医药连锁销售方案

医药连锁销售方案（精选6篇）

医药连锁销售方案 第1篇

医药连锁现存问题与解决方案

一、公司提升问题的根源到底在那里？

从我了解到的公司，我觉得问题真的是多到棘手，可我们首先要找到根本的原因是什么，才能去客观的解决问题。2014年由原先的老公司分体后，才衍生了神农医药连锁，起初我们能发展迅速，是因为我们顺应了当时的国家政策，公司又以加盟的形式，扩展门店布局，说明白了我们是借助外力，发展了我们自己。这就说明加盟是我们起步的根本，直营是我们发展的根源所在。那么我们现在可不可以回到问题的本质，到底什么才是我们的工作重心？神农想长远可持续的发展依赖于什么？我个人认为十一个字“双管齐下、两手抓、两手都要硬”。

角色分析与改进

加盟门店：要想理清这些，首先我们要确定，加盟和直营在公司的未来发展中，扮演的角色是什么？加盟是我们公司起步的基础，也是我们资金流周转的重要环节。在现阶段，我们该把加盟定位成我们的资金中转站和品牌宣传窗口。这就要求我们多去了解县级区域市场，了解不同区域顾客的需求，了解不同区域加盟店的需求。根据这些信息，制定对加盟店的远景规划。

1、做好GSP管理、商品采购、政策支持、活动帮扶、品项分析、人员培训、政策引导、竞争力提升等多方面的运营。

2、这些工作的完善，是要靠我们全公司上下共同努力，提高对加盟门店的正确认识，摒弃以往的工作重心，转变思想，创新技能，为加盟门店解决更多的实际问题。

3、舍身处地的为门店着想，让我们的加盟门店真正的强大起来，让他们对公司有家的依赖，在这种情况下，不仅可以改善加盟门店外购现象，也可以提升他们对公司的向心力，真正的成为一家人，有苦共甘，有福共享。

直营门店：做为公司的主流赢利部门，更是我们要高度关注的核心。在短短的两年时间里，我们先后开了十多家直营门店，虽完成了初步的市场布局，但门店和人员的基础工作素质和管理运营极其溥弱。可赢利门店少之又少，员工报怨不断，各岗位人员不稳定，突发事件频出。由于加盟门店快速的扩张，直营门店运营不利，各项支出费用无预算，公司资金流出现了短板问题。直接影响了商品的满足率、员工的待遇、财务日常费用的预算等一系列连锁反应。满足率不足，必然会出现客流的流失、配送额的下降，员工及门店的负面情绪随之而升的恶性循环，人员流失得不到补充、补充的人员又不能实用，执行力差，工作效率低更无质量可言，发展堪忧。岗位的稳定性，人员的综合素质提高，以及人才的不断吸入，是我们首要解决的关键问题。建立起一支高素质的管理运营团队，利用这些管理型人才，整顿和改进门店基础工作，只有打好了基础，才能有稳健的发展步伐，投机取巧的短期赢利行为，是不符合壮大企业发展的规律性。

1、我们可以从现有的资源入手，提高有能力员工的待遇做为标榜，以一带一、一带二的形式，调动其它员工的积极性。

1、放权给这些有能力、有责任心的人员，让他们自己运营片区或是本门店，公司负责监督管理、提出指导意见、做好沟通协调的后勤保障工作.2、多听取、多理解、多解决员工反应的问题，让大家真正融入到这个企业里来，培养员工的主人翁意识。

3、加大我们的招聘力度，我们只招人才，而且是不遗余力、不惜重金，宁缺毋滥，新人在经过一段时间的考查后，及时定岗，并制定考核制度，发挥各自的强项，将合适的人放在合适的位置上。

二、基础的运营工作重心到底是什么？

我认为基础的运营工作重心，首先是要确定企业的市场定位。定位我们未来发展的方向，做为企业我们不能像无头苍蝇一样，一定要有未来五年或者十年的发展规划，运营团队就是我们的先锋军，带领企业朝这个目标奋斗。运营做为企业的第一机购，有责任也有义务，将公司整体工作结合起来，并提出有效的解决方案，除了门店管理、销售赢利外，运营还要分析连锁零售市场动态，及时调整制度方案，顺应市场趋势，了解国家政策法规，为企业的可持续性发展保驾护航。运营团队身负重担，在企业里有着扬外安内的作用，一方面代表了公司对外的整体形象，另一方面也代表了公司对门店的一言一行，所以我们要强化运营团队，明确思路，只有目标清晰了，才能做好航标，一帆风顺的前行。

1、我们的运营团队首先要制定未来五年内企业的发展目标，并带领全员为这个目标努力奋斗；

2、其次，要找到企业新的利润增长点，并进行严谨的市场调查，制定可行性的方案；

3、再次，做为营运团队，要对企业从采到销、人员的使用、GSP管理等多个方面提出指导性意见。

三、我们对会员的关注度到底有多高？

会员，我们真的关注了吗？我们关注了，我们只关注了能从会员身上得到什么，却从来没有关注会员到底需要的是什么，虽然我们有“证”，但一段只有付出而没有回报的“婚姻”，我相信一定不会长久。所以，我们首先要知道会员的重要性。不管任何行业里的会员，都是这个企业赖以生存的根本，会员不仅可以为我们创造利润，同时还可以给我们宣传口碑，这两点对于任何一个想长远发展的企业来说，都是缺一不可的。我们在做会员促销活动时，往往是想如何让会员来我们店里消费，却从来没有想过会员为什么到我们这里来消费，仅仅是因为我们做了几个特价商品吗？我们的员工是怀着感恩的心在接待会员，还是揣着榨取的想法在对待我们的衣食父母？如果真的是你的父母进店了，我相信员工提升的一定是服务而不是利润。对于会员的关注，我有以下几个想法：

会员分类：

1、从我们的系统中导出本店所有会员信息，先过滤掉我们的死卡，会员积分20分以下的。在分类标出会员积分为50分—200分、200分—600分、600分—1000分以上的。

2、针对会员信息去分类消费时间，如“XXX会员消费积分为50分，最后一次消费记录和最近一次消费记录对比，查看会员的消费动态时间，如消费时间对比小于7天为重点会员；消费时间对比大于15—30天为关注会员；消费时间对比大于30天以上为提醒会员。

3、重点会员：最后一次消费时间与最近一次消费时间对比小于7天，且会员积分为50分以上的。这些是我们重点要维护的会员，首先我们要导出此类会员的消费信息，分析会员的消费习惯并同时找出会员消费的敏感产品，“如，张三；周期性购买立普妥，每次两盒”，通过这个信息我们就可以清楚的知道，张三属于心脑血管类病人，他的敏感产品为立普妥等。这些会员要统一建立会员健康档案，“如：姓名、性别、年龄、病症、基本用药、联系电话或微信等”。通过会员档案，我们可以做组方关联用药。“如：立普妥常见不良反应为胃肠道不适，偶尔出现阳萎。组方为立普妥+健胃片+通便灵，改善胃部不适，解决便秘等问题”。会员在日常购药时，店员和收银员要对此类会员进行健康提醒，“如：询问会员是否出现胃部不适或大便不畅等症状，并提醒立普妥的常见不良反应，以及对身体的损害，提出解决方案（我们的组方）”。如组方销售不成功，应在会员用药5天后发短信提醒会员，如“尊敬的会员您好：经常服用立普妥会出现胃肠道不适与便秘不良反应，口服健胃片+通便灵颗粒可有效保护胃肠系统，神农医药连锁祝您身体健康”。重点会员是门店赖以生存的根本，所以我们要记住这些人，记住他们的样貌，记住他们的姓名和会员卡号、电话号等，会员进店时我们要用最温馨的态度去服务，让会员感觉到家一样的关心。也可以利用此类会员去开发新会员。

4、关注会员：最后一次消费时间与最近一次消费时间对比大于15天—30天，且会员积分为50分以上的。关注此类会员时，我们应该重点分析会员所住区域、购买的敏感产品，关注药品用药周期，关注所住区域与门店的距离。关注用药周期，我们能分析出会员回店时间，如没有回店，我们就要发短信提醒，如“尊敬的会员您好：立普妥每盒可服用7天，会员价59.8元，用于治疗高胆固醇血症和混合型高脂血症；冠心病和脑中风的防治。神农医药连锁祝您身体健康”。会员回店后，我们要把这些会员培养成为重点会员，建立会员健康档案、短信提醒健康方案，增加与这些会员的粘合度，时刻关注会员对药品价格提出的疑问，发现会员所住区域竞店的价格动态。日常交流中要分析会员所住区域的距离，如果距离过远，我们可以提醒会员一次性购买多盒，万变不离其中，同时我们还要做好组方销售，这是我们做会员服务的根本，也是工作中的重中之重。

5、提醒会员：消费时间对比大于30天以上，且会员积分为50分以上的。首先要重点筛选此类会员的常用敏感药品，是否是医保刷卡会员。通过对药品的用量周期分析，我们可以直观的看到会员有没有流失，如“会员在一定时间内，经常购买的敏感药品是立普妥，可最近30天没有回店，通常这种情况说明我们的药品价格出了问题”。这时我们就该认真的进行一次价格市调，及时调整市调后的药品价格，并根据会员所购买的敏感药品短信通知，如“尊敬的会员您好：神农医药连锁现已全面开通医保刷卡，医保会员可免费领取礼品一份。会员还可享特价，立普妥会员特价59.8元”。通常这类会员对药品的价格非常敏感，针对这种情况，我们要做唤醒服务，通过价格的调整挽回流失的会员。一般情况我们会在促销活动或是会员日，利用短信提醒的方式通知。这些会员完全有潜力培养成为我们的重点会员。

促销活动：

1、不管是那一类会员，我们都要建立会员健康档案，利用会员健康档案的关注，去分析会员，分析药品价格，分析会员所需药品，做好组方搭配与销售。这是一个漫长的过程，可这个过程是一种积累，当这种积累成为一定规模时，相信你所在的门店，客流增长、销售增长、利润额的增长都是惊人的。在我们每一次促销活动前，我们最先针对的就是老会员的维护、沉睡会员的唤醒、新会员开发。敏感药品的降序排列，可以找出我们维护老会员的商品，如做特价及立减等活动，提高我们的低价品牌口碑，拉升新会员的开发。敏感药品的升序排列，可以找出我们药品价格出现问题时，而导致会员的流失，通过准确的市场价格调查，公司总部及时调整价格，如敏感药品的特价及免费领取礼品等方式，唤醒并挽回客流。

2、任何促销活动都是要有针对性的制定，定位敏感产品，做好组方搭配及任务的下达，这样不仅可以提升客流，也能保证我们活动时的毛利额。同时在活动中突显我们的会员服务，如礼貌用语、店面环境卫生、专业的医学常识、正确的商品陈列、音频、电子屏、爆炸卡及POP的使用，通过细节给顾客一个满意的购物心情，打造品牌，树立口碑。

四、管理者的工作方式与心态，需要变吗？

做为中层管理者，在日常工作中，一定是琐事颇多，遇到自己无法解决的问题时，基本都能做到向上级领导汇报，并且按照领导的指示去执行，这已经算是一个合格的中层管理者了，也仅仅算是合格而已。可习惯成为了自然，心里总想着，反正这个问题我说了公司也解决不了，遇事我就汇报，领导怎么说我怎么做。这些都是在企业当中会经常出现的问题。可是做为一个真正的管理者，不仅要正确领会上级的意图，服从上级的指挥，同时要对出现的问题，或是如何完成任务提出你的意见和需求，尽力克服各种困难，保质保量按时圆满的完成任务。出现问题时，不推卸责任，不指责和埋怨，主动承担责任，从自身找原因，不能因为汇报工作得不到解决时就选择放弃，要另辟蹊径，重新制定解决方案，在次汇报，不要怕领导对你有意见，领导不会对你个人有意见，只会对你的工作结果有意见。

做为中层管理者，遇到困难时，要走在员工的前面，妥善解决问题，让员工对你抱有信心，为团队设立共同的目标，让大家清楚努力的方向。汇报工作时拿出整体思路和具体行动方案，而不是一味的听从安排。对于下级，我们要了解每一位员工的个性和特点，尽量把合适的人放在合适的位置上，利用各种办法激励员工，让他们时刻保持自信和工作的积极性。保持与员工的良好沟通，了解他们的需求和愿望。营造一个宽松愉悦的工作环境，保持幽默和快乐的心情。在解决困难时，表现出你管理者的热情和信心，并做好工作的督促检查，及时发现问题，解决问题。日常工作中，多与部门同事沟通，了解他们的需求，尽力提供配合，真诚相待，相互尊重，相互帮助，不要以自我为中心，不得过且过，团结一个集体，共同进步。我认为这就是我们这些管理者，应有的基本素质。我们需要变吗？我们需要变，我们每一个人都需要改变，不单单是为了打好一份工，而是要在我们奋斗的回忆录里，给自己一个不悔的印记。

医药连锁销售方案 第2篇

一、PTO辅导工作内容

1、面积500平方米新店开业的调研与定位。

2、新店室内设计、开业企划与实施。

3、根据定位的品类引进。

4、新店店员的培训。

二、辅导目的：

1、快速提升该门店的知晓率和偏爱度。

2、树立该店在该商圈的形象。

3、准确界定该店的定位、改变门店管理模式，确定其营运模式。

三、PTO项目工作小组

项目总监控：李从选（PTO总经理）项目组组长：李秉彧（PTO营销总监）

项目组成员：曹健（门店改造专员）、毛亚虹（舒普玛店长）、粟海涛（PTO室内设计师）等。

四、经营范围基本构思（根据消费需求和定位确定）

       健康检测与管理 药食、饮食调理

传统中医药文化养生推广 参茸滋补等保健品

各种治疗性疾病处方药和OTC药品 名优进口药品保健品

客类管理之－会员俱乐部赢利模式引入  药妆品类

需进一步调研后，确定经营范围

五、盈利模式

1、会员俱乐部模式引入。

２、门诊部或者仪器监测区、体验区的设置。

３、根据商圈消费者状况确定设立1-2个特色专区。

４、促销模式：策划部做到利用厂家资源：月月有主题、周周有活动，天天有促销以提升客单价和客流量。

5、导入联合用药盈利模式。

六、改造实施方案及流程

（一）市场调研

1、目标商圈消费者消费能力与习惯的调查与评估

2、目标商圈竞争者调研

3、目标商圈其他因素调研。

（二）合同签订

（三）商品市调

1、要求三天内对竞争对手及周边一公里内药店的品种品类、价格、主推商品进行市调汇总作为采购、定价参考。

2、调查必须准确真实

3、调查方式：分类分工进行实地熟记、抄写、拍照、录像；应用竞争店中朋友、同学、亲人抄写、复印拷贝盘点表；利用厂商促销员、顾客、亲朋好友参与调查；购买竞争店商品等方式。

4、大型买场（家乐福、沃尔玛等）超市的化妆品、洗化用品、家庭用品等商品采价。

（四）商品分析与采购

1、采购员根据市调商品品类品种进行参考采购，把竞争对手商品调拨到位，总体基本达到5000个单品。具体品类按照定位来确定。

2、根据该公司上三个月销售占比及改造门店上三个月销售品类占比进行分析、做出品类占比与销售占比分析图表，做为采购商品的参照表进行采购。

3、PTO 产品的采购。

4、化妆品、洗化用品、家庭用品的商品引进。

5、确定特价商品的库存量及采购量。

6、厂商赠品的索取；开业期间的买赠、馈赠商品的准备。

（五）门店装修、装饰

1、门店区位图、店堂结构平面图、分类设计平面图等的制作。

2、店堂地砖、吊顶、灯光、柱体、监控设备、信息系统网线、音响设备；医保线路、电话线；处方药、收银处灯箱线路；饮水机、打粉机、煎药机、插座线孔灯的安装排列要求。门头灯箱、药字灯箱、竖灯箱、走廊灯等的效果图，材质、价格、规格等的安装排列要求。

3、处方柜、中药柜、收银台、义诊桌、超市货架的尺寸材质、价格规格、制作方法等要求。

4、店内装饰物品：吊挂、分类标牌、店内广告、气球、灯笼、柳条花带、地接、蝴蝶、圣诞老人等物品的季节性搭配、价格比价（三家以上）制作安装。

5、媒体（电视台、广播、报纸等）谈判稿件录制、宣传报导制作费用谈判及素材提供。

6、所有制作物品及谈判结果都必须上报对方负责人审核、审批、验稿制作，必须要求责任人跟踪及现场指导制作。

7、所装修、装饰制作物品必须制定工程进度计划、验收流程跟进完工。

（六）、开业营销策划

1、根据以往所辅导开业门店经营情况制定修订营销方案。

2、营销方案必须适合当地地方特色及吸引顾客。

3、营销内容：具有可操作性，突出价格低、品种全、购买后能赠送价值多少的物品，海报商品必须是顾客常用敏感商品。

4、宣传海报DM印刷制作突出“商品价格、赠礼”。

5、营销方案必须与对方负责人协调审核、审批。

6、宣传赠送物品必须充足到位及陈列展示显眼位置。

7、营销方案不宜过早制作发放。

（七）门店员工调配、培训。

1、根据原门店人员组织情况，重新按超市型柜组、分类规范调配计划组合员工，进行培训、通关优化上岗。

2、培训内容：辅导公司发展历程、基础理念；门店各岗位职责（店长、值班店长、收银员、导购员）；门店顾客服务体系；门店商品管理（品类、价格、安全、陈列、质量、盘点、库存）；门店商品销售技巧；专业基础知识（中药、西药）；职业生涯规划；明天之路、人生感悟、相同思念；新薪酬制度、绩效考核；信息系统实作。

3、演练、操作、考核、通关培训内容。

（八）商品陈列、变价

1、商品进店原则按GSP认证规范分类陈列，陈列时遵循商品品类三级分类原则纵向、五分开原则陈列。

2、遵循超市货架端头黄金点，陈列PTO产品、高毛利、高销售商品，按商品由大到小、售价金额由高到低、颜色体现由深到浅方式陈列。

3、商品陈列体现相关联性、互带互补性、季节性，丰满、美观、整洁无空柜。

4、促销车的陈列体现特价、市场优势商品、滞销商品、近效期商品等。

（九）开业庆典时的分工、监督、指导、执行

1、人员分工

1）、安全维护组（店内安全维护组、店外安全维护组）2）、礼品发放组（顾客购物礼品发放组、嘉宾礼品发放组）3）政府公关与贵宾接待组：当地直管部门、政府部门、亲朋好友、新闻媒体等。城管、环卫、药监部门的公关。4）厂商代表接待组 5）后勤保障组 6）礼仪组

2、组织人员：各小组所需人员结构、人数、使用工具等。

3、各项工作的执行、相关部门的监督、执行小组的监督。

（十）工作交接、跟进、完善、整合

1、PTO工作小组对开业中存在的问题及各项事务进行完善、整合。

2、各项工作的交接。

3、开业经营中后续工作的跟进。

谈医药物流连锁企业的信息化管理 第3篇

企业要走信息化之路已是不争的事实, 而医药连锁业作为流通零售领域典型又特殊的行业, 信息化管理的必要性和迫切性更是不言而喻。就全国来说, 医药行业是一个较早开始实行信息化的行业之一, 信息化的程度较高, 具备一定的信息化建设基础。随着医药流通体制、医药卫生体制和医疗保障制度改革的深入发展, 处方药与非处方药分类管理的全面推行和定点药店的实施, 药品零售业已成为医药行业极为重要的组成部分。在国内医药市场持续稳定增长和不断开放的条件下, 药品连锁经营业在迅速发展的同时也面临着日益激烈的竞争。

很多连锁经营企业规模不断扩大、业务管理不断规范的情况下, 原有零售经营管理系统无法满足现代药品连锁经营需要的缺点就严重暴露出来了。总部、配送中心和零售门店均分隔异地, 信息滞后, 管理混乱;商业批发和部分商品的独立采购, 药品质量、价格均难以控制;总部难以对商业批发、零售、配送中心进行统一管理, 缺乏先进管理工具, GSP规范难以贯彻;总部与配送中心之间数据传输奇慢, 信息流滞后于物流和资金流, 不能实现数据信息远程实时共享。这些问题都严重困扰着医药连锁企业的激烈竞争中生存发展。

当然, 从实施上来说, 信息化管理的落实存在一个结合的问题, 即现代化的信息管理手段如何同传统的医药行业特性有效结合。

供应链管理系统实施完成后, 先进的管理理念和前沿的信息技术将融入传统的医药企业其中:全面实施了所有门店的配送和信息化管理, 能满足今后大规模连锁发展的需要;根据GSP认证检查评定标准, 全面实现了进销存、财务管理、成本核算、连锁配送、连锁零售、办公自动化、物料管理和决策分析的网络管理;真正实现企业物流 (药品配送) 、资金流、信息流的一体化管理;彻底实现对药品的单品管理;有效实现智能化批号跟踪、药品效期、药品保管、药品加工、药品调拨、同品替换、要货计划 (平时一天内响应, 紧急要货4小时内即可响应) 、自动配货、调价的自动化管理;减少人为错误, 提高数据的准确性和及时性, 避免过期药品的出现, 防止畅销药品缺货, 减少滞销药品;合理控制药品库存、改善库存结构、加快资金周转、减低成本、提高了部门间协同运作能力, 提高了企业综合竞争力和盈利水平。

二、医药连锁经营品种不足的出路是现代物流配送管理

目前药品连锁零售业正在经历规模快速扩张和经营管理能力缺乏的窘况。一些连锁零售企业以追求规模为目的的运营, 往往掩盖着运营管理方面的问题, 在资源整合、管理方面以及经营品种结构等方面形成了越来越多的潜在危机, 其主要原因是缺乏良好的现代物流配送问题。

零售商和供应商缺乏协作和信任是导致商品缺货的重要因素。特别是在促销和退货方面, 使得零售商的促销计划得不到供应商的全力配合, 也给营运造成困难;供应商不及时通知零售商变更商品的包装和条码, 导致收货延误和一品多码;双方没有很好地就销量预测进行协调。运营和采购之间的沟通不畅是导致缺货的关键因素。在商品管理方面, 总店采购部门没有很好地把握不同门店的需求差异, 使得有些销路不佳的商品长期滞留在货架上, 同时却有可能没有更多的货架摆放畅销产品;数据管理方面, 由于严重缺乏沟通以及交流时间延时, 导致总部和门店数据库数据出现差异, 由于数据不准确, 门店经理对于总部和系统给出的补货提示没有信心。

供应商的物流和配送订单交付服务质量不高也使得商品缺货率较高。这主要表现在, 总部/配送中心对门店的订单处置和异常订货缺乏跟踪监督, 系统无法跟踪和提示未收到货的订单;仓库管理信息系统功能不足, 影响了收货和上架作业;在采购合同中没有注明物流配送的服务标准;对供应商缺乏监督, 信息也不能及时向采购部门反馈, 影响了送货的及时率和配送的准确性;没有采用标准统一的物流设备。

零售商配送中心的运营能力尚不成熟成为供应链的瓶颈。在订单管理方面, 总部对最低订货批量缺乏控制, 导致了订货频繁且达不到经济批量。在商品配送方面, 高峰期间车辆不足, 破损和失窃导致配送质量偏低, 缺少配送预约制度;分拣操作质量低, 搬箱运输导致门店运营低效率。

后仓管理和门店内部物流管理不善也是导致缺货率高的原因。零售商对后仓和货架设计的失误, 使得货架和单品数以及后仓容量不匹配, 造成流程上的瓶颈;后仓容量和布局在前期缺乏仔细规划, 造成货物存放无序, 空间浪费;库存数据不准确, 导致错误的补货提示;没有设定对商品缺货进行管理的关键绩效指标, 门店员工职业操守以及上岗培训不足导致员工无暇顾及或者不关心商品在架率。

因物流配送导致连锁零售企业缺货就有三个方面, 连锁零售业没有完善的物流配送体系已经为企业的经营管理与发展带来了“瓶颈”, 物流配送成为连锁企业降低连锁零售业缺货的关键所在。

由于连锁零售企业的快速扩张、布点以及其特有的产品经营策略, 呈现了商品的多品种、小批量、高配送频率、多配送点、快速配送的局面, 使得整个物流活动更加复杂。作为连锁企业其根本要求是实现统一进货、统一配送、统一核算、统一管理、统一信息。

三、企业应当正确认识现代物流配送

但目前很多连锁经营企业对现代化物流中心或配送中心的认识还仅仅停滞在“仓储”+“运输”的角度上, 认为一部电话、几部车子、几间房子就行了。无法充分意识到现代物流配送体系的全面性, 这也是导致连锁经营发展迅速但企业基础却极不扎实现状的主要原因之一。

现代物流是一个高科技含量的新型产业, 很多企业缺乏对其成本的有效控制。降低物流的总成本, 是连锁超市“盈利”的有力支撑。在连锁经营中, 物流费用占据了整个流通费用的很大比重。一句话, 物流成本是指完成各项物流活动所需的费用。而降低物流成本的责任不仅仅在物流部门, 很大程度上决定于“经营策略的制定”。

综上所述医药连锁经营企业必须加强自身的信息化管理走现代物流配送道路。

摘要：信息量大、信息流繁杂是医药连锁行业的特点。医药连锁要求集中采购集中配送, 对相关的仓库、门店、财务和配送的管理要求甚高。在现代医药流通业发展中, 物流配送尚处于较薄弱的环节, 甚至成为制约医药连锁经营企业发展的瓶颈, 因此, 一个易操作、稳定性好的信息系统对医药连锁企业来说尤为重要。

医药连锁销售方案 第4篇

一、医药行业前景及销售市场现状

医药行业是世界公认的最具发展前景的国际化高新技术产业和关系民生的重要产业之一，被誉为“永不衰退的朝阳行业”。虽然其在GDP中所占比重不大，但医药产品直接关系人们的生命健康和生活质量的高低。随着人们生活水平的不断提高以及人口老龄化趋势的日益加剧，我国医疗卫生服务的需求将越来越大，据有关专家估计，到2020年我国将成为仅次于美国的全球第二大医药市场。

由于药品的推广、销售主要靠医药代表通过对医生的拜访完成；药品作为特殊的商品，需求弹性很小，药品消费受医师的影响极大；另外，医药公司的绩效考核与激励方案不完善。这些都导致了医药代表为了能够完成销售任务，拿到超额销售奖，往往采用不正当竞争手段，致使回扣风盛行，药价虚高，严重损害了医药公司以及消费者的利益。面对政府政策出台所带来的影响因素，并在目前医患关系日趋紧张以及大力控制医药费用的一片呼声下，医药行业加强对销售人员的激励方案的完善显得尤为重要。公司不仅要关注医药代表销售任务的完成情况，更需通过考核来规范医药代表的行为准则，强化商业道德，履行社会责任；通过完善的激励方案来促使代表更多的关注如何为公司树立起健康声誉的卓著形象。

二、当前医药公司薪酬激励模式及绩效考核方法

医药公司为销售人员制定的薪酬模式是：销售人员的薪酬=基本工资+业务提成。这种模式是指企业按期向销售人员支付一定数目的底薪，同时根据销售人员的销售业绩，在期末（可以按月、季或年核算）按照一定比例发放业务提成的一种薪酬模式。业务提成通常以销售额一定的百分比来提取。在该薪酬模式下，公司销售人员享有一定的基本工资，但基本工资所占其工资总额的比例非常小，约为15%～20%。

其优点有：（1）公平性。该模式在销售人员的收入（产出）与其可量化的绩效目标实现情况（投入）之间建立起了正相关关系，多投入多产出。（2）激励与约束并存。企业对那些业绩较高的销售人员给予一定的业绩提成，这实际上就是对他们业务能力的肯定与奖励。同样，如果销售人员取不到好的业绩，则不能从企业获得较高的报酬，对这些人会产生一定的约束作用。（3）突出激励重点，节约人工成本。激励的重点显而易见，要想获得高薪则必须做出较高的业绩来。（4）指引努力方向，培育企业文化。

其缺点有：（1）对新业务人员不利。对那些刚到企业不久的销售人员来说，要做出较好的业绩其难度是非常大的。（2）对团队合作可能有不利影响。销售人员为取得好的个人业绩，很可能会减少合作。（3）努力工作未必能获得高业绩。销售人员很难完全控制自己的工作业绩。

三、基于新的薪酬模式下的绩效考核方案

医药公司绩效问题的根本原因在于销售人员的薪酬激励模式及考核方法上。公司对销售人员的薪酬设计可以重新进行，在原来的基础上加上“奖金”一项。即：销售人员的薪酬=基本工资+业务提成+奖金。这种薪酬模式同时利用了业务提成和奖金这两种手段来刺激销售人员的工作积极性。业务提成和奖金的发放依据是不同的，二者的激励目的也不同。一般说来，业务提成是鼓励销售人员实现更高的销售额，以便提高公司产品的市场占有率，而奖金则多是与销售人员完成销售额所能带来的利润或回款率挂钩，鼓励销售人员改善销售的利润率和货款回收状况。因此，业务提成侧重于销售带给企业好处的“量”，而奖金则更侧重于销售所带给企业好处的“质”。这种薪酬模式由于增加了“奖金”一项，从而使得销售人员同企业的关系更加紧密，销售人员的企业归属感增强。另外，由于“奖金”多是年底发放，且“奖金”的多少有很大差距，这势必影响销售人员工作周期的延长，光靠一两个月的高业务量不能获得较高的收入。同时，这种薪酬模式也限制了销售人员过于频繁地离职。还有，这种薪酬模式能较好地避免销售人员单兵作战，因为若不注重团队合作，销售人员的年底考评在同行相互打分方面会大受影响，从而使其总分值偏低，拿不到较高的奖金数额。

在此薪酬模式基础上，医药公司制定新的考核方法。新方法采用员工自评（自评）、同事评价（同评）、直接上司评价（部评）、分管副总评价（管评）四个层次，每个层次分值不同，考核方法确定后，公司先是由人力资源部负责对全体销售人员进行考核前的动员工作，让销售人员知道绩效考核的重要性及其意义。在动员的过程中人力资源部将公司企业文化与绩效考核方案很好地结合起来，起到了较好的动员效果。在考核过程中，对每一位销售人员、每一项具体的考核项目，都由专门人员进行监督、把关、指导完成，确保考核本身的公平性、公开性和公正性。考核小组自始至终与被考核人员保持密切沟通，及时获得相关建议及信息。考核成绩公布后，考核小组对每一位销售人员进行考核反馈交流工作，使销售人员明确掌握自己的优点、不足之处。考核小组还对每一位销售人员提出下一年度工作计划和改进措施，整个考核工作流畅并富有效率。享受到奖金的人被公司充分给予认可，工作满意度和公司忠诚度都大大提高了；没享受到“奖金”的人也觉得自己的工作有了期望，来年努力工作也可能获得“奖金”。在考核过程中，企业从上至下都非常重视，总经理也参与进来，多次与销售人员就考核问题进行沟通、交流。销售人员面对公司新的考核局面，更加主动地投入到这一工作中来，确保了考核的科学性和有效性。

四、小结

医药行业销售人员的薪酬激励方案的好坏会影响着一个公司对销售人才的控制，影响着公司未来的发展，甚至影响着整个医药行业未来的发展速度与空间。构建一套完善、科学的薪酬激励方案至关重要。

参考文献

[1]王琳，沈进.中国企业薪酬体系的问题分析与对策[J].商业研究，2005（1）.

[2]于冬梅.企业薪酬体系设计探讨[J].学术交流.2004（4）.

（作者单位：国药控股蚌埠有限公司）

作者简介

医药公司费用及底价销售方案 第5篇

为配合当前江西省基本药物试点中心卫生院配送模式，迎合国家医改后可能实施“两票制”的趋势，结合公司的实际情况，正对终端客户的销售方式暂定为：底价销售、费用制销售两种方式。

一、底价销售：

1、代理商按配送公司的流向我公司支付 底价货款及税金，税率为

2、支付方式：预付款或下月初支付上月货款及税金。

3、回款：配送公司汇款至公司后3-7个工作日内公司将回款支付给分销商。

配送公司原则为按发票号回款，在该批货物最后一次销售给终端

医院之日起90天后回款。

如遇特殊情况，双方在另行协商。

二、费用制销售：

1、我公司每月按配送公司的流向给销售人员支付学术经费，费用率定为

2、支付方法：压批付款。

A: 终端医院二次进货后次月5-10日支付第一批药品的学术经费。

B: 终端医院三次进货后次月5-10日支付第二批药品的学术经费。

医药连锁销售方案 第6篇

摘要：有效的激励机制能够让销售人员发挥出最佳的潜能，为企业创造更大的价值。激励的方法很多，但是薪酬可以说是一种最重要的、最易运用的方法。它是企业对销售人员的回报和答谢，以奖励销售人员对企业所付出的努力、时间、学识、技能、和经验，是企业对销售人员所做贡献的承认。在销售人员的心目中，薪酬不仅仅是自己的劳动所得，它在一定程度上也代表着销售人员自身的价值，设计和实施一个完善的具有强烈激励性的销售人员薪酬体系，对企业市场的拓展具有不可估量的促进作用，更是人力资源管理提升的一个重要方面。

关键词：医药行业销售人员薪酬激励弹性薪酬

一、薪酬激励的概念及各组成部分的激励作用

（一）薪酬激励的概念

薪酬激励的本质就是一种薪酬管理方式，它是以调动员工的积极性、主动性和创造性为目的，通过调整企业的薪酬水平政策、结构政策、差别政策、增长政策，设计一套具有激励作用的薪酬制度，同时运用具有针对性、激励性的薪酬实施方法，以达到组织目标的薪酬管理方式。符合企业战略目标的薪酬目标可以提高员工的工作积极性、增发员工的潜能，为企业创造更大的价值。其实，简单来说薪酬激励就是指通过合理的薪酬制度设计和薪酬结构分配，激发组织成员的工作积极性、主动性和创造性，为组织创造更多经济效益和社会效益。

（二）薪酬各组成部分的激励作用

1、基本薪酬

基本薪酬是指员工较稳定的那一部分基本收入,包括工资、固定津贴、社会强制性福利、企业内部统一的福利项目等。它的作用主要在于保障员工的基本生活条件，是员工维持生活、提高生活质量的重要前提，它可使员工产生一种安全感和对预测风险的心理保障意识，从而增强对企业的归属感，也是企业留住人才的基本保障。但是基本薪酬主要体现的是薪酬的保障功能，其数额相对固定，对员工激励作用不大。

2、激励薪酬

激励薪酬是对超额或出色完成任务的确认。它主要与业绩挂钩，通常是可变的、一次性的；可以是长期的，也可以是短期的；可以与个人业绩挂钩，也可以与团队和整体的业绩挂钩。激励薪酬的形式包括奖金等短期激励薪酬，也包括股权、期权、利润分享等长期激励薪酬。激励薪酬对员工积极性有很大的影响，由于激励薪酬是额外的薪酬给付，同时不具有普遍性，当激励薪酬增加的时候，员工的积极性通常会因受到激励而提高。

3、附加薪酬

附加薪酬是对基本薪酬等难以全面、准确反映的劳动条件、劳动环境、社会评价等对员工身心造成某种不利影响的补偿，或者是为保证员工工资水平不受物价影响而支付的一种补偿，一般包括津贴和补贴。附加薪酬对员工工作积极性的影响作用与基本薪酬的作用相似。

4、福利薪酬

福利是企业以非货币的实物或服务形式支付给员工的一种报酬形式，如社会保险、带薪休假、子女入托服务和免费交通等等。福利包括法定福利和补充福利。法定福利是国家和地方政府规定的必须由企业为员工缴纳的福利基金；补充福利是各个企业在法定福利之外，为提高员工的福利待遇而追加的福利项目。法定福利属于基本薪酬的范围，我们这里说的福利薪酬主要指补充福利。从支付对象上看，福利薪酬可分为全员性福利和只供某一特殊群体享

受的特种福利（如给予特殊贡献的人员高级住宅津贴、股票优惠购买权和对有特殊困难的员工提供的工伤补助等等）。由于各个企业可以采用不同的福利措施，每个企业又可以针对个人进行不同的福利发放，因此福利薪酬具有较强的特殊性和个别性，对员工的积极性的促进作用也比较显著。

二、医药行业现行销售人员薪酬激励方案的几种模式

（一）基本工资+奖金

这种薪酬激励模式是指企业按期向医药代表支付一定数目的基本工资，奖金通常在医药代表完成既定的销售目标后才发放，该既定的销售目标可以是一定的销售额、销售利润，也可以是一定的销售量。

（二）基本工资+业务提成此模式是指医药公司按期向医药代表支付一定数量的底薪，同时根据医药代表的销售业绩，在期末（可以按月、季或年来核算）按照一定比例发放业务提成的一种薪酬模式。一般来说，公司会为医药代表按照销售额的大小来设置相应的提成比例。产品销售越容易，销售额越大，提成比例就越低。

（三）基本工资+业务提成+奖金

这种薪酬模式同时利用了业务提成和奖金这两种手段来刺激医药代表的工作积极性，但业务提成和奖金的发放依据是不同的，二者的激励目的也不同。一般说来，业务提成是鼓励医药代表实现更高的销售额，以利于公司产品的市场占有率提高，而奖金则多是和医药代表完成销售额所能带来的利润或回款率挂钩，鼓励代表改善销售的利润率和购货款回收情况。

（四）纯业务提成纯业务提成模式（即佣金模式）是医药代表的薪酬组成中没有固定底薪部分，而全部由业务提成组成。佣金可以分为三种：直接佣金是产品销售价格的固定百分比；累进佣金是指销售量越大，佣金百分比就越高；多轨制佣金和累进佣金相类似，不同之处在于，在规定的时间内，如果销售量超出事先设定的标准，代表所有产品的佣金都可以增加。

以上四种模式是目前医药行业销售人员薪酬激励最常用的方案，各个公司会根据自身的实际情况选择适合的薪酬激励方案。当然，薪酬激励模式也不仅仅这些，像有些公司也会采用浮动定额模式、宽带薪酬模式等等。

三、当前医药行业销售市场现状及薪酬激励机制存在的相应问题

（一）医药行业前景及销售市场现状

医药行业是世界公认的最具发展前景的国际化高新技术产业和关系民生的重要产业之一，被誉为“永不衰退的朝阳行业”。虽然其在GDP中所占比重不大，但医药产品直接关系人们的生命健康和生活质量的高低。随着人们生活水平的不断提高以及人口老龄化趋势的日益加剧，我国医疗卫生服务的需求将越来越大，据有关专家估计，到2020年我国将成为仅次于美国的全球第二大医药市场。

由于药品的推广、销售主要靠医药代表通过对医生的拜访完成；药品作为特殊的商品，需求弹性很小，药品消费受医师的影响极大；另外，医药公司的绩效考核与激励方案不完善。这些都导致了医药代表为了能够完成销售任务，拿到超额销售奖，往往采用不正当竞争手段，致使回扣风盛行，药价虚高，严重损害了医药公司以及消费者的利益。

另外，自20世纪九十年代中后期我国开展“三医改革”以来，我国医药市场一直处于政策调整期。从宏观层面上看，医疗卫生体制改革、药品流通体制改革等进程，牵动着整个医药行业的发展；从微观角度看，药品价格改革、处方管理规范、药品分类管理以及税费制度改革等引发药品消费终端市场发生了结构性调整。因此，面对政府政策出台所带来的影响因素，并在目前医患关系日趋紧张以及大力控制医药费用的一片呼声下，医药行业加强对销

售人员的激励方案的完善显得尤为重要。公司不仅要关注医药代表销售任务的完成情况，更需通过考核来规范医药代表的行为准则，强化商业道德，履行社会责任；通过完善的激励方案来促使代表更多的关注如何为公司树立起健康声誉的卓著形象。

（二）医药行业薪酬激励机制存在的问题

有效的销售人员的薪酬激励，对于激励销售人员有效地执行其销售职能，实现企业的市场营销目标具有十分重要的意义。当前医药行业销售人员的薪酬管理存在着很大的问题，这些都严重影响着企业长远的发展，这不得不引起我们的注意。

1、薪酬设计不合理导致医药代表过分看重短期的销售目标而忽视企业长期目标

根据人力资源管理的相关理论，一般来说，对销售人员的薪酬设计通常就是前面所提到的四种模式。因此，在对医药代表的薪酬设计上，很多医药公司采用了固定工资+业务提成的做法，通常采用很低的固定工资，高的提成的方式。不可否认，这样的一种薪酬激励方案，对于迅速提高企业的销售额具有十分重要的促进作用。代表为提高其自身收益，就拼命地以提高自己的销售额为其工作的最重要目标。当然，在这种制度的激励下，代表为提高自己的销售额，往往引发销售的短期行为，这会表现在：代表为了提高自己的销售额，私底下给医生回扣；向公司隐瞒一些医院的信用问题从而大量向医院压货；采用短期的促销行为等等。由于医药代表是医药公司向外联系的重要桥梁，也是公司市场信息的重要来源，医药代表提供的市场信息往往会改变公司的营销政策以及产品研发方向等等。因此，如果代表一切以提高其自身的销售额为目标的话，就会采用一些可能会危害公司长远发展目标的行为，为公司日后的发展埋下隐患。由于薪酬激励的不合理极易损害公司的长期目标。

2、固定的薪酬激励方案不能适应快速变化的市场环境

一个稳定的薪酬激励机制对于企业的发展是非常重要的，特别是那些经过精心设计的企业的薪酬制度。但是，现在的市场是一个快速发展变化的市场，快速变化的市场不仅仅包括行业环境的变化，也包括公司自身的变化，整个人才市场的变化等等。目前，多数医药公司薪酬制度的设计往往是一设了之，一旦固定下来就再难改变，缺乏变动的机制，这是不科学的做法。整个外界环境在变化，薪酬激励制度不变就会导致激励效果越来越差，不能真正起到激励的作用。一个刚刚开拓的市场和一个成熟的市场对于医药代表的压力是完全不同的。一个成熟的市场，代表的工作相对固定，不需要很高的提成激励也可以把业绩做上去；但对一个新兴市场来说，没有高的提成刺激，代表很难将市场开拓下来。虽然我们总是相对保守的，身处其中的制度制定者往往很难感觉得到公司制度存在的问题，但是为了企业的长远发展，领导者必须具备敢于否定的魄力，不断改进。妄图以一个薪酬政策来适应快速变化的市场是明显不可取的。

四、医药行业薪酬激励方案的优化措施

薪酬激励的方案有无数种，其实各种激励机制并无明显的优劣之分，最重要的是适不适合的问题。一种薪酬激励方案只有适合了这个行业，这个公司目前的环境及发展状况就是对这个公司来说最佳的薪酬激励方案。

我们在此所讨论的医药行业销售人员的薪酬激励方案，有销售人员的共性，当然也有医药行业的特性，综合考虑，整体还有待于完善。

（一）建立弹性的薪酬激励方案

1、根据企业的生命周期建立弹性的销售人员薪酬激励制度

市场的快速发展要求我们必须在薪酬制度的设计上，特别是针对销售一线人员建立弹性的薪酬激励制度。上面已经提到，针对不同的市场地区，不同的市场状况，相同的薪酬激励制度对于医药代表会产生截然不同的效果。因此，对于医药行业销售人员的薪酬激励制度设计，要根据不同的地区，不同的市场发展状况采用不同的激励制度。

在刚刚开发的市场，由于市场开发难度大，比较高的基本工资加高的提成是必须的。高的基本工资保证代表在市场未开发成功时能够有比较好的基本生活，这样可以吸引代表主动开发这些市场，从而保证这些市场有足够的“兵力”；并且解决代表生活的后顾之忧可以留住优秀的销售人才。同样的道理，由于开发难度大，高提成是必要的，这样可以激发代表开发的热情，有利于快速的开发成功。而在成熟的市场中，代表基本拥有一定的固定客户，这时代表即使不用高的基本工资也会有稳定的收入，由于难度较低，销售目标也很容易达到。由此可见，在快速变化的医药市场环境中，企业的薪酬体系必须符合市场的变化，这是非常重要的。

2、根据需求层次理论建立弹性的销售人员薪酬激励方案

马斯洛需求层次理论把人的需求从低到高分成生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求五类。马斯洛认为已经满足的需求，不再是激励因素。人们总是在力图满足某种需求，一旦一种需求得到满足，就会有另一种需要取而代之。按照医药代表的经验也可以说是按照医药代表进入医药销售行业的时间年限为参考依据，假定代表随着进入时间的变化其所需要得到的需求也会产生变化，因此可以按此对代表设计弹性薪酬激励方案。

首先，对于刚跨入销售行业的人员来说也就是对那些销售新手来说，对于工作的安全的需求是主导的需求，他们希望能得到一份固定的工资保证，能保证他们的生活。此时，可以采用纯基本工资制或者基本工资+奖金的薪酬模式。纯基本工资制能有效避免一些销售人员因自身能力不能很好地提高而受到的收入风险，他们在工作能力并无明显提高的情况下，由于考核机制本身的缺陷也能获得和原先一样的薪酬收入，他们的心理上会有种安全感，从而增强其工作的稳定性。基本工资+奖金的薪酬模式也可以确保销售人员有一个稳定的收入。特别是对于一些新来的销售人员，由于他们对业务及市场都不太熟悉，在入门阶段就享受较高的基本工资，他们会感到公司非常不错，会较珍惜这份工作，从而力争为公司多做贡献。同纯基本工资模式相比，销售人员的销售成绩及工作态度都会影响到自己所能获得的奖金数额。为了能获得相对高的收入，努力工作，多争奖金成了这种薪酬模式下一些销售人员乐意做的事。

接着，当销售人员的从业时间增加之后，他拥有了一定的经验和人脉，销售业绩也因为个人的能力有所差异而有所不同。此时，安全的需要已经不再是主导的需要，转而为其他的需要所代替。因此，在薪酬的比例中，固定的部分就应该有减少的趋势。此时更适合采用基本工资+业务提成，基本工资+业务提成+奖金，纯业务提成等薪酬形式。在奖金发放方面，除了对销售利润率或回款率等指标做规定外，还应对销售人员的工作态度、工作积极性、开发新客户、为企业提供合理化建议、与客户关系的维护、公司内部员工的关系协调等很多方面做出要求。也就是说，业务提成过多地依赖业务量，通常是按月发放，而奖金则更多地是按发放。到年底时，企业往往组建考评小组，对每一个销售人员进行考评，考评内容设置项目一般较细，通常针对销售人员的“ 德、能、勤、绩”等方面的综合评价，从而确定每个销售人员所获得奖金的多少及有无。从而也能在一定的程度上防止销售人员过分看重短期的销售目标而忽略了企业的长期目标的问题产生。

（二）将薪酬激励方案同其他激励方案结合，建立多层次的激励机制

针对医药行业销售人员不同的需要来设计不同的职业发展路径，来实现销售人员多层次的激励机制方式。如对于那些在销售工作中业绩突出的营销人员，可以采用高额度的奖金和工资水平，使得他们能够更加安心地做业务工作，而不是非要往行政部门发展；对于那种具备管理才能的销售代表要加强培训，为公司的管理层储备人力资源。另外，还需要了解销售代表需要什么、需要内容是否合理、是否重要、是否能够满足，即需要把激励方法、模式与个人需求结合起来，以实现激励的效果。

（三）通过科学的绩效考核使薪酬激励更公平

薪酬激励的一个重要作用还要体现公平性，同处一个销售系统中，薪酬激励方案要做到

公开、公平、公正。而要完成这个则需要一套科学的绩效考核来支持。其实绩效考核与薪酬管理本来就是人力资源管理中密切联系的两个环节，一套科学的绩效考核体系不仅能够让销售人员自觉的完成销售目标，注重企业的长远利益与发展，而且可以为薪酬管理提供依据，使得薪酬激励更加公平，从而有利于销售团队的合作与发展。

（四）构建企业文化、价值观，凝聚优秀的销售人才

企业的竞争在市场，市场的竞争靠人才。拥有一群优秀的销售人才是每个医药公司的梦想，然而，作为销售人员的共性，医药行业的销售人员也一样具有很高的流动性。如何控制人员的流动，留住优秀的销售人才是每个医药公司薪酬激励所要完成的目标。企业的文化、价值观是一种无形的激励内容，其建立在薪酬激励的基础上又高于薪酬激励，所谓薪酬激励看重短期，而文化、价值观的吸引则会是一个长久不衰的内容。所以对任何一个医药公司来说在做好薪酬激励的同时也要关注自身文化、价值观的塑造与升华。

五、小结

医药行业销售人员的薪酬激励方案的好坏会影响着一个公司对销售人才的控制，影响着公司未来的发展，甚至影响着整个医药行业未来的发展速度与空间。构建一套完善、科学的薪酬激励方案至关重要。

参考文献：

1、王琳，沈进．中国企业薪酬体系的问题分析与对策[J]．商业研究，2005(1)．

2、于冬梅．企业薪酬体系设计探讨[J]．学术交流．2004(4)．