如何成为一名面试官

如何成为一名面试官（精选6篇）

如何成为一名面试官 第1篇

对于刚走出校园的职场新人来说，面试是步入职场江湖的第一场较量。能否被录用，生杀大权都掌握在那些“老油条”的面试官手中。在两个人面对面地斗智中，身经百战的面试官往往会用一个不友好的发问，或用怀疑、尖锐、单刀直入的口吻，使你心理防线大大溃退……那么，职场“小菜鸟”怎样才能成为面试官心中的“no.1”呢？

低调一点才成功

可可从加拿大留学归国，对应聘外企一点也不怵。她认为自己英文口语流利，专业知识学得透彻，手里还握着一张烫金文凭——温哥华英属哥伦比亚大学。所以，面试时可可显得很自信，对答如流。看得出，面试官对可可很满意。接近尾声，她想面试官肯定宣布她过关，谁知面试官突然拿起简历，自言自语念了起来，看到大学校名时突然讲：“温哥华有两所比较不错的大学，海边的英属哥伦比亚大学和山上的西门菲莎大学……”

可可心里特别高兴，因为她对两所大学十分熟悉，于是她开始滔滔不绝地演说，一味地表示其实“山上的”那所论实力、论资产和英属哥伦比亚大学都没法比，那儿出来的毕业生不好找工作，因为综合能力不够……当可可看到面试官的脸变得铁青时，她已没有机会挽回了。事后问在场的工作人员才知道，面试官就是那所山上大学毕业的，也被可可归进“综合能力不够强”的范畴。

警钟提醒：学校虽然有优劣之分，但名校毕业并不意味着能力就强。如果你是名校毕业，也不要随便拿出来和别人比，面试官自然会权衡。像可可这样，刚好撞到“南墙”的话，十分可惜。讲专业知识时可以口若悬河，其他地方要低调点，免得别人觉得你过于张扬。还有别干那种损害别人抬高自己的事情，否则会让面试官觉得你的人品有问题。

忍一时风平浪

平时被朋友叫成“疯丫头”的桃子，面试那天穿得特职业，还剪了齐耳短发，俨然一名“淑女”。面试进行到一半时，面试官对桃子说，我们公司招聘的文员多数有机会面对外商，老外很看中你是否会化装，不然觉得你不尊重他。桃子表面毕恭毕敬地听着，心里却乐开了花。当面试官一说完，她就把随身携带的皮包放到办公桌上，打开后面试官眼睛都看直了——里面眼影、唇彩等化妆品琳琅满目，这是桃子准备面试结束后和朋友去酒吧娱乐用的，居然派上了用场。面试官愣了一下后，严肃地评判起桃子的化妆品太多、太艳，失去了职业女性的风采。桃子听至一半怒火已涌上心头，她觉得面试官分明和自己过不去，她立即拍案而起：“你说话太欺负人了，这也不行那也不行就拉倒吧，难道我没有这份工作就没法活吗？”面试官也暴跳如雷，立即说了一句“out”！

警钟提醒：面对咄咄逼人的面试官，最重要原则就是不要被激怒，更不要因为对方提出的问题过于尖锐，而觉得对方欺人太甚。不论对方个性原本不友好，或是想先给求职者一个下马威，都切忌不要发火，否则就算你其它条件再好，你也输了这场面试。老实说，有些企业认为专业能力胜于一切，员工个性修养如何，并不是很在意；但也有不少企业认为团队合作比什么都重要，如果员工个性不好，栽培了半天还是枉费心机，所以“激将法”常被面试官当成淘汰大部分应聘者的惯用手法。

守得云开见日出

阿雯去面试时，坐在既是老板又是面试官的“太上皇”对面，她努力使自己镇定。那位面试官的提问，阿雯基本都能回答上来，但一看面试官不置可否的样子，她自己都产生怀疑。每回答完一个问题，面试官只是点下头，接着问后面的问题。阿雯感觉面试官是在玩题海战术，她只好拿出耐心跟他“死抗”。最后，阿雯觉得能把面试官所有问题回答完已经是奇迹，能否被录取已无所谓。不过事实证明，阿雯当时的决定是正确的，因为她在四天后收到一封录取通知书。

警钟提醒：面试官有时会在求职者面前“作秀”，目的就是给你施加压力，看你调节自己情绪的能力。有些工作就是“高压作业”，需要很大的耐心和抗压能力。因此，遇到难以搞定的面试官，才是体现求职者应变能力的时候，如果回答问题发挥得好，往往易被用人单位录用。

如何成为一名面试官 第2篇

面试官的工作是很机械的，并有严格的要求。工作行为、谈吐、着装等都有较为严格的规定，比如要求面试官工作期间保持微笑、严禁吸烟、严禁将私人电话或联系方式告之求职者等等。当然，不是所有的企业的面试工作都做的比较规范，这没有政府或行业的约束，但对于广大求职者来说，规范的企业更让人向往。

在面试工作开始前，面试官有时会参与个人简历（应聘登记表）的筛选工作。个人简历（应聘登记表）的填写好坏非常重要，很多人会忽视它的重要性，但不可否认它能反映求职者的某些心态或习惯，通常面试官会以此来作为是否选中参与面试的重要依据。我们对个人简历（应聘登记表）的填写要求是：填写完整、书写工整、简明扼要、突出重点。不符合要求的简历一般很难被选上。

为了确保面试结果较少受个人主观因素的影响，我们的面试工作通常是由2个以上的面试官共同完成的。我们事先会设计好需要提问的问题，并在学生回答问题的过程中进行追问。在问题设置上面，我们重点会关注以往的个人经历，如在以往经历当中所遇到的挫折及对挫折问题的解决办法，对未来的及假设性的问题我们提的较少。我们会在交谈中观察学生的表情及动作，以判断他所言是否属实。面试期间，面试官重点会考察求职者的反应能力、表达能力、心理素质等，有时还会通过制造一些小事件来考察求职者的个人行为素养。简单总结一下，要想有一个成功的面试（或者说要顺利被录用），特别要关注如下几点：

1、要有真才实料。这里说的真才实料不是简单的说你是某某重点大学院校的学生，而是有真正的才华和能力。如能获得多项国家级的奖学金面试官肯定能给你加分；

2、要有故事，也就是要有点社会活动经历，比如参加学生会、学生社团等。通常有良好社会活动能力的求职者比较受各大企业青睐，因此建议在校大学生不能仅仅死读书（科研类方向的人才除外）；

3、要有自立能力。面试官普遍都欣赏那些能利用学习之余的时间自谋生计，以减轻父母经济负担的学生。对于一味要求索取的求职者是没有机会进入下一轮的；

4、要诚实诚恳。如果面试官发现求职者期间存在虚假或夸大情况，不论你是多么优秀的人才，一律不会予以录用，因此建议求职者不要过多粉饰自己，只要把要说的说清楚既可；

5、要有良好的个人修养。尽管这不是企业选人的重要依据，但求职者的现场表现会影响面试官的判断。注重仪容仪表、举手投足大方得体肯定能赢得面试官的好感。

当然，除了上面几点需重点关注外，还有其它的诸如善良、有爱心、有毅力等良好的习惯和美德也能打动面试官的心。

最后还有几点需要提醒：

1、丰富的学识和才能是需要长期积累的，你需要不断的努力和尝试；

2、良好的修养和习惯是需要严格自率的，不要用不拘小节来放宽对自己的要求；

3、面试期间不要轻易接受私人名义的访谈，不要指望以非正常方式获得录用，很多人因此上当受骗；

4、能否被录取是很正常的事，每个企业的用人标准不一样，他们只是在选择适合他们企业的人才，你如果没有被选上并不表示你不是人才，只是不适合他们企业而已。继续努力寻找适合你的企业吧；

5、面试官不是神，他肯定有看走眼的时候。

怎样提高面试的效果 北极星电力英才网 发布日期：(阅838次)关键词:面试

在很多公司里，负责招聘的人事工作人员只具有组织面试的责任，在实际的用人决策中并没有多少权力，尤其在中小型企业更是如此。但是，有些主持面试的管理者并没有面试的经验，或者不太善于进行面试工作。从这个角度来看，让人事负责人员参与到面试中去，进行及时地指导是非常重要的。首先，应该注意面试一定要紧紧围绕着主题来进行。表面上看起来这一点非常容易做到，但实际上并非如此。很多管理者喜欢根据自己的喜好来进行提问，甚至武断地作出一些结论，这些做法都会影响到面试的最终效果。如果遇到这种情况，你就要主动的将谈话的主题引回到面试的目标中来，因为每位面试者的面试时间是一定的，如果这样无休无止地谈论下去，势必会影响到后面的面试工作。

另外，要防止管理者的主观印象误差。如果管理者与应聘者曾经在同一所学校就读，或者有过其他共同的经历，就会很容易产生主观印象的误差，会对面试者产生一种亲切感，从而影响了面试的客观性和公平性。从另一个方面来讲，如果管理者不喜欢某种性格的人，而应聘者偏偏又是那中性格的人，也会产生主观性误差，当然这种主观性的误差是不好的印象，这对面试者也不公平。如果面试主持人是一位容易产生主观印象误差的人，则建议你最好组?quot;合议制面试“，由多个管理者同时面试，这样可以提高面试的效率。

第三，要避免重负提问。如果有多位管理者同时面试，就有可能出现这个问题。这个时候就要注意分清每位管理者在面试活动中的职责，让他们明确自己的职责，并且只做职责内的事情。还要注意的是，要尽可能避免在面试过程中，管理者之间进行争论。比如，对于应聘者的回答，不同的管理者有不同的看法，你要想办法让管理者把自己不同的意见记录下来，而不是当着应聘者的面进行争论，这样也会影响到面试的效果。

第四，对每一位面试者一定要前后一致，不应前紧后松。这种情况在面试时也是会经常出现的。往往是在刚开始时，大家都精神十足，踊跃的提问，但是到了后来，已经没有精力和兴趣再去关心面试者了。所以，在安排面试时，如果面试人员较多，要注意安排中间的休息时间。比如在1小时左右就可以休息10分钟，一天总共的面试时间不要超过4个小时。如果面试人员很多，可以采用”集中式面试“来进行初试。”集中式面试“是指有多位应聘者共同参加的一种面试形式，它可以很大地提高面试的效率。

最后，在面试结束时，一定要收集到每位参与面试的管理者的书面意见，以便在对应聘者进行综合评价的时候有依据可以查询。

面试提问的技巧有哪些

北极星电力英才网 发布日期：(阅1570次)

关键词:面试

面试提问的问题主要可以分为两类，一类是测试应聘者的综合素质，一类是测试应聘着的专业素质。所谓”随意性很大“一般表现在进行综合素质测试阶段。因为测试的是综合素质，很

多面试人认为可以海阔天空地聊，最后给出一个综合评价即可。这中看法是不对的，至少可以说是不科学的。在综合素质测试中，我们主要需要了解应聘者以下一些综合素质：表达能力、概括能力、逻辑性、责任心、组织协调能力、自我认识能力、自信心、分析能力、心理承受能力和应变能力等等。对于不同岗位的应聘者，对上述各能力的具体要求也不同。比如对于销售人员，要侧重强调表达能力、自信心、心理承受能力和应变能力；对与技术开发人员要强调逻辑性、责任心和分析能力；而对与职能部门员工，则要注意责任心、组织协调能力、心理承受能力和应变能力等。

虽然需要测试的素质和能力很多，但在具体提问时，通过几个典型的问题即可概括。比如测试表达能力、概括能力和逻辑性时，让应聘者做一个自我介绍或者讲述一下自己的主要工作业绩。通过表达的清晰性、流畅性、可以看出应聘者是否善于表达概括，是否有逻辑性。比如问题”你在以往工作中遇到过什么困难，你是如何解决这些困难的？“，同样可以考察应聘者的逻辑性。

在考察组织协调能力时，可以询问一些他以前组织过的活动，比如”你在单位（学校）经常组织活动吗？请具体描述你是怎样组织一次活动的，你在其中的职责是什么？“、”在你主管的部门（项目）中，你是如何给每个人分派工作的，怎样协调它们之间的关系？“等等。在测试责任心是可以询问”你是否愿意向上级提出合理化建议？“、”假如分配给你的一项任务眼看期限已到，难以完成，你怎么办？“等等。另外可以让应聘者进行自我评价，来测评他的自我认识能力。比如”请对你的优点和缺点做一个评价“，”请对自己的个性特征做一个评价“等等。要注意了解以下应聘者是否具有自我反省的能力，是否能够对自己进行客观的评价。

”假如分配给你一项全新的工作，你该如何入手？“，”你怎样解决工作中的难题，请举例说明过程“等问题可以测试应聘者的分析能力。例如”我觉得你的谈话有些言过其实“、”你现在的公司对你相当不错，你要离开，你觉得合适吗？“等等可以测试应聘者的应变能力。在面试提问过程中，还要注意应聘者的回答是否准确和真实。有些应聘者会有意无意的夸大自己的优点，忽略自己的缺点。如果面试人对应聘者所讲内容的真实性产生怀疑，则需要让应聘者举一些例子来证明他所讲内容的真实性。另外还可以?quot;为什么做？怎么做的？结果如何？”这个逻辑链中去分析应聘者讲述内容的真实性。要注意留意应聘者所讲的内容前后是否一致。

另外，在面试提问中要注意应聘者的动机问题。首先是公司运作方式、价值观与个人愿望的吻合程度，其次是工作职责与个人愿望的吻合程度，第三是工作地点和个人愿望的吻合程度。如果这三项中有一项的吻合程度较差，则应聘者在公司的适合度就会下降，面试人要考虑该应聘者是否能够通过面试。

面试官必须掌握的五大技巧

来源：MTS管理者胜任测评在线 topmts.com

1.创造融洽的沟通氛围

面试是面试考官与被试者之间的双向沟通过程。面试考官与被试者通过语言的形式完成信息交流的过程。既然是沟通与交流，所以沟通与交流的氛围是面试能否达到预期目标的关键。面试考官必须要从观念上认识到沟通应该是平等的，只有平等的沟通能够达到双方坦诚相见的效果。在选拔人才中应用面试技术，面试的过程也是被试者了解、选择企业的过程，面试考官代表的是企业的形象。缺乏平等的沟通会不同程度的损伤被试者对企业的印象。另外不融洽的沟通氛围会对被试者的水平发挥产生直接影响，面试的目的是探求被试者真正具备的素质特点，处于面试考官沟通压力下的被试者显然很难真实的进行自我表现。优秀的面试考官应该善于与被试者创造融洽的沟通氛围。

2.让被试者能够理解的问题

面试题目的设计应该做到清晰、简洁、明了，让被试者容易理解。特别是情境性题目的设计更是如此，有的面试考官将情境性题目设计的比较复杂，篇幅较长，如果向被试者提出这种问题就可能造成由于信息量过大，让被试者很难理解。如果面试考官在面试之前对面试题目没有经过认真地理解，在提出问题时语言表述中出现不恰当的断句，更会遭致被试者理解的困难。所以面试题目的设计应该力求简洁，面试考官在面试之前必须对题目进行了解，在追问时提出的问题也要易于被试者理解。只有被试者清晰的了解了面试考官的意思，才能根据自己的想法进行回答。

3.让被试者多讲，面试考官少少益善

这是对面试考官的基本要求。面试的目的是通过面试考官提出的问题，来推断被试者实际的素质特点。面试考官的职责向被试者提出问题，通过对被试者提供的信息判断被试者与评价标准之间的差距，判定被试者对岗位的胜任程度。没有经过专业化训练的面试考官更愿意与被试者讨论问题，甚至面试考官发言的频次比被试者还要多。这就违背了面试的根本要求，这样的面试考官是不合格的面试考官。出现这种错误的面试考官更多的是企业领导者或者是直线部门的主管，解决这个问题的根本途径就是人力资源部门要加大内部面试考官的培训力度，对内部面试考官进行面试知识与技巧的培训。

4.有效的控制面试的进程

面试的进程是面试考官提出问题、被试者回答问题的过程。在面试实践中我们遇到的被试者大体可以分为四种，表露性好的与不善言谈的，紧张的与自然的。

不善言谈、表现自然的被试者，不光是在面试时惜字如金，即使是在其他场合也同样如此。这种被试者不是由于紧张才少言寡语，而是被试者自身的人格特点决定的，对于这种被试者面试考官要对其进行鼓励，鼓励被试者对面试考官提出的问题多谈些看法。

不善言谈、表现紧张的被试者，这类被试者一方面不善于言语，另一方面对面试高度紧张。对于此类的被试者面试考官要多给他机会，对于回答的比较简单的问题要进行适当的引导，面试考官还要适度的调节面试过程的气氛，降低被试者的紧张程度。

表露性高、表现自然的被试者，这类被试者善于跟别人进行沟通，不会对面试产生心理压力，表情上也不会紧张，这会给面试考官留下很好的第一印象。对面试考官提出的问题往往都是滔滔不绝，面试考官提出一个问题，他可能回答三个问题，让自己的特点尽可能的发挥出来，对于此类被试者面试考官要进行适当的控制，如可以直接打断他的发言提出新的问题。也可以在被试者清晰的阐述了一个问题之后，面试考官借被试者的话题插话，提出新的问题。

表露性高、表情紧张的被试者，这类被试者的特点是语言表达能力较强，但由于心理压力较大，造成表情过于紧张。面对此类被试者面试考官可以先不提出具体的问题，而是跟被试者聊些与面试无关的话题，调节面试的气氛，转移被试者的注意力。如果很难将被试者从紧张的情绪中引导出来，面试考官可以对被试者回答的问题进行适当引导，即可能的让被试者将自己的真实水平发挥出来。

面试过程中面试考官要根据被试者的不同特点采取不同的应对策略，但面试考官要注意的是语言表达能力是否是这个岗位所要求的核心素质，不要让被试者的表露性与情绪表现成为面试考官评分的依据。

5.面试考官使用统一的评价标准，达成一致性意见

在小组面试中，我们习惯性的做法是被试者回答所有问题以后，所有面试考官对被试者的表现进行评分，成绩统计人员对面试考官的分数进行处理。这种传统的做法存在一定的问题，面试考官对同一个被试者的评价意见是否统一呢？如果面试考官之间存在意见分歧，分歧的焦点是什么？传统的做法显然无法解释这

如何成为一名“软妹子”? 第3篇

“软妹子”必备

对学习舞蹈的孩子们来说, 柔韧度的训练, 是他们跨入这扇美妙艺术大门时所面临的第一项挑战。柔韧度是舞蹈练习中必不可少的一个环节, 青少年时期是发展柔韧性的重要时期, 尤其5至13岁这以阶段, 更是练习柔韧度的“黄金期”。那么作为一名真正的“软妹子”, 有哪些条件是必备的呢?

肩驼背、窝肩等现象是现在众多青少年存在的普遍现象, 许多家长之所以将孩子送来学习舞蹈, 非常重要的一个原因就是希望孩子的身体形态能够在舞蹈学习的过程中得到矫正, 并且培养良好的气质。

舞蹈训练中, “肩”的概念并不仅仅指肩膀, “开肩”练习往往指代的是肩胛骨的活动。在初学者的课堂上, 老师们首先会要求学生掌握正确的站姿, 其中, 努力让两个肩胛骨靠紧, 如T台上的模特那样, 挺胸抬头, 把脖子以下锁骨的部分尽量“亮”出来, 不仅是培养正确站姿的一种方式, 更是老师学生对舒展肩部、开肩的一种要求。

腰一个柔韧性良好的腰部不仅仅是连接上下身的枢纽, 更是为舞蹈美感加分的“利器”。一个“合格”的腰部要在保持舞者身体直立、控制重心的同时, 又能使身体各部位进行灵活地运动。

在腰部的训练中, 可细分为胸腰、中腰和大腰, 这几个部位柔韧度的强弱, 一定程度上决定了舞蹈动作呈现效果的好坏。如果腰部过于松弛, 那么整个动作可能会给人一种无力感, 而腰部缺少柔韧性的话, 则又会使整个身体看起来死板僵硬。由此可见, 柔韧性并不意味着一味地追求“软”, 一个既有软度, 又有力度的腰部, 对舞者来说才是一个“合格”的腰部。

胯在专业院校里, 不论你是从事哪个舞种的学习, 芭蕾基训课都是课表上的“必修课”。然而, 对于时刻讲求“开、绷、直”的芭蕾舞来说, 第一要求“开”指的便是肩、胸、胯、踝等身体部分的软开度。其中, 开“胯”又是重中之中。

其实, 不论是芭蕾舞还是拉丁舞, 在平常的基本功训练中, 都特别注意胯的训练。关于胯的练习是非常枯燥的, 同时也是较为辛苦甚至痛苦的。因此“开胯”这个词, 也就成为了许多刚刚学习舞蹈孩子们的“梦魇”!但是, 良好的胯部柔韧性, 关系到下肢动作的延伸和运动, 在舞蹈中起到重要的作用, 因而也是“软妹子”必不可少的一项要求。

5-13岁通常被老师们称为发展柔韧性的“黄金期”, 若能在此阶段正确科学地进行训练, 成为一名“软妹子”并不是什么难事。当然, 除了以上提到的肩、腰、胯之外, 对“软妹子”的要求还有很多, 以下介绍几种练习柔韧度简便易学且有效的方式, 供大家举一反三地选用。

三大“软妹”法宝

压, 恐怕是舞蹈基本功训练中最为常见的一种训练方式了。压腿、压腰、压胯……通过对身体施加重力从而达到身体的柔韧, 看似有些“残酷”, 但的确是最简单有效的方式。

压肩:

方式1:身体背靠在墙壁上, 两手握拳叠在一起, 顶在后腰上, 但屁股和背要贴在墙壁上, 请一个人把你的肩膀尽量压到墙壁, 这样开肩方式既有效又不易受伤。

方式2:面向墙壁, 最好整个人贴在墙壁上, 两手向上举, 然后请专业人士用膝盖顶住背, 把手往后拉, 进行压肩。

耗, 是让舞者在一个训练姿势上保持一定的时间, 从而达到训练身体柔韧度的目的。在练功房里, 最常见的“耗”应该就是地面上的“趴青蛙”了。

“趴青蛙”:

顾名思义, “趴青蛙”是一种让舞者以青蛙的姿态进行开胯训练的方式, 这种“耗”胯的方式非常适合刚入门以及青少年学习者。

趴在地上, 双腿贴地张开90度, 向左右两个方向打开, 此时要求胯部尽量放松, 用身体的重量对胯部施加压力, 在“耗”胯的过程中增加胯部的柔韧性。

甩, 主要用以腰部的训练。当舞者有了一定的软度基础后, 可以从单一的下腰, 改为甩腰运动。

双脚站开与肩同宽, 双手举起, 下腰后不要用手碰触地面, 而是用腰部的力量将双手反复多次甩向小腿部位, 在甩腰过程中提高舞者大腰的柔韧度。需注意的是, 甩腰是在能顺利掌握下腰后才可进行的练习, 如舞者甩腰过程中出现站不稳的现象, 可由一人扶住腰部进行练习。

TIPS

能吃苦不代表“瞎使劲”

很多教师在进行青少年的软度训练时, 常常鼓励孩子们要“学会吃苦”, 不要遇到一些疼痛就随意放弃。在基本的功软度练习中, 科学的训练方式是前提, 对于年龄较小的孩子来说, 骨骼还未生长成熟, 韧带相对松弛, 很多动作不能过早、过度练习。因此在训练时, 老师应时刻观察孩子的身体形态以及面部表情, 不要将能吃苦等同于“瞎使劲”。

及时“回功”

在每完成一次软度训练后, 如压腰、耗胯等, 及时“回功”很重要。也就是说, 在进行完下腰后, 要慢慢弯腰弓起, 放松刚刚拉伸的腰部;耗完胯之后, 要慢慢地合上胯部进行放松胯根等, 这些“回功”的小动作, 都可以帮助舞者更科学地保护自己的身体。

做到“软硬兼施”

如何应对面试官的提问 第4篇

问题一：你为什么要离职。来我们公司呢?

潜台词：我们不喜欢频繁跳槽的人。而且，如果你不喜欢上一份工作的特点刚好也是现在所求的这份工作的特点，那么，你并不适合这份工作。

较差回答：我意识到自己并不适合做文员，每天都要重复同样的内容。很没意思，也没有挑战性。而且，我原来是在这个公司的办事处，现在他们撤离了，我只能辞职了。

专家指瑕：这个回答很可能使自己的面试陷入僵局，因为面试官可能说：“哦，这样，不过你目前所应聘的这一份工作也是非常需要耐心的，做久了也会很无聊，那你怎么办呢?”而且。由于你肯定在刚才的面试当中大谈自己的能力，所以很可能遭遇到面试官的质疑：“既然你能力这么强，你的老板怎么不挽留你，把你推荐到总部呢?”

参考答案：促使我决定离职的原因是多方面的，第一个原因，老实说，是追求挑战。您知道，我们这代人，没受过什么苦，很多人都称我们是“玻璃娃娃”，外表光鲜，内心脆弱。我特别渴望去做一份有挑战性的工作，好好锻炼一下。第二个原因就是职业本身的缺陷，我原来公司的核心部门是研发与市场部门。我所做的文员工作虽然安稳，但发展空间太小，我不想就这样耗下去。当然，最重要的原因是我想做销售方面的工作，这两年我读了不少这方面的书籍。觉得自己很适合这类工作。

专家点评：这个问答突出了自己换工作时的“兴趣导向”，人们都相信，对工作有兴趣才能将其做好。而从文员转行做销售，敢于“改行”说明他很有勇气，这是应聘销售职位所必备的素质。不安现状、追求更大的发展空间的心态，说明他有想成功的强烈愿望，有了这样的渴望，就更能应对挫折，这和销售工作的性质是相适应的。

问题二：你给其他公司投简历了吗?

港台词：对于大多数人，特别是应届生来说，同时“海投”多家公司是正常现象。所以，我们想知道我们公司吸引你的因素是什么，以及你是否有明确的职业发展方向。

较差回答：我投简历并不多。因为我不认可“广种薄收”的方式，这样的效率太低了。认为有针对性地，“少而精”地投效果更好。虽然投了几家，但我最重视的还是贵公司，其他的都是作为备选。因为我认为贵公司待遇、发展空间都很好，我更渴望来贵公司工作。我也相信我有实力通过面试。

专家指瑕：这个答案代表了一个典型的错误：不真诚，涉嫌撒谎。因为现在就业并不容易，而信息如此发达，为了提高命中率，四处投简历是普遍现象。这样的回答，说明申请人太急于得到这个职位，结果却违反了最基本的“真诚沟通”的原则。而且因为“待遇、发展空间都很好”才来应聘，那有了待遇更好的，应聘者是不是要弃之而去呢?

参考答案：我确实投了不少公司，您也知道，因为我们应届毕业生也不知道能得到哪个公司的青睐，所以只好“漫天撒网”。不过，我投简历一般是看职位，只要是比较有名的公司招研发人员。我都投了简历。对我来说，做销售是大三的时候早就想好的职业目标。如果别的公司也给我机会，我肯定还是倾向于签贵公司，因为我对贵公司的品牌特别有认同感，很早我就知道，贵公司是民族工业的一面旗帜。所以早就对贵公司充满了向往。我们家的电视机。一直用的是贵公司的品牌。还有，在中国。民营经济的增长势头已经多年蝉联各种经济形式之冠，这说明民营企业发展空间很大。

专家点评：这个回答符合现实，体现了诚实的本质。而且，面试官更加喜欢那些在“海投”中有一定选择的人，这说明面试者有一个明确的职业发展方向。在面试的时候，强调自己对该公司品牌的认同感是非常重要的。同时，确实如该申请人所言。好的民营企业的确是应届毕业生的理想就业选择。

问题三：你最大的优点是什么?

潜台词：在这个问题上，面试官关注的是：第一，被面试者很诚实。如实地阐述了自己的优点。第二。被面试者所阐述的优点，恰好是这个职位所需要的素质。

较差回答：我感觉我具有优秀的沟通能力和公关能力，责任心强，有良好的团队合作精神：工作态度认真。踏实严谨，而且适应性很强。能承担较大的压力。我比较理性。不会在工作中受感性的困扰，作为经理助理，这样的性格能够让我不带感情因素，不打折扣地执行经理的指示。而且我做事情很注重宏观，不会因枝节因素的困扰而忽略大局。

专家指瑕：面试者所回答的优点过多，让面试官怀疑面试者是否真具有这样的优点，而且过于空泛，对其优点，没有举出相应的能让人信服的实例来支撑。更重要的是，面试者所阐述的优点，有些并不是所应聘的职位所必须具备的。比如，应聘者所说的“做事情注重宏观”，而这个优点是高层领导所必须具备的，经理助理的职责恰恰是做好“细枝末节”的事情，为经理分担事务性工作。以让经理多考虑宏观问题。

参考答案：我做事有条理。擅长与人沟通，能合理地安排时间，作为经理助理，需要处理的杂事很多，所以我特别注意时间管理，这样才能高效地工作，而不至于搞得焦头烂额。比方说，我分别在办公室和家里的记事本上列出“工作日程”，随时添加工作和生活上的安排，比如两周后参加同行业的论坛、妈妈的生日之类，这样我就可以提前很长时间把生活和工作都安排得井井有条，不会遗漏重要的事情。平时我也很注意有效利用零碎时间，比如我习惯随身带着MP4，上面有不少很好的讲座。上个月我就听完了一套余世维关于管理方面的讲座，收获很大。

專家点评：回答这个问题的时候。应聘者有针对性地找出了自己与此职位相关的三个优点。在这几个优点之中。精选了一个和所申请职位最吻合的优点——时间管理，并从学习、工作和生活等三个方面，全面说明自己擅长时间管理的具体事例，这些话语很能让面试官信服。

总之，一些经常被问到的问题，其实有着丰富的内涵，只要听懂，并回答到点子上，就能增加应聘成功的概率，助你找到一份如意的工作。

面试官如何面试 第5篇

经济学上有一种定律叫做“二八定律”，是说在任何一组事物中，最重要的因素往往只占据很少量的一部分，约20%左右，虽然其余的80%比重很大，但却是次要因素。笔者认为，在面试中，同样存在“二八定律”，意思是说，在决定面试成败的因素中，求职者专业技能、岗位匹配度等这些面试官重点考查的因素会占80%，个人心理状态、应对能力占20%，但80%的面试成功率就源于这20%的心理战术。为此，英才网联职场心理专家将针对面试环节，教你如何适时展示自己、读懂面试官，打一场面试心理战，赢得心仪的工作。

期望效应，让你期待的工作成为现实

积极的期望促使人们向好的方向发展，消极的期望则使人向坏的方向发展，这就是期望效应。这看似神奇的期望效应运用在面试中，就要求求职者对自己、企业及应聘岗位始终带着积极的态度，便能更大程度促使应聘成功。

专家表示，当求职者带着合理的、积极的期望参加面试，求职者就会根据个人职业发展方向和技能水平重新塑造自我形象，主动调整自己的角色意识与角色行为，从而更容易进入符合岗位需求的角色状态，在思维模式和语言表达上会更加专业化，同时，最佳状态可以带来强大的自信心，形成良性循环，当面试官频频接收到应聘者发出的积极信息，很容易就产生了神奇的“期望效应”，所以，面试前好充足的准备，带着积极的心态迎接面试，或许会让你期待已久的工作变成现实。

首因效应，给企业留下完美第一印象

首因效应是指人与人第一次交往中给对方留下的印象，它在对方的头脑中形成并占据着主导地位。首因效应一旦形成印象会非常深刻，并难以改变。企业对应聘者的第一印象最早可以在HR浏览简历时形成，但更为重要的第一印象是在面试时的初次见面。

专家表示，企业招聘人员在阅读简历时，对求职者的个性、风格以及能力水平等大致印象已初形成，除了会依据岗位匹配度等硬性条件进行筛选外，HR透过简历形成对求职者的主观评价则更具影响性，因此，制作并有针对性地投递一份内容完善、逻辑清晰、多使用专业术语、技能突出的简历，会让HR对求职者产生技能过硬、工作严谨等积极的初始印象，一旦形成良好的主观印象，你就不用担心接不到企业的面试邀约电话。

专家建议，在简历印象的基础上，求职者在面试时要巩固HR对自己最初的积极评价，给企业留下完美的.第一印象，首先要打造职业化的视觉印象，服饰选择应以清新简洁为宜，切忌穿着随意、过于复杂;其次，要善于运用表情语言、肢体语言为整体印象加分，自信、饱满的精神状态可通过礼貌性的问好、微笑、握手等方式来展现。形成第一印象的时间非常短暂，所以应聘者应把握好正式面试开始前的一小段时间，尽快调整好状态，这样即使在后面的面试中发挥不算理想，面试官也不至于对应聘者形成极坏的印象。

自己人效应，融入企业的隐形策略

自己人效应是指对方把你与自己归为同一类型的人，对“自己人”说话更有信任感，也更容易接受。自己人效应运用在面试中，就是巧妙地将自己的角色置身于企业所需，让面试官感受到求职者与企业的匹配度与融合性。

专家指出，求职者的面试技巧着实能够影响到面试的质量与成败，求职者的心态积极与否、对职位的渴求程度，很快就能被面试官揣摩到，所以求职者在面试过程中应将自己置身于本企业，与面试官坦诚交流，读懂提问的考查点，致力于企业所需有匹配度的进行回答，同时，全面展示优势技能，并表示自己能够弥补企业在某些技术上的不足，让面试官感到求职者对企业的热情和未来对企业可能的贡献。

面试官如何面试应届生 第6篇

在这几年的人才测评工作中，常常会听到一些企业的招聘经理、主管们的困惑：

“现在的90后学生，聪明是聪明，可是都还是浮躁了些，众多的求职者当中怎么辨别出那些真正实在、符合我们组织要求的、有潜力的可培养人才呢?”

“对企业来说，招聘大学生人才就是储备具有培养价值的，可塑性强的人才，这么多看似差不多的‘白纸’，究竟如何保证我们拿到的是那些品质优良的‘纸张’呢?”

仅看硬件，学生之间的差异不大，但是，都是一个班的同学，走上工作岗位后，职业发展会发生很大的变化，而这种差异，在学校的生活中已经显现出来。关键是如何把这些差异挖掘出来，选出最适合组织需要的人才来。人才入口关的把控是现代企业都非常重视的一个环节。

问对问题是关键

简历筛选、规模性的笔试测试之后，面对历经几层关卡、基本素质经受考验的大学生，设计完善、准备充分的深度面试应该是确保人才甄选高质量与高效率的关键。而面试中，一套设计好的面试程序，特别是面试题目应该是最重要的“试金石”，就多数招聘实践者的感受而言，难题可能就在这里了。

确实，对于人才测评工作者来说，这个问题也是我们一直在思考与研究的主题之一，也一直在进行不断的尝试、改进。在这个过程中，我们基于评价中心视角创建的MAP胜任力模型，为我们打开了测查大学生基础素质与潜质的思路，也为我们探索与设计面试题目确立了框架。

在MAP框架中，针对M(Mental capability，脑力)，A(Attitude，态度)，P(People skill,人际技能)的面试题目设计与编制的思路应该是较为可取的。经过一些实践，依照评价中心的多方法、多工具、多专家的评价原则的验证，证明这样的设计具有比之前单纯的结构化行为面试和情景面试有更好的效果。

基于MAP框架设计的面试题目，能够更有针对性地了解大学生的多个层面的能力、素质。不过，在“MAP”的指引下，来自实践的反馈效果表明，不同模块之间的题目类型设计是有讲究的。

考察“MAP”的好题型

M模块：对大学生过去学习经历与取得成绩的了解应该是面试的一个必要内容，这可以设计成背景了解题目或者行为型题目(有关过去亲身经历的事情);还有一项重要的内容则应该是问题解决能力的考察，这可以设计为行为型题目或者假设性的实时问题解决题目。

* 行为型题目举例：

请你回想在大学以来的学习期间这样的一次经历：在解决一个问题时，你的方法比其他人的更有效。当时你如何做的?

A模块：主要是要了解大学生对待事情与做事的态度，这可以设计为行为型题目;而对于个人动力系统层面的内容，也需要设计为行为型题目或者背景型题目。在这一模块，主要测查维度应包括大学生的成就动机、主动性、进取意识、职业规划等方面。

P模块：主要是要了解大学生与人打交道方面的一些意识与技能。测查维度主要包括人际沟通，团队合作性等，可以设计为行为型题目或者假设型题目。

这里需要强调的是，针对大学生这一面试对象而言，我们觉得运用假设题型时，采用情景型的面试题目会更为适合，可以达到充分挖掘“潜才”的目的。情景型面试题目，需要以行业为基础分析目标职位的工作事件、提取工作样本来进行设计，提供给候选人的是一种可能在将来的工作中发生的场景或事件，来考察应聘者根据情形去寻求解决问题的办法的能力。

* 情景型题目举例

假设你新到一个部门工作，大家都忙于自己的工作，一天下来你觉得没有什么工作可做，你想帮助一位同事整理资料，他赶忙说“你不熟悉，别把资料放乱了，你还是别干了。”这时，你会怎么说，接下来如何做?

通过对应设计的这些不同类型的问题，基本就可以全面地“MAP”大学生的“才能”了，不过在这个地图当中，背景经历了解、应聘者个人的自我认知了解，以及其职业规划问题也应该构成识人“MAP地图”的重要的外围部分。

这样，全套面试题目会更有系统性，兼具针对性与一般性。

校园招聘的时间集中性强，即便进行到最关键的环节，对应聘者进行面试的时间也只有25～30分钟。在这一时限下，按照上面的框架去进行题目的组合性设计，会有助于更有效地去识别、甄选具有优良潜质的大学生，达到校园招聘的高质、高效。

运用这种组合设计的结构化面试，可以从多个层面去获得应聘者在我们所关注的某些特征、能力的具体表现等。比之于传统的面试，可避免只是获取应聘者对于问题的理论性认识、或者抽象而不具体的回答。比如，“你会如何做好一份策划”?应聘者会更多从做策划的一般操作程序去谈，而不去说明他自己具体将会采取什么做法。

行为型题目的优势和不足

通过行为型题目，可以请应聘者描述其过去做某件事情的具体过程，遇到问题时采取了什么样的一些办法与行动去面对与解决。这便于获得事实证据，及其可靠的经验描述。基于行为问题的评价假设是：过去的行为是将来行为良好的预测指标。通过了解应聘者过去所做的事情，尤其是其考虑问题、解决问题的特定的或者一贯(个性化的、稳定的)的某种行为模式，我们就可以判断，在将来的工作中，遇到类似的事情时，其可能会有的一些行为表现，进而，可能表现出的工作成就。

在面试中，行为型问题不论对于面试官，还是应聘者，都具有更强的操作弹性。行为型问题的开放性较好，只要是类似的事件经历，应聘者都可以谈，因而对应聘者而言，会更容易去发挥，而面试官对其描述也可以去进行针对性的追问来更具体地掌握一些有价值的信息。

行为型题目对于应聘者都是公平的，每个人或多或少具有一些实际的经历，应聘者面对问题不会觉得无话可说，如果没有实际推销的经历，也可以谈社团、学生会拉赞助的经历，只要把自己所做的事情的过程讲述清楚，就能够让面试官对其过去的行为模式有所判断。

行为型题目最大的优势还在于所获取的个人经历的真实性。应聘者回答个人的事件经历时，不容易去作假。因为在描述事件的过程中，若编造某一个情节，在接下来的过程中，就需要编造更多的情节或者谎言进行弥补。这种情况，有经验的面试官、或通过对面试追问技术的把握，都是很容易识别出来的。

虽然，行为型题目应用起来比较便利、简单，但其也具有一些局限，尤其是对大学生而言。比如，应聘者对事件的描述虽非当场捏造但可以事先进行有准备的编造，并且，应聘者自身对事件的讲述也可能受到其对事件的记忆能力或者语言表达能力的影响。另外，在校大学生，相对而言，生活经历还是趋于简单，缺乏相关的工作经验，此时，仅用行为型问题就不利于双方去进行顺畅的交流了，而适当问一些情景型的面试题目会更有利于取得好的效果。

情景型题目的优势和不足

情景型题目是以工作分析为基础，结合岗位关键事件来设计的工作样本式问题。面试官可观察在这种假设性的情景下应聘者会如何反应，来了解应聘者在将来遇到这种工作情况时可能的意向与行动。

根据情景型面试题目的设计原理，题目内容及参照性的评价要点都取自工作行为样本，在某些维度上也可以作为将来工作绩效评估的预测指标。

而且，运用情景型面试题目时也可以避免发生一些判断偏误，面试官针对事先采集编制的绩优者、表现一般者、表现差的行为指标作对照，可以判断应聘者反应的优劣，而避免在行为面试中，对应聘者描述的行为的主观性偏好而造成的判断偏差。

但是，情景型面试中，也有一些较为局限的方面，比如，虽然应聘者对问题的反应可能代表其未来的工作表现倾向，但是仍然很难让面试官判断是否应聘者真的具有其说的会那样去采取行动的知识基础、技能策略等。另外，针对行为型问题，对应聘者的讲述，为了解其中具体的某些细节，可以通过追问让应聘者把其所做的事情“复现”出来，但在情景型面试中，追问却是比较难于把握的，因为很容易对应聘者产生诱导，其意向与行动在这个过程中会更多被“引导”出来。

比如，应聘者讲到“我想我会通过沟通去解决这个问题”，此时若追问：你怎么样去做沟通?容易诱导其去讲述事先并没有想到的沟通方式、技巧、策略等。而正确的追问：沟通时，你会跟他说什么?这与诱导性追问的区别不太大，在面试过程中不容易把握好尺度。

所以，基于行为型题目与情景型题目各自的优劣势，为达到在有限的时间去搜集应聘者的更多信息，行为型题目与情景型题目的这种组合性的结构化面试题目设计的形式与内容，应该是更为可取的。当然，采用这样的结构更取决于我们想要从更多层面去测查、了解应聘者，不仅包括其知识背景、行为模式，还会包括对其在将来的岗位工作中可能表现出来的意向与行为等。

如何在有限的时间内打好“组合拳”?

在“MAP”的框架下，25～30分钟的时限，提问的顺序，题型结构，题目配比多少为合适，也是需要去斟酌的。

在面试初期，提问背景性问题去了解应聘大学生的生活、学习经历是更为合适的。这样一方面，可以缓和面试紧张气氛，创设一种轻松开放的让应聘者表述的环境。另一方面，面试考官也需要先去了解应聘大学生的学校、专业背景、学习经历等获得对其背景、环境的了解，便于在之后的面谈交流中更好地理解其所讲述的事件。这里，需要注意，我们强调是对大学生大致的学习、生活经历的了解。而很多时侯，应聘大学生都会带着一份准备好的自我介绍入场，他们会事先写好、背好非常程式化的自我介绍。因此，在开场中让其从头讲述学习经历对每一位学生来说都会比较一致，但却会显现差异化的效果。

提问完背景相关的问题之后，接下来就可以通过行为型问题来了解更多关于大学生的具体经历。在上面的框架中，我们认为，对个体态度(A)的了解，设计行为型的题目会更为合适，通过了解其做事的过程，才更容易让面试考官判断其对待事情的真实的态度、深层的想法、其对事件结果追求的程度，会更容易从已表现出来的行为中挖掘其做事的内在动力，价值观等深层的特质。

在了解应聘者很多过去的行为之后，为弥补行为型题目的不足，也基于提供给那些不具备很多经验的大学生机会，情景型题目就可以充分地发挥作用了。对情景型题目，我们觉得借此去了解其问题解决能力(M)，以及工作情景中可能的人际问题的处理能力(P)方面是比较合适的，特别是面对与解决人际问题方面，单纯的学校生活中，遇到的类似的事情会非常少，那从情景性问题中，我们就可以了解到其在遇到这种情况的意向和可能的行为了，如果其具有在这方面的意识，这在将来，这方面的能力才会具有被培养与提升的前提。

最后，了解学生关于自身职业的一些想法与规划，以及其对自我的认识与评价也是比较基本的一项内容。

这样，整体信息就会比较丰富、立体，便于去做全面、客观的评价。

所以，在MAP框架下，1～2个背景了解题目，3～4个行为型题目，2～3个情景型题目，以及最后关于职业规划、自我认知的题目的构成是比较合适的，借助这样的“结构化”面试程序，能够帮助我们在限定的时间内去实现较为全面地了解大学生能力素质的目的。

应届毕业生如何面试?

1.在一分钟内介绍一下你自己

这似乎是必答题。不要以为这很容易。如果你用一分钟来重复你的简历，恭喜你，你的印象加分没有了!建议你最多用二十秒钟介绍自己的姓名、学校、专业。然后话锋一转，引出自己的优势或强项。一定要在最短时间内激发起面试官对你的好感，或者至少是兴趣。

成功的模式可以是：我叫XXX，英文名字XXX，XX省XX市人，今年6月将从XX学校XX专业本科(专科)毕业。除了简历上您看到的介绍，我愿意特别说一下我在XXX方面的特长/我最大的特点是……(给出事例)。正是基于对自己这方面的自信，使我有勇气来应聘贵公司的XXX这一职位。(看表)一分钟到了，希望我没有超时。(很阳光的微笑)

如果面试官不是EQ太低，你的最后一句话应该会使他放松和微笑。资历嫩一点的还会接着问：“为什么你会这么认为呢?”如果他真的这么问你，Bingo!你完全有机会操纵这次面试!

2.应届生经常会被问到的一个问题是：你为什么会选择你目前学习的专业呢?千万当心，这个问题的目的是考察你的DecisionQuality这一项胜任力，所以不要简单的说“感兴趣”或者“就业前景乐观”等。给大家一个成功的范例(同样适用于诸如‘您所做过的一个成功/最大的决定是什么”)：

问：张先生，您为什么会选择财务专业呢?

答：的确，财务已经连续多年成为高校热门专业，这造成了就业时无可避免的激烈竞争。可当初我选择财务专业时并不是单纯因为它的热门程度。我早就把就业目标锁定在苏州工业园区的外资企业。根据我高三时搜集到的统计资料，园区当时有外企XXX家，而且每年以XXX%的速度在增加。以每个公司财务部至少5个人计算(总账，应收应付，税务，出纳再加上一个经理)，加上园区的平均离职率是15%，则在我毕业时，可以有XXX个空缺。我毕业那年应该全国有XX相关专业的毕业生。其中可能有10%会瞄准苏州，而我填报的苏州大学在当地口碑尚可，属于中等偏上。那么，有1/2的对手能被我淘汰。再加上我就在苏州本地学习，四年中可以更早的寻求机会，所以，我很有信心的选择了这个专业。

其实，没有哪个面试官会相信你真的作过如此缜密的调查分析，但你已经展示了你做决策时的思路，所以可以加分。

记住：所有的回答要符合你专业的特点。不要说得太到位，可以自圆其说就行了，不然，他们会觉得你要么太虚伪，要么太狂妄。还有，应该表示对自己的专业的确感兴趣，或者增加点戏剧效果：我本来理解的财务管理就是管账，所以开始的时候还真后悔了一阵，直到大三时开始了在企业的实践，才有了改观，并真正喜欢上了我的专业。这样显得真实可信，更重要的是，很自然的由你引导到准备好的问题：实习的收获。

3.为了考察您 LearningontheFly这一条胜任力，通常我们会问您在实习期间的收获。此时，不要夸大自己的成绩，谦虚一点。还有，不妨说一下自己的失误(不用怕，毕竟你是在实习)。记住：详细说明当时的情况(Situation)，你要达到的目的(Task)，你采取了哪些步骤(Actions)，事情的结果(Result)，还有你得到的经验教训(Lessonlearned)以及后来怎样运用到工作中避免犯类似的错误。最后做出总结：原来书本上的知识要能够在工作中熟练运用，这期间还有很长的一段路要走。还可以说：回到学校后，我对自己的实习经历作了一番总结，发现自己在XXX方面还需要加强。所以，我很注意利用大学的最后一个学期来弥补这一不足。现在，我对自己很有信心，如果时间能够倒流，我相信我能做到更好。

4.你有过和别人合作的经历吗?(千万要回答“有”)那么，在这过程中，你是如何处理意见分歧的呢?现在是考察你的ConflictsManagement。现在的绝大部分企业都不欣赏没有原则的老好人。所以，你要把自己包装得强势一些。

我本人比较满意的回答：