休假制度范文第1篇
为了规范公司员工休息休假管理，维护员工的休息休假权利，充分调动员工的工作积极性，根据《中华人民共和国劳动法》和其他有关法律、法规的规定，结合公司实际情况，制定本办法。
第一条年休假享受对象
在本公司连续工作1年(不含试用期)以上的员工，可享受带薪年休假，员工有下列情况之一的，不享受当年的年休假：
(一)员工无故连续旷工3天(含)以上，或者一年内累计旷工10天(含)以上的;
(二)员工当年请事假累计15天以上的;
(三)连续工作满1年不满10年的员工，请病假累计2个月以上的;
(四)连续工作满10年不满20年的员工，请病假累计3个月以上的;
(五)连续工作满20年以上的员工，请病假累计4个月以上的。
第二条年休假时间
员工根据在本单位不同的工作年限享受休假时间：
(一)连续工作满1年不满10年的，年休假5天;
(二)连续工作满10年不满20年的，年休假10天;
(三)连续工作满20年的，年休假15天。
第三条年休假待遇
(一)年休假期间，员工基本工资全额计发，对应天数的午餐、交通、通讯等补助相应扣除，其他福利发放享受在岗员工待遇。。
(二)员工在年休假期间的月度工作考核，无特殊情况视作考核合格，并作为考核依据。
第四条休假安排原则
公司依据行业工作的特点、项目情况和员工本人的情况，统筹安排员工的年休假：
(一)员工安排休假，应优先统筹考虑所负责的工作要求。工作进行的特殊时期，不得安排休假;没有对所负责的工作进行有效合理安排的，或者由于休假可能会对工作造成重大损失的，不得安排休假。
(二)年休假在一个自然内安排，可集中安排也可分段安排，不可跨安排。
(三)若员工放弃休假的，工作期间的劳动报酬按正常工作标准的2.0倍计发。
(四)当年享受年休假后，工作不满一年离职的，超出应当休假的天数的，离职时按对应天数扣除相应的工资。
(五)当年享受年休假后，有第一项规定中不能享受年休假情况之一的，以下一个的年休假做抵扣。
第五条其他规定
(一)工作年限按自然年限计算，每年1月1日至12月31日。
(二)员工申请休假的需提前7天办理申请手续。员工本人申请休假的，需经公司领导领导批准，未经批准擅自离岗的，按旷工处理。
(三)年休假期间遇法定节假日，节假日不计算在年休假天数内。
(四)员工可用年休假时间抵消病假、事假天数，请假期间工资待遇
可按照年休假待遇执行。
第六条本办法解释权在公司综合管理部。
休假制度范文第2篇
请假休假制度
一、项目部全体员工必须自觉遵守劳动纪律，按时上下班，不得
迟到早退，或不按时到岗。不请假，未能到岗者视为旷工。
二、项目部管理人员应在规定的工作时间提前10分钟到岗，以
便安排协调本班工作。
三、项目部全体员工因事、因病等原因，不能按时上班或不能到
岗上班者，应以书面请假形式，3天假以内按项目部规定向各自主管上级请假，经批准同意，方可如期休假，3天以上应经项目部批准。
四、项目部管理人员每月出勤20天以上(含20天)可休工作假
2天。
在本项目部当月上班工作不足20天(含20天)者不享受工作假，当月休假超过上述规定2天者，不计发工资;因工作需要，放弃当月2天工作假的同志，项目部采取其它表彰形式，但不加发工资。
五、婚丧假：对在本项目部工作满一年者，予本人婚喜假或直
系亲属丧事假分别可享受婚假10天、丧假5天(以上均含路途)工资。超之，按本制度办理。
六、生产工人、辅助配合工种实行日工资标准，计件考核。
七、对不能履行“请、休假制度”或超假者，其缺勤天数按旷
工处理。旷工一天返扣二天工资，按矿工日历天计算。
以上“请、休假制度”项目部全体员工必须自觉遵守。
休假制度范文第3篇
【摘要】2006年2月，财政部颁布了新的《企业会计准则》，其中《企业会计准则第9号――职工薪酬》首次将带薪休假、辞退福利等新型的非货币性福利纳入了职工薪酬的范畴，为我国带薪休假的落实执行提供了制度保障。如何对带薪休假进行确认、计量、记录与披露直接影响企业的资产负债和损益状况。本文拟借鉴美国的带薪休假会计处理的相关规定，来探讨我国带薪休假的相关会计处理问题。
【关键词】带薪休假 应付职工薪酬 预计负债
带薪休假是指企业在员工的非工作时间里，按正常工作时间的标准发放给员工工资及福利的一种非物质奖励制度，它属于间接性经济薪酬的范围。这种激励制度带给员工精神上和体力上的好处是工资、奖金等物质激励所不能替代的，它有利于缓解员工因竞争激烈、工资紧张而带来的压力。美国高管人员的薪酬一般由基本年薪、年度津贴或奖金、福利计划、长期激励计划等四部分组成，其中福利计划包括有带薪休假、健康保障等等。这充分体现了马斯洛的五个需求层次理论在现代企业管理中的运用。目前我国正在研究并即将出台《关于带薪休假的具体办法》，以改变长期以来带薪休假制度有名无实的现状。当它以制度化的形式被规定后，如何公允地反映带薪休假这一事项对企业财务状况的影响，直接关系到企业会计信息的质○陈宏桥 曹文芳
(武汉职业技术学院商学院湖北武汉430074)特征，最终影响会计信息使用者的相关决策。本文借鉴美国带薪休假会计处理的相关规定，结合我国的实际情况，为规范我国带薪休假的会计处理提出一些看法。
一、美国带薪休假的会计处理
在美国，企业与员工的关系是建立在雇用基础上的雇主与雇员的关系。雇员为企业提供劳动，相应地，雇主以货币、实物等形式直接或间接支付给雇员薪酬。这种薪酬支付关系是基于“劳动报酬观”之上的。“劳动报酬观”把员工的带薪休假、健康保障等看作是劳动力价值的组成部分，认为其实际上是递延的劳动报酬。员工服务期间提供劳务所获取的报酬有两种表现形式：一是服务期间获得的工资收入；二是非服务期间领取的带薪休假金、健康保障金、养老金等。显然，带薪休假是雇主应承担的、对劳动力价值在未来非劳动时间的支付义务，是劳动力价值在未来非劳动时间获得的间接劳动补偿。如何真实地反映带薪休假这一事项直接影响企业的财务状况。为此，美国财务会计准则委员会（Financial Accounting Standards Board,简称FASB）第43号明文规定：在满足一定的前提条件下，雇主应对雇员已经获准的未来休假福利作为一项应计债务入账。
1、FASB带薪休假的确认条件
FASB规定，雇主应将由雇员已享有、但又尚未行使的带薪休假权引起的预期支付义务计入应计债务项目。不过，这一规定依赖于该项尚未实现的带薪休假权是否在获得权利的当年年末就终止。如果该项带薪休假权在获得权利的当年年末并没有终止，那么，该项带薪休假权就可以累积结转到后续的年度，从而增加雇员在后续年度的带薪休假收益。如果带薪休假权在获得的当年年末就终止了，那么未来休假引起的应付义务就不应计入当年年末的应计债务项目。因为雇主后续年度支付的福利不能在雇员以前年度提供的劳务中得到归属，也即是收入的期间与产生收入的支出期间不配比。如果尚未使用的带薪休假权可以累积并结转到后续年度，进而很可能增加雇员在后续年度的带薪休假福利，并且该福利的数额也可以合理地估计，那么，由此产生的支出就可以在当年末记入应计债务项目。
为此，FASB规定：当且仅当满足下列条件时，雇主须将对雇员未来休假的补偿支出作为一笔应计债务入账。这些条件包括有：
（1）雇主的应计债务可以归属于雇员已经提供的服务。这里的应计债务是指雇主未来应支付给雇员的休假补偿。这里的休假补偿是指雇员有权在非服务期间领取带薪休假金，它既是雇员获得生理休息的权利，又是雇员获得经济补偿的权利。
（2）雇主的应计债务或与雇员享有的法定权利相关联；或与雇员的累积权利相关联。享有的法定权利表明，即使雇员被解雇，他也享有获得报酬的权利，雇主也必须对这笔债务进行支付。这里的累积权利是指雇员已经拥有、但尚未实现的补偿性休假权利，该权利可以递延到他们实现权利的那一期间的下一个或下几个期间，不过递延的期间存在限制。
（3）补偿款项的支付是可能的。
（4）该款项的数额可以合理估计。
如果雇主的应计债务符合前三个条件，但应计债务的金额不能合理地估计，那么雇主应将该笔债务作为计提负债处理，而且必须对这一情况进行披露。
2、带薪休假（非病假）的会计处理
FASB认为，带薪休假的目的不同，企业应进行不同的会计处理。
如果带薪休假的目的仅仅是进行研究或公共服务，以提高雇主的声誉或给雇主带来额外的外部效应，那么，由此支付的带薪休假补偿就不能归属于雇员提供的服务，也即是雇主获得的收入与产生这些收入的支出缺乏因果配比，相应地，这笔支出也就不能在雇员提供劳务之前作应计债务处理。
如果由于雇员服务期间的劳动付出而获得相应的带薪休假权，那么应在雇员获取权利的当年计入应计债务项目。如：在聘用期第一年的任何假期，雇员均未获得相应的工资，在第二年年初他就可获得两周的带薪休假的既得权益，那么这两周的休假就应视作是他第一年的工作带来的。企业为这些员工支付的带薪休假的工资，在其聘用的第一年年末就应该作为应计债务入账。
3、带薪休病假的会计处理
FASB认为，雇员已获取但又尚未行使的病假工资补贴权，可以累积起来以备将来使用，但由于这种休假权是由雇员的疾病等偶然性事件引起的，雇主对雇员未来病假工资福利数额的预计是依雇员的疾病情况而定的，预计的可靠程度较低，而且与进行这样一次预计并加以评价的成本相比，从经济利益上来讲是不可行的，故不应将其计入应计债务。
二、美国带薪休假会计处理对我国的启示
我国2006年2月颁布了新的《企业会计准则》，其中《企业会计准则第9号——职工薪酬》首次系统规范了企业和职工建立在雇用关系上的各种支付关系；明确定义了职工薪酬的内容，即包括工资奖金津贴、职工福利费、各类社会保险费用以及辞退福利等其他与薪酬相关的支出；更是首次将带薪休假、辞退福利等新型的非货币性福利纳入了职工薪酬的范畴，为我国带薪休假的落实执行提供了制度保障。本文结合我国新的《企业会计准则第9号――职工薪酬》，并综合考虑美国带薪休假会计处理的规定，来探讨我国带薪休假的相关会计处理问题。
1、我国带薪休病假的会计处理
带薪休病假的特点就是在一定时限内没有因病请假，则假期作废，不能累积，员工也不会因此得到相应的补偿，故会计上不做处理。待职工因病请假事实发生时，企业将实际支付给职工的带薪休病假费用直接计入资产成本或期间费用。
2、我国带薪休假（非病假）的会计处理
对于带薪休假（非病假）的会计处理，若借鉴美国的会计处理规定，按不同目的将其细分为提高企业自身声誉目的的带薪休假权和由于职工自身的劳务付出而获得的带薪休假权，在我国现阶段是不合时宜的。原因在于我国目前的会计信息市场造假极为严重，企业的会计信息不能真实地反映财务状况。通常情况下，就员工带薪休假的目的来说，企业内部人员较外部人员掌握更多的信息，若将这种自主权下放给企业，由企业内部人员进行自主选择，无疑对企业的会计信息的真实程度又要打一次折扣。此外，任何企业在未来实施带薪休假，即使是以员工付出的劳务为动机，最终不免也会给企业带来额外的声誉收益。鉴于上述因素的存在，我们可以剔除带薪休假的目的这个干扰素，将带薪休假（非病假）的会计处理分为非累积带薪休假和累计带薪休假的会计处理来探讨。
（1）非累积带薪休假的会计处理。非累积带薪休假是指这一权利只能在获得的当年行使，不可以递延到后续年度，行使该项权利是有时效性的，否则未行使的权利于获得的当年年末就终止，如产假、哺育假等。由于非累积带薪休假不存在递延性，权利和义务不能结转下期，也就不存在未来某笔支出与当期职工的权利有关联，所以无须在年末将其作为一项负债处理。若非累积带薪休假的权利人在获得权利的当年就行使该项权利，只需在实际发生的当期将其计入当期损益。
（2）累积带薪休假的会计处理。累积带薪休假是指这一权利可以在获得的当年行使，也可以递延到以后的会计年度行使，如探亲假等。
对于当年行使当年带薪休假权的，可参照非累积带薪休假的会计处理方式，直接计入当期的损益，无须在期末的报表中反映为一项负债。
而对于当年并未行使当年带薪休假权，而是累积到以后年度行使的，由于该项权利可递延，权利和义务可以结转下期，基于“劳动报酬观”，累积带薪休假是员工在工作期间提供劳务所获得的职工薪酬的一部分，从本质上讲，它是一种被递延了的工资。即便企业未实际支付给员工该部分报酬，但按权责发生制和配比原则，在劳务发生时就应确认为企业的一项负债，计入“应付职工薪酬――带薪休假费用”科目。同时，根据“谁收益，谁承担”的宗旨来分配带薪休假费用：应由生产产品承担的带薪休假费用，计入“生产成本”账户；应由车间管理部门承担的，计入“制造费用”账户；应由基本建设工程承担的，计入“在建工程”账户；应由自创的无形资产承担的，计入“无形资产”账户（若符合资本化的规定）；应由行政管理部门承担的，计入“管理费用”账户；应由营销部门承担的，计入“营业费用”账户等。待企业以货币资金补偿职工未行使的累积带薪休假时，冲减已计提的“应付职工薪酬――带薪休假费用”，实际补偿额与相应计提额的差额按受益对象分摊计入当期损益。
如果职工以书面形式向企业表达将放弃可累积带薪休假的意愿，此时企业有确凿的书面证据证明企业很可能将因职工放弃带薪休假权而产生现金流出，且放弃带薪休假的金额能够可靠计量，那么放弃带薪休假的费用就构成企业的一项预计负债，应当予以确认并计入当期损益。计量放弃带薪休假的金额时，企业可根据现行或预测的工资水平，结合职工书面放弃带薪休假的天数进行精算现值，企业每期应重新进行审视和精算调整，调整额计入当期损益。
【参考文献】
[1] 财政部财务会计准则委员会译：美国财务会计准则，北京：经济科学出版社，2003。
[2] 中国注册会计师协会编：会计，北京，中国财政经济出版社，2005。
[3] 财政部财务会计准则委员会：企业会计准则第9号——职工薪酬，北京，中国财政经济出版社，2006。
休假制度范文第4篇
为了规范公司员工休息休假管理，维护员工的休息休假权利，充分调动员工的工作积极性，根据《中华人民共和国劳动法》和其他有关法律、法规的规定，结合公司实际情况，制定本办法。
第一条年休假享受对象
在本公司连续工作1年(不含试用期)以上的员工，可享受带薪年休假，员工有下列情况之一的，不享受当年的年休假：
(一)员工无故连续旷工3天(含)以上，或者一年内累计旷工10天(含)以上的;
(二)员工当年请事假累计15天以上的;
(三)连续工作满1年不满10年的员工，请病假累计2个月以上的;
(四)连续工作满10年不满20年的员工，请病假累计3个月以上的;
(五)连续工作满20年以上的员工，请病假累计4个月以上的。
第二条年休假时间
员工根据在本单位不同的工作年限享受休假时间：
(一)连续工作满1年不满10年的，年休假5天;
(二)连续工作满10年不满20年的，年休假10天;
(三)连续工作满20年的，年休假15天。
第三条年休假待遇
(一)年休假期间，员工基本工资全额计发，对应天数的午餐、交通、通讯等补助相应扣除，其他福利发放享受在岗员工待遇。。
(二)员工在年休假期间的月度工作考核，无特殊情况视作考核合格，并作为考核依据。
第四条休假安排原则
公司依据行业工作的特点、项目情况和员工本人的情况，统筹安排员工的年休假：
(一)员工安排休假，应优先统筹考虑所负责的工作要求。工作进行的特殊时期，不得安排休假;没有对所负责的工作进行有效合理安排的，或者由于休假可能会对工作造成重大损失的，不得安排休假。
(二)年休假在一个自然内安排，可集中安排也可分段安排，不可跨安排。
(三)若员工放弃休假的，工作期间的劳动报酬按正常工作标准的2.0倍计发。
(四)当年享受年休假后，工作不满一年离职的，超出应当休假的天数的，离职时按对应天数扣除相应的工资。
(五)当年享受年休假后，有第一项规定中不能享受年休假情况之一的，以下一个的年休假做抵扣。
第五条其他规定
(一)工作年限按自然年限计算，每年1月1日至12月31日。
(二)员工申请休假的需提前7天办理申请手续。员工本人申请休假的，需经公司领导领导批准，未经批准擅自离岗的，按旷工处理。
(三)年休假期间遇法定节假日，节假日不计算在年休假天数内。
(四)员工可用年休假时间抵消病假、事假天数，请假期间工资待遇
可按照年休假待遇执行。
第六条本办法解释权在公司综合管理部。
休假制度范文第5篇
公司总部：每周
六、周日串休
各销售部：依照实际工作情况每周安排串休一天(销售部门周六周日不安排休息)
2、调整：
根据公司需要，有活动及相关变动时，员工有义务更改休息时间，不再另行支付加班费。公司可根据实际情况予以串休，串休于两个月之内(下个月月末之前)串休完毕，期限内未串休完的，不再顺延补串;不得连续两天或连续两天以上串休。
3、有薪节假日
员工可根据公司的公告享有有薪节假日。所有假日执行公司根据部门及现场实际情况各自安排的休假标准。
4、集体活动
公司举办各类集体活动，每位员工都应积极响应公司各项安排及号召，无正当理由不得缺席，不参加的按缺勤处理。
5、病事假：
(1)员工病事假，严格按照《公司考勤制度》中请请假程序，经逐级批准后方可休假。
(2)无极特殊情况，员工病事假必须提前一天以上申请，特殊情况当天请假的，须提前两小时以上。
(3)员工在病事假期间扣除相应的工资。无特殊情况公司另作安排以外，不得将工抵假(本月请病事假，不可以近期或远期的多出勤天数抵平休假天数)。
(4)不请假的，按旷工处理。旷工一日扣发三日工资及相应的补助，累计三日以上按自动离职处理，并扣发相应的工资。
(5)请假工资的计算(扣)：(基本工资+工龄工资+驻外补助+车补+话补)÷30×病(事)假天数
休假制度范文第6篇
一、病假
(一)请假手续
1、请假。
请病假三天以上的，须本人持县级以上公立医院诊断证明、医疗专家出具的病休意见，填写《机关事业单位工作人员请假审批表》，经部门负责人、单位主要领导签字后方可休假。
2、续假。
请病假两个月以上的，须本人每月到单位(本人确实不能回单位的，单位须派人面见本人核实病情)办理续假手续后方可继续休假。病休期满恢复工作后，不是因为过于劳累旧病复发或另患其他疾病，而是原串疾病本来就没好，恢复工作一年内又续假的，其恢复工作前后的病假时间连续计算。
3、医务鉴定。
请病假六个月以上的，单位须对请假者进行医务鉴定。经县级以上医务鉴定部门鉴定能坚持正常工作，但本人拒不上班的，按旷工论处。经鉴定符合病退条件的，办理病退手续。经鉴定因病不能正常工作，但又未完全丧失工作能力的，可准其继续休假;每满六个月再进行鉴定，符合条件的准予继续休假。超出国家规定医疗期仍不能上班的，根据国家规定予以辞退或解聘。
(二)病假待遇
1、基本工资
①工作人员病假不满两个月的，发给基本工资。 ②工作人员病假两个月以上的，从第三个月起按照下列标准发给病假期间基本工资： 工作年限不满十年的，发给本人基本工资的90%;工作年限十年以上的，基本工资照发。
③工作人员病假六个月以上的，从第七个月起按照下列标准发给病假期间工资：工作年限不满十年的，发给本人基本工资的70%;工作年限十年以上的，发给本人基本工资的80%。 试用期人员请病假的，以其试用期工资为基数计发病假工资;其试用期相应延长。
2、绩效工资
在病假期间，保留其基础性绩效工资。对奖励性绩效工资，病假不满三十天的，根据考核结果予以发放;三十天以上的，不再发放。
二、事假
(一)请假手续
1、工作人员按规定享受国家各类法定休假，原则上不再安排事假。若因特殊情况确需请事假的，在从严控制的前提下可给予适当，并严格规范请假手续。
2、请事假须事由充分，本人填写《机关事业单位工作人员请假审批表》，经部门负责人研究批准、单位主要领导签字后方可休假。
(二)事假待遇
1、基本工资
一年内事假累计不满二十天的，根据各单位规定执行;二十天以上不满三十天的，每天扣发本人日基本工资50%(日基本工资=月基本工资/22天，下同);三十天以上的，停发本人基本工资。
事假期间如遇国家规定的法定休假日不予扣发。
2、绩效工资
在事假期间，不享受奖励性绩效工资。对基础性绩效工资，事假不满二十天的，享受100%;二十天以上不满三十天的，享受60%;三十天以上不满四十天的，享受40%;四十天以上的，不再享受。
三、其他休假
婚假、产假、丧假等根据有关规定，按照审批权限和审批程序，履行休假手续后休假。国家法定节日假、公休假按国家规定执行。
四、旷工
(一)下列情况视为旷工：未办理请假手续或未经批准而擅自不上班的;在请假中伪造病历、提供假证明、假材料等弄虚作假查证属实的;请假期满未办理续假手续而继续休假的逾期部分;未办理销假手续的逾期部分。
(二)出现旷工行为的，停发工资和福利待遇，依据有关规定给予相应的处分。工作人员旷工连续十天以上或一年内累计二十天以上的，参照《人事部关于在事业单位试行为员聘用制度的意见》和企业相关管理制度予以解聘。
五、严格请销假制度
(一)工作人员休假、请假，必须做好工作的衔接，不得贻误所承担的工作。
(二)请假原则上由本人办理请假手续，经批准后方可休假。请假期满后需续假的，须及时办理续假手续。
(三)请假二天以上的，须经单位研究同意、主要领导签字后，到办公室备案。
(四)休假期满，须及时办理销假手续。请病假者销假时，住院治疗的还须提供住院病历复印件 (加盖医院公章)、治疗交费结算凭证的原件和复印件交单位审验存档。
(五)机关办公室要建立健全考勤登记备案制度，每月初将上月考勤统计好，经公示三天无异议后存档，将其作为评先树优、考核、绩效工资发放的重要依据。