关于我院绩效工资补发相关情况的报告

关于我院绩效工资补发相关情况的报告（精选5篇）

关于我院绩效工资补发相关情况的报告 第1篇

黄水镇中心卫生院关于

吴家芝、彭家权同志绩效工资问题的说明

县卫生局：

按照县委县政府要求，及卫生局下发的绩效方案精神，根据我院实际，结合周边同级医院绩效方案优点，制定了《黄水镇中心卫生院2011年工作人员绩效工资分配方案》（黄卫„2011‟27号）。绩效方案中明确规定：

1.坚持公益性原则。将绩效考核与社会效益挂钩，在考核指标体系中突出公共卫生与基层医疗卫生事业单位的公益性职能。

2.坚持公开、公平、公正原则。

3.坚持“因事设岗、以岗定责、绩效挂钩，按劳取酬、效率优先”的原则。

4.坚持向“技术含量高、风险程度大、工作负荷强、管理责任重”的岗位倾斜的原则。

5.以制度规范行为，以分配激发活力的原则。6.激发个体作用与提升团体功能并举的原则。7.本方案对全体职工实行以整体协调为前提，以业绩为基础，以成本核算、收支结余为要素，并与指标考核、质量考核、制度考核相结合的工资绩效全额浮动制。8.根据业务建设和发展需要引进聘用的特需专业人才，由院办公会研究决定其聘用合同。我院职工吴家芝同志、彭家权同志，多次像院领导反映

绩效工资分配不公，院方一再解释，但两位同志不予理解和支持。两位同志全年业务收入甚微，基础绩效工资都无法做起，经多方考证，两位同志并不存在业务、技术水平低，而是存在严重的态度问题。还多次将我院病人介绍到自己的药 店看病拿药，向广大病员朋友为我院作反面宣传。

2011年12月26日卫生局人事科下发了《事业单位绩 效工资的相关政策及兑现要求》，两位同志以此件为由又多次向院领导提出要求：按平均2010年19000.00元、2011年22000.00元标准补发其未得足的部分。为此事，我院召开了院委会，经院委会讨论出现如下问题：

1、若补发其两位同志未得足部分绩效工资，那么涉及到全院职工的利益，所有的业务骨干将打消积极性，严重违反了绩效工资分配原则。

2、若不补发其两位同志未得足部分绩效工资，就违反了上级部门的文件精神，因此，两位同志的情况也算是有据可查。

至此，院委会讨论处于矛盾之中，没有继续研究下去，各位院委会成员表示，两位同志的问题无法下结论。特对此事做如上情况说明，恳请贵局提出结绝意见。

黄水镇中心卫生院 二〇一二年一月十七日

关于我院绩效工资补发相关情况的报告 第2篇

xx环卫处：

兹有我所职工xxx等x人，属于新置换的xx务工人员，于20xx年10月16日正式上岗，未能上报10月份工资。现需补发x人10月份工资每人xxx 元，合计xxx元，并补缴10月份社保。

x人基本情况如下：

1、xxx，女，xxx族，身份证号码：xxxxx；

2、xxx，女，xxx族，身份证号码：xxxxx；

3、xxx，女，xxx族，身份证号码：xxxxx。特此报告！

xx环卫所

关于绩效工资制度的相关探讨 第3篇

关键词：绩效工资；工资制度；制度探讨

一、绩效工资的概念

事业单位的收入分配由薪级工资、岗位工资、津贴和绩效工资四个部分组成，其中的绩效工资是由每个工作单位通过核算得到的，按照工作人员的贡献大小来进行绩效工资的分配，所以每个单位自行制定的实施方案。

二、事业单位绩效工资分配的现状

现在工作人员的工资组成成分比较复杂，每个组成成分的衡量标准都不一样。其中的绩效工资好比就是一种奖励的工资，用以对工作人员的工作的一种激励。绩效工资的分配，需要按照工作人员贡献高低来分配薪酬。工作人员的收入水平虽然不存在太大的差距，但还是存在着论资排辈、干好和干坏一个样的现象，造成了很多工作人员的不满，从而事业单位人才流失，事业单位岗位人才紧缺，一般人员不能“流出”的缺陷，严重影响了事业单位的经济效益和发展。

三、绩效工资的内涵

绩效工资其实就是对于工作人员工作的一种肯定以及对工作人员的奖励，绩效工资的分配是按照工作人员每个人的贡献来确定的。工作人員的劳动成果又是根据每个工作人员的工作岗位的等级高低，所担任的工作难易程度、工作环境的优劣、责任的大小等方面来进行评定的。绩效工资对于每个人来说都是不一样的，所以存在一定的差异。绩效工资的改革是事业单位分配制度改革的一个重要组成部分，关系到事业单位的利益和发展。

由于事业单位工作人员的绩效工资是根据工作人员的贡献大小来进行分配的，但是如何确定一个人的劳动成果的大小，其影响因素有很多，如各类岗位人员的平衡关系、绩效考核评价体系的完善与否等，因此在绩效工资的分配上总是会存在很大的难度。但是从另一个方面来说，如果确定出一个完善的绩效分配体系，其作用是不可估量的，既可以发挥出工作人员的工作潜力，吸引更多的优秀人才流入事业单位，促进事业单位的快速发展，还可以建立起各个岗位的平衡体系。然而从反面来说，其影响的范围也是很广的，将会影响到整个事业单位组织的稳定和事业单位的长期发展。

四、绩效工资的实施原则

效率原则：效率原则是实施绩效工资分配制度的首要原则，也是最重要的一个原则。现在很多事业单位就是要将效率原则作为绩效工资分配制度改革的目标，绩效工资如何分配，与工作人员岗位的高低、贡献大小、效率高低直接挂钩，以工作人员的贡献高低来进行分配绩效工资，实现一个多劳多得的分配制度，同时在效率的前提上还要兼顾到公平性。

公平性原则：绩效工资其实就是打破了以前“大锅饭”的制度，每个人的所得只根据自己的付出来核算，多劳多得。绩效工资分配制度中的公平性一直是每个工作人员所关心的问题，可以肯定的是这种公平不是绝对的公平。因为公平之中还是存在着一些差异，但是要将这种差异维持在一定的范围内，能够让教职工接受的一个范围。就内部而言，所谓的公平性就是他们分配到的绩效工资相等，根据自己的投入从而分配到一定的薪酬工资。就外部而言，就是同本地区的绩效工资水平相比较。

竞争性原则：各个方面都会存在竞争，所以竞争是绩效工资的一个主要特征。事业单位的竞争就在于高校的人力资源、环境、工作水平等。而对于工作人员而言，竞争就体现在绩效工资的高低，有竞争才会有动力，存在一定限度的差异，就会引起工作人员的积极性，加快高效的发展。

激励性原则：事业单位的绩效工资其实就是一种激励机制，意在提高工作人员的工作积极性。绩效工资的分配因为种种因素使得每个人的绩效工资的高低存在差异，所以要使得绩效工资保持一个合理的水平差距，让工作人员在思想上接受这个差距，产生激励作用，从而提高工作人员的工作积极性，让优秀的人才脱颖而出。在此基础上建立一个增长机制，让工作人员感受到，只要好好工作，薪酬就会得到不断的提升。

五、实施绩效工资的目标优化

1.合理解决工作人员绩效工资的水平平衡关系

根据每个工作人员的贡献大小进行绩效工资的分配，因为岗位的高低存在着一定的差异，所以就存在一个如何解决工作人员绩效工资水平平衡关系的问题。在绩效工资的分配上，按照每个人的贡献大小来进行分配。我们在进行绩效工资的分配过程中，既要考虑到岗位高低带来的绩效工资的高低，还要考虑到每个工作人员的工作环境、工作难易等方面的因素来进行评定，最终确定工作人员的绩效工资的多少。

2.建立有效的评估反馈机制

绩效考核之后，要对绩效考核的结果进行深入地调查，了解绩效考核的准确性，而且还要讲绩效考核的结果回馈给工作人员，对于绩效考核过程中出现的问题要及时进行沟通，使其了解到自身的不足，促进工作人员不断努力，推动事业单位的发展。

3.将长期激励与短期激励有机结合

短期激励与长期激励有机结合就是将实现工作人员的个人发展与事业单位的长期发展有机地结合起来。在给予工作人员短期的绩效工资之外，还需要尽可能增加他的长期收入，满足教职工追求个人的发挥在那，实现自身的价值。

六、总结

在绩效工资的分配过程中主要的就是公平性原则，在此基础上提高效率，多劳多得。正确处理好事业单位各岗位的平衡关系，将工作人员的个人发展与事业单位的长期发展有机结合，实现事业单位更快更好地发展。

参考文献：

[1]沙盛中：浅析高校绩效工资制度改革[J].苏州大学学报（工科版），2010（10）.

关于补发工龄工资的报告是怎样的 第4篇

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关于补发工龄工资的报告是怎样的

在我们现实生活中，公司为了维持劳动关系，会根据劳动者在公司工作的年数，公司作出的贡献及劳动等进行一系列的经济补偿，也就是我们常说的有关工龄工资的发放。那么关于补发工龄工资的报告规定，我想还有很多人不太了解，小编将为大家详情介绍。

一、工龄工资定义

工龄工资，又称年功工资，是企业按照员工的工作年数，即员工的工作经验和劳动贡献的积累给予的经济补偿。工龄工资是企业分配制度的一个重要组成部分，虽然金额不是很高，但工龄工资的作用不可小瞧。

二、目前企业工龄工资情况

企业执行工龄工资的政策各不相同。少数企业觉得工龄工资所占比例小、意义不大，干脆不设置这项政策;多数企业的工龄工资政策呈“线型”，即确定X元/年的标准，员工实际所得工龄工资为工作年限×分配标准;有的企业还规定了工龄工资的起拿年限，即工作满几年起

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赢了网s.yingle.com 计发。

“线型”工龄工资政策计算简单，统计方便。但也存在一些弊端：

1、没有划分社会工龄和企业工龄

以前的企业多是国营性质，人才流动率低。即使流动，也多在国企之间，因此划分社会工龄和企业工龄意义不大。企业的投资主体多元化，人才流动频率也高了起来，而工龄工资的分配应以企业工龄为主，企业工龄参照社会工龄的分配方式不尽合理。

2、没有根据员工的劳动贡献进行分配

员工到新的企业工作，其贡献由零开始。随着对企业情况的不断熟悉和各项业务的逐渐精通，贡献不断增大，并在一定时候达到巅峰。

员工在一个企业工作较长时间后，其创造力、能动性等会有所削弱，加之个人工资的总额不断提高，员工对企业的边际贡献相对逐渐减少。因而，企业按同一标准分配工龄工资不尽公平。

3、在标准不高的情况下，拉不开工龄工资的差距

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赢了网s.yingle.com 不少企业工龄工资的标准较低。有的参照国家机关，标准仅为1元/年，按此标准计算，一个在企业工作了二三十年的老员工与新员工工龄工资总额仅相差二三十元，工龄工资好似一项摆设，其价值未能充分发挥。

三、2017年工龄工资补发报告规定

2017年养老金部分中的工龄工资补发办法如下：

1、按缴费年限补发养老金：缴费年限每满1年增加3.5元/月的养老金;缴费不满10年的每月增加35元;缴费不满15年的建设征地农转工退休人员每人每月增加52.5元。

2、按绝对额补发养老金：月养老金低于3050元的，每人每月增加160元;月养老金在3050元及其以上，低于3550元的，每人每月增加140元;月养老金在3550元及其以上，低于4550元的，每人每月增加120元;月养老金在4550元及其以上的，每人每月增加100元。

2017年退休工资规定：退休人员可领取基本工资、工龄工资、工作工资、特优津贴等。工龄公司按30元/年计。

关于补发工龄工资的报告规定的内容,我们可以知道对公司做出有一

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 代为清偿该注意哪些问题

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赢了网s.yingle.com  上海正途知识产权代理有限公司诉中国互联网新闻中心侵犯著作权纠纷 http://s.yingle.com/zw/712284.html

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关于我院绩效工资补发相关情况的报告 第5篇

XXX： 为进一步调动XXX工作人员的积极性和主动性，充分发挥XX干部职工的工作热情和工作能力。按照XXXXXX的统一部署，以XXX实施绩效工资指导意见为总纲，按照规范的程序和要求，坚持正确的分配导向，XXX于2013年4月顺利完成了绩效工资的实施和兑现工作，迈出了实质性的步伐。现将实施绩效工资改革三年来的运行情况分析于下：

一、运行和实施绩效工资的基本现状

绩效工资考核发放前期工作于2012年3月开始，XX主要领导高度重视，严格落实上级有关政策和精神，做好政策宣传、解释工作的同时，成立考核机构、制定方案，有条不紊的开展实施绩效工资发放的前期工作。对全XX 人（其中XX人，全XX编制为XX人）实施了绩效工资发放工作。2013年总量为XX万元。2014年总量核增XX%。整个工作平稳有序，发放工作顺利，职工情绪没有明显波动，干部职工反映良好，实施绩效工资改革主流是好的，基本达到了“按岗取酬、多劳多酬、优绩优酬”目的和要求，也有力地推进了XXX管理工作。

二、实施绩效工资考核发放主要做法

(一)制定绩效工资实施方案。方案依据XXX绩效工资的总体框架结合XXX实际制定，并召开职工代表大会通过。方案主要明确实施绩效工资的组织机构和机构职责，明确绩效工资总量、基础绩效系数、定岗及岗位系数的总体原则，以及明确对请假、有关违法违纪等事项发放绩效工资的原则等。

(二)组织绩效工资总量的核定。因为绩效工资的总量核定直接关系到绩效工资能否发放。XXX根据当时在编人数和岗位实际确定总量，得到XXX的批准。

(三)采取竞聘方式定岗。定岗主要是各XX长和XXX员的确定。根据XXX内部机构改革方案要求，每科室设立3个XX职位。XX的选用，XXX通过自愿报名，资格审查、考试、面试答辩、测评、组织考察、公示等程序后，由各XXX与录用的XXX见面，进行双向选择，最后XXX任命。XXX员的确定，同XXX的选用也是通过竞聘确定，程序基本与录用XXX职位相同。

(四)核定基础性绩效系数和各岗位系数。XXX综合科组织人事员根据各人身份和所定岗位确定以上两个系数，公示后，对系数有异议的重新审核，确保无一差错。

（五）制定绩效工资实施办法。通过召开职工代表大会修订完善了《XXX公路XXX管理XXX实施办法》。办法主要明确了实施绩效工资的指导思想、基本原则、实施对象、计算方法、绩效工资各系数的确定等。主要有：

1、计算方法：主要有三方面。

（1）基础性绩效=基础性绩效系数×出勤率×基础性绩效基数；（2）岗位绩效：岗位绩效=岗位系数×技能系数×工作绩效系数×岗位性绩效基数；

（3）表现性绩效：表现绩效=团队系数×出勤率×态度系数×表现绩效基数。

2、绩效工资各系数的确定：确定原则为XXX考核小组确定各XXX领导班子成员和XXX机关工作人员的各项系数；各XXX考核小组确定本XXXXXX人员的各项系数。由于绩效工资的计算共有10项内容，即：“3基数7系数”。其中3项基数（基础性绩效基数、岗位性绩效基数、表现绩效基数）是固定值；7项系数中：基础性绩效系数、岗位系数和团队系数（年度考核结果，获得前三名的XXX，其团队系数为1.1，获得后三名的团队系数为0.9，其他XXX团队系数为1.0）这3项系数也是相对固定，需要考核确定的系数只有4项，即：工作技能系数、工作绩效系数、态度系数和出勤率。

（1）工作技能系数的考核周期及系数确定：

①考核周期：工作技能系数的考核周期为每年度确定一次，当年有效；

②系数确定：确定方法为各单位考核小组每年年初组织技能考试（60%）、领导测评（20%）、职工互评（20%）三种渠道综合得分（按100分计）来确定。总分70分及以上者为合格，其技能系数为1；总分70分以下者为不合格，其技能系数为0.5。

（2）工作绩效系数的考核周期及系数确定：

①考核周期：各XXX领导班子成员和XXX机关工作人员的工作绩效系数，由XXX考核小组根据工作实际，周期可以确定为每半年或每季每月一次；各XXX对本XXXXXX人员的考核周期为一月一次，考核

测试结果为当月有效。

②系数确定：各XXX领导班子成员的工作绩效系数的确定，由XXX按照《XXXXXX工作目标管理考核评分细则（适时制定）》的内容，按百分制的标准对各XXX的工作进行检查评分，工作绩效系数为：实得分÷100；XXX机关工作人员工作绩效系数的确定，按照《XXXXXXXXXXXX人员绩效考核标准》（适时制定）的内容，按百分制的标准对机关各科室工作人员进行检查评分，其工作绩效系数为：（实得分÷100）×XXX领导班子成员的工作绩效系数；XXXXXX人员工作绩效系数的确定，各XXX根据各自实际制定本XXX的百分制考核评分标准，报XXX批准后实施（XXX对工作表现优秀、成绩突出的XXX员加分从严控制，最高加分不得超过5%，加分人次不超过20%）。其工作绩效系数为：（实得分÷100）×XXX领导班子成员的工作绩效系数。

（3）工作态度系数考核周期及系数确定：

①考核周期：工作态度系数（指职工工作积极性高低，对待工作是否热情，以及与同事在工作中的团队配合意识）的确定周期：XXX领导班子成员的考核周期原则上每半年一次（XXX可以根据工作实际适时调整）；XXX机关工作人员和XXXXXX人员的考核周期原则上为一月一次。

②系数确定：各单位每月月底通过领导测评（占70%）、职工互评（占30%）二种渠道综合得分来确定。所有被评人员按得分高低排序，排名在本单位职工前1名的人员评定为好，其态度系数为1.2；

排名在本单位职工后1名的人员为差，其态度系数为0.8；其它人员态度系数为1。

（六）明确考核程序，考核过程公开化。一是XXX制定考核方案；二是成立考核工作组；三是由考核工作组抽调人员“一把尺子量到底”，到各单位组织考核；四是考核统分汇总并反馈；五是考核工作组向XXX汇报考核情况，并审定考核结果；六是公示考核结果；

三、实施绩效工资的主要优势

（一）职工能理解和接受绩效工资改革。大部分干部职工对绩效工资的理解是分配体制的改革，是一种利益的重新分配，是一项非常严谨的工作，是根据对职工的工作成绩、劳动效率等方面的综合考核评估来分配的奖励性工资，主要体现在将职工的薪酬收入与个人业绩和表现挂钩。职工都能在思想上理解和接受并支持绩效工资改革。

（二）绩效工资的分配能够体现向三类人员倾斜：一是向责任大压力大的关键岗位倾斜；二是向肯做事、会做事、能做事的一线优秀骨干倾斜；三是向优秀团体倾斜。

(三)严格和长期的绩效工资体系，能够不断改进员工的工作能力、工作方法，提高员工绩效。

四、运行绩效工资的负面和难点

(一)实施绩效工资与绩效考核对干部职工积极性有一定的影响。根据规定，绩效考核的内容主要是完成规定的岗位职责和工作任务的实绩，绩效工资制打破了旧的分配模式，干部职工产生了一定的工作压力和危机感，起到了工作积极性的调动作用，是正能量的一面。

但有的干部职工认为奖励性绩效工资，存在“你的系数比我高，该你多干”、“不是我的事我不干”现象；还有，在普通XXX员中分XX个等级，XXX员心中也有怨气等消极负面因素。

(二)实施绩效工资对干部职工队伍建设与管理的影响。对部分员工不能起到有效激励，使其工作的积极性主动性和稳定性都会受到影响。实施绩效工资，干部职工之间适当拉开了档次，有利于干部队伍管理，消除了许多管理环节和扯皮现象，提高了管理效率和管理效益。但是没考虑工作效果的后显性，隐形工作不好量化，工作效果又不能按工作业绩量化，人员之间无法比较，干部和职工之间易产生矛盾，不利于管理和团结。其次，是一般性工作人员。大部分的人都是在平常的工作岗位上做着平常的工作，因为并不是每个人都那么的优秀，有些能干的人，也许是没有职务，也许是年轻，也许是没有学历或者是工作的资历浅，工作能力比较强，业绩比较突出，但是没有得到提升工资也不能够得到晋级。

(三)“因岗定薪”体系设计过于僵化，不利于工作多样性的解决。岗位薪级工资应当是“因岗设人，以岗设薪”，而目前有一部人员是兼任不同的岗位，如一些专技人员兼任了管理岗位，这些“双肩挑”人员只能选其中之一。这部分人又都是具有高职称、高学历，他们心中愤愤不平。

(四)实施绩效工资的重点之一，在于绩效系数“杠杆”适度性的把控。绩效工资中岗位奖励系数的构建不十分科学合理，对不同人员拉开多大差距为适宜的把持不够。比如：XXX员和XXX员(骨干)系

数的差距、XXX员与XXX员的差距多大为宜；实职科级干部与保留待遇的科级干部系数的差距、在岗和不在岗系数的差距等。

(五)实施绩效工资工作重点之二，在于如何科学设计，设置绩效考核指标，考核指标难于细化和量化，往往难以克服考核指标设置过于量化繁琐和粗放抽象“两种极端”。由于岗位不同、工作各异，在考核指标的设计上和具体的操作方法上很难细化量化，存在着相当大的难度。绩效考核也只限于年度考核等几种主要的形式，而在考核中又缺乏科学的衡量机制，往往有情面因素，轮流思想，主观评价等因素影响考核结果，使考核结果平均化，绩效考核往往流于形式。

（六）实施绩效工资工作重点之三，在于考核工作的周期性和延续性。关键难点在规范运作，建立绩效考核有周期性和延续性的循环运行机制。绩效考核的根本目的在于调动员工的积极性、提升执行力、持续推动XXX管理工作。过于频繁和冗长的考核系数，会导致考核敷衍了事，走过场，而且耗费人力物力财力。

五、实施绩效工资改良建议

(一)调研各类人员奖励性绩效系数的合理区域。在调动积极性和减少矛盾方面能起到事半功倍的效果。

(二)调研建立科学合理的绩效考核制度。单位的效益离不开职工个人的贡献和成果，有效合理的考核制度，能够激发员工的积极性和潜力，这才是实施岗位绩效工资制度的真正目的所在。建议组织人员探索操作性强的考核办法，先试行后推广。

(三)取消XXX员的等级制。可以在XXX员的调控名额范围内，改

为采取一年一评“XXX员标兵”、“优秀XXX员”来进行同类绩效系数的划分和确定，化解职工之间划分等级的怨气，还能得到工作上得到肯定的荣誉感。

(四)缩减只能定性不能量化的考核模块的分类，简化绩效系数考核的实际操作的步骤和过程，突出可操作性。比如职工的工作态度系数和工作技能系数，这两个系数大体只能定性难于量化来考核。态度系数可以合并在工作业绩中体现，工作技能系数可以结合事业单位工作人员年度考核来评定。比如，基本称职可以定为0.5、不称职为0。从而简化了考核的冗杂性，避免了事项的重复性。

(五)制定奖励性绩效系数的上浮上限。奖励性绩效系数的上浮上限，主要用于奖励。由单位独立掌握，不受除总量调控外的任何干涉，以便更能鼓励工作的创新和体现工作的优秀业绩。

(六)“双肩挑”人员因岗定薪问题的建议。专技人员兼任了管理岗位“双肩挑”人员，争取政策的支持是一方面。能否在不违背超出管理岗位职数和专技岗位职数的前提下，按照原来的工资制度执行“就高”原则，维持兼任管理岗位。例：某专业科的科长既是七级职员又被聘为高级职称“双肩挑”，绩效工资走专技，行政职务照当，其七级管理岗位可以任命给该科的副科长。既便于开展工作，又回避了“因岗设人，以岗设薪”的矛盾。