职工医院人力资源管理

职工医院人力资源管理（精选12篇）

职工医院人力资源管理 第1篇

长期以来, 职工医院往往只注重了日常的财务收支工作, 而忽视了会计档案的及时归档保管, 致使大量会计资料存放于财务会计人员手中, 从而使很多会计资料的完整性遭到破坏, 给会计资料的查找和保管带来诸多困难。随着电子计算机技术和网络技术的广泛应用, 我国医院会计核算也由传统的手工记账和账务分析, 逐渐被电算化会计系统所替代, 会计电算化的深入发展由此而产生大量的电子会计文件, 为会计档案管理增添了新的内容, 也有了更高的要求。面临着这一新的问题, 作为一名财务工作者和档案管理人员应顺应时代的要求, 针对医院电算化会计档案的管理进行认真思考。电算化会计档案的内容范围医院电算化会计档案除包含传统的纸质档案外, 还包括一些电子档案。

⑴传统的会计档案都是纸质档案, 是指会计凭证、会计账簿和会计报表以及其他会计资料等会计核算的专业材料, 它是记录和反映经济业务的重要历史资料和证据。各单位的会计凭证、会计账簿、会计报表和其他会计资料, 应当建立档案, 妥善保管。

⑵实行会计电算化的单位, 有关电子数据、会计软件资料等应当作为空间档案进行管理。在会计电算化情况下新的会计档案形式, 是指存储在计算机中的以磁性介质或光盘存储的会计数据和计算机打印出来的书面形式的单据、账表等会计数据。主要包括会计凭证、会计账簿和会计报表 (包括报表格式和计算公式) 库存物资和固定资产入出库单、药品盘点表、医院收费管理系统病人费用账、预交金账、价格库等。这些数据在未打印成书面形式输出之前, 也应视同会计资料或档案进行妥善保管并保留有副本, 以便于利用计算机进行查询和在电算化系统出现故障时进行恢复。

⑶电算化系统开发和使用的全套文档资料及软件程序, 应视同会计档案进行保管。具体包括计算机硬件系统的型号、存储空间、外部设备类型, 会计软件系统的名称、版本号、销售与维护公司的名称、联系人、联系方式以及与之相配套的说明书、使用手册等。电算化会计档案管理面临的问题思想认识滞后, 管理内容不完整医院虽然实行了会计电算化, 因为相关人员的认识不到位, 经验不足, 导致电算化会计档案的管理只是停留在表面。

总之, 会计电算化在医院财务管理中发挥作用, 大大提高医院财务管理水平。只有建立和完善医院自身的内部控制制度, 消除一切影响会计电算化发展的不利因素, 会计电算化在医院财务管理中必将发挥愈来愈大的作用。

在完善会计档案的管理措施方面:

一是加强会计档案管理及操作技能培训、考核与监督检查。面对各类方式的档案收集装订现象, 使用专人负责是解决问题的好方法, 但在不具备人才条件情况下, 由于会计人员是会计档案整理的第一责任人, 会计人员对会计档案规范化管理的熟知、熟练程度, 决定了会计档案案卷质量的高低, 因此, 财政部门必须加强会计人员培训, 将会计档案管理及操作技能培训作为会计从业人员的岗位培训及继续教育内容长抓不懈, 使其熟练掌握会计档案管理的基本知识及操作技能, 经常进行监督、评比、考核, 将档案规范化内容纳入日常管理工作中, 从源头上做好会计档案管理的规范化与标准化工作, 提高案卷质量, 对确保会计资料及国有资产的安全完整具有重要意义。

二是配备专人, 实现会计档案的有效管理。档案管理工作包括档案的收集、整理、立卷、归档、保管、统计、利用、编研及鉴定销毁等一系列环节, 由于多数医院会计档案工作无专人负责, 这一系列工作有的环节由会计兼职, 有的环节根本没有执行, 更谈不上会计档案的管理。医院的会计档案与人事档案、病历档案同等重要, 医院规模不断扩大、就医环境不断改善、人民生活水平、保健意识不断提高的情况下, 档案数量也激增。因此设立专门的档案部门、配备专人管理会计档案尤显必要。医院领导应加强对会计档案工作重视, 保证管理工作所需的人力物力, 依据法规, 考虑实际工作需要, 配备专人管理会计档案, 把档案清点、装订成册, 做好汇总清册记录, 保证会计档案整齐有序、内容齐全:做好防磁、防火、防潮、防尘、防盗、防虫、防鼠工作, 严格执行安全与保密制度, 建立健全档案的归档、借阅、移交、销毁等登记管理制度, 切实保障会计资料的安全、完整、保密, 是加强会计档案管理、提高管理质量、发挥档案价值、实现会计档案管理有效的根本保证。

三是加强往来款项管理, 及时结清债权债务, 减少账务查询。财务部门自身查询的方便是其不及时向档案管理部门移交档案的根本原因, 查询产生的一个主要原因是未结清的债权债务。由于医院对债权债务清理工作不到位, 致使很多往来款款项长期挂账, 没有统一的清理期限, 从而加大了查询需求。因此, 财务部门应加强往来款项管理, 及时结清债权债务, 尽量减少账务查询工作, 使会计档案能按规定及时向档案管理部门移交。

四是会计档案管理人才应具备复合型知识结构。加强会计档案管理工作的重视, 一个重要渠道就是充分发挥档案的价值, 只有认识到档案有用即有价值, 才能提高人们对档案的重视程度, 才能加强人们对档案的管理力度。意识决定对价值的认识, 反过来价值又增强了人们的意识。现在人们对价值认识不够的情况下, 医院管理者应加强会计档案管理人才的建设, 配备一支具备档案知识、财会知识与电脑知识的复合型知识结构的档案管理队伍, 以开发档案价值为目的, 以为决策者提供决策有用的信息为主导, 以高科技信息存储管理手段为载体, 积极开发, 合理高效利用会计档案, 让使用者充分体会到档案的价值, 从而加强对档案的重视程度, 提高档案的管理力度。

著名会计学家迈克尔·查特菲尔德在《会计思想史》中说:会计的发展是反映性的, 也就是说, 会计主要是应一定时期的商业需要而发展的, 并与经济发展密切相关。任何一项制度在其最初实施时, 都有其先进性, 随着经济环境的变迁, 就会显示出不足。医院财务会计制度也是如此。当然对以上所提出的问题和建议, 目的是和同仁们一起探讨, 还有待今后进一步验证和完善。

摘要：职工医院会计档案是医院档案的重要组成部分, 是医院在经济管理业务中形成的, 职工医院的会计档案资料是一个职工医院财务收支情况等方面的重要资料, 它真实、客观地反映了一个职工医院的整个经济业务活动。本文主要是阐述职工医院会计档案的管理、作用、特点, 及其在信息化形势下, 医院会计档案所采取的应对措施, 以及在医院的会计档案管理中存在的现实问题。

关键词：职工医院,档案管理,应对措施,存在问题

参考文献

[1]赵清和.谈财务部门会计档案的管理[1]赵清和.谈财务部门会计档案的管理

[2]赖新英.浅谈医院会计档案管理[2]赖新英.浅谈医院会计档案管理

[3]邓晓燕.浅谈医院会计档案管理的科学化[3]邓晓燕.浅谈医院会计档案管理的科学化

医院职工管理规定 第2篇

(一)奖励

1、奖励等级分为四级： 即：(1)铜质奖；(2)银质奖；(3)，金质奖；(4)特别奖。

2、奖励条件：

(1)铜质奖

①服务态度好，病人满意，医院领导给予表扬。

②撰写医学论文，在省级杂志发表。

③工作认真负责，及时发现事故差错隐患，避免医院不必要损失，或及时纠正他人工作失误，避免医疗纠纷。

(2)银质奖

①工作认真负责，服务态度好，收到病人的感谢信或锦旗等。

②全年无病假、事假。

③ 撰写医学论文，在国家级杂志发表。

④及时发现他人的工正作差错，避免发生医疗事故或避免给病人造成严重损害。

(3)金质奖

①工作认真负责，服务态度好，被州市医疗行政机关通报表扬。

②服务态度好，工作认真负责，得到病人在州市级报刊上的登报表扬。

③撰写有关医院的建设和发展成就以及为患者服务方面的文章，在省级以上报刊发表。④ 撰写医学论文在中华医学杂志上发表。

3、奖励标准

(1)铜质奖，发给奖金300元，一个季度内连续3次获得铜质奖加发奖金500元。

(2)银质奖，发给奖金500元，一个季度内连续3次获得银质奖，可加发奖金1000元。

(3)金质奖，发给奖1000元，一个季度内连续3次获得)金质奖，可加发奖金1500元。

(二)处罚

l、处罚等级分为四级：

(1)蓝牌警告；(2)黄牌警告；(3)红牌警告；(4)辞退或开除。

2、处罚条件：

(1)蓝牌警告

①上班迟到、早退。

②擅自离岗。

③上班时间玩电脑或玩手机或看电视或看小说。

④上班打电话聊天。

⑤服务态度及工作质量差，病人不满意并向医院投诉。

⑥对领导工作上合理的安排、要求，有推诿、阴奉阳违行为。

⑦未经领导同意缺席业务学习。

(2)黄牌警告

①诽谤、诋毁同事，影响集体团结，恶意顶撞领导。

②有关人员私收、私吞、私分各种回扣。

③冒名顶替或搭车开药，采取不正当手段索取药品、药材或其他材料。

④私自收取医疗费用和各种检查费，或未经收费，擅自给病人做检查、治疗。⑤擅自介绍病人到院外治疗，到院外购药或作辅助检查。

⑥工作责任心不强，给病人发错药、打错针、开错处方、做错检查。

⑦违反技术操作规程，损坏医疗设备或其他设备，价值在500元以上，1000元以下。

(3)红牌警告

①严重违反劳动纪律，擅自离岗，旷工达1天以上。

②违反技术操作规程，损坏设备、工具，浪费原材料，经济损失达1000元以上。③服务态度差，经常吵架，引起医疗纠纷，影响正常工作秩序。

④消极怠工，出工不出力，经常发牢骚，讲怪话，影响医院形象，给医院造成经济损失和负面影响。

⑤工作极不负责，延误病人治疗，造成不良后果或发生严重差错。

(4)辞退或开除

①严重违反劳动纪律，连续旷工2天以上。

②一个月内连续2次红牌警告，或一年内累计3次红牌警告，或一年内黄牌警告达到5次以上。

③工作责任心极差，违反技术操作规程或医疗规章制度，发生严重差错，给病人造成严重后果，给医院造成不良影响。

3、处罚标准

(1)蓝牌警告，每个月连续3次被蓝牌警告扣200元，年内累计6次以上被蓝牌警告扣1000元。

(2)黄牌警告，每个月连续3次被黄牌警告扣500元，年内累计5次黄牌警告或3次黄牌警告5次蓝牌警告加扣1500元或自动辞职。

(3)红牌警告，一次扣奖金500元，年内累计一次红牌警告3次黄牌警告或2次红牌警告3次蓝牌警告扣2000元或自动辞职。

(三)、实施办法

l、实施本规定，采取定期考评与不定期检查相结合。

2、实施本规定的具体由护士长，科室主任及院领导监督实施。

职工医院人力资源管理 第3篇

关键词：煤矿；人力自由；职工思想；融合

社会主义市场经济的发展，使煤矿企业的外部发展环境发生质的变化，其资源结构、人员素质和价值取向等方向都体现出深刻的变革，传统的思想模式不能适应当前企业的发展进程，人力资源的管理作为企业的重要管理部门，需要在变化的顺应过程中，探索有关职工思想的政治新研究课题，勇于解决各项政治思想问题。

一、 人力资源与职工思想之间的关系

我国传统的煤炭企业工作中，都在开展职工的思想工作，在过去主要是专门的党务部门组织人事负责该项工作，但现代人力资源管理要求人力资源由过去单一的劳动人资管理业务逐步走向专职性的管理机构，并且未来将转为具有综合性质的战略发展部门，以便为煤矿职工人力资源管理和思想政治工作开展提供更便利的条件[1]。

第一，工作对象方面，两者的共同工作对象都是煤矿职工，如果管理中偏离职工，开展任何工作的意义都不大；第二，工作内容方面，都需要贯彻和落实政策性的规定，维护职工的权益，保障职工的利益，比如职工劳动权，成果享受权等。第三，工作目标方面，两者最终的目标都是围绕企业目标实行健康长远发展，最大限度的调动员工积极性。第四，两者之间的关系，能够做到相辅相成，互为推动，如果企业的人力资源工作能切实完成，将减少职工的思想问题工作，所以很多问题将容易解决，只有政治思想工作扎实到位，人力资源工作的开展才能获得更好的保障。

二、当前煤矿企业人力资管管理中存在的问题

（一） 管理机制不完善

当前煤矿企业的管理理念还较为陈旧，停留在传统的行政管理方式上，依旧把人事管理当成人力资源管理的基础。这种落后的管理方式，不但不能适应当前企业的长远的发展，更不能灵活多变的处理很多问题。另外，由于人力资源的培训、选拔和鼓励机制完不够善度，使决策者管理过程中运用主观思想控制员工，对员工的行为和思想造成束缚，不能发挥员工的最大潜能，因而不利于企业的长远发展[2]。

（二）人力资源管理落实不到位

以往的人力资源管理更强调动态的管理以及控制方式，管理和控制对象是人，这类封闭式的管理方式必然会制约被管理者多方面能力的发展，人在管理中只是一个工具，或者只是摆布的物件，这类固守的管理方式压制人才的发展，也将导致人才的流失。由于以人为本的管理理念还没有在煤炭企业管理中推行，所以与此相关的人力资源制度也不完善，工作完成的形式多以任务性的委派为主，打消员工的工作积极，更不能完善人力资源的框架，整个人资部门在组织、规划和整合等各个环节都比较混乱，不能组建一个专业的人资管理队伍，当然也将不能适应社会主义市场经济的整体发展需求。

（三） 职工工作安排不当

煤矿企业因为地域原因都分布在距离城市较远的山区，因而生产和生活环境都异常艰苦，当职工面对艰苦的环境和较大压力的时候，大部分职工会出现消极的思想，但当前各个煤矿企业没有重视这类问题，主要的工作重心集中于煤矿生产的各项事务，所以加强职工思想教育也没有得到很好的落实，因而以人为本的管理理念也无从谈起，导致管理中缺失人文关怀。

三、 煤矿人力资源管理与思想融合的具体措施

（一） 定期和不定期的了解员工的基本情况

煤矿企业开展人力资源管理的时候，一方面主抓具体的工作实行，另一方面要和员工站在同一角度，了解员工的心理状况和分析具体矛盾、或者员工比较关心的切实问题，并针对这些问题提出相应的措施，真正的做到工作及时有效。此外，和员工日常接触中，了解员工的家庭状况以及活动状况。定期和员工谈心，观察员工的状况和日常的精神状态，为员工思想工作的把控奠定坚实的基础。

（二）建立完善的绩效考评

在工作过程中需要注意员工的具体工作表现，并收集相关的资料，通过对资料的分析、整合。了解员工的整体工作状况，奖励工作突出者。这样一方面能够鼓舞员工的工作士气，另一方面调动其他员工的工作积极性。更能从整体上推动企业的绩效水平。

（三）推行激励机制

企业的工作中如果缺乏员工思想工作这一分支，那么将不能有效的了解到员工当前的需求，也会出现人才大量流失的现象，由于市场环境的千变万化，人才成为各个企业发展的核心竞争力。所以企业需要激发员工的工作热情，调动员工的创新思想，让员工的个人职业发展和企业的发展相联系，认同企业的管理理念，并遵循企业的精神文化。因而单一的激励方式不能起到促进员工多项发展的作用，激励方式需根据企业的不同而异，因为员工的需求也各不相同，所以把握好“度”，才能取得预期的效果。

（四） 真心解决员工的困难和问题

无论在工作和生活，或者是生理和心理，员工问题的切实解决是企业以人为本管理的重要体现，人力资源工作的开展需要真心实意的听取员工的需求，比如在煤矿区领导发现一位职工工作中深思倦怠，精神恍惚，长此以往容易引发安全事故，给个人带来伤害的同时，也将给企业带来损失，人资部门经过侧面打听了解到该职工家里爱人身体不好，孩子还较小，他常年在外，每到冬季爱人的很多老毛病就会发作，所以非常担心家里的情况，一则担心爱人身体状况，二则担心孩子能否自己照顾好自己。根据这一情况人资部门组织专人定期去该职工家里家访，主要了解一下家庭的切实情况，另外也提供帮助，并和驻地的办事处沟通，一旦出现突发情况，先由当地办事处就近处理，然后再通知家属，这样该职工的后顾之忧得到解决，工作状态也迅速调整。

四、结语

在煤矿企业中人力资源工作进程的开展，为企业的思想工作奠定坚实的基础，调动员工的积极性，更有利于企业的管理。管理中融入思想建设，健全人力资源管理机制，推行以人为本的管理理念，并开展人性化为基础的个性管理，提升员工对企业管理的认同感和归属感，渗透价值观和价值理念，引领企业内部的组织行为活动，最终取得双赢发展目标。

参考文献：

[1]胡芸.煤矿人力资源管理与职工思想工作融合之我见[J].江西煤炭科技，2013（02）：34-36.

公立医院退休职工管理工作方法探究 第4篇

一、目前在公立医院退休职工管理工作中存在的问题

(一) 管理机构相对精简且经费比较紧张。近几年来, 随着科学技术以及医疗水平的不断提高, 公立医院在提高医疗水平的改革上也在不断深化, 并将大量的医院经费以及人力资源投入到临床一线科室中, 进而导致医院其他的各级管理机构以及工作岗位的人员不断精简, 并且经费不断缩减。大部分医院的离退休人员管理工作均面临着工作量相对比较大, 但是专职负责人员相对较少的现状。同时, 由于医院对退休职工管理经费的不断缩减, 使得退休职工管理由于缺少必要的经费而又较难开展下去, 给医院的退休职工管理工作带来了极大的阻力以及困难。

(二) 退休职工居住相对分散, 管理困难。除医院的管理机构相对精简且经费比较紧张之外, 退休职工居住相对分散是目前退休职工管理所面临的又一个现状以及困难。在职工退休以后, 有一部分职工会回到老家居住, 还有一部分职工会跟随着子女一起居住。总体来看, 退休职工的居住情况是相对比较分散, 并且十分不稳定。更重要是, 大部分离退休职工在变更联系电话以及家庭住址后, 并没有主动与医院相关负责人取得联系。因此, 相关工作负责人就需要经常花费大量的时间以及精力去对变更了相关信息的退休职工进行寻找以及联系, 以保证其不会与组织失去联系。而且, 在负责人组织退休职工的相关活动方面, 也经常会面临到参与者较少的尴尬局面。

二、公立医院退休职工管理工作的具体措施与方法

(一) 提高医院退休职工的生活待遇。在我国目前的工资分配环境下, 退休职工的工资待遇与在职职工相比要明显偏低, 再加之随着经济的不断发展, 人们生活水平的不断提高以及物价的不断上涨, 使得大部分离退休职工的心理出现波动以及不平衡的状态。针对以上问题, 医院要经常开展对退休职工的调研工作, 积极与退休职工进行沟通与交流, 掌握其思想动态, 并做好为其提供更好服务的准备工作。同时还应积极为离退休职工做好分配制度改革政策的宣传活动。适当增加离退休职工的生活补贴, 积极促进离退休职工在思想上以及行动上对医院离退休职工管理工作的支持。另外, 目前大部分的离退休职工在以前工作以及生活相对困难的时候参加工作, 长期的生存压力以及艰苦的生活条件, 常使他们身患疾病。因此, 退休职工的医疗问题又是一项急需解决的问题, 医院相关工作负责人员要积极为其宣传相关医疗政策, 并可根据离退休职工的年龄以及工龄等的不同制定相应的医疗报销方案, 做到真正为离退休职工解决就医中所存在的问题。另外, 在退休职工生病期间, 还应组织各方面力量对其进行走访慰问, 使其感受到单位的温暖。

(二) 强化医院退休职工的身心健康。医院相关负责人应根据退休职工的具体情况适当地开展一些他们感兴趣的文体活动, 这样才能使退休职工体会到老有所为以及老有所乐的生活情趣, 从而促进了退休职工的身心健康。一般来看, 可适当地组织乒乓球以及麻将和象棋等活动以及比赛, 更可以组织一些合唱团以及门球队等文体活动, 在锻炼其身体的同时, 更愉悦他们的精神, 使之真正地活跃退休职工的老年生活。另外, 还应适当地组织座谈会, 积极了解退休职工的思想动态, 对于他们所面临的问题, 要予以重视并积极解决, 做到真正为其排忧解难, 更要在整体上形成尊老、敬老以及爱老的良好风气。积极组织退休职工关注国家大事以及国家相关政策也是退休职工管理工作中很重要的一个环节, 要时刻保证退休职工的生活稳定以及身体健康, 使退休职工真切的感受到来自组织的关怀以及关心。

(三) 努力提高医院退休职工的自身素质。在职工退休以后, 其生活范围以及活动环境与在职时均有着比较大的区别。只有不断地为退休职工多灌输新知识以及新政策才能不断地提高退休职工的自身能力素质, 使其老年生活更加有意义也更加精彩。医院相关负责人员应及时组织老年职工进行党政党纪的学习以及贯彻, 并深入贯彻党的十八大精神, 使退休职工能够在政治上做到更加坚定。另外, 还应及时将医院的相关发展政策以及发展现状与退休职工进行积极交流, 并征求退休职工的意见以及建议, 让他们能够在退休后仍能发挥余热。医院还应积极强化退休职工教育培训工作, 完善其培训制度, 并分期分批地对其采取轮训政策, 拓展退休职工的视野, 更新其观念, 更能够从根本上凝聚人心。总之, 社会在不断发展, 人民生活水平也在不断提高, 公立医院退休职工的管理工作也应该做到与时俱进。

参考文献

[1]陈瑶.浅谈如何做好企业离退休职工的管理工作[J].河北企业, 2013 (4) :17.

[2]杨晖.离退休老同志管理服务工作新探索[J].现代企业教育, 2012 (6) :119-120.

[3]高伟.浅谈加强新形势下高职院校离退休人员思想政治工作及有效途径[J].经营管理者, 2014 (5) :331-331.

[4]王艳荣.试论新形势下的退休人员的管理与服务[J].中国校外教育, 2013 (1) :11-11.

[5]詹金凤, 雷鸣, 苏恒明.如何为离退休老人做好管理服务工作[J].中外健康文摘, 2012, 9 (21) .

[6]黄春梅.高职院校离退休党员党内激励关怀帮扶工作探索——以广西机电职业技术学院为例[J].改革与开放, 2015 (22) :38-39.

[7]梁庆.如何做好高职院校退休人员的管理服务工作[J].高校高职研究, 2012, (23) :148-149.

民营医院职工管理制度 第5篇

为确保医院工作质量和正常工作秩序，强化医院管理，健全内部监督约束机制，在员工中牢固树立“以病人为中心，以质量为核心”的服务宗旨，以经济杜杆为手段，从严治院，充分调动全院员工的积极性和创造性，全心全意为人民服务。依据《医院工作制度和各级各类人员岗位职责》、《中华人民共和国劳动合同法》，结合我院实际，特制定本制度：

一、工作制度

上班后各科室人员应迅速就位，各司其职，不准聚集聊天或打电话聊天，不准披头散发、化浓妆、涂指甲、穿拖鞋（B超室人员除外）、不准擅自离岗、脱岗、串岗、大声喧哗、谈笑风生、看与医疗或本职工作无关的书刊、看电视、听收音机、打游戏机、打瞌睡、做私事，不得在工作时间会客，更不准在诊室、导诊台、仓库、药房、药库、收费处会客。

二、考勤制度

1、所有员工上下班实行打卡考勤制度，不得替代打卡，违者当事人双方各罚款50元。因工作原因漏打，需领导签字为证。无故漏打一次罚款10元。

2、病事假两天以内（包括两天）扣发假内工资，3—7天扣发假内工资及奖金。旷工一天扣发当月工资的30％，旷工两天扣发当月工资的50％，两天以上者给与辞退。

3、迟到、早退、脱岗10分钟以内每次罚款5元，10分钟以上每次罚款10元，超过半小时按旷工半天计算。

4、因工作需要加班者，在不影响科室正常工作的安排下可以补休，到月底未补休完的按每小时3元的加班费计算。

注：凡加班者必须由相关科室负责人签字认可，否则无效。

三、诊疗制度及制度服务标准(一)、诊疗制度

1、要树立法治观念，加强法律意识。

2、严格按照医疗技术规范进行操作，严格遵守消毒隔离制度、院内感染制度及无菌操作原则。

3、工作中发现问题及时向上级汇报，逐级上报，及时解决。

4、各科室负责人要以身作则，带头执行医院的各项规章制度。

5、建立健全医疗文书管理制度。病历、处方书写要规范，完成各种操作后当事人必须签字。及时向有关科室、医生、领导反应患者的意见。

6、加强医疗安全意识及医护法律法规的学习。(二)、制度服务标准

1、全程导诊制：为患者进行正确引导，协助患者进行挂号、交费、检查、取药等，指导患者办理各种诊疗手续，提高就诊效率，降低患者的时间和精神成本。

2、首问负责制：患者向医院任意工作人员咨询时，都要耐

心解答。自己不能回答的要替患者询问，直至患者得到满意答复。

3、诊疗保密制：医护人员要严格保守患者的诊疗秘密，实行一医一患一室的就诊模式。尊重患者的隐私。

4、知情选择制：患者享有充分的知情权、选择权，医务人员要向患者进行详细的解释，征得同意后方可进行特殊操作。

5、诊后随访制：定期对患者进行回访，了解康复情况，对其进行康复指导。提高治愈率及康复速度。

四、请销假制度

员工有病有事需休班者，必须严格执行请销假制度。请病、事假半天，由本人填写假条，经科室负责人签字批准后，方可离开。请病、事假一天以上，须经科室负责人及院长签字批准后，方可离开。所有请假条必须统一交办公室备案。不得打电话、带口信请假。(特殊情况除外)

五、会议制度

1、院例会

每周一次，定于每周五下午，各科室负责人参加。总结上周工作，同时布置下周工作。

2、全院职工会

每月一次，定于每月第一周的周一下午，全院职工参加。总结上月工作，同时布置下月工作。

六、提成制度

全年每月经济基本任务为23万元（毛收入，其中含中西科

12000元），完成基础任务数，发给员工基本工资，超额完成部分按毛收入的2:8比例提成（医院得80%；全院员工得20%），参与分配待年终进行核算，人员以算进不算出的办法，即12月份在工作岗位者，可以参与分配提成，年初参与上班，但年终未在单位上班者，自然得不到提成，所有参与人员以实际上班天数计算提成（效益工资），提成以次年10月前计算发放。所有医务人员试用期满后，按各科室的收入情况进行提成。

七、科室负责人奖惩制度

所有科室负责人每季度进行考核、考核不合格者，随时调整，考评成绩突出者，年终给予一定的奖励。

八、休假制度

1、日常休假

所有医务人员每人每月在出勤满24天的前提下，可以正常休假两天。14天至23天者，可享受休假一天；14天以下者，不享受休假天。

2、法定节假日休假

按照国家所规定的节日休假11天。具体休法：（清明节1天、五一节1天、端午节1天、中秋节1天、十月一3天、元旦1天、春节3天）。春节留守值班人员每人发放人民币200元，节后补休3天。每人每个假日均应在本月内轮流休完，不得攒在一起休。没法轮休的人员，按本人日工资金额乘天数补给工资。其它法定假日，如医院工作需要加班者，每天发放加班费50元。

3、其它休假

（1）婚、丧假：婚假3天；丧假（夫妻双方父母亡故、夫妻中的对方亡故、子女亡故）三天。另根据路程远近适当给予路程假。在规定的天数内享受基本工资。；不享受效益工资。

（2）产假：员工产假为30天，休假期间发给500元的生活补助费，不享受基本工资和效益工资。

（3）哺乳假：女员工哺乳期间内上班，每天有一小时哺乳时间（至婴儿一周岁），视同出勤，可与主管领导商议将哺乳时间定为固定地推迟上班或提前下班。

九、聘用、解聘、辞职制度

员工试用期满，经考核合格的，予以聘用，不合格者，予以辞退。如需辞职，必须提前一个月申请，经批准后方可离开。否则一切责任自负。

十、收费优惠制度

本院职工及后勤人员家属在本院治疗时，可享受一定的优惠待遇，治疗费优惠50%，药费优惠10%，中草药优惠20%。

凡属本院职工亲属来我院就诊，手术费、治疗费优惠20%，药费优惠10%，中草药优惠20%。但必须由蔡院长签字后方能生效，其他人员签字一律无效。

十一、奖惩制度

医院制定奖惩制度的目的：

为了严明纪律、奖励先进、处罚落后、调动员工的积极性、提高工作效益和经济效益，特制定本制度。

(一)、奖励部分

1、对工作中成绩突出，积极开展新业务，在临床实践中受到病人表扬的（收到锦旗或表扬信）给与奖励50～200元。

2、抢救病人积极主动，获得成功的主要成员奖励100～200元。

3、避免医疗事故或严重差错发生的主要成员（上报事情经过），情况属实的奖励50～200元。

4、凡介绍病人来我院治疗，经查实情况属实者，给与奖励50～200元。

5、凡在医院改革创新中提出书面合理建议并采纳实施，确有成效者，奖励100～200元。

6、及时发现和制止事故苗子和严重差错可给予50-100元奖励。

7、合理化建议经采纳并取得良好效益者或对医院建设有突出贡献，年终给予一定金额的红包奖励。

(二)、处罚部分

1、旷工一天扣发当月奖金，当月旷工累计两天及两天以上者扣除当月奖金外，还要扣发当月工资的30％。

2、凡以医谋私，私自给亲戚和朋友做任何治疗，未经办公室同意者，除照价赔款外，同时给与5～10倍罚款，并扣发当事人当月奖金。

3、医务人员在医疗活动中，不得以任何形式收受患者的红包。经查实除退款外，同时给与5～10倍罚款，并扣发当事人当月奖金。

4、凡私自收取病人的现金者，除了罚收取现金外，给当事人10倍的罚款，并扣发当月的奖金。

5、工作人员不得私自卖药和划价。发现后除没收非法所得外，处于5～10倍罚款，并扣发当月奖金。

6、凡有意来医院看病就诊的病人，介绍其去他处看病或检查并拿提成者，发现一次扣发当月奖金，并在全院大会上做检查，情节严重的辞退。

7、收费人员因工作马虎，缺乏责任心，收费、划价、结算出现严重差错，视不同情节扣罚责任人50—100元。如漏收费用、误收假钞，按损失的金额全额赔偿。

8、无论什么原因与病人发生争吵，扣发当事人当月奖金。

9、不爱护医院公共财产，造成设备、物资、仪器、器械缺少或者损坏者，照价赔偿。

10、各科室、部门的设备、物资、材料不得私自外借，违者发现一次扣发当月奖金。

以下每违反一条罚款10元，在每月的奖金中扣除：

1、工作时间着装不整、化浓妆、披头散发，未到下班时间提前脱工作服者。

2、工作时间吃零食者，非加班人员或值班人员将饭盒带入

诊室吃饭者。

3、操作时不戴口罩、帽子，工作时间大声喧哗、嘻笑、打闹者。

4、值班下班未打扫卫生、空调未关、紫外线灯未关、门未锁好者。

5、未经科室负责人同意私自调班未造成后果者。

6、交接班药品、器械交接不清，未作交接记录者。以下每违反一条罚款20元，在每月的奖金中扣除：

1、执行医嘱有误、漏执行医嘱，未造成后果者。

2、医疗器械、备用物品丢失，由当班人员按价赔偿后，罚款20元。

3、通知参加院及科室内活动或学习，无故不来、不请假者。

4、治疗、处置时间接听电话，发信息、戴听MP3者。

5、工作时间脱岗、串岗、聚岗，看非业务杂志、玩游戏者。

6、出入手术室未换鞋者。手术期间未戴口罩、帽子者。以下每违反一条罚款50元，在每月的奖金中扣除：

1、责任心不强，解释不到位，未造成后果、病人投诉者。

2、沟通不到位，与病人及家属发生争吵者。

3、巡视不及时，造成药物外渗或针头脱落未及时发现者。

4、无菌包过期，未发现者。

5、术后记录与病情不相符者。

6、因查对制度不严或违反无菌操作规程，未造成后果者。

7、门诊、病房医生、护理人员，药房、收费人员，以及报账人员违反新型农村合作医疗有关政策规定而造成医院被罚的款，按10%扣发有关人员的工资。

以下情况除从工资（提成）中按比例扣除该由个人承担的经济损失后，予以解聘：

1、病人投诉，造成后果者。

2、散布谣言，损害医院声誉或影响医院形象者。

3、发生医疗纠纷，给病人提供资料者。

4、挑动是非、破坏团结、损害他人名誉或领导威信，影响恶劣的。工作中拉帮结伙，造成科室人员不团结者。

5、打架斗殴，甚至卷进来其他社会人员参与，影响、干扰医院的正常工作秩序和医院正常管理。

6、执行医嘱有误，漏执行医嘱造成后果者。

7、责任心不强，解释不到位，造成后果者。

8、违反无菌操作规程及查对制度，造成后果者。

9、工作中不服从安排、调动和指挥或无理取闹，影响正常工作者。

本规定从宣布之日起执行。

论医院现代人力资源管理 第6篇

关键词：医院；人力资源；管理

一、传统人事管理与现代人力资源管理的内涵

（一）传统人事管理的内涵

所谓的人事管理是运用科学管理的原理和制度，对人事工作进行组织、计划和协调等。主要是事务性的工作，包括人事档案的管理、工资调整和职务晋升、岗位调整等情况。传统的劳动人事管理强调“以事为本”，抑制了人的能动性，不利于工作质量的改进和工作效率的提高，它过分注重人对工作的适应性，强调要按照国家劳动人事政策和上级主管部门发布的劳动人事管理规定和制度对员工进行管理。人事部门在组织中更多地关注于事务性的管理，其管理形式和目的是“控制人”，而不是关注人的全面发展。

（二）现代人力资源管理的内涵

现代人力资源管理是医院经营战略的一部分，要求医院围绕战略目标，建立健全人才短期和长期激励机制。概括地说，人力资源管理是在经济学与人本思想指导下，通过招聘、甄选、培训、报酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用，满足组织当前及未来发展的需要，保证组织目标医院实现与员工发展的最大化。在其管理过程中加入了以心理学、人际关系学、组织学、行为科学等理论基础，通过挖掘员工的潜力、发挥员工的积极性和主观能动性来为医院创造更大的价值。事实上，现代人力资源管理实质上是通过它实现医院的个体员工优化和集体组织优化，使之成为医院创造效益的基础。现代人力资源管理强调“以人为本”。人，是医院管理中的重要资源，也是第一资源。医院中一切活动都要以人为中心，也就是“以人为本”，而这个“本”就是“人性”，人力资源管理中的“以人为本”，就是以人性为主体的管理，是利用人性、管理人性以达到医院的发展目标。医院要获取长期生存与持续发展的动力和能力，其关键是紧紧抓住“选、用、育、留、引”五个环节，真正做到选出潜力人才、用好现有人才，培育后备人才、留住有用人才、吸引紧缺人才。

二、传统人事管理与现代人力资源管理的比较

（一）相同

现代人力资源管理是在传统人事管理的基础上发展而来的，是在新形势下对传统人事管理的发展和完善，因此，两者有一些共同之处。

1.管理对象的相同性

笼统地说管理对象都是人，都是处理单位中“人与人”及“人与事”的关系，按需设岗，对人员进行合理配置，恰当地协调、解决“人与人”、“人与事”之间发生的各种矛盾冲突，以达到医院所有资源的优化配置，创造和谐的工作环境，发挥人的主观能动性，实现医院的发展目标。

2．管理任务的相同性

人员的招聘录用、培训考勤、职务升降、考核奖惩、绩效管理、工资福利、档案管理、劳动关系和劳动合同等等，既是传统人事管理的基本任务，也是现代人力资源管理的基础性工作。

3．管理目的相同性

尽管两者管理方式和具体内容不同，但都以完善单位管理和保证单位目标的实现为最终目的，力求在不断变化的经济条件下，充分利用“人”这一能动资源，实现人、财、物的最佳配合，提高效率，使员工实现自己的价值，为单位、社会创造最大的财富。[1]

（二）区别

随着经济体制改革的深入,人事部门的工作内容都在不断调整,不断变化,人力资源管理从人事管理工作中逐渐突显出来而且所占的比例越来越大,所起的作用越来越明显。归纳一下,二者的区别主要表现在以下几个方面:

1.在管理策略上，人事管理侧重于近期或当前人事工作,就事论事,只顾眼前,缺乏长远,属于战术性管理;人力资源管理更注重人力资源的整体开发、预测与规划，根据组织的长远目标,制定人力资源的开发战略措施,属于战术与战略性相结合的管理。

2.在管理方式、方法上，人力资源管理的方式、方法的指导思想是：要使其具有战略性、远程性、规划性、主动性、创新性和可开发性的管理职能。它的管理工作是由专职管理干部和各级领导干部及员工互相配合来完成的。而传统的人事管理的方式方法是比较具体性的、技术性的、被动性的、管制性的和保守性的。它的管理职能通常是由专职人事干部行使的。

3．在管理内容和着力点上，传统人事管理内容简单，主要是对员工“进、管、出”的管理过程。“进”是指员工的招聘、录用；“管”是指员工的考核、奖惩、职务的升降、工资福利待遇、档案管理等；“出”即办理员工离开的各种手续等等。因为以“事”为中心，所以不承认人在管理中的中心地位，认为人是机器的附属物，组织在进行工作安排时主要考虑组织自身的需要，很少考虑员工自身的特点和要求，极大地影响了组织效益的增长和员工积极性的发挥。现代人力资源管理不仅涵盖了传统人事管理的基本内容，还注重人力资源的规划、预测、开发、培训和战略需求；同时还考虑各种层次不同员工的心理需求，潜能挖掘和激励的作用与效果；同时管理内容更加丰富，工作范围拓宽了。因为强调以"人"为本，所以在考虑组织工作的同时，充分考虑员工个人特点、兴趣、特长、性格、技能和发展要求等，把合适的人放在合适的工作岗位上，有效地激发了员工工作热情，使组织和员工的需要都得到了满足。[2]

4．管理地位不同。现代医院的人力资源管理部门在医院中是处于主导地位的。是医院经营发展的重要组成部分，是医院经济效益不可缺少的部门之一，总之是一个重要的部门。而传统的人事管理部门在医院中是处于附属地位的。在医院整个经济管理活动中，是一个需要经济投入的部门，是一个增加管理成本的部门，总之是一个次要的部门。

5．管理对创新的重视不同。员工的知识优势形成后，要想使之发挥应有的作用，需要根据具体发展形势，不断创新管理。创新管理的核心，就是要在创新活动中充分发挥每个员工的特长，获取尽可能多的创新产品。传统的人事管理，有的直接组织员工开展科研，有的制订科研奖励条例鼓励创新，这些虽然也属于创新管理，但是不够系统全面，没有根据员工的特长去组织个人的创新活动，远远不能适应社会发展的需求。现代人力资源管理重视创新管理，根据员工特长去规划、组织知识资源开发、重组及学术研究等，并注意事后效果的调查，及时发现与处理有关问题，不断改进完善创新体制，保证创新活动有序、快速、高效地开展下去。

从以上的区别分析来看，传统的人事管理与现代人力资源管理还是存在很大不同的，要想适应现代社会的发展，必须转变观念，采取必要的措施，构建现代人力资源管理体制。

三、现代人力资源管理的构建

（一）转变管理观念，树立以人为本的思想

“以人为本”，就是以人为中心。即以人的全面发展为本医院各项活动的最终目标，把人看成是具有多方需要和发展能力，追求自我实现和全面发展的“复杂人”、“文化人”，要关心员工的需要，通过调动和激发人的工作积极性和创造性，以实现人的全面发展。在知识经济时代，知识日益成为决定医院生存和发展的重要资源。人作为知识的主人，作为医院知识资源的驾驭者，人的主动性、积极性和创造性调动和发挥的程度如何，直接决定着医院的创新能力，最终决定着医院的生存和发展。

（二）加强职工培训，大力开展成人教育

人的素质与能力不是自然形成的，而应有计划地进行开发。人力资源开发的主要手段是教育和培训。人力资源管理部门要把对员工的教育培训作为一件大事来抓，对培训工作加强管理，当前特别要做好如下工作：第一，培训要有全面的计划和系统安排。人力资源管理部门必须对培训的内容、方法、教师、教材、参加人员、经费和时间等有一个系统的规划和安排。第二，要建立培训激励机制。教育培训工作应与员工的考核、提升、晋级、调动等紧密结合起来，以提高人们参与培训的积极性。

（三）建立科学系统的绩效考核管理机制

医院考核实行双百分考核制度，即医疗质量100分，管理服务、经营质量100分，分别由相应职能科室制定具体考核标准进行考核。具体分值和考核部门为：

医疗质量（60分），由业务部考核；护理质量（40分），由护理部考核；经营质量（60分），由业务部、护理部、财务部共同考核；服务质量（20分），由营销部考核；管理质量（20分），由行政部、人力资源部等科室考核。

各部制定考核细则，如经营质量具体指针包括：床位使用率、床位周转次数、药品占收入比例、人均门诊费用、人均住院费用、手术例数、门诊人次、出院人数等，体现了按工作量分配的原则。

每月5日前，各部门将考核结果报财务部汇总，根据各科考核分数，在200分的基础上上下浮动科室分配比例。

科室内部考核。科室根据医院总体考核方案，结合科室实际，定科室考核方案并组织实施。绩效工资的30%～50%按考核结果发放。[3]

（四）加强管理队伍建设，提高人力资源管理水平

人力资源管理工作的职能从简单提供人力到为人力设计安排合适的工作，从只管人到管理与人的关系，人与工作的关系，工作与工作的关系，工作难度今非昔比，对人力资源干部队伍提出了新的更高的要求。因此人力资源管理人员要努力做到以下几点：一是要具有良好的政治觉悟和崇高的思想境界；二是具备全面的业务知识和管理能力；三是具有高尚的道德修养和踏实的工作作风。

（五）建立公开、平等、竞争、择优的选人用人制度

根据实际情况制定出切实可行的各类办法和制度细则，形成有章可循、按章办事的工作作风。避免或尽量减少工作的主观随意性。通过制度化的办法如民主推荐、个人自荐、公开竞争、民主测评、人事部门考察、公示和党委集体讨论决定人员的选拔任用。

（六）推行“人性管理”、创造医院和谐发展的良好文化氛围

做好员工的职业规划，热爱、理解、关心员工，在医院战略发展的层面上来规划员工和整个医院未来发展。结合个人特点，搞推行“人性管理”、创造医院和谐发展的良好文化氛围做好员工的职业规划，热爱、理解、关心员工，在医院战略发展的层面上来规划员工和整个医院未来发展。结合个人特点，搞好教育、培训、发展，好教育、培训、发展，包括思想和职业道德教育、文化教育、岗前业务培训、在职发展培训等，让职工认识到自己存在的价值和具备了充足的自信之后，才有可能产生内心的共鸣，事业才能发展。

综上所述，改变传统人事管理观念，加强对医院人力资源管理问题的研究，实现中国人力资源开发和管理的规范化、科学化、制度化，是医院赢得生存和发展空间的必由之路。

参考文献：

[1]钟永娴.传统人事管理与人力资源管理的比较研究[J].韶关学院学报（社会科学版），2008，（2）.

[2]仝延光.试论传统人事管理与现代人力资源管理的异同及转变[J].黑龙江交通科技，2008，（6）.

[3]常宗钦.濮阳市中医院人力资源管理改革措施与成效分析[J].中医药管理杂志，2010，（9）.

浅谈医院职工住房公积金档案的管理 第7篇

关键词：医院,公积金档案,规范,基数,归档

中国住房公积金起步晚, 规范管理更晚, 全国至今没有统一规范的管理制度, 与之相对应的公积金档案管理, 更没有明确的规定。各地市住房公积金管理中心凭经验, 制定了一些简要的档案管理方面的制度, 既缺乏全面性、系统性, 也缺乏约束力。

近年来, 随着卫生事业的快速发展和人才流动, 在房地产不断升温的社会大背景下, 公积金档案管理成为医院不可忽视的一项重要工作, 各医院每年新职工公积金开户、职工调进调出、职工退休等公积金汇缴以及公积金提取等, 形成了大量公积金档案。本文结合医院公积金档案管理的业务特征, 就公积金档案管理的现状及如何规范管理谈些认识, 以促进医疗系统公积金档案管理的健康、有序发展。

一、医院公积金档案管理的现状

1.领导重视程度不够, 档案管理存在安全隐患。一些医院, 尤其是综合性医院分科细, 病员多, 医疗用房非常紧张。本着一切为医疗让步的原则, 公积金档案库房无法保证, 设施及其简陋不规范, 或是阁楼或是地下, 根本达不到各种材质档案对光线、温度、湿度、气体、灰尘的控制要求, 使得部分档案在自然作用下出现老化、退色和信息失真。

2.档案管理人员非专业化。医院住房公积金档案管理往往是本单位从事管理的人员来做, 鲜有专职档案员。且公积金档案管理者常身兼数职, 既管理档案又是单位的公积金经办人, 进行业务凭证及档案的整理归集存档中缺乏档案管理的基本理论和工作经验, 难以对档案实施有效的管理和利用。

3.住房公积金业务档案管理不规范, 难以保证其准确性完整性。当前, 各医院除对组织人事、财务审计等档案资料有专人重点保存外, 对住房公积金日常业务档案的归档和保管随意性较大, 只是大体将各项业务凭证按日期顺序归档装订成册存放, 没有进行科学的立卷和专门的分类整理, 造成资源浪费和工作效率低下。

二、如何规范管理医院住房公积金档案

(一) 公积金档案管理人员的从业素质要过硬

1. 思想素质过硬。

要进一步解放思想, 提高对住房公积金档案地位和作用的认识, 依法进行管理, 变被动为主动, 积极为广大职工服务。加强《中华人民共和国档案法》和《住房公积金管理条例》等有关法律法规的宣传, 让职工了解住房公积金档案工作, 并把有关资料及时传递到广大职工手中, 方便职工了解有关公积金方面的信息。

2. 业务素质过硬。

一般来说医院职工住房公积金经办人也就是公积金档案管理人员, 不但要了解库藏档案内容, 清楚档案成分的构成, 档案的门类、档案的分类、保管期限、存放位置及多种查找方法, 还要有科学的工作态度、高度的工作责任心和熟练掌握住房公积金的有关法律法规, 以便在尽可能短的时间内向人们提供最佳服务, 以提高工作效率。比如:职工提取公积金, 需要了解是公积金贷款、商业贷款还是组合贷款;是住宅还是商用;房产共有人情况等等, 根据不同的类型提交不同的档案材料, 准确填写住房公积金提取申请审核表, 顺利完成每一笔公积金的提取。档案人员必须坚持不懈地学习, 除需要了解公积金信贷档案外, 还要熟悉计算机的知识与使用技能, 掌握复制、缩微、监测等现代技术, 不断适应信息社会对专业档案人员的要求, 做一名合格的公积金档案管理人员。

(二) 公积金管理要规范化

1. 公积金档案存放要规范:

安排防火、防盗、防潮、防虫、防晒的设施;对住房公积金档案进行集中统一保管。根据职工公积金缴交、补缴、变更、转移、基数调整以及公积金提取等业务, 设置档案类别、门目、卷号;收集、整理、装订档案资料, 以便开展材料文献检索和咨询服务。 (下转124页) (上接88页)

2. 公积金办理程序要规范:

(1) 加强档案管理, 防止凭证遗失, 确保信息数据真实准确。对人事部门下达的工资通知单要逐一逐笔予以核实计算, 并复印保留, 确保每一位职工每一笔公积金数据准确无误。 (2) 公积金文件材料及时整理归档, 做好数据整理和备份工作。住房公积金业务要日清月结, 及时做好业务凭证及档案的整理归档和交接手续, 在条件允许的情况下, 基础信息数据要按日做好多项备份以防止信息丢失。 (3) 建立健全公积金档案借阅制度、公积金领取双签字制度, 公积金查询制度, 保证业务档案管理的完整性、准确性、安全性。如医院职工较多, 每月因退休、购房提取公积金的业务量较大, 为保障职工所提交材料的安全性, 应分别建立退休职工公积金领取登记表和在职职工公积金领取登记表, 内含相关材料签收明细, 实行双签字, 按年度装订成册存档, 方便职工查询, 杜绝管理隐患。

(三) 公积金档案管理要科学化

1. 明确住房公积金业务档案管理的目的, 明确公积金业务档案的保存期限, 销毁程序。

住房公积金业务档案数量多, 时效性强。及时、准确地销毁无效档案, 是有效管理、利用好有效档案的有效措施。

2. 采取住房公积金业务档案数字化管理模式, 将住房

公积金业务档案资料全部制作成电子档案, 利用电子档案存储量大、便于备份、利于检索、随时上传、下载的优势和可还原性, 实现住房公积金业务档案资料的永久性保管。应开辟公积金管理中心的网上电子平台, 拥有公积金缴存管理系统, 随时记录存储职工的公积金汇缴变更、公积金基数调整和公积金缴存比例变更资料, 以提高工作效率和管理质量。

3. 公积金档案管理人员要定期进行培训, 加深对有关法

律法规的了解, 熟练掌握业务知识和技能, 做到收集的档案材料“数量足、门类齐、内容全、质量好”;保管档案材料“不坏、不丢、不散、不乱”;服务职工“应其所需, 无所不能”。新的行业和领域不断形成, 这些对档案业务的管理、服务等各项工作提出了新的要求和挑战。作为档案工作主体的档案管理人员, 面对高科技浪潮、全面信息化, 要不断更新管理意识和知识, 不断“充电”, 拓宽视野, 了解所涉及工作领域的现状及发展动态, 运用档案学科新理论、新技术来指导和改进档案工作, 实现由单一专业型向多样复合型转变。

参考文献

[1]王焱.浅谈公积金档案的特点[J].兰台世界, 2008, (7) :24.

[2]金今兰.试谈公积金档案的特点和管理[J].兰台内外, 2008, (6) :32.

职工医院人力资源管理 第8篇

一、现代企业人力资源管理中职工培训创新的意义

在当今时代, 我国经济发展迅速, 社会分工日趋细化, 现代企业的发展也面临着更多的机遇, 然而同时, 现代企业无疑也将面对日趋激烈的市场竞争, 事实上, 现代企业的竞争实际上就是人才的竞争。因此, 为了实现现代企业的核心竞争力的提高, 必须提高职工的职业道德素养、专业知识技能和开拓创新能力。

现代企业发展的最为根本的动力源泉就是人才, 能否做好现代企业人力资源管理中职工培训创新工作直接关系到现代企业的长远发展。进行现代企业人力资源管理中职工培训创新, 有利于实现现代企业职工队伍的整体素质的提高, 有利于建设学习型的现代企业, 有利于提高现代企业的劳动生产率, 有利于提高现代企业的核心竞争力, 从而最终有利于现代企业以更强的综合实力参与到激烈的市场竞争中来。

二、现代企业人力资源管理中职工培训创新的途径

(一) 建立健全现代企业职工培训机制

在现代企业中, 必须建立全方位、多层次的职工发展规划, 明确现代企业职工培训的重点。与此同时, 也应该结合培训的目的和内容, 制定出适当的现代企业职工培训方案, 按照不同的培训对象、不同的培训目的, 应该选择有针对性的培训方案。另外, 加大资金投入力度来加强培训硬件和软件的建设, 可以购置多媒体教学器材等各种各样的现代化的职工培训教学设备, 并且要求适合职工岗位需求的培训讲师等, 从而切实保障现代企业职工培训工作的深入开展。

(二) 提高对于现代企业职工培训的思想认识

为了真正保障现代企业职工培训工作的效果, 提高对于现代企业职工培训的思想认识是至关重要的。现代企业领导人员必须切实转变传统的职工培训思想, 认真开拓创新, 利用新的职工培训方案, 不断推进新形势下的现代企业职工培训工作的开展, 必须把职工培训工作融入到现代企业经营发展的过程中来, 促进职工的自我价值的实现, 促进现代企业的长期发展。通过加强现代企业职工培训教育工作的开展, 保证所有的职工都能够明白, 随着社会的日趋发展, 他们也面临着非常激烈的生存竞争, 必须认识到“活到老, 学到老”的重要性, 不断追踪有关的新知识, 将职工的理想信念落实在行动上, 适应新的时代的发展。

(三) 建立健全现代企业职工培训的激励制度

通过有效的现代企业职工培训的激励制度, 有利于激发职工工作的积极性。具体来说, 可以有机结合职工的培训工作以及管理人员的政绩考核, 切实把职工培训工作真正融入在现代企业人力资源管理与开发的过程中, 从而促使现代企业管理人员对于职工培训工作能够更加关心和重视。与此同时, 现代企业可以进行制度的细化, 可以安排做出了优秀的业绩的职工才能有更多的机会来参加职工培训, 职工通过参加培训, 可以进一步在工作中获取更佳的业绩, 进一步得到晋升和晋级的机会, 从而有利于激发更多的职工通过努力工作来获取培训的机会。尤为重要的是, 也应该让所有职工都能够认识到培训是他们的义务和权利这一崭新的理念, 现代企业职工培训工作不仅仅是现代企业所安排的一项硬性工作任务, 也是促进职工自我发展的重要工作内容。

(四) 建立健全现代企业职工培训工作的考核评估制度

通过现代企业职工培训工作的考核评估制度, 可以检验培训的效果, 以便于进一步完善职工培训工作。考核评估是职工培训工作的最为关键的步骤, 只有通过考核评估, 职工才能够对于他们工作上存在的问题有一个清楚的认识, 才有利于在以后的工作中获得进步, 才能实现企业战略, 真正发挥出企业开展职工培训工作的重要性。在进行考核评估之后, 必须为职工提供话语权, 不应该让企业的领导人员完全垄断, 通过职工的积极参与, 有利于他们自身感受到职工培训工作对于他们自身工作能力提升的作用。领导人员应该尽量在每次进行职工培训工作完成之后抽出时间和职工进行相互之间的沟通和交流, 由职工先分析其自身的当期工作状况, 再由领导人员做出评价, 从而指出职工存在的问题, 更好的促进职工工作能力的提升。

三、结束语

现代企业人力资源管理中职工培训创新不是一朝一夕之功, 而是一个长期、艰巨、复杂的系统工程。在今后的工作中, 为了促进现代企业的良性发展, 必须做好现代企业人力资源管理中职工培训工作, 实现职工培训的效率的提高, 实现我国现代企业职工的工作能力和业务素质的提高。

摘要：现代企业要在激烈的市场竞争中站稳脚跟, 就必须一定要重视对于符合现代企业的发展需求的职工的培训工作, 这就要求我们进行现代企业人力资源管理中职工培训创新途径的探索, 从而打造出充满生机活力的现代企业职工队伍。本文结合了笔者的实际工作经验, 重点探索了现代企业人力资源管理中职工培训创新的途径, 希望能够有利于现代企业的经济效益和社会效益的提高。

关键词：现代企业,人力资源管理,职工培训,创新

参考文献

[1]、董盛明, 罗琳, 徐桂银, 王建辉, 张关生.创建以人为本的职工培训制度实现单位与职工双赢的工作目标[J].国土资源高等职业教育研究, 2009, (01) .1、董盛明, 罗琳, 徐桂银, 王建辉, 张关生.创建以人为本的职工培训制度实现单位与职工双赢的工作目标[J].国土资源高等职业教育研究, 2009, (01) .

[2]、陈萍, 周士平, 郭召玉.对提高职工培训实效性的思考[J].南钢科技与管理, 2010, (01) .2、陈萍, 周士平, 郭召玉.对提高职工培训实效性的思考[J].南钢科技与管理, 2010, (01) .

[3]、马永庆.让更多产业工人成为高级蓝领——油田高技能人才培训模式的创新与实践[J].现代企业教育, 2009, (02) 3、马永庆.让更多产业工人成为高级蓝领——油田高技能人才培训模式的创新与实践[J].现代企业教育, 2009, (02)

[4]、吴燕.抓好岗位培训建设学习型团队——学院“现代办公技能培训班”、“教学课件制作培训班”经验及探讨[J].四川经济管理学院学报, 2002, (04) .4、吴燕.抓好岗位培训建设学习型团队——学院“现代办公技能培训班”、“教学课件制作培训班”经验及探讨[J].四川经济管理学院学报, 2002, (04) .

企业职工人力资源档案管理工作研究 第9篇

一、目前职工人力资源档案管理存在的问题

职工人力资源档案管理主要用于维护职工在企业工作期间各类人力资源工作数据以及与职工个人相关的数据等, 受诸多因素的影响, 目前职工人力资源档案管理还存在着诸多问题:

1. 不重视职工人力资源档案管理工作。

目前, 有很多企业对人力资源档案管理工作的重要性缺乏足够的认识, 档案管理意识淡薄。企业人力资源档案管理工作人员自身对档案管理工作没有给予高度重视, 工作责任心不强, 又没有专业的档案管理的理论知识, 不能充分认识到人力资源档案管理对人力资源工作的意义。

2. 档案内容不真实、不完整。

在某些单位的人力资源档案中, 内容不完整、不真实的现象时有发生, 如:有的档案前后材料时间上不连续, 有的档案材料中重要的履历、学历学位、职务职称、工资、调转手续等材料收集不完整, 职工个人情况发生变化时不能做到及时补充新材料, 不能跟上个人经历的变化, 档案材料收集不完整。有的材料审批手续不齐, 有的档案内容前后矛盾等。

3. 存放凌乱, 保管不当。

人力资源档案种类繁多, 涉及人力资源各个领域。人力资源档案存放分类不详, 存在大杂烩的现象, 档案资料管理没有明确的管理体系, 有的档案存放在单位人事部门, 有的档案则由具体业务部门管理, 不能够及时归档, 甚至出现因保管不当而丢失的情况, 给企业的人力资源管理工作带来许多不必要的麻烦。

4. 管理方式和手段相对落后。

不少企业的人力资源档案管理仍停留在经验管理和手工管理阶段, 应用传统的Office软件, 如Word、Excel等进行记录, 传递不及时, 安全保密性差, 统计有困难, 不能实时掌握企业人力资源的动态数据, 档案利用率不高。

二、人力资源档案管理工作主要内容

职工人力资源档案是个人工作活动的信息记录, 是企业人力资源部在招用、调配、培训、考核、奖惩、选拔和任用等工作中形成的有关职工个人经历、政治思想、业务技术水平、工作表现以及工作变动等情况的文件材料, 是历史地、客观地、全面地考察员工的依据, 是公司内部档案的组成部分。录用到合适的人才后, 就需要对职工建立起个人人力资源档案, 接着对职工进行培训, 这些工作都需要根据个人人力资源档案的记录来进行, 才能更好地完善职工的发展。在日常工作中, 对职工进行考勤的记录、工资的发放、保险福利的缴纳、日常工作的考评都是对职工个人工作活动的信息记录。

1. 人力资源档案的收集。

人力资源档案的收集, 是贯穿人力资源档案工作始终的一项经常性工作, 要注重动静结合, 既保存其已有的必需材料, 又要定期对档案材料进行鉴定, 及时剔除无保存价值的材料。按照人力资源工作划分包括招聘面试档案、人员履历信息档案、考勤薪酬档案、保险福利档案、绩效考核档案等, 存档方式分为一人一档和装订存档两类。收集人力资源档案材料, 涉及面广, 难度较大。它不仅是人力资源管理部门的任务, 也是各个业务部门的任务, 必须密切合作才能做好, 针对是否有利于完善企业人力资源管理及单位经营、发展需要的原则进行整理收集。如:对新应聘硕士职工, 不仅需要存档记录硕士研究生学历, 还需要对其本科学历相关存档记录。这样在单位经营、发展有需要时, 能够及时满足。

2. 人力资源档案的鉴别。

人力资源档案是培养、选拔职工的依据, 一份材料会影响到用人的判断。因此, 应以高度负责的精神, 慎之又慎地鉴别材料的真伪、决定材料的取舍。 (1) 判断材料是否处理完毕和手续齐全。如干部任免、晋级等, 有请示而无批复, 属于未处理完毕, 不应归入人力资源档案。 (2) 判断材料是否真实、完整。人力资源档案材料的内容必须真实、准确, 各项材料要在时间段上连续, 互相能够证明, 材料不得缺页, 无申请人、经办人等要素。如在履历表中体现的学历学位信息, 要求职工提供原件的同时留存复印件, 并在中国高等教育学历证书查询网站进行验证, 确认后存档。 (3) 查对材料是否重复, 重复的剔除, 及时销毁或退还职工本人。

3. 人力资源档案的传递和查阅。

在人力资源管理工作中, 人力资源档案会在申请人、经办人、审核人之间传递, 有时又会出现多级审核。在传递过程中, 要遵循及时、准确、安全的原则, 必要时应密封并加盖密封章, 交接人要互相签字并保存好签字记录。人力资源档案的内容涉及单位信息与个人隐私, 查阅借用中, 既要满足单位、组织和各方面的利用需要, 发挥其应有的作用, 又要贯彻执行保密安全原则, 确保人力资源档案的完整与安全。

三、人力资源档案管理工作建议

规范人力资源档案管理工作, 有效地保护和利用档案, 提高科学管理水平, 为企业人才队伍的培养和发展服务。

1. 加强人力资源档案管理的规范化。

设立专职人员学习档案管理的专业知识, 科学管理人力资源档案, 加强收集、鉴别和整理环节的人力资源档案管理工作, 及时记录职工工作变动情况, 做好人力资源档案的安全、保密、保护工作。加强人力资源档案管理的制度建设, 在档案材料的收集上要及时、完整, 在鉴别上一定要遵循“取之有据、舍之有理”的原则, 整理归档要严谨、科学。

2. 促进人力资源档案的完整性。

人力资源档案记录反映着职工个人在单位的成长经历、各阶段的表现, 成为企业非常宝贵的信息资源。企业人力资源部要及时对职工进行考察、考核、培训、奖惩等所形成的材料进行收集, 整理立卷, 保持档案的完整。提供完整的人员工作信息记录, 加强人力资源档案的完整性, 强化信息资源意识。

3. 加快档案管理的信息化。

信息化是人力资源档案管理的重要平台和技术支撑, 实现人力资源信息共享是人力资源档案的发展方向。通过信息化建立起员工的基本情况、教育经历、工作变动、培训、考核情况等内容, 实现全体职工的人事信息共享, 管理人员可以在较短的时间内, 迅速查阅到所需职工的所有人力资源档案信息, 提高了工作效率, 实现人才动态管理, 实时掌握人才情况便于深入挖掘分析, 充分发挥人力资源档案在知人善任、选贤荐能等人力资源开发工作中的基础性作用。

4. 充分利用职工档案进行人力资源开发。

人力资源管理已经成为企业未来生存和发展的战略选择和重中之重, 人力资源档案管理则是“人的管理”的主要依据。完善、有效的人力资源档案能极好地促进人力资源的开发, 使人力资源信息共享, 促进部门之间、组织与组织之间人才合理有序地流动, 及时发现新人, 避免压抑人才、埋没人才, 为单位选人用人提供了综合分析和决策的依据, 把对职工的关心和培养体现在人力资源档案管理的全过程中。

摘要：人力资源档案是整个人力资源管理工作的基础, 本文分析了目前职工人力资源档案管理工作中存在的问题, 阐述了人力资源管理工作的主要内容, 并提出了工作建议。

关键词：人力资源管理,职工档案,档案管理,人力资源开发

参考文献

[1]张玲.人力资源管理与企业人事档案管理[J].兰台世界, 2010 (6下) .

[2]符莹莹.浅谈知识经济时代的企业员工档案[J].兰台世界, 2008 (11上) .

[3]关付生.企业员工人力资源档案的建立与应用[J].中国档案, 2005 (5) .

职工医院人力资源管理 第10篇

一、运用以人为本管理理念, 推动职工管理向管建并重转变

现代人力资源管理强调, 管理必须以人为本、以促进人的全面发展为根本目的。传统管理模式往往以事为本, 工作出发点和落脚点均放在具体事务上, 见事不见人。做好职工管理, 既要从“管”入手, 保证安全底线, 又要在“建”上着眼, 多在职工建设、人才建设上动脑筋、下功夫, 争取长治久安。

一是强化以人为本的理念。坚持以人为本, 体现在管理工作上, 就是要由“管事”转向“育人”, 在完成好职工管理教育工作的同时, 要拿出大量的精力研究加强职工建设的制度规定, 琢磨工作落实的具体抓手。

二是强化长期开发的理念。职工建设是一项基础性工作, 需要用长功夫、慢功夫。高素质职工群体的形成绝非一日之功, 必须舍得下真功、使长劲, 要有前人栽树、后人乘凉的品质, 扑下身子多干一些不显山不露水、对职工建设和长远发展有利的事。

三是强化为职工服务的理念。管理就是服务。职工既是单位建设的主人, 又是管理的主体, 大量艰苦、繁重的日常工作要靠他们完成。作为负责职工管理的人员, 要切实尊重他们的主体地位, 充分发挥他们的主体作用, 尽到应尽之责, 把职工的冷暖疾苦放在心上, 把职工的事当作自己的事来办, 急他们之所急, 想他们之所想。

二、运用预测与规划的方法, 不断提高职工管理的整体效率

预测与规划是现代人力资源管理的主要方法, 是以单位人力资源现状为基础, 借助各种分析手段, 对未来一定时期内人力资源状况进行规划, 最大限度地开发和利用现有人力资源, 满足长远发展需要。从职工管理实践看, 运用好预测与规划的方法应重点关注三个内容。

一是提前预测。凡事预则立, 不预则废。职工管理也是这样。职工的日常管理工作不是一劳永逸的事情, 而是处在不断变化之中。为了应对这些变化, 就要对管理态势和结果进行提前预测。比如, 每年年底要对下一年职工的轮岗轮休、岗位调整做出初步预测。实践证明, 只要情况预测及时准确, 计划调控就能落实, 职工管理就能有条不紊地展开。

二是总体筹划。总体筹划是对未来发展趋势的宏观规划, 是思路性、方向性的设计。要以上级指示为依据, 确保职工管理与当前任务相适应;要以基层管理为重点, 强化为基层职工服务意识;要以职工结构优化为目标, 通过人员的调整, 使各类职工的比例趋于合理;要以和谐为保证, 为职工创造一个良好的人际环境。

三是科学计划。职工管理计划是职工管理实施的具体指导。制定管理计划既要准确掌握职工的基本情况, 也要把握计划的关联性, 使计划便于执行, 便于实施。

三、运用人力资源配置原则, 着力增强职工的岗位适应能力

现代人力资源配置, 强调通过对所属成员的科学配备, 实现以最低的人力成本谋求最大的使用效益, 根本要求就是把合适的人用到合适的岗位上。职工管理要用好人力调配方法, 使职工能力与岗位相符, 提高职工的岗位适应能力。

一是强化计划执行力。计划定得再完备、再周密、再管用, 如果不去执行, 就会形同虚设, 成为一纸空文, 发挥不了应有的作用。计划是层层把关, 反复论证, 经领导审批签发的, 是指令性的。执行计划一定要严肃对待, 无论在任何时候、任何情况下, 都不能搞变通、打折扣, 要确保计划落实的质量和成效。

二是严格按编配备。要有较真的劲头, 坚持“超不进、缺不出”, 依据定岗定位、专业对口的原则, 把职工编制岗位配齐配满。要着重解决好专业对口和择优上岗问题, 职工学什么就安排干什么, 有什么样的技能就应当用到什么样的岗位, 确保岗位与能力相一致。

三是搞好调余补缺。“余”会造成资源浪费, “缺”表明资源不足, 调余补缺是实现人力资源配置效益最大化的常用手段。要注意把握职工的轮岗周期, 避免大进大出。对于超编的岗位, 要采取多退少补或只退不补的办法逐年消化。要善于把握调余补缺的时机, 职工辞职、退休、转岗等重要时段, 切实优化资源配置, 避免调配失当积累矛盾。要注意在调余补缺中优化素质结构, 避免能力强弱失衡。

四、运用人力资源激励机制, 充分调动职工的积极性和创造性

现代人力资源激励机制, 是指管理活动中通过各种有效的方式方法, 激发人的需要、动机, 使之产生一种内在的驱动力, 以达到提高工作效率的目的。对职工管理而言, 就是要充分调动职工的积极性和创造性, 使其对工作保持最大热情。

一是奖惩激励。要充分利用现行规定, 对符合有关奖励条件的, 给予一定的物质奖励或职务晋升, 让优秀职工真正尝到甜头、得到实惠。对工作态度不端正、大错不犯小错不断、平庸懒散的职工, 要用好考评制度, 让他们始终感到压力;对在年度考评中不称职的、留岗察看期满后拒不改正错误的、因违法违纪受到处分的职工, 要劝其辞职或予以辞退。

二是典型激励。广泛开展争当“优秀职工”“岗位能手”活动, 培养和树立优秀职工典型。要从广大职工群体中择优遴选先进典型, 采取下发人物专题片、组织报告会等办法, 广泛宣传, 借机造势, 大力营造比、学、赶、帮、超的浓厚氛围。

提高医院人力资源管理的措施探讨 第11篇

【关键词】　医院人力资源 管理措施

医院人力资源是医院的战略性资源，它是一切资源中宝贵的核心资源，单位中的其他资源都是人力资源的附属资源。一个单位、一个医院的生存与发展，取决于它对核心资源的管理，它是一个单位长期兴旺发达的重要保证。

1.　人力资源管理必然要取代传统人事管理

传统的人事管理只是把人当做一种单位的“成本”，强调员工现有知识和技能的应用，不注重员工个人工作设计和个人今后发展。而人力资源管理则把人当做是一种“资源”，重视员工潜力的开发和个人职业生涯的规划与发展。人力资源管理与传统人事管理的区别是：

1.1传统人事管理的特点是以“事”为中心，只见“事”，不见“人”，只见某一方面，而不见人与事的整体性、系统性，强调“事”的单一方面的静态的控制和管理，其管理的形式和目的是“控制人”；而现代人力资源管理以“人”为核心，强调一种动态的、心理、意识的调节和开发，管理的根本出发点是“着眼于人”。

1.2市场经济以市场作为社会资源配置的一种基本手段，必然以人才竞争作为其最终和最集中的表现形式。传统的人事管理在人才管理上重点不突出，而人力资源管理，更注重人才的培养与猎取。特别是在知识经济和市场经济年代，人才竞争将更加残酷和激烈。如何培养人才、留住人才、引进人才、用好人才将成为人力资源管理的重要课题，也是一个单位能否发展的重要课题。

1.3传统人事管理在人才的培养途径上比较窄，仅仅局限于正规院校教育、继续教育和在职培训等几种形式。今后的人力资源管理将是开放和动态式的，其模式更加丰富和多元化。人才的评价也将逐步社会化，如职称的评审将变为政府宏观管理，个人可自主申报，单位自主聘任。同时，社会上的各种资格考证、中介机构的技能鉴定将会越来越多，人才的评价方式将多样化。

可见，人力资源管理，是先进的管理方法，它以人为本，贴近员工。当个人被单位认同后，在心理上就会产生知遇之心，就会努力工作，想尽办法提高工作效率。所以，人力资源管理，对充分调动人的积极性，开发人的潜能和创造性，具有重大的作用。传统的人事管理必然要被人力资源管理所取代。

2.　搞好医院人力资源管理的措施

2.1创新医院人力资源管理的激励机制

2.1.1在具体的激励的方法上，可建立以聘用、聘任制为基础的用人制度。一是強化并完善专业技术职务聘任工作，实行评聘分离，增强员工的职业责任感。二是推行中层干部聘任制，鼓励并创造条件让高层次、高学历人员参与管理。三是建立和完善灵活的人员入口新机制，只要能力强，有实际经验就可聘任和录用。

2.1.2建立公开、平等、竞争、择优的选人用人制度。选人用人是搞好医院人力资源管理的第一关，所谓公开，就是对于所需要的人才，既要善于内部的公开选拔任用，又要敢于面向社会公开招聘。在内部选拔时，不仅要看到人才已有的成绩和经验，更要看到他的基本素质、发展潜力和培养价值。面向社会公开招聘时，要拓宽用人渠道，敢于打破单位、行业、地区界限，增加透明度，为各类不同的人才提供和创造发展机遇。所谓平等，就是不论内部选拔还是面向社会公开招聘，都要做到一视同仁。所谓竞争和择优，就是要允许一个岗位有多人应聘，通过优胜劣汰来选拔与岗位相匹配的最佳人选。要做到公开、平等、竞争、择优地选人用人，必须做好工作分析、岗位评价，制定岗位说明书和岗位规范等基础性工作。同时，在选拔人才时要严格按照招聘程序运作，完成规定的考试、考核、考查内容，这样才能够确保招聘到高素质的优秀人才。

2.2建立公正、公平、合理的薪酬体系

薪酬是医院进行人力资源管理的一个非常重要的工具。薪酬分配得当，既可节约医院的人力成本，又可以调动员工的积极性，从而能使医院保持一个良好的效益。如果薪酬分配不当，不仅导致员工满意度低，工作情绪低落，而且还会导致人员流失，工作效率和整体效益下降，甚至可威胁到医院的生存与发展。因此，在现代医院管理中，建立公正、公平、合理的薪酬体系显得尤为重要。

薪酬体系的公正与公平，就是薪酬的设计与结构以及水平必须建立在科学的工作分析、工作评价以及绩效考核等基础之上，真正体现按劳分配与兼顾公平的原则。“平均绝不是公平”，在实际的薪酬分配中，实行按劳分配，要敢于根据不同的工作态度，工作能力和工作业绩拉开分配档次，其标准要向优秀人才和能力、水平、贡献十分突出的技术和管理骨干倾斜，体现一流人才，一流业绩，一流报酬，突出人才价值，使每位职工投入的劳动，在分配中得到真正的体现，激发医护人员的积极性和创造性。这样做的目的，一方面是对员工劳动价值的肯定，另一方面，也是稳定和吸引优秀人才的主要措施。薪酬方案的设计，可以根据医院实际，灵活选用排序法、分类套级法、元素比较法、因素评分法等科学评价方法，确定岗位贡献和岗位价值。

薪酬体系合理就是指医院在制定薪酬战略与政策时，要考虑三个方面的因素：（1）内部因素，即保持薪酬管理的内部一致性，要用科学适用的方法确定岗位对于医院的贡献和价值大小，使员工感到薪酬体系合理。（2）外部因素，是指薪酬水平与医院外部的市场是否一致，使员工感到在与相同行业工作人员相比具有公平性。（3）自身因素，是指薪酬体系是否具有激励性，能否反映出个人努力程度的不同，带来的薪酬也不同（包括个人资历、工作经验、个人能力等）。

2.3努力提高人力资源整体素质，搞好全员培训

2.3.1培训是自身生存和发展的需要。科技的进步使社会阶层不断发生变化，随着“知识”的不断升值，财富分配的轴心发生偏转，知识资本（智力资本）逐渐得到社会的认可，学习和培训也因此成为人们的一种需求，为生存和发展所必须。我国知识经济已见端倪，知识经济时代对人的素质提出了全新的要求，如果长期不能获取新知识就可能失业，甚至沦为“乞丐”。相反，占有知识并不断创新则可能成为富翁。人们要改善自身的地位，必须不断地接受培训。

2.3.2培训是提高个人竞争力和增强医院竞争力的需要。知识经济时代，知识的无限性、易老化性（易陈旧性）日益明显，知识的生命周期在变短，人们已拥有的知识作为商品的价值会随着新知识、新技术、新工艺的产生而变得一文不值。同时，知识经济时代是一个竞争的时代，是一个主要靠知识和智力取胜的时代，个人竞争力取决于个人对知识的占有和应用，医院的竞争力表现为整体人员素质的高低，谁的人员素质高谁就拥有未来。因此，客观上要求每一个人要不断地接受培训，增长知识，增长才干。

2.3.3培训是医学发展的需要，是生命科学迅速发展的要求。21　世纪是生命科学的世纪，众所周知，医学与生命科学关系十分密切，据专家推测，约有5000余种疾病与遗传有关，这表明随着生命科学研究的深入，对于生命现象的认识和对疾病的诊断治疗必将有重大的进展，甚至突破。因此，每个医务工作者，必须紧跟生命科学前进的脚步，不断学习、实践和创新。

结束语

在这里我们还必须澄清两种错误的认识：一是认为人力资源是自然形成的，其能力是先天固有的，无须培训；二是即使能力不足，需要培养，也是医院不得已而为之的事情，是一种消费成本。现代观点认为，人力资源培训它是一种投资，而不是一种消费。人力资源能力主要是通过后天获得的，人力资源能力通过后天的培训，使人力资本实现增值。

参考文献：

[1]　沈益新.运用人力资源管理原理　深化医院人事制度改革[J].　现代医院.　2008，12.

[2]　洪源.构建干部管理新模式　推进医院人力资源管理[J].　当代医学.2009，04.

职工医院人力资源管理 第12篇

一、医院新职工管理的做法与意义

医院每年招录新职工若干, 人才的成长展离不开组织的培养。医院要为每一位新职工提供培训、进修、交流、深造及晋升的机会, 同时, 医院发展的快慢取决于医院员工的专业水平和综合素质, 打造优势学科, 更需要大量的医学人才能脱颖而出。现代人力资源管理的一个重要思想就是要实现职工与组织的双赢。职工赢了, 即根据职工的特点, 让其得到发展, 产生自我激励, 使其成为人才;组织赢了, 使众多人才脱颖而出, 组织有了一个人才群体, 从而使组织可持续发展, 两者相辅相成。医院新职工职业生涯规划与管理的实质, 就是通过职工与医院的共同合作, 使每个职工的个人发展目标与医院的发展目标相一致, 促进医护人员与医院共同发展。

二、医院新职工规范化管理的主要内容

对于刚参加工作三年内的新职工, 他们十分关注今后在职业道路上如何发展, 如何才能取得成功, 如何合理规划自己的职业生涯。针对这些问题, 无锡市第二人民医院 (以下简称我院) 2009年11月成立了新职工管理办公室, 制定了《入院三年内新职工规范化教育管理办法》。我院对入院三年内的医、药、护、技等所有新职工实行规范化的统一的培训、考核和管理。由新职工管理办公室全面负责入院三年内的医、药、护、技人员所有与培训相关事宜, 包括科室轮转安排、业务学习、理论和技能的考核、劳动纪律以及医德医风等方面。医务处、护理部、人事科、科教科、党办、团委等按照各自分管内容协同管理。

1.制定三年内新职工规范化教育管理制度。具体措施有以下几点。第一, 每周三17:15-18:45分医技和护理2场分别开展理论或技能讲座1次, 授课者一般为院内、外专家。第二, 实行新职工集中晚自习学习制, 三年内新职工除值班外一律要求17:30-20:30在自修室进行集中学习, 每晚派专人考勤。第三, 每月书写读书笔记一篇, 每月最后一周统一教新职工管理办公室批阅。第四, 成立三年内新职工规范化培训考核小组、内外妇儿大科考核小组、各专科考核小组, 形成三级管理体系。第五, 新职工管理办公室每月将每一名新职工晚自习和讲座出勤率、读书笔记完成率、出科考试成绩、医德医风等方面作为当月奖金发放标准。

2.实行新职工三年轮转管理制度。我院住院医师轮转严格按照卫计委《住院医师规范化培训细则》执行, 并做到轮转前有通知、轮转中有监督、轮转后有考核;护理人员按照护士规范化培训要求执行;医技人员按照具体科室人才培养制度进行相关轮转。所有轮转必须经考核合格后方可转入下一个科室轮转, 否则延长培训时间直至考核合格。

3.加强新职工自我管理。我院尝试自我管理新模式, 在新职工队伍中, 在医院健全的组织架构基础上, 实现自我管理的突破。每届新职工设立班长、组长和学习委员等, 职责分明, 各司其职, 充分发挥自我管理形式;班级内建立党团组织, 充分发挥政治核心的作用。

4.形成循环的动态考评机制。新职工的规范化教育以三年为一个周期, 要求在三年时间内完成在临床各科的轮转和学习, 并经考核合格后再进入专科的培养和学习阶段;对于考核不合格者, 将对其延长规范化教育期, 直至考核合格, 考核结果与个人绩效和晋升挂钩;对于确系考核不合格或有重大过错者, 医院将予以辞退处理。医院也根据新职工办公室考核结果, 分层次对新职工进行奖励, 特别是对满勤的学员予以重奖, 主要目的是在新职工中形成你追我赶的优良学风。

三、结语

对入院三年内的新职工开展系统性规范化教育和培训, 既是每位新职工完成从学校教育向实践工作转变的关键起点, 也是医院培育和积聚青年医学人才的重要举措, 是当代医院快速健康发展的基本要求。我院进行新职工统一管理后, 不仅改变了科室以往对新职工松散的带教的状况;也较好的改善了新职工培训计划与临床之间的冲突的矛盾;还改变了临床理论与技能考核流于形式的通病, 避免了新职工刚走上工作岗位就沦为基础的劳动力现象。通过开展科室轮转学习、业务讲座和技能培训等措施, 为新职工夯实了业务基础, 提高了业务水平;通过加强职业道德教育, 培养了新职工良好的职业道德、工作作风;通过系统的考核和管理, 科学的评价, 引入优胜劣汰的竞争机制, 激发新职工的进取心和责任心, 加快了新职工的成长, 为医院的人才培训奠定了良好的基础。

参考文献