良好的企业文化氛围，最大限度地调动企业职工的积极性、主动性和创造性。第二层次的人本管理除包含第一层次外，还包括充分尊重企业职工的主体地位，职工通过行使民主管理、民主参与、民主监督等形式参与涉及企业经营管理情况、改革发展和职工利益的各项决策，实现企业经营管理的科学化、民主化，从而增强企业竞争力。第三层次的人本管理除了涵盖上述两个层次的内容外，还有以下新的内容：(1)企业的目标是争取合理的利润，企业发展的最终的目的是为社会提供尽可能多、尽可能好的产品和服务；(2)除了追求企业内部人利益外，还要关注企业的社会责任，为社区建设、环境保护、文化发展作出自己的贡献。
2 人本管理的特征。科学发展观视域下的现代企业人本管理，以行为科学为依据，以企业文化建设为抓手，其主要特点表现在：(1)企业具有和谐的人际关系和融洽的管理关系，每位员工都会受到尊重，有平等的发展机会。(2)企业管理中的民主管理气息浓厚，民主管理机制健全，员工参与意识强，有较强的企业责任感和荣誉感。(3)企业职工能在企业组织帮助下获得相应的工作能力和整洁有序的工作环境。(4)企业有明确的经营观念和企业精神，职工精神面貌处于良好的状态。(5)随着社会发展，企业的管理目标已突破单一经济目的的局限趋于多元化，人本管理要致力于提高产品和服务的质量对用户负责，保护资源和生态环境对社会负责。
二、人本管理对企业科学发展的重要性
管理是一个企业发展的重要因素。在竞争日益严峻的经济全球化形势下，国有企业要在知识经济时代保持健康、持续、协调发展，迫切要求实行人本管理。
1 人本管理是落实科学发展观的基本要求。实行人本管理正是这一精神的体现。人本管理就是要使我们的发展为了人，使社会发展成果惠及全体人民，又要使我们的发展依靠人，使人们在享受社会成果的同时首先创造社会发展成果。企业人本管理的民主气息浓厚，民主管理机制健全，通过行使民主管理、民主参与、民主监督的权力参与企业管理和决策，保证职工的主人翁地位，有效维护职工的合法权益，体现贯彻落实科学发展观的基本要求。
2 人本管理是聚人心、集民智，促进企业科学发展的必要条件。深入学习实践科学发展观就是要以发展为中心，而对企业发展起决定性作用的因素莫过于人的因素。人本管理的本质就在于运用各种激励机制和激励手段调动职工的积极性，从而实现管理目标。由此可见，如果企业树立了人本管理的理念，就会通过各种方式和渠道为职工创造民主和谐的生活和工作环境，调动一切有利于推动企业改革发展的积极因素，广泛凝聚人心，集中民智，丰富和完善企业发展思路，使企业决策上下贯通，实现企业经营管理的科学化、民主化，推进企业科学发展进程。
3 人本管理是加强党风廉政建设，密切党群关系的重要途径。民主管理是人本管理的重要内容，职工通过民主管理参与决策和监督，维护自身权益，体现当家作主的主人翁意识。当前腐败现象频频发生的原因很大程度上在于监督的力度不够。建立现代企业制度是国有企业改革的方向，而现代企业制度本身就要求管理科学化、现代化，科学管理可以有效地预防腐败现象的滋生。企业实行人本管理有利于企业建立有效的防范腐败的监督制约机制，增强工作的透明度，防止权力失控，决策失误和行为失范；有利于在领导者与职工之间架起一座桥梁，相互沟通，增进理解，密切党群干群关系；有利于职工对管理者的有效监督，对决策公正性的有效监督，从而促进企业的科学决策和科学管理。
4 人本管理对于促进企业持续、健康发展有重要意义。持续发展是每一个企业孜孜以求的发展目标，市场经济是竞争的经济，优胜劣汰、适者生存是市场运行的基本法则。竞争力的源泉是企业创新，创新的决定力量是企业的知识资源，而知识资源中的活化部分又是依附于人的。人的素质和能力的提高则需要长期的培养，且培养人的环境也需要长期建设，因此加强人本管理对促进企业可持续发展有重要意义。实行人本管理可以提高企业职工的积极性，提高职工和管理者素质，从而提高企业的创新能力和抗风险能力，促进企业持续健康发展。
5 人本管理是落实科学发展观、促进社会和谐的重要手段。如前所述，人本管理包括三个层面的内涵，其中前两个内涵均致力于促进企业或社会内部的和谐，建立和谐的人际关系和劳资关系。第三个层面上的人本管理不再局囿于传统意义上的企业内部管理，而是立足于“以人为本”的理念，致力于企业乃至人类生存环境的优化，从资源利用、生态保护、环境保护等方面出发达到“人与自然和谐”的终极目标。这与科学发展观提出的“建立和谐社会”有着同一的终极目标。
三、国有企业人本管理的途径和措施
1 要解放思想，转变观念，牢固树立起“以人为本”的新观念。加强人本管理是企业十分重要的管理工作，也是企业保持生机活力的根本举措。一个企业，衡量它的改革是否成功，管理是否科学，根本的一条是看它是否树立了以人为本的思想，是否把广大职工的积极性、创造性真正调动起来了。在市场经济条件下，企业要健康、快速发展，最重要的是最大限度地开发人力资源。实施人本管理要努力克服“见物不见人”和“重使用，轻培训”的倾向；要树立“人才就是财富，人才就是效益，人才就是竞争力，人才就是发展后劲”的观念，不拘一格选拔人才；要树立“用人看本质，看主流”的观念，全面正确地看待各类人才，不求全责备；要树立“选人和用人失误是过错，埋没和耽误人才也是过错”的观念，爱惜人
才，及时起用人才；要树立“注重实绩，竞争择优”的观念，变伯乐相马为赛场选马，为优秀人才脱颖而出创造条件。
2 努力提高企业领导者自身的素质。作为管理主体的人——企业领导者，在管理活动中始终处于主导地位。实践证明，领导者的领导方式和人格魅力是企业能否持续发展的关键，领导者的素质愈高，影响力、凝聚力就愈大，领导工作就愈能获得广泛的群众基础。西方经济理论更是强调企业家才能在生产要素(劳动、资本、土地、企业家才能)中的关键作用。因此，坚持人本管理观念，首要的是解决企业领导者素质提高的问题。作为企业领导者，首先要不断提高自身素质，率先垂范，以自己良好的个人素质去影响被领导者，为被领导者树立良好形象，在各方面做出表率，以此强化非权力影响力。其次要敢于承担创造科学决策的职责，承担经济创新的角色，承担科学管理的职能，承担资源配置的责任。再其次领导者要肩负起选人、用人的重要使命，做到选好人、用好人、培养好人，要从实际出发，要把人本管理贯彻到企业经营过程的始终，带领广大员工积极推进企业的改革和发展。这不仅仅是市场经济的必然要求，而且也将成为社会全面发展的重要途径。
3 加快建立有利于用好现有人才的动力机制。企业要发展，就要牢固树立“人才为本”的观念，发现人才、培养人才、充分开发和利用人才；就要新生人才、保护人才、留住人才，做到人尽其才，才尽其用。为此，(1)要建立物质激励和精神激励并重的权变管理体制。人们对物质生活的需求是基本需求，因而对一般员工来说，利益驱动仍是最重要的努力因素。同时，“精神动力”也是一种激励因素。应将二者有机地结合起来，片面强调物质动力难以达到应有的效果，片面强调精神动力，精神动力最终也会失去基础。(2)坚持贡献利益分享理念。强调员工在作出贡献的过程中共同分享利益成果，这种分享不仅是物质层次上的，也包括精神层面的分享。贡献利益分享，使企业员工有了与企业同呼吸共命运的动力。(3)推选积极成功的企业文化，激发人才的向心力。以人为本的企业文化，在企业经营管理过程中可以充分发挥其导向功能、约束功能、激励功能和辐射功能，以实现企业的根本目标。(4)要建立人才脱颖而出并根据不同人才特点采用不同使用方法的制度。要学会使用人才，用人不能拘泥于“自己人”，同时，要克服“马太效应”。不能只局限于目前现成的人才状况，还要发现使用潜在人才。(5)改变传统的由上而下的控制管理模式，实行双向互动的民主管理。
4 使用激励机制。根据行为科学中的激励理论，激励就是通过激励人的动机，诱导人的行为，发挥人的内在潜力，其根本目的就是调动员工的积极性，保证企业生产经营一直处于最佳状态。从职工的需求、动机、行为等多角度考虑，采取激励的管理方式，深层次实行人本化管理，凝聚人心，鼓舞士气，激励队伍。
科学发展观提出“以人为本，全面协调、可持续”的发展理念，国有企业管理和改革应与时俱进，开拓创新，加强人本管理的实践和探索，为职工创造和谐、令人心情愉悦的工作和生活氛围，最大限度地提高生产效率和企业竞争力，实现企业科学发展的根本目的。
人本管理现代企业管理论文范文第5篇
摘要：近年来“人本管理”异军突起，备受关注。“人本管理”理论既包含有对西方制度管理的崇拜，又存在着中国传统文化中的人文管理倾向。这两种倾向反映着不同的文化背景，呈现着不同的管理效果。但在中西文化交融的当代其“人本管理”具有同构性，促进社会和谐的发展。
关键字：人本管理；发展趋势；现代价值
管理是人类社会最重要的实践内容，人的活动无不与管理相关。传统的管理理论体现为一种物本管理，以物为本，用人的工具性代替了人的目的性。19世纪末到20世纪初，泰罗、法约尔和韦伯为代表的古典管理理论把人看作管理的手段之一，立足于“物本”去解决组织活动问题；20世纪20年代开始重视人本身的需要，但也是在“物本”的基础上开始重视“人本”；接着出现系统管理学派、Z理论等，从人的目的性需要思考管理问题，在“物本”与“人本”的结合上思考问题；20世纪80年代企业文化管理理论兴起，把人当作管理的重要目的，开始立足于“人本”思考管理问题。
1两种不同文化背景下的人本管理观
在人类思想长河中，管理思想源远流长，从西方和中国的发展可见一斑。管理理念总的来说有“物本”和“人本”两种，从“物本”走向“人本”是管理思想发展的必然结果，是管理理论发展的必然趋势。由于地理环境、信仰习俗、社会心理、经济发展水平的不同，特别是传统文化和社会制度的差异，使得中西方人本管理觀呈现出各自的特色。
西方在管理活动中重利益讲功效，在思维方式上重理性，强调的是资本家的主权以及物欲下的利益最大化。比如在早期的西方古典管理理论中，亚当·斯密认为人是“经济人”、“科学管理之父”——泰罗则通过大量的实验，用近乎精确的科学算法把人视为“机器人”，直到心理学家梅奥的霍桑实验得出人是“社会人”的结论后，管理理论才开始由对物的重视转而研究人的需求。鉴于生产力的局限，西方古典管理理论长期立足于制度和技术，这种以经济利益为唯一的管理目标带有时代的局限性。西方公民重视制度约束，通过法治去实现管理目标，在管理方法上侧重于思辨和逻辑推理，追求管理的数据化、模型化和规模化。这在“泰罗制”中体现得最为明显。泰罗致力于研究生产的“最佳办法和最佳工具”，从机器的角度思考人，将人在工作中的每一步操作分解为最基本的机械过程，以省去每一个多余的动作，把人之间的伦理关系放在相对次要位置，不论亲疏远近。西方的管理学大都是学着怎样去管事，去管人。
而中国管理则偏重于感性化，以人的情感来调控人的行为，并以血缘家族为纽带，有血缘关系称“天伦”，反之称“人伦”，以中央集权的皇族统治为核心，他们相互交融混合，组成了一个“自己人”的人际圈。中国众多思想家们都对管理进行过思考，大多是以整体性的行政管理为主，孔子践行“德治”，德治的主要手段是伦理道德规范，“博施于民，而能济众”，管理基点是以“民、人”为本的。孟子也提出“民为贵，社稷次之，君为轻”等。重伦理而淡化规章制度，管理理念也侧重于带有封建社会标准的三纲五常和传统的道德修养。对道德修养的重视使管理者或者当权者逐渐意识到“水能载舟亦能覆舟”，认为“得人心者得天下，失人心者失天下”，开始注重长久被忽视的民本。中国古代管理思想强调对自己内心的管理，“克己复礼为仁”。只有提高管理者自身的道德水平，进而增强被管理者受教化的程度。克己内省是中国古代最原始的管理方法之一，“己所不欲勿施于人”使管理者换位思考，在一定程度上改善了劳苦大众的小民生活，维护了政权统一，安定了社会秩序。
2当代中国“人本管理”理论的发展趋势
在当今的知识经济的条件下，随着现代管理学的发展和管理实践的深入，立足于人性论，来分析考察人类社会中的管理实践成为必然。规模化和现代化带来了丰富多样的物质产品，物质不再稀缺，进而对较高层次的精神需要有了更加渴望的追求，物质资料对于生产活动已不再具有决定性的重要作用，人的地位开始日益凸显。在过分强调体系统一的管理模式下，个人的发展必须与企业的发展相一致才视为忠诚，但管理者长期忽视个体需求必然导致个人价值迷茫、精神失落，引发员工与企业间的冲突，因此，“人本管理”应运而出。重视组织成员的心理需要和价值导向就成为管理实践成功的重要前提。人本管理始于对人性的假设，追溯起源，这种人性假设建立在提高机器生产效率的成本远远大于提高工人的工作效率之上，以营利为目的的企业为了追求物质利益的最大化，人本管理开始注重人性。物质利益的最大化既是物尽其用，也是人尽其才，是两者在管理领域的帕累托最优，要实现这种最优化，可以通过“激励机制”。大体而言，奖励机制可以从物质和精神两方面来考虑，从而也产生了“萝卜加大棒”即从奖惩两方面把员工的个人发展与企业的目标有机结合，既实现了员工的个人价值，也不违背企业追求利益最大化的目标，真正实现双赢。
2.1人既是管理的主体又是管理的客体
管理主体是人，是人进行的管理，但在管理客体中，人同样发挥着重要角色，因为人既是管理的主体又是管理的客体。在管理实践中主客体的辩证关系是对立统一的、复杂多样的。管理主客体作为生物体的同质性，决定了管理主客体的相关性。只有正确的对主客体进行科学而准确地评价，立足于管理主客体之间的效用关系，才能够有效缓解管理主客体之间的矛盾，保证生产的正常进行。人类的管理实践史就是人不断解决二者之间的矛盾的历史，只有在符合客观规律和历史必然性的前提下，人才有可能真正满足需要实现目的，服从于“人属”的约束；只有在合主体性、目的性的条件下，与主体活动相关的存在及其规律，才使“属人”具有意义。实施管理的过程也是实践，而实践的主体是人，在对人的管理中，个体和群体的利益趋势一致，达成利益共同体，最大限度的发挥出人的才能以及最大程度的调动人的积极性同样是企业的目标。
2.2以人为本，形成人性化管理机制
尊重人的价值和尊严，实施人性化的管理；重视人的需要和利益，达到组织利益最大化。通过内在的激励作用，激发员工的积极性以及凝聚力，形成良性竞争工作氛围。管理者应尽可能的提供广阔的发展平台从而实现员工的自我价值。把人看作是平等、独立、自由发展的人；正当合理的选拔人才，树立公平公正的用人机制，调动组织成员的积极主动性，达到一种积极向上，持续努力的精神状态；加强合理的培训开发，建立创新机制。在对人的需要的研究方面，也应客观且具有针对性，满足不同时期员工的不同需要，因为人的需要既有多样性的一面，又有动态性的一面。多样性和动态性决定了必须通过多样化和人性化的结合让管理在本质上“以人为本”。创造条件满足人的需要，管理者在管理中重视人的需要就能抓住管理成功的关键和钥匙，在现代管理中，人、技术、组织、环境间“生态化”可持续结构所生成的内在和谐，以人性、人的需要为基点，规章制度使组织结构得以有序进行，道德规范使组织运行起来有血有肉，始终以尊重人、发展人、塑造人，以实现人的价值和组织愿景为目标，从而构建“以人为本”的现代管理体系。也只有这样的管理才是真正符合人本理念的管理。
3人本管理的现实意义
对于当代中国的管理学，需要借鉴西方管理文明和中国传统智慧，强行用西方现行的管理制度模式全盘否定中国传统的人文管理，亦或是不加以区分而将传统的人文管理理论拿来即用都是违背客观实际的，两者均忽略了管理既有历时性去继承和创新性来发展。随着实践的发展，管理理论需要时间去检验和丰富发展。这也是由生产力决定的生产关系不断变化所决定。“人本管理”的理论支点是以人性为内涵，这是全面建成小康社会进而构建社会主义和谐社会的内在要求。
3.1人与自然的和谐
人类的劳动不断的改变着物质世界，创造着人类文明。但在对自身能力过分的崇拜之下，强大的生产力在实现规模产出的同时也产生着外延性，对自然和地球空间无情破坏，将成为未来人类的噩梦。生态环境恶化、人口膨胀、资源短缺，以及各种恶性安全事故，这种种迹象都警告我们，人类面临着前所未有的生存危机，加剧社会的贫富分化。所以对自然的敬畏，对自身行为的反思就显得弥足珍贵。人类社会脱胎于自然界，因此人要依附于自然界，所以和谐相处，实现人类社会的发展规律与自然界内在规律相一致至关重要。
3.2人与人的和谐
人与人的关系是一个复杂体系，每个人扮演的角色的复杂性决定了人与人之间关系的复杂性。处理好个人与他人的关键，关键是处理好个人与他人之间的经济利益关系。维护公平公正，缩小贫富差距，坚持权利义务，成了当今社会稳定的要素之一。贫富差距悬殊是当今众多矛盾集中爆发的原因之一，财富分配不均，劳资矛盾以及社会各种利益集团的纠纷。成员行为是一个组织在实践中向社会公众表现的个人行为。在全球化、信息化潮流下发展了新的生产方式，形成了以人为中心、为基础的现代产业体系，人与人之间的关系呈现出和谐，社会矛盾也会因此而缓和，成为真正的人民内部矛盾，既能在国家的宏观层面，落实依法治国的基本方针，弘扬社会主义民主，又能在具体的“人本管理”中倡导公平竞争意识，优势互补；让每个个体之间协同合作的观念以及领导者对上对下负责的精神深入人心。
3.3人与社会的和谐
人处在社会中必然产生着多方面的联系，因为人的本质在现实性上是一切社会关系的总和。管理主体关系的复杂性决定了在管理实践中管理方法的多样性。它的核心在于个人如何在体系中保持与整体的统一性。所以，个人独立思考的能力以及独创性能力是“人本管理”中鼓励和发扬的。此外，权责明晰、奉献精神也是大力弘扬的方面。人类最终的也是最理想社会是每个人自由而全面发展的社会，但是在通往共产主义社会中必然要强化责任，因为自由与责任是一对基本范畴，没有责任，自由就会缺少约束，变成牺牲别人的自由而换取自身的自由，进而也就没有自由。所以，最基本的就是增强责任意识。但与此同时，如果不谈个人奉献而只强调个人得失，就会将关注点放在创新以外的方面，经济和社会难以快速进步和发展。正确看待并处理好人与社会的关系，明白和谐不是口头上的和，而是指差别与竞争的统一。实现中国“政通人和，和而不同”的政治理想和社会理想。
管理对人类的意义不仅是物质财富的有用性和经济上的利益，更是人肯定自我和完善自我的实践性存在。现代人本管理的发展态势赋予其通过实现个体的价值与效率达到管理活动的目标，从而实现马克思所指出的“建立在个人全面发展和他们共同的社会生产能力成为他们的社会财富这一基础上的自由个性”的自主发展。“人本管理”理论的出现符合了当今经济全球化发展的要求，對推进和谐社会的建设具有重大的现实效用。
参考文献
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[3]孟子·离娄上[Z].
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[5]马克思.政治经济学批判 马恩选集[M].第一卷. 北京：人民出版社，1995 .
人本管理现代企业管理论文范文第6篇
摘要：在建筑设计水平不断提升的过程中，建筑设计中出现了大量的创新理念。现代建筑设计中的创新理念主要来源于心理因素、灵感以及想象力，具有标准性、多样性、功能性以及抗害性等特点。同时，现代建筑设计中的创新理念主要体现在人文精神、可持续发展等各个方面上，合理应用创新理念有利于增强建筑设计的合理性与科学性。
关键词：现代建筑;建筑设计;创新理念
前言：
建筑本身就是一种艺术，进行建筑设计可以充分展现建筑的艺术性与观赏性。现代建筑设计与传统建筑设计在设计特点、设计程度、设计手段以及设计思想等各个方面都存在较大的差异，而创新理念的应用可以进一步提升现代建筑设计的合理性，因此本文将对现代建筑设计中的创新理念进行简要分析。
1.现代建筑设计中创新理念的特点
1.1标准性
只有进行符合国家相关标准的建筑设计才能够增强建筑的安全性与稳定性。现代建筑设计对创新性有较高的要求，但是设计人员在创新的过程中也需要根据国家相关标准进行防水设计、防火设计、隔音设计以及抗震设计，因此现代建筑设计中的创新理念具有标准性的特点[1]。
1.2多样性
现代建筑设计要求设计人员突破传统思维的束缚，增强建筑结构的多样性。在生活水平不断提升、生活方式不断改变的过程中，设计人员需要采用多样化的设计模式进行建筑设计。例如，可以对建筑单元进行排列组合，使建筑结构更符合市场需求。
1.3功能性
进行建筑设计的主要目的就是为人们提供能够进行生活与生产活动的场地，因此设计人员需要增强建筑设计的功能性。即设计人员需要增强建筑设计的实用性，使建筑设计更符合用户需求。
1.4抗害性
在自然与人为等多种因素的影响下，建筑工程在运行过程中可能会受到损害，设计人员在创新的过程中需要不断提升建筑设计的抗害性。例如，设计人员需要灵活应用新材料与新技术增强建筑工程的抗震性能，避免地震对建筑工程造成较大影响。
2.传统建筑设计与现代建筑设计的差异
2.1设计特点差异
相比于传统的建筑设计，现代建筑设计具有较强的综合性、系统性与全面性。例如，在设计过程中设计人员会将技术与理念结合起来，也会将经济、政治以及文化等各个方面结合起来。
2.2设计程度差异
在多种因素的影响下，传统建筑设计具有较强的随意性，即传统的建筑设计缺乏文化内涵。而现代建筑设计具有较强的长期性与战略性，主要是从长期发展的角度优化设计。
2.3设计手段差异
传统的建筑设计以手绘为主，设计效率与质量相对较低。而现代建筑设计以计算机为主，可以利用BIM等技术提升设计质量。
2.4设计思想差异
传统建筑设计受到了经验、规范等因素的影响，所以设计人员会在固定的模式当中进行设计，导致大多数建筑都没有较大的差别。而现代建筑设计更注重创新和突破，为设计人员提供了更大的创新空间。
3.现代建筑设计中创新理念的来源
3.1心理因素
建筑设计具有较强的创造性，而创造性当中的心理因素指的是设计人员的自我意识，主要包括创造动机、意志、品质等内容。在现代建筑设计中，若设计人员没有饱满的热情和激情就不会产生创新理念。
3.2灵感
现代建筑设计将智慧与形象思维结合了起来，而设计过程中的创造活动就属于设计灵感。换句话说，设计灵感指的是设计师在建筑设计过程中闪现的思维火花。大多数设计灵感都来源于生活经验与专业知识，所以设计人员需要不断提升自身的视觉开发素质与形象思维素质，积极挖掘生活中的设计元素。
3.3想象力
想象力指的是潜在的直觉与理性对事物的猜想。在现代建筑设计创新中，设计人员需要利用想象力提出假想说，从而捕捉事物的本质。
4.现代建筑设计中创新理念的体现
4.1人文精神
人文精神是现代建筑设计中创新理念的主要体现。在现代建筑设计中，设计人员需要坚持以人为本的原则，将人们的需求、人们的审美等各个方面融入到建筑设计中，从而增强建筑设计的视觉表达能力与冲击力，丰富人们的情感体验。同时，在现代建筑设计中也需要聚焦人们的认知感与归属感，充分彰显建筑设计的人文价值。例如，当前大多数市政建筑都应用了人文精神，展现了人们对美的追求。
4.2可持续发展理念
在长期大力发展经济的过程中，人们不断索取地球资源，不仅造成了资源枯竭，也造成了生态污染。为了解决这些问题，各个国家提高了对绿色环保的重视程度，我国也提出了可持续发展这一概念。近年来，生态可持续发展这一概念逐渐深入人心。在这一过程中，可持续发展理念也成为了现代建筑设计的创新理念之一。现代建筑设计中的可持续发展理念体现在多个方面，例如环保材料的应用、新技术的运用以及新能源的开发等。同时，现代建筑设计中的可持续发展理念不仅仅体现在建筑上，也体现在社会与生态当中。例如，在现代建筑设计中应用可持续发展理念可以促进太阳能技术、污水循环处理技术、能源优化技术等各项技术的发展，也可以带动相关行业的进步，有利于促进整个社会的发展[2]。同时，在现代建筑设计中应用可持续发展理念也可以减少对资源的浪费与对环境的破坏，从而保护生态环境。
4.3智能化理念
在信息技术、自动化技术以及智能化技术不断发展的过程中，智能化理念逐渐成为了现代建筑设计的创新理念。现代建筑设计的智能化理念主要体现在两个方面，分别是设计智能化与建筑智能化。第一，设计智能化。在设计过程中，设计人员可以利用BIM等智能化工具与技术手段进行建筑模拟与专业协调，从而增强建筑设计的科学性。第二，建筑智能化。从某种角度来看，现代建筑就属于智能化建筑。在现代建筑设计中，设计人员会应用多种智能化手段与设备。例如，设计人员会利用智能化監控设备对建筑进行实时监控，全面保障建筑的安全性与便利性。设计人员也会利用计算机技术、通信技术等技术进行建筑设备的控制，实现建筑温度、湿度、亮度的自动调节，从而大量应用自然资源。
4.4联系性理念
在现代建筑设计中，设计人员也应用了联系性理念。从实际情况来看，传统的建筑设计具有较强的孤立性，会与城市发展保持相对独立，导致部分建筑不符合城市发展需求。而在现代建筑设计当中，设计人员会根据城市发展理念与趋势进行设计。例如，设计人员会根据周边环境进行建筑设计，从而增强建筑设计的整体性与多样性。
4.5数字化理念
数字化理念也是现代建筑设计的创新理念之一，可以提升建筑的数字化水平。数字化技术的功能十分丰富，不仅可以将其应用在信息存储与处理当中，也可以将其应用在生活与工作的调节中。在建筑设计当中应用数字化技术可以丰富建筑空间的功能、增强建筑结构的合理性，使建筑形成多元化的网络通信智能空间，从而将生活与工作结合起来。首先，设计人员可以利用数字化技术进行建筑设计项目的可行性分析，避免决策失误。其次，设计人员可以利用数字化技术进行建筑的概念设计，优化建筑的空间、造型以及色彩。此外，设计人员可以利用数字化技术进行建筑设计方案的优化与分析，增强方案的合理性。
结语：
创新理念是现代建筑设计发展的内在动力，设计人员需要不断丰富自己的灵感与想象力，从而形成更多的创新理念。同时，在设计过程中设计人员需要灵活应用人文精神、可持续发展等各种创新理念，确保建筑设计与社会发展理念相契合。
参考文献
[1]杨书婷.现代建筑设计中的色彩美学的艺术体现[J].建筑结构，2022，52（03）：162-163.
[2]刘宽，王伯勋，周峻岭，王一帆，张书源.传统建筑元素在现代建筑设计中的传承与应用[J].住宅与房地产，2021（33）：39-40.