信任重建范文（精选5篇）
信任重建 第1篇
关键词：信任,信任危机,信任重建,教师
美国的《The millionaire’s intelligence》杂志,曾对美国1 300位百万富翁进行调查,在谈到为什么能成功时,受调查者竟没有一位归结于“才华”,而最普遍的一个回答是,成功的秘诀在于诚信、自我约束、善于待人、勤奋。特别是诚信,被摆在了第一位。
信任是教育者与受教育者人际关系发展的前提,信任学生可以促进学生知识内化与思想转化以及提高教育的实效性。可以说信任是一切教育教学活动得以展开的前提条件,是决定教育成功与否的关键要素,也是当前教育实践对教师提出的理性要求和职业道德的应有之义。在日常的学校生活中,没有教师对学生的信任,就难以有成功的教育教学实践。因此,关注日常教育活动中教师对学生的信任,思考其中可能存在的问题,理应成为教育理论和实践研究的重要课题。
一、教师对学生的信任缺失
教师对学生的信任缺失是指在师生关系中教师对学生缺乏基本的信赖,甚至产生反感情绪的一种关系状态。从教育伦理和师德的要求看,教师对学生的信任应该是很简单而又确定的,更不应该存在什么信任的危机问题。然而事实却并不像人们所想象的那样,在我们这个以“分数取向”的教育背景下,部分学生正遭受着教师的“信任危机”。
教师对学生的信任危机主要有三种形式:一是教师对学生的情感信任危机。师生在日常的教育教学交往中,都伴随着情感和情绪的体验。师生的交往活动是以认知活动为基础的情感互动活动,两者在每次的行为与情感互动中都包含着信任,信任本身又必然包含着主体间的情感因素。教师对学生的情感是相当的复杂,“又爱又恨”,包含着非理性的因素,特别是教师对学生成绩的急于求成,“恨铁不成钢”,容易导致对学生的不信任。例如:教师对学生纪律的监视、对学生考试成绩的怀疑、对学生课外阅读的横加干涉、对学生信件的私自拆封以及对犯错误学生毫不留情地批评、指责乃至训斥、嘲讽等等,都是教师对学生的信任危机在情感和情绪上的表现,而且师生之间情感“裂变”导致的不信任往往是刻骨铭心的。二是教师对学生的能力信任危机。从教育的本质看,教育在于发现学生成长中的不足与问题,从而加以指导、改进。只要有学生存在,就会有问题存在,没有问题的教育是不真实的教育。然而在“应试”的逻辑下,教师会对有“问题”的学生视做“差生”,特别是能力“差生”,认为有些学生天生就不是读书的,或者由于其他什么缘故,已经对他们不管不问、“破罐子破摔”,只要他们不扰乱正常的课堂教学活动,任其“自由发展”。教师对“差生”的发展能力丧失信心,采取消极甚至放弃的态度,这是对学生发展能力的不信任。三是教师对学生品行的信任危机,以高高在上的道德自居,竭尽防范、指责、规训、讽刺等手段能事,把学生推到道德的反面。
有学者指出:“按照现行评价标准,我国现有的3亿多中小学生中,有5 000万是‘差生’。5 000万是一个怎样的数字?它相当于1个法国、10个瑞士、100个卢森堡的人口。”[1]这是一个多么庞大的数字,教师难道真的要忽视这5 000万差生?教师的使命又将何在?因此,教师对学生的信任缺失已经不是什么小问题了。
二、教师对学生信任缺失的原因分析
1.教师对学生信任缺失的社会因素
信任是发生并存在于人际关系中的,其本质是一种社会关系,也是人类社会得以和谐共存的基础。当前的中国社会已经打破了原有的信任稳态结构,逐渐滑向信任缺失的边缘,商业缺少诚信、学术需要打假、人际交往害怕上当、帮助反被诬陷等已经不是什么新鲜事。教育系统作为社会系统的一个子系统,在社会政治、经济与文化影响下,出现教师对学生的信任缺失也就在所难免。
2.教师对学生信任缺失的学校因素
教师对学生的信任缺失,更多是因为学校教育因素,包括教师对学生缺乏了解、角色差异、地位不对等、信息不对称等。对于教育者来说,由于受传统的教—受观念的影响,并没有意识到与受教育者是平等的,或都是教育主体的信念,仍然一味以灌输为主,而不考虑受教育者的需求和时代发展的特点,加上新科技特别是网络的普及,教育者和受教育者对于新事物新信息的掌握出现倒挂,教育者明显有了受教育者难教难管的体验。而对于受教育者来说,具有了现代性主体性特征,虽然各方面还不成熟,但是他们对于社会、事物已经有了自己的看法,他们不愿屈服于传统理论的束缚,但又囿于角色的低微、地位的不对等等原因,虽不甘却也不敢表达,通常以逆反心理为主要表现形式。
3.教师对学生信任缺失的心理因素
按照马斯洛的需要层次理论,安全需要对于人来说非常重要,而不确定性会摧毁人的安全感。现实中的坑蒙拐骗、假货假话充斥加剧了信任危机。所以“害人之心不可有,防人之心不可无。”在教师的心里,同样也自觉不自觉地在自身周围垒起了一堵看不见的防范之墙,信任就被隔离得七零八碎。今天的教育无疑不确定性也增加了,风险大大增大了。所谓风险,是指“与我们自己的行动相关并起因于我们自己的承诺的灾祸的可能性。”[2]风险是指向未来的,它是由我们自己的行动、选择、决定而引起的,是通过行动获得并面对的。教师是人,不是神,教师的能量终究是有限的,包括知识的有限性,能力的有限性,品质和态度的可变性,同时也是由于教育环境中各种因素的复杂性,教师对学生未来和前途的多变性总是难以达到一种确定性的把握,即使比较确定的也难以排除一些偶然因素的影响,完全有把握的事情总是比较少的,总有一定的风险是客观地存在着。信任学生终究是要经得住心理的考验,付出信任就意味着很难避免风险,而且还要承担一定的责任,这不是每个教师都能做到的。
三、教师对学生的信任重建
教师对学生的信任,是教育成功的必要条件;没有教师对学生的信任,就不可能有成功的教育。因此,在日常的教育实践中,教师必须信任自己的学生,否则整个教育、教学便无法得以正常进行。
1.强化教师承诺和责任
教师对学生信任的建立不是预先给定的,它的产生和形成也并非是一天两天就能完成的,而是教师与学生长期主动建构的结果,是师生之间相互开放自我、接纳他人的开放性过程。教师作为社会成人的代表,社会赋予教师一个具有信任感的角色,因此教师对学生的信任其关键在于教师自身这一特殊角色的要求。
重建教师对学生的信任,首先要强化教师的承诺和责任。信任常常被认为是多次承诺得以履行而实现的物化结果。“在所有用来维持信任的细微努力中,‘信守承诺’最具有说服力。”[3]教师与学生之间虽然不存在什么明文的合同,但教师对学生的承诺可以说就是“合同”,是教师基于自身的权利与义务对学生所做出的应允诺言。教师与学生之间围绕着教学开展一系列的活动,在承诺的诱使下进行合作性的共同行动。学生选择学校进行教育就是因为相信教师能给予他们健康成长所需要的社会文化知识,以及相信教师能给予他们关心与爱护,最终在教师的不断呵护下成“人”,这是学生对于教师的职业能力的一种技术信任,或者说是学生对教师做出的一种前提性承诺。同样,作为教师对学生的承诺其前提性条件就是视学生为交往的平等主体,关键是教师如何接受并反馈学生的信任,将得到学生的信任看做一种承诺。教师对学生的承诺说到底就是不放弃任何一个学生,即使学生出现了缺点和错误,信任的程度也不应该降低,而依然应该信守自己作为教师本身所应有的承诺,对学生所做出的承诺也不是一次性的,而是始终如一的,相信他们会改正、会进步,从而更有信心帮助和指导他们,学生其实就是在教师的不断承诺下成长着,最终成为“人”。
如果说承诺是建立信任关系的可行途径的起点,那么责任就是保障教师对学生信任的核心。责任是什么,顾名思义,就是为人者所承担的社会角色应该做分内应该做的事,必须负责完成的任务。当一个人选择从事教师这一社会角色的时候,他的选择是自由的,他是在多种可能性的选择中基于自己个人的意愿做出的,但是他一旦选择教师这一角色就必须承担责任,教师无法逃避。没有不承担责任的选择,正如马克思所指出的,“作为确定的人,现实的人,你就有规定,就有使命,就有任务,至于你是否意识到这一点,那都是无所谓的。这个任务是由于你的需要及其与现存世界的联系而产生的。”[4]
师德是社会成员赋予教师这个特殊角色的特定要求。教师道德责任是对教师法律责任与职业责任的升华,是基于教师角色和使命的觉悟,因此教师首先应该加强自身的道德责任信任,确立可信任的教师形象;其次在与学生的相处与交流中,从围绕在学生身上的各种平凡的小事做起,对有问题的学生,不要把原因总是归结于学生,而更多的应该是反思自身,使自己的责任落实到每位学生;最后要时刻拥有承担责任的意识。
2.加强师生心理沟通
信任是心理的认同,信任是信息的畅通,信任是情感的信用卡。一句话,信任意味着有效地心理沟通。
有效的心理沟通是双向的互动过程,包含感情的反馈,它也称交互式心理沟通。学校内交互式心理沟通强调师生双方的相互尊重与平等、相互影响、共同参与和分享的互动关系,这种人际沟通有以下一些特征。其一,在交往观上,交互式心理沟通体现了这样一种思想:交流或沟通是师生双方作为平等主体共同参与、影响和分享的一种活动,而不是教师单方面的说教活动。师生心理沟通是双向的、交互式的、理解性的。而传统的交往观强调师道尊严,在师生沟通上突出了学生从属教师的单向性。其二,在教育观上,交互式心理沟通把教育看成是师生双方在对等状态下,即作为平等主体共同参与、相互影响和共同分享的一种活动,而不是教师单方面对学生进行的传道、授业、解惑的知识教学或美德教育活动。与传统教育观强调的单向性、预设性,明确区分教学双方的不同任务和地位不同,交互式沟通强调“并喻式”的文化互动模式,提倡“动态生成”、在合作、分享信息中创新。其三,在师生关系上,交互式师生沟通反映的是师生双方的平等主体地位,而不是以教师为中心或以学生为中心的二元对立的师生关系。在以教师为中心师生关系中,教师因其年龄、知识和权威使自己处于优势与控制地位,学生处于低下与顺从地位,他们往往会感到被控与无助,而这显然无益甚至有损他们的精神成长。而以学生为中心的师生关系貌似重视和尊重学生,但着眼点依然在教,反映了视师生关系为教学工具的功利主义利益观。其四,在教育性上,交互式心理沟通不仅指向学生知识的增长、智能的开发、美德的锤炼,更加看重的是学生人格和精神的成长与发展,沟通的过程不仅是完成上述任务之必需,而且它本身就具有教育意义,是教育活动本身的体现,因为它是师生双方人格与精神的相遇、相知、感染、碰撞和交流。[5]
3.建立教师对学生信任的制度机制
建立信任的有效策略离不开道德伦理的约束力,它是基于教师自身的内在的信念,也是基于社会的制度保障机制。
制度信任的建立是在关系和人情的基础上以正式的规章、制度和法律作为保障,规范当事人的信用行为,提高守信意识,它的突出特点就是普遍性与强制性,因此教育有关部门应该建立健全信用监督和失信惩罚制度。就我国当前学校教育内部来说,可以采取“绩效责任制”、建立教师信用档案袋、成立有关信任监督委员会等;其次就外部来说,可以成立有关信任机构,监督与加强教师的信任度。总之,有关信任制度的建设是保障教师对学生信任的外在力量,是解决当前师生信任危机的当务之急。
4.重建信任的学校文化
和谐文化既是社会主义先进文化的重要组成部分,又是实现社会和谐的文化源泉,是全体人民团结进步的重要精神支撑。学校和谐文化的建设,一方面要坚持社会主义先进文化前进方向,弘扬爱国主义、集体主义、社会主义思想主旋律,增强社会主义意识形态的吸引力和凝聚力;另一方面,又必须把以增强诚信意识为重点,加强社会公德、职业道德、个人品德建设为主要内容的公民道德建设作为学校和谐文化建设的基础工作和中心环节,努力构建和谐的诚信的学校文化。
作为学校和谐文化重要组成部分的教师诚信文化建设需要强调以下两点:
第一,教学伦理上的平等文化。
平等和民主是互动教学的第一法则,教师必须在教学伦理文化建设上把自己放在与学生平等的位置上。这种平等包括知与情两个方面。从知的角度看,教师和学生只是知识的先知者与后知者的关系,并不存在尊卑关系。教师不应以知识的权威者自居并对学生存在偏见和歧视,否则会造成师生之间的对立。从情的角度讲,学生与教师一样,在人格上是独立的,每个学生都有着自己丰富的内心世界和独特的情感表达方式,都需要教师的理解和尊重。民主平等的师生关系,真正地具有人性,除了可以成为互动的前提之外,它自身就具有极大的教育价值。
第二,教学方法上的对话文化。
信任的教学文化主张教师和学生具有对话心态,坚持对话原则。变教师传授知识、学生接受知识为师生互动交流,在对话与合作中学习。在传统教学中,学生习得知识的机制是理解—记忆或记忆—理解;在对话教学中,学生习得知识的机制是在对话中生成。两种习得的过程是不同的。对话教学发生在对话双方自由的探究中或自发的讨论中,发生在对话双方精神上真正的相互回应与相互碰撞中,发生在双方认知视界的真正融合中。通过对话教学,学生不仅获得了活的知识,重要的是获得了理性,并在富有启发性、探索性的对话中获得了主体性的发展。对话教学是师生交往的、互动的、合作的教学,充满着无穷的可能性,洋溢着生命的色彩,富有活力和魅力。
当然信任不是放任。教师对学生表现信任并不是无条件的,特别是涉及学生的安全问题、法律法规问题,教师绝对不能放任学生。
参考文献
[1]葛安英.不能把问题学生丢在路上[N].中国教育报,2007-06-19(11).
[2][波兰]彼得.什托姆普卡.信任——一种社会学理论[M].北京:中华书局,2005:39.
[3][德]斯普伦格.信任[M].北京:当代中国出版社,2004:66.
[4]马克思,恩格斯.马克思恩格斯全集:第3卷[M].北京:人民出版社,1997:329.
信任重建 第2篇
会信任
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从商鞅立木取信，到季布一诺千金，再到中学生撞宝马留道歉信。。诚信对于公民而言，是个人美德，无信则不立;对于家庭而言，是良好家风，无信则不睦;对于企业而言，是黄金资产，无信则不兴;对于国家而言，是公序良俗，无信则不宁。
这是最好的时代，但也是猜忌怀疑的时代，无论是困扰中国人已久的“扶不扶”问题，还是最近一石激起千层浪的“罗尔事件”，无所不在的“信任危机”，考验着国人脆弱的神经。“从善如登，从恶如崩”，可见，惟有以道德为约束，以法律为准绳，刚柔并济，软硬兼施，方能阻止“爆棚”的负能量侵蚀社会的善意，重塑社会信任的风骨。
法律是国家、社会运行的基本原则，道德则是个人行为规范的总和，一刚一柔，构筑社会的正能量。对于社会失信而言，缺少刚性，只重视柔性，会导致诸多社会问题泛滥而无法节制;只有刚性而缺乏柔性，损害人民利益，不能从根本上移除隐患。刚性的法律是必要的保障，而柔性的道德则是根本途径。
传递法律正能量，有利于“扶正”信任标杆，破解信任危机。在社会转型期，文化传统正在面临“边缘化”，其道德修正功能也逐渐减退。人们面对越来越多的陌生人，社会信任甚至出现倒退。在现实境况下，惟有法治建设的推进，惩恶扬善，能够重新树立公民的信任感。比如各地法院，通过社会公开老赖信息、“限”惩治等方式，迫使老赖们在舆论压力和心理压力下，主动履行债务;又如《好人法》的陆续实施，最大程度保护见义勇为行为的救助人，鼓励公民在危难时刻伸出援手，“将世界变成美好的人间”。可以说，健全制度，提高违法成本、划定保障界限，形成不能失信、不愿失信、不敢失信的制度环境，夯实信任基础的根本之道。
传递道德正能量，有利于“驱邪”不良风气，夯实信任基础。《周易》中提出“厚德载物”，启迪我们：“厚德”方能累积物质和精神的文明，方能实现大同社会。然而，放眼当下的中国社会，网络募捐却遭遇欺骗，网友便大呼不再相信这个社会;善意帮助却遭遇职业乞丐，路人便大呼不再相信人性;见义勇为却遭遇讹诈，救助人及家属便大呼不再当“好人”。。偶然的负能量，却屏蔽了更多正能量，在社会上空集聚着 “不信任”的阴霾。由此可见，信任是道德治理命题。“陌生人”社会之下，重建社会信任已经迫在眉睫，而关键在于道德正能量的传递。惟有多一些“无人超市”、“孙氏兄弟”等道德正能量，方能破解信任危机。
“登高，必先修其低;行远，必先修其近。”重建社会信任之路任重且长远，过刚易折，还需刚柔并济，惟有传递道德、法律的正能量，方能走出猜忌的阴霾，打破人与人之间的隔阂，实现社会人之间的守望相助，终归内心的宁静，和谐共荣的美好社会指日可待。
丢失他人信任的你 如何重建信任感 第3篇
A.正好看到一颗流星划过天空
B.楼上别人家电视发出的光
C.楼上别人家还没收进去的衬衫
D.天空中特别明亮且组成三角形的星星
选A正好看到一颗流星划过天空
你过于夸大自己的能力，但结果却往往不如人预期，所以你的信用容易因此出现危机。挽回你自己的信用非常的简单，因为你的实力是明摆着的，只要着重提升自己的效率，你的努力会让人觉得你是真的在兑现你的承诺，而在看到你认真付出的情形时，对方的焦点就不会总是着重于你没有做到的部分，目光将会转移到你的付出上，也会对你产生更多的赞赏，当你最终获得成功时，你也将会重新收获信任。
选B楼上别人家电视发出的光
你非常在意他人对自己的评价，当别人有求于你时，你就会毫不犹豫的答应，但你从来不考虑自己是否有能力做到，也不考虑你手上还有多少事情要处理。不懂得适时地拒绝别人的请求，所以你的负担会越来越重，最后连同他人的事情也被你耽误了，这就是造成你信任危机的原因。其实有时候适当地拒绝并不是一件坏事，如果没办法完成，一开始就要将自己的难处说清楚，让别人找其他渠道来解决问题，这样不仅不会耽误别人的事，自己的信用度也不会有所损失。
选C楼上别人家还没有收进去的衬衫
因为你做事的态度非常随心所欲，所以你很容易出现信用危机。很多事情明明你自己就可以做好，却宁愿去拜托别人完成。其实只要你克制信口开河的说话态度，你就可以挽回自己的信誉了，因为你本身的能力是非常强的，只要是你下定决心要做到的事情，再苦再累你都会尽全力去完成，也愿意用更多的服务精神去对待他人，这种认真的态度不仅仅会使得你的能力有所上升，也会有效地提升你的责任感。
选D天空中特别明亮且组成三角形的星星
你看起来成熟稳重，但是内心却像个小孩子，当遇到信用危机时，你完全不知道应该怎么对付。但是为了挽回事情的进展，你会将手上的资源全拿出来用，刚开始时大家都想要支持你，也会对你伸出援手，但是时间一久、次数多了之后，大家已经不知道该怎么帮你了。所以你需要学会独立，勇敢地面对那些你制造出来的问题，同时保持谦虚的学习态度，这样你才不会总是消耗别人对你的信任。
出轨后，如何重建信任和爱 第4篇
从获知对方有出轨行为到重新建立互信互爱的关系是一个漫长的过程，而在不同阶段有不同的应对方法。另外，男女之间对于出轨有截然不同的看法，因此只有在合适的时机做合适的事，才能再次拉近彼此的距离。
暴风骤雨期
如果用一个数轴表示两个人之间的关系，横轴是时间，纵轴是信任与爱的话，那么在刚知道对方出轨的时候就是感情的热度降到最低点的时候。发现对方出轨后，大哭、吵架、闹离婚这些都是正常的现象，但是并不能解决你们之间的问题。
在这时候，我的建议是：自我暴露，坦诚相对。
首先，必须在双方面对面的情况下“摊牌”(坦白)，既然事已至此，双方应该坦白自己的感受，不要企图隐瞒自己知道的事实。如果他/她依然爱你，就会向你坦诚事情的起末。请不要压抑你的情绪，把当时的感受表达出来。实际上你真正应该意识到的是为什么会发生这样的事。冷静下来，或许你发现真正的问题是出在你们之间。
缓冲期
这段时期，你已经从巨大的震撼中清醒过来，但是两人之间的裂缝已经形成，这一阶段你们的关系十分敏感，随便一个刺激(无意间说的一句话或一个动作)都让你神经紧绷，把他/她的不忠与此联系。在这个缓冲期中，你可以尝试：
不要总是把那件事挂在嘴边。没有必要不断重复你受到的伤害，你更应该注意的是如何给他一个弥补的机会。留意细节，尝试跟他/她重新有身体接触，如牵牵手，搂搂腰，这样的动作可以让双方逐渐找回亲密感。
让他/她知道你在哪里
在这一时期，怀疑和嫉妒的感觉像五月那场雨一样阴魂不散。你们应该有一个协议，在你们不能见面的时候也要保持联系，可以给对方发短信、打电话甚至给他/她留言，用一个妻子或丈夫的口吻去关心他/她，而不是质问。
热恋期
緩冲期结束的标志是夫妻两人感觉像回到了没发生出轨前，大家一起平静地生活着。但是在此时也仅是维持着“表面的和平”，双方的信任度与爱的感觉不再浓烈。但这未尝不是一件好事，趁这个机会重拾彼此的信任与“爱的感觉”。
第二次蜜月
旅游是最好的疗伤工具。找一个周末，或者请一次假，把孩子放到父母那里，来一场可长可短的旅行，目的地与时间并不重要，重要的是让你们能在陌生的环境中，以另一种新的姿态去面对对方，让双方找回“蜜月期”的甜蜜感觉。
为他/她做得更多
把他/她的心带回家，你可以为对方烧一桌好菜或可以为对方分担家务事。总之，在为对方付出的过程，也是你们的亲密感一点点重建的过程。
恢复期
在热恋期中，双方已经开始重新建立起信任和爱的关系，但是依然要警惕无形的裂缝带来的影响，作为原谅
了他/她的你，可以做到：
前事莫提
走出来后，千万不要再提起这件事，尽管你可能不太在意，但是那个无形的伤口还是会隐隐作痛的。两个人好好聊聊身边事身边人。学会理解对方，除了配偶这一角色，你也可以是他的知己。只有相互理解的人才能长久地在一起。要相信人都有犯错的时候，既然选择了他/她作为你的人生伴侣，你就应该可以以宽容的心对待他，重新拾回信任与爱。
克服裁员危机 要从重建信任开始 第5篇
裁员往往会导致信任危机，大家可能不再信赖公司、对工作失去信心，而信心是一个团队合作的基础。作为经理人，你必须首先评估裁员对自己和团队的影响，才能领导团队成员度过困难期
通常情况下，裁员会扰乱一个团队或一个部门的结构，某些部门需要合并或在一个新经理的领导下重新组织团队，而队员们已经习惯于依赖那些卸任者。裁员还会导致信任危机：队员们可能经历情绪多样化，包括留任者的内疚、气愤或者压抑；他们可能会觉得必须要和他人竞争或者与其他组竞争；大家可能不再信赖公司，或是对工作失去信心。而信心是一个团队合作的基础。
成为一名经理人，你有责任领导团队成员度过困难期，重新做出新业绩。记住，建立和维持信任是一个循序渐进的过程。过程中，你要不断重复你的行为，例如有规则的一对一谈话等，来维持你已经创造的信任态度。
评估自己
任何乘过飞机的人都了解飞机安全飞行的重要规则，“在你帮助其他人以前要确定你自己的氧气罩已准备就绪”，这是一个常识性的问题，但却是人们在紧急情况下经常忘记的。大部分父母会本能地先为他们的孩子带上氧气罩。然而，一名没有意识的父母根本无法帮助孩子。
大部分经理人在从裁员的痛苦中摆脱出来的过程中，都会忘记这个规则，他们担心的只是自己的团队成员，同时相信他们需要“强大”的自己。在你评估一个团队的状态之前，首先要弄明白自己的感觉，认识到裁员对你的影响。你可能要与人交谈、写日志，或进行长途散步，做一些花费时间的事。但一个人对于裁员的第一反应往往是否认这种不知所措，经理人尤其如此；有关现实表明经理的级别越高，否认的程度也越高。如果你觉得不能暴露痛苦，你的队友们也会“随波逐流”。
你的员工们需要有人展示给他们，怎样面对痛苦并度过这段时间。如果你自己首先做到了，你就能帮助他们克服这种思想。你可以思考一下下列问题，以明白裁员对你自己有什么影响。
你曾经失去过朋友吗？
作为一名经理，你在工作中需要和你的雇员紧密合作，你训练他们、教导他们，你每天都能看见他们，也许和他们一起度过的时间比和你的家人共度的都多；你和他们走得很近，和他们一起工作的效果也很好。但他们中的某些人现在离开了，想念他们是很自然的事。同样的失落感也会发生在你的同僚身上，你们曾一起参加过员工会议，曾一起用餐，曾一起克服艰难的管理课题，一起工作多年的同事成为好朋友，所以理解这种失落很重要。
你曾经有强烈的挫折感吗？
你和你的队员们可能已经制定了一个合理适当的工作流程。把大家集结到一起，然后把他们培养成一个好的团队，这可能需要数月或数年。但是受到裁员的干扰和影响会使你有一种挫折感，面对刚刚开始就要结束的事业，生气也是人之常情。
你曾经失去过安全感吗？
今天,大部分人都知道没有一项工作具有安全感，然而我们却愿意相信这只会发生在其他人身上。当裁员发生在我们身边时，那可能会使本来就模糊的感觉——你已经找到一份安全的工作，变得分崩离析。
你曾经对公司丧失过信心吗？
对一个公司充满信心是令人安慰的事。许多人把这种信心投入到工作中，这将会给他们的工作、他们的公司注入力量。这种与一个很好的团队同荣辱、共命运的感觉非常好。对一个公司失去信心会使你在裁员之前对公司的良好印象烟消云散，所以认识这种失落也是很重要的。
作为经理人，你必须花费一些时间考虑一下这些失落的地方，想一想如何利用员工互助机制来帮助员工克服情绪波动。
评估团队
团队是复杂的群体，不同的团队对裁员有不同的反应。一些团队会因为裁员变得四分五裂，然后会出现大卫·诺尔所谓的“裁员留任者病态”现象——这种现象经常以深刻的侵犯意识开始，以气愤、悲伤和压抑的员工心态而结束，他们把能量都执著于工作，然而他们觉得工作已变得缺乏乐趣，也缺少个人的关联度。这是令人悲伤和沮丧的。他们可能会由于同事的生活被打乱了而感到一丝悲伤，但是没有那种裁员之后会有害于团队的侵犯感和消极感。
为什么一些团队由于裁员受到了很大创伤,而另一些团队却可以轻而易举地解决这一问题？有3个原因：情绪化影响、公平性、没有安全感。一旦你明白这些，你就会知道你的团队是否会对裁员有严重的情绪化反应，更重要的是你会明白团队成员对你的信任是否会因为裁员而大打折扣。当你和你的团队队员进行一对一谈话时，在你的头脑中要思考以下问题，然后在笔记上记下答案，或者作一个简单的标注以E-mail 形式发给自己。
你的团队成员在情绪上会依靠组织吗？
20世纪80年代，在大企业和雇员之间有一个非口头协议。企业承诺那些做了本职工作并且是合格合作伙伴的员工将永远不会失去工作。因为那份协议，人们“放纵”自己，依赖于公司，和一起工作的同事组成了一个大家庭。
如今，这种合同已枯燥无味、形同虚设，很多人至少被解雇过一次或者经历过一次公司大裁员。即使高科技企业员工有一份传统的工作，他们也开始把自己当作是一名独立的合约人。这样当裁员发生时，情绪上的伤害变得有限，因为人们不再使自己在情绪上依靠公司。
问问你自己，你的团队如何看待自己与公司的关系，你的团队成员们拥有一份口头的安全合同吗？他们明白所有的工作都是暂时的吗？你的员工感觉到被出卖了吗？或者他们只是对于这种商业需求很震惊？回答这些问题，你将会得到一个关于你的团队情绪状态的暗示。
你的团队成员相互依靠吗？
你要明白如果团队成功需要多少合作，不同的团队需要不同的团队合作水平。一个棒球队是由几个一起打球的单个人组成的集合，每个球员都各自打球，并且独自防守自己的位置；与此相反，一个足球队就要相互依靠，队员们需要迅速利用好他们完整配合的球技来取得成功。你要明白你的团队相互依赖的程度。
如果团队成员是各自独立的，那么加强合作也会相对容易。在一个松散的合作队伍中，如果有一些人离开，将会迅速恢复；如果你的团队成员高度依赖对方，你就要重建整个工作流程，你就要加强合作来推动工作进程。你必须思考你的队员的相互依赖性，弄明白裁员对于他们工作能力出色发挥的影响。
你的队员感觉得到你和公司扮演的相对角色吗？
如果员工们相信解雇员工人选的选择是可以理解的、公平的，那么他们还是会信任公司的，尽管他们可能不同意被解雇者的人数。
如果清楚员工的绩效考评，并且考评标准也很明了，没有偏见，那雇员们就会认为以个人绩效为标准的裁员方法很公平。工程师的工程进展、销售人员的销售额、客服人员的客户满意度都代表清晰、没有任何偏见的绩效评估措施。如果员工们认为被辞掉的人就是所谓的“木头”，那么这种裁员甚至会鼓舞大家的士气。
有很多时候公司是因为业务变动，需要解雇合格、勤奋的员工，例如：许多高科技公司自然地会从销售单个产品转向成批的推销，这就需要一套新的技能，那么公司就会辞掉当前成功的销售人员，雇用那些已经掌握所需技能的人取而代之。 如果这种需求变成重组过程的一部分，那么这些新的需求要尽可能地为团队所理解，这样员工们才能懂得做出这种选择的逻辑原因。
如果裁员方法使整个团队都感到惊讶，并且看起来有个人动机，那就是最糟糕的事情了。也许在一个特定的部门，只有一个人被解雇了，偏偏被解雇的人与经理有个人冲突，尤其他的工作表现还很令人满意，这样的解雇就有一定的嫌疑。团队成员就会认为这其中存在着个人恩怨，这会严重伤害团队对公司和经理的信任。如果员工们对于解雇的人选感到惊讶，就会严重削弱大家对公司的信任。如果有人觉察到你或某个部门要解雇某个受欢迎的员工，那么你就会面对员工对整个部门的信任度大大降低。
谁做裁员抉择？
做裁员决定的人严重影响着团队的合作。如果由你决定解雇谁，你的员工可能对你会很谨慎。但如果是你的老板选择解雇某人，你也许不会受任何影响。如果员工认为解雇是公平的、可以理解的，那么做解雇决定的人就显得不那么重要了。然而，如果他们看起来这一过程专制无理或有个人动机，那做这个决定的人就变得重要了。
在裁员之前，经理们经常需要制作一个裁员预选名单，处于“末位”的员工就是那些要被解雇的员工。商业社会需要做出这些决定，但是员工之间的竞争使团队合作变得异常艰难。认识到必须为工作竞争的团队成员会倾向于吝于帮助他人和共享信息，远离团队合作。你需要了解员工之间的竞争多么激烈。
一旦你看到了这些问题，你会对你的团队状态有一个清晰认识。你的团队成员准备好信任你、信任其他同事，对于即将到来的新的工作环境也会相当信任吗？