幼儿园教师人本管理

幼儿园教师人本管理（精选9篇）

幼儿园教师人本管理 第1篇

幼儿教师职业倦怠,是指幼儿教师不能正常应对幼儿园工作的一种反应,是幼儿教师在长期的工作压力下出现的心理、生理及行为上的疲惫疲劳状态。

幼儿教师职业倦怠的表现:(1)心理方面,主要是感觉到生活乏味,对工作及其前景感到失望,看不到工作积极的一面,总是以挑剔的眼光看待工作以及与其相关的事情,会产生一定的嫉妒心,工作没有热情和活力,工作时提不起精神,无法集中注意力,缺少必要的思维思考能力,学习、创新能力和主动探求新知,谋求发展的意愿下降等。(2)自我评价方面,主要表现为不自信,经常对自己的能力产生怀疑,内心有一定的空虚感,自我效能感明显降低,不能正确评价自己工作的意义及其价值,经常会逃避工作或准备跳槽,换工作。(3)日常行为方面,主要表现为冲动、冷漠,常常以悲观的态度和情绪去对待事物,对领导、家人、同事、朋友表现出不信任,内心孤独,不想与人打交道,更不想参加集体活动。另外,人际摩擦会有增加的趋向,攻击性行为也会增多。

2 幼儿教师职业倦怠的成因及危害

导致幼儿教师职业倦怠的原因很多,以往的调查研究发现,幼儿园教师管理体制是导致幼儿教师产生职业倦怠的重要原因之一,主要涉及到以下几个方面:

一是教学自主权问题。教学自主权是幼儿教师在教学中可以享受的利益和自主行使的权力。然而在很多幼儿园,幼儿教师的教学自主权几乎完全没有,过分强调教学模式化,即强制幼儿教师必须使用某种模式,而不能采用其它模式的过程和行为。

二是幼儿教师评价体系问题。诸如评价内容片面化,现行的奖惩性评价没有考虑到幼儿教师课堂教学外的教育成果,不够系统和全面。这样就使幼儿教师只注重提高幼儿的各项外显性技能的掌握和提高,而忽视科研以及自身综合素质的提升,影响幼儿教师的专业发展,打击了幼儿教师的工作积极性,最终会导致幼儿教师产生职业倦怠。再如幼儿教师评价标准僵硬化,一些幼儿园对教师进行考核时过分注重教师之间的比较,完全忽视了不同级段、不同学科、不同年龄的幼儿教师的各自特点,总想用一个统一标准在对所有教师进行衡量,这种不公平、不客观的评价导致很多幼儿教师看不到自己通过努力的成效,导致其逐渐对教育教学失去了激情和信心。

三是幼儿教师工作环境问题。相关研究表明,幼儿教师的工作环境与幼儿教师职业倦怠有着直接关系,一个愉悦舒适的工作环境应该包括:强势的组织文化、民主协商的气氛、和谐的人际关系、浓厚的互助氛围和广阔的个体成长空间。但是现今的幼儿教师工作环境,许多园务不公开,幼儿教师没有知情权和参与协商权;幼儿教师之间为评职称明争暗斗,关系敌对;同事之间很少在教学方面进行交流,人际关系冷漠。这种工作环境,使得幼儿教师对组织缺乏归属感,对幼儿教师职业缺乏满意度,进而抵触自身所处的工作环境,想逃离这种压抑的工作环境,从而在教学当中产生厌倦感。

幼儿教师职业出现倦怠后,会给自己的工作和生活带来诸多危害。从教学角度上讲,职业倦怠严重的教师会出现高缺勤、低绩效,有较高的离职倾向,无心于教学质量的提升。从个人生活上讲,尽管幼儿教师的地位有了一定程度的提高,但幼儿教师整体的社会经济地位、职业声望仍然是教师序列中较低的。幼儿园教育对象的特殊性,使幼儿教师每天都有很大的工作量,现行的工资待遇与工作量之间不成正比。这种的状况极大地影响着幼儿教师的职业幸福感和归属感。

3 通过人本管理来缓解幼儿教师职业倦怠

3.1 鼓励幼儿教师行使教学自主权

幼儿园管理者要鼓励幼儿教师行使教学自主权,给幼儿教师更多的空间和自由。要给广大幼儿教师树立幼儿教师不只是教教材的人,而是可以把教材当作一种资源,因材施教,因人而异,对教材做以调整和重建,以适应教学实际的需要,使幼儿教师要最大程度地发挥主观能动性,创造自己独特的教学方法。

3.2 实施发展性教师评价

发展性教师评价主要以促进幼儿教师的专业发展为目的,以有效实现幼儿园的奋斗目标为导向,以面向未来为着眼点的一种新型的幼儿教师评价方式。发展性教师评价鼓励幼儿教师的积极参与,注重动态评价与形成性评价,并强调把交流与研讨贯穿于评价的全过程,因而也可以兼顾到幼儿教师的个体差异。

3.3 建立合理的激励制度,调动幼儿教师的工作积极性

合理有效的激励制度是规范幼儿教师行为的良好手段。使用制度激励教师,一方面可以为幼儿教师树立目标导向,另一方面可以充分调动教师的工作积极性。所以,要建立多项制度,包括奖惩制度、岗位责任制、师德、科研、日常考勤等,来规范幼儿教师的工作,并以此作为奖惩教师的标准之一。

3.4 营造和谐的工作环境和亲密的人际关系

幼儿园要努力建立一种宽松、和谐的工作环境,增强个体之间的互助、沟通、合作、信任和承诺,促进幼儿园建立和谐的人文氛围,满足其人际交往的需要。亲密感是人性的一种基本需求,能使人以充分信任的心态投入到群体中去,可以使对方对自身的利益予以真诚的关心和尊重。亲密的人际关系能很好的刺激和发挥人的创造能力,同时还可以通过组织形式多样的活动,推进教师之间的感情沟通,营造出一种亲密和谐的氛围,以此来缓解幼儿教师职业倦怠。

3.5 注意寻找和发现每一位幼儿教师的闪光点,充分挖掘幼儿教师的潜能

幼儿园教育教学成效以及社会效益的有效发挥,必须依靠幼儿教师的努力才能实现。但每个幼儿教师都有自身的特点,这就需要幼儿园的管理者要善于发现每个幼儿教师身上的价值、优点和闪光点,为幼儿教师个性的发展提供平台,认真对待他们的合理要求,充分尊重他们的人格和劳动成果。幼儿园领导最大限度的发挥每一个教师的价值。特别是年轻教师,要对其进行认真的观察、分析、交流等,发现其特长所在,为其提供适合的发展平台,使得每个幼儿教师都能在自己喜欢做的工作岗位上发挥各自的长处,潜能被充分挖掘,从而增强幼儿教师对幼儿园工作的满意度,增加幼儿教师的自我效能感和职业幸福感。

摘要：幼儿教师职业倦怠严重影响着幼儿教师的职业生活质量及专业成长,并对幼儿的健康成长带来危害,使教育教学质量下滑,最终会影响我国学前教育事业的持续发展。因此,需要通过人本管理来有效的缓解幼儿教师职业倦怠。

关键词：幼儿教师,职业倦怠,人本管理

参考文献

[1]王雯.浅谈“以人为本”思想在幼儿园管理工作中的运用[J].学前教育研究,2004(9).

[2]丁海东,李春芳.关于幼儿教师职业倦怠现状的调查研究[J].中华女子学院学报,2006(6).

[3]韩任杰.浅析通过人性化管理让教师走出职业倦怠[J].管理问题,2010(2).

人本原理在幼儿园管理中的运用 第2篇

人本原理要求一切管理都应该以调动人的积极性为出发点。人是管理的核心，只有管好人才能管好财、物、时间、空间和信息。怎样使教师的积极性充分调动起来，我们在幼儿园的管理过程中运用人本原理的有关原则作了如下尝试：

一、遵循能级原则，做到人尽其才

社会上的人都是不一样的，同样在一所幼儿园内的教师也是不同的，每个人的能量是有差异的。就象举重运动员比赛一样，根据其身体重量进行量级的划分，我们的教师据她本身的学识水平、教学技能等划分，同样也有能量大小之分。对能量大的教师，我们除了让她们担当全园示范班的工作任务外，还让她们承担区级示范观摩活动，并提出科研任务的要求，让其挑重担。对于能量中等的教师，我们让她们进行园级公开活动，并进行某方面的教学研究的任务，给以次重的担子。对能量小的教师，向她们提出的要求是带好班，提高自己的教学业务水平，并要求其向有经验的老师学习，给以较轻的担子。能量不同的教师给不同份量的担子，而教师要达到她们自身的目标，都要经过自身不断的努力。只有这样才能使每一位教师的能量与工作相符，达到人尽其才的效应。

同样，每个教师的个性、知识水平、个人专长、兴趣爱好等也都是不同的，但是只要知人善用，发挥得当，每个人都会折射出耀眼的光芒。例如，一位青年教师工作能力强，创新意识浓，在组内能起模范带头作用，我们及时提拔她担任教研组长。让她带领组员一同尝试改革，从中体现自身价值。她带领大家尝锻模式，安排的科学性、组织的合理性、整个活动的游戏情景性，深深地吸引着孩子，体锻形式多样化，使孩子兴趣浓厚，这一模式获得大家一致好评，并在全园推广。工作上的成功，使她更专注、更投入，又挑起了园内的科研工作的重担，促进了其组织教学能力的进一步提高，并成为区中心教研组成员。有一位普通师范毕业的教师原来工作能力一般，然而，我们发现她的美术功底非常好，于是我们想方设法，让她外出向有经验的教师学习，请名师指点，她的美术特长，渐渐地在教学中显露出来了，接连在区级观摩活动中亮相，得到同行们的好评。她从一位能力一般的教师成长为一名区级骨干，并接受区级带教任务。又如，一位中年教师的学历是初中，在教学第一线是一名不达标的教师，根据责任心、进取心强的特点，让她转岗到二线当营养员，并送她外出进行初、中级厨师专业学习，使她成为一名厨房工作的得力指挥员，第二线岗位上的成功，同样也实现了自身的价值。

二、遵循合理组合原则，充分调动人的积极性与科学合理的安排有着密切的关系。安排合理得当，就会使教师间工作直辖市，配合默契，反之则会相互设防，不能形成合力，反而阻碍了每个人能力的正常发挥。在幼儿园内一个班级教育工作是由两面三刀位教师安排恰当与否会对教师的工作，孩子的教育带来诸多影响。因此，我们在安排配班时，道德对教师性格、能力、学识、兴趣、专长等进行具体分析，在配班中既考虑到互补，又考虑到兴趣志趣的相投。将性格内向与外向，慢性子与急性子、能力较强与能力较弱、善于交谈与不善于交谈的教师配在一起。将志趣相同的，有一定特长的教师安排在一起，有利于形成班级特色，但是能力过强的教师与能力过弱的、相互计较或志趣不同的教师不能安排一起，否则，会引起强者骄横、弱者自卑，双方斤斤计较。另外还要考虑年级组之间、班级之间的相互平衡。每个年级组总要考虑一、二个班起示范榜样作用。对于进取性不够强的教师，则分散到各组，让她与进取性强、工作努力的教师组合在一起，以达到改变原状的目的。只有合理的组合，达到结构的优化，才能发挥出1+1>2的能量。我们深深体会到幼儿园保教质量的提高与合理组合人员关系十分密切。

三、遵循动力原则，鼓励超越自我

人的能力的发挥，有赖于人的动力，动力是对人管理的制约因素，人如果缺乏动力，那么其情绪就会低落，无积极性可言。动力则可分三种；它们是物质动力、精神动力和信息动力。

1、运用物质动力，激发人的干劲

物质条件是人生存所不可缺少的，特别是处在经济体制到改革的当今，人们更把物质的获得看作自身价值体现的标准之一。因此，物质资历必不可少，特别是对那些成绩显著，贡献大的教师更应加大奖励力度。我们根据教师的工作情况，确立奖金分配方案，建立奖励制度，进行季、月考核，奖勤罚懒。同进，还设立了各项成果奖：园、区级骨干教师奖。从物质奖励上来体现贡献与奖金成正比关系，调动了大家工作积极性。出现上班提早到，下班领导到，教师们以园为家的好景象。同样，教师们忘我工作也激励着园领导更加注意创设良好的工作条件，园内开设了浴室、健身房、教工活动室、图书室，改善办公条件，组织教师旅游，安排家属联高官厚禄活动等等，使教师们以园为荣，工作更上一层楼。

2、运用精神动力，提高人的境界

精神动力可以使人们满足心理上的需要，有了精神支柱，才能增进教师的事业心、责任感。精神动力支配着人的意志，使人坚定信念，不懈努力。精神动力最关键的是教师对事业的热爱与执着追求，为此，我们注重抓好青年教师政治思想工作，组织她们学习师德风范，聆听名师事迹报告，举行演讲比赛，谈人生、谈理想。经常组织团员青年外出参观学习，接受革命传统教育。组织教师收听当前国际形势及国内经济发展报告，明确幼儿教育的重要性，以爱国热情作为精神支柱。通过这样一系列活动，教师的工作热情被激发了，爱国主义情感加深了，对事业的追求更迫切了，很多教师向党组织递交了入党报告，确立了人生奋斗目标。通过一月一次座谈，教代会等形式，教师们积极参与、共商园内大事，更激发了教师主人翁的意识，挑灯夜战，抱病工作，互相帮助，无私奉献情景产生发，相互理解、信任、尊重、关心，营造了一个良好的精神氛围。

3、运用信息动力，拓宽人的视野

当今社会已进入一个信息时代，新的信息，新的动态，将给人们带来一种新的启示，它是一种激发工作欲的动力，一种创新意识的动力。谁的信息新，谁就超前，谁的信息传播快，渠道多，谁的行动就快。为此，我们幼儿园购置了多台电脑，并通过上网，了解到各种幼教动态。园与园之间的交流、信息互通在网上进行。同时，派出大量的教师到其他幼儿园跟班学习，以获取最新的教材教法，了解课程改革的新动向。图书室内专门设有信息员，每周、每月向全园进行新闻发布，既有园内自身的工作动态新闻，又有园外的教学改革与思路的新信息。拓宽教师的视野，形成一种新的动力。教师们根据新的信息尝试新的教学方法：例：计算教学教师据操作感知获得经验的模式，在实际操作尝试中，又向前迈进了一步，形成操作感知观察体验总结讨论再操作体验获得经验这样一个模式„„由于信息的及时获得，加快我园幼教改革步伐，教师们竞争、向上，并转化到工作实际中，提高了我园在本地区的声誉与知名度。

关注教师需要 实现人本管理 第3篇

一、环境需要与人本管理

环境需要包括物质环境需要和人文环境需要，从教师角度讲一所学校办学的基础首先是考虑教师生存的需要及各种设施设备的安全需要，然后考虑在完善的物质条件下的人文环境的构建。

1.生存需要

教师最原始、最基本的需要是维持个体生存的需要，这种物质性需要主要体现在衣食住行等方面。因此，学校管理者应竭力为教师创造良好的生活工作环境，不断改善食宿条件，不断提高老师的福利待遇，尽量满足教师基本的生存需要，为教师提供随社会发展而应配备的电脑、多媒体等现代化教学工具，从而提高教师的工作积极性。

2.安全需要

人生活在一定环境中必须有相应的安全系数作保障，教师的主要工作任务除了教学以外，虽然能配合学校做些安全教育、安全防患等事务，但从学校管理的角度而言，必须本着安全第一、安全无小事的理念，从学校的保卫、水电、食品、设施设备安全等入手，尽可能不让教师担忧生活安全、教学安全，从而影响教学进程。另外，学校不能单纯以分数衡量教师的工作水平或将分数与聘任、末位淘汰、绩效等挂钩，使教师没有安全感。学校也容易迷失办学方向。

3.人文需要

每个老师都希望在一个团体中被接纳，希望交友融合、相互诚信、和谐共处的人际关系，希望得到关爱或者关照他人。学校应有意识地培养教师的群体关系，满足其人际沟通的需求：一是以班级工作为龙头，培养学科教师之间、师生之间的“相互关照”；二是以教研组工作为核心，培养同组教师之间、同科教师之间的“亲和互助”；三是以学校活动为突破口，培养教师集体荣誉感；四是以座谈为形式，培养校长与教师之间的“快乐与共”。

二、健康需要和人本管理

良好的物质条件是创建优质学校的基础，也是学校办学的外部条件。一所学校真正要提高质量，提升办学水准，更重要的是靠教师自身综合素质的提高、教师内驱力的充分发挥，由被动接受上升为主动参与。

1.身体健康需要

身体是本钱。“无身体无法造方圆”，确保教师的身体健康应从三方面入手：一是学校要完善安全防范措施，诸如防火、防盗、防食物中毒等，加强安全保卫工作。二是完善医疗保健措施，定期组织教师进行身体检查，动员教师参加各种医疗保险和医疗互助。三是改善学校体育运动条件，鼓励教师积极进行体育锻炼。四是教师出现身体健康问题，学校必须主动慰问。

2.心理健康需要

心理是硬件。“心不正则身歪”，加强教师的心理健康教育，首先是引导教师加强学习，培养教师高尚的师德师风；其次是树立为教职工服务的意识，在教师中开展一些消除烦恼和减轻压力的文娱活动，培养教师良好的个性品质；最后是有针对性地为个别教师提供心理咨询和心理治疗，避免歪风邪气在教师中蔓延。

3.人格健康需要

教师是一个特殊的群体，其人格自尊最易受到侵害，他们希望别人尊重自己，自己也表现出自尊和自重。校长首先要尊重教师的人格，在制定各种管理规定和执行管理规定时充分考虑教师的自尊心，刚性管理规定与人格化运作相互补充。与此同时，要唤起教师对管理者的理解与尊重。最后，管理者要运用各种适当的外在激励手段，促使教师发挥才能，获得成功。自尊得到满足，则心情舒畅，有利于教师的管理。

三、成长需要与人本管理

人的生活的意义在于不断地实现心中的目标，并不断形成新的目标。教师作为受过专门训练的专业技术人员，是渴望人生价值得以实现的一个群体。因此，学校人本管理必须高度重视教师成长的需求，提供继续教育机会，向专业化方向发展，满足教师自我价值实现的需要。

1.继续教育需要

随着知识更新速度的加快，教师原来所学的基本理论和文化知识难以满足教育发展的需要，因此，他们迫切需要用新理念、新的教育方法、新的教育手段来适应新形势。满足教师掌握现代教育技术的需要，使教师能熟练运用现代教育技术，拓宽获取知识、信息的渠道，开阔其知识面，激活他们的思维。为满足教师不断提高学历的需要，学校大力支持教师参加相关的进修，即“充电”。学校每年还应拿出适当经费让教师走出去参观学习，参加各级各类教育教学科研活动，这就是常说的“洗脑”，扩大了教师的事业，拓展了他们的思维。

2.专业发展需要

提高教师专业化水平是学校办学之根本。在对教师的管理中，一要鼓励教师在“行动研究”中成长，提供让教师由“教书匠”向“科研型教师”“教育家”转变的机会。二要使教师有机会承担一方面或几方面富有挑战性的工作，以发挥他们的潜在能力。三要开展各种专业培训和素质教育系列讲座，使之求上进、学专业、钻业务、提高自身素质。四要树立本单位教学育人的标兵，唤起对榜样的崇敬情感，把握正确的发展方向。

3.价值实现需要

教师价值实现是教师成长的最终层面。学校管理追求的也是帮助教师实现自我价值和实现办学价值，一要正确引导教师把自我实现和社会实现有机结合起来，使他们明确一个人只有在社会实现中才能达到自我实现的目的。二要加强对教师的理想信念教育，培养他们高尚的道德情操，满足他们适应社会和自我不断发展的需要。三要平等为人，消除校长与教师之间的距离感，让教师发自肺腑地产生“士为知己死”的工作激情，这种激情最终会使他走向成功，实现价值。

按照马斯洛的需要理论，人的需要像阶梯一样逐层递升，但需要的次序并非固定不变，同一时期内可能有几种需要，这就要求学校管理者灵活把握。只有做到满足教师的合理需求，使管理者与教师之间的关系宽松和谐，才能形成学校建设的共同体，最终实现学校管理与教师队伍的共同发展，教育的自觉性和创新性生成也才能成为可能。■

幼儿园教师人本管理 第4篇

一、人本主义心理学概述

人文主义心理学是产生于20世纪50年代末60年代初的一股心理学思潮,其创始人是美国著名社会心理学家、人格理论家以及比较心理学家,人本主义心理学的主要发起者和理论家,心理学第三势力的领导人亚伯拉罕·马斯洛( Abraham Harold Maslow,1908 - 1970) ,主要代表人物为: 美国著名心理学家卡尔·兰塞姆·罗杰斯( Carl Ransom Rogers) 以及罗洛·梅、布格塔尔等。被称为除行为学派和精神分析以外,心理学上的第三大阵营。

人本主义心理学反对行为主义单纯研究外显行为,把有人性的人类降低到了动物和计算机的水平,也反对古典精神分析那种探蕴的研究,自称为研究人的尊严、价值、创造力和自我实现的“第三大运动”。人本主义和其它学派最大的不同是特别强调人的正面本质和价值,而并非集中研究人的问题行为,重点研究人的本质与社会生活的关系,并强调人的成长和发展,叫做自我实现。人本学派强调人的尊严、价值、创造力和自我实现,把人的本性的自我实现归结为潜能的发挥,而潜能是一种类似本能的性质。人本主义最大的贡献是看到了人的心理与人的本质的一致性,主张心理学必须从人的本性出发研究人的心理。

马斯洛的思想以人性本善为基础,强调教育的功能、教育的目的———即人本主义的目的,最终是为了帮助人最大程度发挥自身的潜能,实现自我发展、完善以及自我价值,完成对自我的超越。认为这种功能和目的的实现会受到外界环境的影响,只有在一种轻松愉悦、和谐的氛围和环境中,人的潜能才有可能最大程度地被激发。

二、关于提高幼儿园教师管理成效的一些建议

人本主义心理学视角下,根据人本主义心理学对幼儿园教师管理的启示,我们可以从以下几个方面着手,切实提高教师管理的成效。

( 一) 坚持“以师为本”的原则,实行规范化、民主化的管理

幼儿园全体教师既是管理的对象,又是管理的参与者。在传统的教师管理模式的影响下,教师只是在被动的接受管理,常常受到各种条条框框的限制和束缚,出现反感、厌弃的管理心理也就在所难免了。随着教师素质的不断提高,他们不仅拥有较高的知识水平,而且对管理也提出新的要求,集中体现在要求实现管理的规范性和民主性,要求管理的公开、透明,渴望参与到管理中来。这就需要幼儿园管理者在教师管理制度以及考核评估等的制度上,在保证规范化的同时,也要鼓励教师积极的提出自己的宝贵意见,使教师能够感受到这种民主的氛围,更加会以主人翁的心态参与到管理中来。

( 二) 最大程度满足教师的需求,做到以情动人

管理在民主化的同时,也要有人情味。这就要求幼儿园的管理者认真了解每个教师的个性特点、家庭情况,随时掌握教师的心理动态和需求,在教师工作和生活种遇到困难和不如意时,要主动进行开导和关心,并尽自己最大的努力帮助他们客服这些困难。解决好事关教师切身利益的事情,比如: 工资待遇、养老保险、医疗保险、子女上学等问题,让他们没有后顾之忧,更好的投入到自我完善和教学中来。

( 三) 创造和谐的人际关系,做到真诚相待

人和人之间的相处难免会有摩擦和冲突,教师之间的相处也不例外。这就要求幼儿园的管理者,积极帮助教师进行心理的疏导,引导他们真正学会包容和体谅,学会进行换位思考,树立积极阳光、乐观向上的心态,把同事视为朋友、亲人,真诚得对待每一位身边同事的。举例说明,作为幼儿园的管理者,要将幼儿园的老师当成是圆周,自己则是圆心,如果没有了圆周,只有一个圆心是无法画成圆形。由此,园长要尊重并且信任自己的职员,改善态度。定期与幼儿园的老师谈心,采用建设性或征求性的口吻,比如: 这件事这样处理是否可以? 我们一起研究一下……让幼儿园的老师可以感受到尊重和信任的感觉。对管理方法进行改进,由小事做起,细细推敲。有一次,在组织某活动时,通知内容有一项内容: “要求: 所有教职工必须在八点前到XX地方集合。”在发通知之前,领导人员认为这种是命令式的强制性的感觉,于是将“要求: ……”改成“温馨揭示: 请各位于……”,这样一点小小的改动可以带来完全不一样的效果。果然,老师们都觉得这样的做法会有一种温暖的感觉。所以,多一点点真诚的关怀,多一点点相互的尊重,自然会带来管理效果的改变。

人本主义心理学广泛应用于各领域,实践证明,人本主义心理学对于改善幼儿园教师管理也有一定的启示。幼儿园管理者只有真正贯彻“以师为本”的教师管理理念,才能有效实现幼儿园管理的工作目标。

摘要：人本主义心理学是产生于20世纪50年代末60年代初的心理学思潮,研究的方向是人的本质与社会生活的关系。主张心理学必须说明人的本质特征,研究人的尊严、价值、创造力和自我实现。人本主义心理学对幼儿园教师管理的启示在于,尊重教师,帮助教师发展和完善自己,实现他们自身的价值,提升幼儿园管理的效果。结合人本主义心理学的启示,本文分为两个部分,首先概述了人本主义心理学;其次就如何提高幼儿园教师管理成效提出了建议。

关于高校教师队伍人本化管理的思考 第5篇

关键词：高校；教师队伍；人本化管理

近年来，随着高等教育在我国的迅猛发展，高等院校的管理改革迫在眉睫。将先进的管理理论卓有成效地运用于高校管理的各个层面无疑是提高高校管理效能的重要因素，而当代管理理论中人本管理理论的兴起和发展更为高校管理改革和发展提供了理论上的有力支撑。在全球业已进入到人本化管理新时代的背景下，高校作为管理组织体系的一个重要组成部分，不可避免地被卷入到人本化管理的创新浪潮中。我国高等教育开放性、个性化的发展亟待建立新型的以人为本的高校管理模式。在高校中，作为管理工作的两大主体之一——教师在学校占据着主导地位，是制约高校整体工作效能的主要因素。坚持以教师为本，认真研究和改进教师管理模式，全面提升教师素质与能力，是不断提高高校管理水平，提高教育质量和办学效益的根本保证。

一、高校教师队伍人本化管理的内涵

对高校教师队伍实施人本化管理，是由教师在高校管理工作中的地位和作用所决定的。清华大学王大中校长将高校“以人为本”管理理念的内涵阐述如下：第一、要在高校的各项工作中充分重视人的因素，正确认识人的价值，发挥人的主观能动作用；第二、学校教育的本质是一个人文过程，是一个以人（教师和学生）为中心的过程；第三、在所有资源中，人才是最重要的资源；第四、不但要在学术上发挥专家、教授的积极作用，在管理上也要发挥专家、教授的积极作用，要确立教师在办学治校过程中的核心地位。

二、实施高校教师人本化管理的必要性

1.高校实施教师人本化管理是与时俱进的时代选择。目前，由于高等教育大众化政策的实施和不断扩招的现状，给高等教育的发展带来了前所未有的机遇。然而，我国高等教育也同时面临着日益加大的国外高等教育资源的冲击，面临着与世界其他国家分享高等教育市场的挑战。在机遇和挑战面前，我国高等教育管理必须适应时代发展的需要，采取“以人为本”的管理理念装备自己，以先进的管理理念引导高校的发展，争创世界一流水平的高校，造就世界一流水平的教师队伍，才能抓住机遇，应对挑战，开创中国高等教育的新局面。

2.高校实施教师人本化管理是弘扬高等教育精神的要求。高等教育精神作为社会的一种价值理念，是高等教育工作者对高等教育事业的由衷热爱和忠贞，并内化于自己思维习惯和行为习惯之中，形成其性格及人格的基本心理倾向。高校教师以敬业乐道、甘于奉献、求真尚美是坚守高等教育的核心价值，不断提高教育质量的前提条件。

3.高校实施教师人本化管理是教师群体的独特性所决定的。高校教师群体具有以下三大特点：（1）具有较高的创造性。高校教师的工作性质客观上要求教师不断更新自己的知识体系，不断提高教学、科研水平和创新能力。他们往往把挑战性的工作、攻克科研難关看成是一种乐趣、一种体现自我价值的形式。管理工作所创造的良好的、和谐的工作环境，必然使教师在心理上产生归属感，从而激发出强烈的工作激情。（2）具有高度的脑力劳动性和劳动成果的难以衡量性。备课、教学常常需要耗费大量脑力，但教学成果的衡量却有一定难度。因为学习成效的高低，除了教师教学水平因素之外，还受制于诸如校风、学风以及教学评议制度中学生所带有的主观性等因素。同时，教师科研成果很少有明确的衡量标准，软性成果尤为如此。高校对教师的管理必须要深入到心理层面，给教师充分的信任和自主决策的权利，才能提高教师工作的兴趣和主动性。（3）具有高度的自尊和荣誉需要的关切性。高校教师具有较高的学历和社会地位，具有强烈的自尊心和好胜心，希望自己的教学科研成果能够得到领导和他人的尊重、肯定和褒奖。实施教师人本化管理，给教师提供各种精神上的支持，才能以无形的方式开发教师的各种潜能。

三、目前高校教师队伍管理中存在的主要问题

1.考核标准缺乏科学性。有些学校对教师的绩效考核制订了十分详尽的考核标准，而在实际考核过程中却存在重量不重质的现象，有的考核标准定得过高，脱离客观现实，成为难以实现的科研目标。缺乏科学性的考核标准容易导致学术上的浮躁风气，不利于教师潜心教学和学术研究，长此以往会影响到教师从事教学和科研工作的积极性。

2.管理过程中缺乏信息沟通。有些学校的管理层将大部分精力投入日常事务管理，深入学院听取教职员工的意见和建议做得不够，下情很难上达或上达得不够及时。学校教代会作为教师参与管理的一种制度，发挥的作用十分有限。教师提出的改进学校管理工作的提案往往得不到落实和反馈，影响了教师参与管理的积极性。管理层忽略信息反馈、管理参与、合理授权等工作方式给予教师的激励作用，往往会影响到教师对学校的信任度和忠诚度。

四、实现高校教师人本化管理的有效途径

1.建立科学合理的绩效考核标准。考核标准是否科学、考核结果是否公正直接影响到教师工作的成就感和积极性。学校应进行广泛调研，借鉴兄弟院校制订考核标准的合理内核，深入教师群体了解其对考核标准的意见和建议，制订出符合实际的科学合理的考评标准。同时，应将绩效考核与岗位聘任紧密结合起来，解决教师岗位以往存在的“干好干坏一个样”、“职称能上不能下”的弊端，不断增强教师工作的内驱力。在岗位聘任和绩效考核的基础上，实行绩效和报酬挂钩，坚持“按劳分配，效率优先，兼顾公平，优胜劣汰”的原则，充分调动教师工作的积极性。

2.发挥人文关怀精神的激励作用。教育管理的实践表明，教师的主体意识越强，其事业心和责任感就越强，工作积极性和创造性就能得到充分发挥，学校的管理效率随之大大提高。因此，学校管理层要以尊重教师、理解教师为前提，充分关注教师的社会需求和精神需要，为其发展提供和创设广阔的平台。要鼓励教师继续学习和深造，采取在职进修、攻读学位、访问学者等形式提高学术水平；要创造良好的科研环境，营造浓厚的学术氛围，通过组织学术攻关，达到发挥团体智慧和提升研究能力的目标；要积极创造条件为教职工解除后顾之忧，使他们充分感受到学校大家庭的温暖，从而产生巨大的向心力和内聚力。

3.努力营造民主宽松的和谐氛围。渴望实现自我价值和得到他人尊重是高校教师这一高素质群体的共性。这一群体追求更高层次的精神需求，十分注重工作环境的民主氛围。高校要通过进一步完善教职工代表大会制度、建立校长、书记信箱、实行校务公开、党务公开、加大职能部门工作透明度等方式畅通信息沟通和反馈渠道，建立教授治校制度，积极创造条件使教师参与到学校管理工作中来，充分发挥教师的主体作用，实现教师个人需要和学校发展需要的双整合。同时，要十分注重校园精神文化环境的创设。因为和谐的文化氛围直接影响师生的精神境界。清华大学的“自强不息、厚德载物”，南京师范大学的“正德厚生、笃学敏行”等等，无一不折射出一所学校的价值取向和精神追求。优秀的校园文化氛围无疑会在潜移默化之中陶冶人的性情，净化人的灵魂。

参考文献：

[1]王玉国.高等教育人本化管理理念解读[J].齐齐哈尔大学学报，2006，（3）：60.

[2]徐发秀，雷关华.心理契约构建与高校教师管理[J].天水师范学院学报，2006，（5）：24.

[3]姜军委.高等教育“以人为本”管理策略探索[J].大连大学学报，2009，（5）.

浅谈幼儿园制度管理人本化 第6篇

一、“制度”与“人本”的定义

制度建设是管理的基础,更是幼儿园管理的重要手段,任何组织的管理都要靠制度来保障与制约。只有建立健全完善的制度,管理才能规范、有效。

1.“制度”的定义

(1)制度具有法定性和强制性。规章制度规定了人们在共同工作中的责任、程序和方法。它是幼儿园管理的依据,是所有教工必须共同遵守的规则或行为准则。谁都不能凌驾于制度之上,其第一属性就是全体成员的共同遵守。

(2)制度具有一定的严肃性和稳定性。制度一旦形成,就要果断地执行,不能因为人情或个别人不满意而随意改变。管理者和被管理者只有时时处处按制度办事,维护制度的尊严,不让制度成为摆设。规则是严肃的,任意改变规则比没有规则更糟糕。这样做不仅会丧失管理者的信誉,而且会引起员工的行为混乱,诱导更多的投机和欺诈行为,对个人、集体都不利。

2.“人本”的定义

人本管理,它顺应人性的需求,尊重人的个性,使被管理者心情舒畅,从而产生最大的管理效益。

(1)人性化管理不等于不要制度管理。这两者不是对立的关系,真正的人性化管理是通过严格、完善的制度和措施,帮助员工形成良好的习惯。

(2)要顺应人性的需求去管理。在一个集体中,每一项制度、每一次奖惩都不可能绝对做到让每个人满意。从一个幼儿园集体来看,管理者只能以全体员工为本,以他们的合理人性为本,既促进员工个体的发展,又推进幼儿园的发展。

(3)实施人性化管理的程度要因人而异。实施人性化管理的程度要视管理对象的特点而定,不能一概而论,因为人性化管理是建立在被管理者的自觉意识、自管能力和文化涵养的基础之上的。管理者要用合适的方法塑造员工的合理人性;被管理者要用内在的道德力量约束自己的欲望和行为,根据制度规范自己的行为,提高个人的自觉意识、自管能力和文化涵养,使严格的制度转化为个人的自觉行为。

二、幼儿园管理需要以人为本

幼儿园的根本任务是重视健康心理和人格教育,促进幼儿的全面发展。落实到具体中就是教职工在幼儿园管理者的管理下对幼儿进行保育教育活动,所涉及的是三个方面:管理者、教职工、 幼儿。这三者都是由人组成的一个管理系统。所以,幼儿园的管理归根到底是对人的管理,坚持制度管理人本化,才能促进教职工和幼儿的和谐发展,这也是幼儿园工作的出发点和落脚点。

1.在管理制度的设计、制定中应做到的几点

(1)管理制度要人性化。幼儿园管理制度在约束教职工行为规范的同时,应该体现对教职工的基本尊重和关怀。在制订制度时要考虑教职工工作生活的实际情况,且留有余地。

(2)管理制度设计应使教职工体验到一种自身价值的实现和满足。幼儿园管理制度设计中要有足够的内容,这些内容应能使教职工深刻感受到其事业成功和个人发展的无限可能性,从而激发士气,使他们不断奋发向上,追求成功。因此,完善的制度设计要给教师的教育教学创新和专业自主发展留下足够的空间,尤其涉及教学专业领域问题时宜粗不宜细。

(3)管理制度的设计过程应自始至终充分发扬民主,集思广益。幼儿园管理制度作为全园教职工的行为准则和规范,其最终的贯彻执行者是幼儿园的每位教职工,为使各项规章制度落实“到群众中去”,就应在设计的源头上做好“从群众中来”多方面地征求教职工和各职能部门的意见和建议,充分发扬民主,集思广益,切忌幼儿园领导少数人关起门来自行解决。幼儿园的制度制订必须从尊重人、理解人、关心人出发,既要考虑其适度,又要考虑其适情。

2.在管理制度执行过程中应做到的几点

既要从“适度”出发,一视同仁,严格执行,又要从“适情”出发, 个别人个别对待,灵活变通。既不失规章制度的严肃性,又不产生逆反心理;既强调教职工的职责和义务,又要尊重他们的个体差异性,重视他们的权利要求。

三、幼儿园制度管理与人本管理相结合

1.通过制度规范教职工的道德行为

教职工在各自工作岗位上的职责是什么?在工作时间的职业形象、言谈举止、工作态度、时间观念、服务意识等方面有什么要求?都需要有一个符合幼儿教师职业形象的标准和规范要求。同时还应该有与规范要求相配套的考核奖惩制度,使责任明确、惩罚分明。

我们曾经围绕教师在工作中容易出现的一些细节问题展开激烈认真的讨论,如,教师以教育幼儿为目的,处罚幼儿停止活动多少时间是适宜的?有时让幼儿到厨房取饭菜、送碗碟是否适宜?幼儿之间发生矛盾要不要让家长介入等。在讨论的基础上,我们制订了《保教人员禁忌行为细则》。为了配合职业道德规范要求的落实, 我们还建立了与之配套的系列制度,如,《教育教学常规工作管理制度》《幼儿一日生活常规及作息时间实施细则》《幼儿生活安全管理实施细则》等,从各个角度和层面对教职工加强行为规范的教育指引、督导监管和责任追究的力度。

2.通过制度注重队伍的整体管理

制度管理人本化,团队就是一个单位中的主要战斗力,团队是由个体组合而成的,然而团队的智慧与成绩却不是单纯地由个体组合而成,而是由个体交互作用后产生的。因此,在一个集体里,个人的智慧和团队的合作是缺一不可的。稳定团队、搞好团队建设是顺利开展各项工作的前提。全体成员的向心力、凝聚力,是从松散的个人集合走向团队最重要的标志。怎样既能促使每一个人充分发挥自己的智慧才能,又能达到团队的和谐统一呢?我认为首先要尊重个体,对每一个为实现共同的目标所作出努力的员工予以肯定和支持,相信他们有能力克服自己的弱点和实际工作中的困难, 鼓励他们有创造性地工作,并努力营造一个宽松的心理环境。作为领导者,除履行自己的职责外,在人格上和员工是平等的。因此,管理者要特别尊重员工,坦诚地对待每一个员工,尽量减少她们不必要的心理负担,使她们将时间、精力更多地投入到工作之中。

在尊重个体的同时,我们更为强调的是合作,没有合作的工作是无法产生真正效应的。在这方面我们首先是健全各项规章制度, 让大家形成强烈的法规意识,自觉地按章办事,把大家统一于一个整体之中,尽量减少不必要的摩擦和不协调。但人不是机械的,难免在实际工作中出现各种各样的问题,我们实行结构工资制,将考核制度与工资挂钩,根据工作质量,创造合理的“不平等”,激发员工的竞争意识。在这样的前提下,幼儿园只要有什么活动,老师们都会主动加班加点,积极出谋划策,形成合力。只要我们注重做好深入细致的思想工作,通过谈心、座谈、工会活动等增进大家之间的了解、沟通和感情,使大家达成一个共识,根据幼儿园保教合一的教学特点,提升教师和后勤人员两支队伍的素质是工作的重心, 整个集体就会形成一个良好、和谐的氛围,全体员工团结一致就能达到实现共同目标的目的。

浅谈中职学校教师管理的人本思想 第7篇

管理一词有“管辖”、“处理”、“管人”、“管事”之意。20世纪50年代中期, 美国诺贝尔经济学奖得主舒尔茨提出的人力资本理论将人力资源研究推向更深层次, 认为人是唯一能够增长和发展的资源, 而其他所有资源都是受机械的法则支配的, 只有人才能使产出大于投入, 才能创造出完整的有机整体。50、60年代兴起的目标管理法、参与管理、Y理论等充分运用了人力资源的现代管理思想。20世纪80年代兴起“公司文化”和“追求卓越”等人本管理思想。现代管理理论已认识到, 管理要以人为本, 人创造组织整体, 人创造组织的绩效, 人支配和控制其他资源, 一切管理工作都应以调动人的主动性、积极性和创造性为出发点, 人是管理的中心。

近年来, 西方人本主义思想的盛行, 我国研究教育管理的学者呼吁管理者要以人为本, 人本管理的理念得到重视。杨天平认为, 教师管理是学校人力资源和人才资源开发与管理的重要组成部分, 教师具有巨大的持续发展的潜能, 唤起他们在学校教育活动中的主体意识, 激发他们的工作自主性、主动性和创造性, 从而促进其专业精神、工作能力、教育技能的全面提高。[3]教师管理的人本思想是以人本管理理念为基础, 重视教师的需要, 重视教师的发展, 重视教师的自主管理。

关于“教师人本管理”, 可从两个层面去理解:其一, 从教师本体来说, 首先在于教师对自身“人”的发现, 对人性的自我唤醒, 教师把自己视作管理主体, 努力改变“受动者”的角色;其积极、主动参与学校管理的过程是“人本化”的一个层面。其二, “人本管理”高度重视“人”的作用, 将“人” (教师与学生) 的因素放在管理的诸因素之首, 因而从教师外部层面来说, “人本化”是外控管理因素 (学校、领导、学生、社区、家长) 对教师在管理中地位的承认形式和程度。“以人为本”既是现代管理的一种理念, 也是管理的手段和目的。“人本化”的教师管理, 就是凭借“人本”的手段, 实践“人本”理念, 实现“人本”目的。

一、中职教师管理存在的问题

目前, 在一些中职学校, 教师管理出现了一种新的趋势, 那就是管理制度越来越繁密, 忽视了教育活动的规律和教师职业的特点。在项目的设置上, 内容过于繁琐, 大多缺少科学性;在考核的方式上, 流于简单;在激励手段上, 过于单一;加上管理工作中存在多多少少的官僚作风, 导致教师心理压力加大, 严重影响了教师队伍的进一步优化, 制约了学校的进一步发展。

(一) 现行教师管理制度缺少人文关怀

制度管理的不断强化已成普遍趋势, 管理规章内容大多繁琐, 缺少科学性。主要表现为现行教师管理制度越来越多, 分解越来越细, 细到包括作业批改的次数、找学生个别谈话的次数、下班辅导次数等等, 无不包括在分条列项考核项目之中;各种管理规章的内容项目繁琐而苛刻, 且设置上多不合理和欠科学性, 导致教师身心疲惫, 无任何工作乐趣可言, 造成了教师巨大的压力和对教育工作认同感上的严重疏离;对教师工作的考核, 方式过于简单, 常常导致考核评价的不公正。规章条文几乎全部是量化指标、硬性数字, 考核只看结果, 不管工作前提条件, 不看工作态度, 甚至不问过程, 不合理、不公正之处比比皆是, 这就难怪教师在竞争中常常心态失衡, 或以急功近利的态度来对待工作。[4]

学校对教师的管理, 无疑离不开制度建设, 离不开制度规范。作为管理的有效手段, 制度规章在学校教师的管理中无疑是不能也不应该取消的。但是, 当一个学校只是用一本本管理汇编来实现日常工作的顺利开展, 来保证教师努力工作, 不断提高办学水平, 并企图以此求得学校的长远发展时, 学校的管理效益就值得怀疑了。

(二) 学校领导对教师的发展重视不够

学校的领导层对教师的专业发展的认识不够, 以为利用学校教研组老师之间的交流、老教师带青年教师这样的方法, 就可以帮助教师解决教育教学上的问题, 这是以一种封闭的心态看待教师的专业发展。其次, 学校管理者缺乏长远的眼光, 没有意识到教师专业发展对提高学校管理效能所起的作用。再次, 学校苦于没有足够的资金让大部分教师都能通过合适的途径去发展。如对教师进修、培训、提升学历学习等都较为被动的态度, 没有一个明确的去鼓励支持教师专业发展方面的规章制度。

(三) 教师难以发挥工作的主动性和创造性

过多过细的硬性的制度要求, 使得教师只能一味去适应。教师在日益繁复的制度约束下, 不得不按照相关要求去达成那些所谓的目标任务, 而要想认真去开展教学科研、学术研究等就显得力不从心, 其结果是, 教师改革意识逐渐削弱, 创造性受到严重遏制。另一方面, 现在中职学校的学生文化基础普遍较差, 综合素质较低, 好学勤奋的凤毛麟角, 甚至有的经常制造麻烦。面对这样的学生, 在这样的情形之下, 再加上学校只是考虑到“管住人” (管住学生、管住教师) , 对教师缺乏适当的激励机制, 教师除了努力适应、尽可能应付周到外, 还有多少时间和精力去思考教育教学改革的事情、去不断提升自己的文化素养和专业素质、发挥工作的主动性与创造性呢?

二、建立以人为本的中职学校教师管理机制

(一) 充分认识教师在学校发展中的定位及意义

教师作为一门专业性很强的职业, 具有不可替代性。教师始终是教育活动的主导者与组织者。教师是人类文化的传承和发展者, 是学生发展进步的引导者、塑造者。社会发展对人才素质的要求己经发生了深刻的变化, 这一变化不仅表现在素质内涵的丰富上, 表现在对人才发展的全面性要求上, 还表现在知识的传承实现的效率上, 表现在对人的创造性的全面提升上。学校教育如果只是完成学生未来工作所需知识的传授和技能的训练, 还远不能保证学生人生的全面发展期。联合国教科文组织在《学会生存》一书中明确指出:“教育正在越出历史悠久的传统教育所规定的界限。它正逐渐在时间上和空间上扩展到它真正的领域—整个人的各个方面。”在现代教育中, 教师的作用不是降低了, 而是提高了, 强化了。

(二) 教师管理要遵循教育规律, 体现人本精神

由于教师的工作是一项专业性较强的工作, 具有很高的自主性, 因此对教师过多的控制并不符合教师管理的规律。当前各类学校谈及教改言必称“以人为本”, 但对作为教育行为的实施者的教师们, 这种“人本主义”精神却难以在他们身上发现。比如学校领导在举例表扬时, 常以那些带病工作、主动放弃休假之类的教师为标榜, 夸奖其放弃休息加大自身工作量。显然, 这些领导并没有把老师的生命和健康挂在心上, 这不是真正意义上的人文关怀。一些领导还常常不顾教师的心理感受和尊严, 随意训斥冷淡教师, 甚至以“下岗”来威胁教师, 这使当前教师队伍中普遍蕴藏着一种长期积压的忿闷, 摧残着教师的身心健康。

对于一所学校来说, 不能仅仅把管理看作一个技术过程或制度安排, 而是要和职业特征、人文精神密切结合起来。教师管理需要从以人为本的管理理念出发, 在学校管理工作中真正确立教师主导地位, 使教师通过各种方式和渠道参与学校管理;要发扬民主作风, 尊重、信任教师, 高度重视教师的价值、作用、行为、需求等等, 为教师创造展现才能、实现自我价值的机会和条件;要关注教师的情绪生活和道德养成, 为教师创造施展自己才华的舞台, 让每名教师的积极性和创造力充分发挥出来, 达到最大化、最优化;要加强与教师的情感交流, 建立起民主和谐的人际关系, 使教师心情舒畅地投入工作。只有这样, 才能增强学校管理的公众认同, 使教师学校产生更强的信任感和归属感, 激发大家的主翁意识和工作责任感, 建设一支思想素质优秀、教学水平突出、构建结构合理的教师队伍。

(三) 制定合理的能最大限度促进教师专业发展的管理制度

学校教师管理制度建设和学校文化建设应当遵循以人为本的基本理念, 在内容安排上处处考虑教师、学校的各阶段成长过程的接受水平和实际需求, 既要承认个体差异, 尊重教师的经验、习惯和性格, 又要注意规范, 维护制度的统一性, 促进学生、教师、学校全面、协调和可持续发展。制定出来的管理制度必须要考虑到约束性与激励性的统一、个人发展与学校发展的统一。

教师管理的目标应是促进教师自身的发展。建立这样一套体现人本关怀的管理制度, 才是解决当今教师管理问题的主要任务。合理构建人本主义的管理制度, 既“管”又“理”。管理不只是一个“管”字, 还包括一个“理”字, “管”是管束、是疏导, “理”是培养、是服务, 两者同样重要, 不可偏废。教师管理要从关注人性发展和完善教师自我的角度去引导评价教师, 使教师亲近管理, 这样才能真正调动教师内在的动力, 让教师通过管理得到更好的发展。

(四) 建立多元化的激励机制, 善于激发教师主动性与创造性

管理是一个复杂过程, 要采取多元化的激励措施, 以满足教师的合理需要。按照马斯洛的需求层次理论来说, 人们的需求按等级次序排列有五个层次, 即生理、安全、归属、尊重及自我实现。对于以生理需要为主的、教龄短的教师群体, 这一层次的教师创新性还不太充分, 以单一指标进行业绩考核比较易于操作, 关心的重点要放在生活中的衣食住行等;对于关心自我实现的素质较高的教师群体, 硬性制度存在较大弊端, 要区别对待。比如青年教师是学校教育工作的希望, 领导要有计划、有目的地对他们加以培养, 在业务上扶植、督促他们, 使他们能尽快地成为合格的接班人;中年教师是学校工作的生力军、中坚力量, 领导者要尽力帮助他们, 使他们乐意以主人翁的姿态勇挑重担, 抓出成绩;老教师是学校的宝贵财富, 领导者要尊重他们, 重视他们的经验, 尽可能地减少他们的劳动强度, 让他们愉快地在传帮带活动中做出贡献。[5]在奖励方式上, 对于关心自我实现、素质较高的教师群体, 除金钱物质的奖励之外, 还应有精神上的鼓励与肯定, 还应有个人的培训和发展的机会等等。[6]例如, 学校可以通过积极培养和造就一批专业带头人, 鼓励教师参加各种有益的培训、进修学习、参观、提升学历或与科研机构及大型企业之间相互兼职和短期工作、访问, 从而开阔用人视野, 优化智能结构。积极探索教师管理新机制, 既能保证教师成长, 又能促进学校发展。

教师管理要体现人本思想, 需要善于激发教师主动性与创造性, 必须重视物质激励和精神激励的辩证统一。良好的工作、生活环境、合理的薪酬、奖金、福利待遇等都属于物质激励内容, 它在教师管理中的作用是不可否定的。精神激励是人成长需要的基本内涵。马斯洛在他的需要层次理论中尤其强调:人在较强烈的高层次的需要没有满足时, 会不懈地追求, 从而产生强烈的激发力量。当自我实现的需要得到满足, 又会给自己增加新的个人理想和崇高的信念, 会产生更高标准的自我实现的目标。精神激励具有较强的教育性和长效性, 有利于形成健康、积极的集体舆论, 有利于树立集体榜样。学校管理者应该关心教工的物质需要, 不要仅从纯物质意义上看教师的物质需要, 还要看到教师的物质需要与精神需要密切相关, 还更应该关心教师的精神需要。要全面对待和辩证运用物质激励和精神激励, 精神激励不要脱离物质激励而独立存在。物质激励到一定程度时, 必须运用精神激励。只有将两者同步实施, 才能取得更好、更持久的激励效果, 从而充分激发和调动教师的主动性和创造性, 实现管理效益的最大化, 实现教育质量的全面提高。

教师管理树立“以人为本”的思想, 其实质就是要重视教师的参与意识和创造意识, 使教师的才能得到充分发挥, 人性得到最完善的发展。“以师为本”就是要让教师在学校事务中体现出主人翁的地位, 通过各种方式和渠道参与学校的管理。这一方面不仅可以激发教师的主人翁意识和工作责任感, 而且能激发其主动精神和创造意识, 提高教师的自我价值感, 增强其工作效率;另一方面由于教职工参与学校管理, 增加了学校管理的透明度与可信度, 使全体教职工对学校的管理更具信任感和归属感, 使学校与教职工形成一个整体, 使每个教职工明确到个人的成长、发展与学校事业的发展是密切相关的, 提高教职工的自豪感、责任心和使命感。

江泽民在庆祝北京师范大学建校一百周年大会上的讲话中指出:“百年大计, 教育为本。教育大计, 教师为本。”教师在教育中发挥作用, 一方面有赖教师自身素质与职业道德水平的提高, 另一方面则有赖于合理有效的教师管理制度的建立。学校对教师的管理要借鉴先进的管理理论, 遵循教育规律, 根据教职工队伍的具体情况制订出合情、合理、合法的管理办法, 做到科学、人本, 以实现学校、教师、学生最大的效益。

参考文献

[1]陈孝彬.教育管理学[M].北京:北京师范大学出版社, 1999:429.

[2]吴志宏, 冯大鸣主编.中小学管理比较[M].上海:上海教育出版社, 1998:123.

[3]杨天平.学校常规管理学[M].北京:人民出版社, 2004.

[4]郭志鸿, 中学教师管理的现状及思考[D].华中师范大学, 2004.

[5]张富波, 谢赛银, 邵德琴.浅谈对高校教师管理制度的认识[J].河北省社会主义学院学报, 2008, 4 (2) .

幼儿园教师人本管理 第8篇

1.1 管理观念落后

高校教师人力资源管理观念陈旧落后。观念支配着管理工作如何开展,决定着管理方法和管理策略的实施,影响着管理质量的高低。虽然大部分高校已经接受了“以人为本”的发展理念,但是人力资源管理由于长期受以往观念制约,新观念并没落到实处,以人为主体的观点并没有受到行政管理者认可,行政管理者的发展理念还是存在着忽视人本管理的老观念,无法认清以人为本思想对教师队伍建设的重大意义,反而认为以人为本,充分调动教师的自主性,会扰乱管理秩序,不利于学校的稳定。没有把教师真正当做管理工作的主体,去调动他们的积极性,发挥他们的主观能动性,去激发他们的创造性。

1.2 缺少科学合理的人力资源规划、行政化严重

人力资源管理部门缺少科学合理的规划,从而使得高校教师的发展规划漫无目的,导致高校人才引进上和人才培养上严重缺乏动力,为学校的发展埋下了许多隐患。同时在教师培训方面也缺乏规范合理的开展,使得教师知识长期得不到更新,教学理念和方法严重落后,使教学质量严重下降。

高校教学管理模式行政化倾向严重。众所周知,行政化的管理方式具有强制性、时效性、威严性、稳定性等多项特征,权利的集中管理中使得阶级十分明显,下级只能听从上级指挥,使得下级在展开工作时很难自由发挥,创新模式,在面对小问题、小改进时不敢独自做主,层层请示,造成了管理的拖沓、工作的延迟。

1.3 考核制度不健全

由于大学行政化多年,很多高校以政策为导向,教师的业绩考核主要是科研和教学活动两个方面,使老师无心在教学工作上,既造成了人力资源的浪费,也挫伤了教师在教学方面的积极性。主要表现在以下两个方面:一是科研任务过分扩大,不但要求教师完成大量的科研工作,还将科研任务与职称挂钩,与工资挂钩,使得教师在教学与科研之间疲于奔命;二是科研考核重量化,教学考核轻量化,很多教师因为职称、待遇等问题不得不将重心倾向于科研,无心教学;三是划定优良比例依靠部门人数的多少,这就造成了部分教师即使在平时工作中非常努力,但是受到部门人员比例限制无法在考核中获得好的成绩。

2 我国高校教师人力资源管理对策

2.1 要树立以人为本的高校教学管理观念

以人为本,就是充分考虑人的本身属性,尊重人、发展人、一切为了人、一切依靠人。在管理工作中,以教师为主体,通过不断思考、探索,去发现问题,解决问题,激发更强的潜能,将高校发展成为自由、民主、和谐、人文的教学环境,以实现高校管理的更大进步。教师为主体是高校人力资源管理的最高理念,人本管理要以激励为核心,通过高效创新的途径,去满足人性的需求。以人为本的教师管理理念实质就是充分促进教师的自由,使其全面发展,从而满足学生健康的成长。

2.2 改变传统管理体制

人本管理的基础是建设开放的管理体制、人性化的管理方式以及灵活的领导策略。高校人力资源管理要想实现以人为本的管理理念,首先在于管理权力、管理策略与管理环境的相适应、相协调;其次在于管理体制的创新,使管理更加人性化、更加具有弹性,充分尊重教师的个性化特点,为其个性发挥创造更大更广阔的空间。

2.3 要确立柔性化的高校教学管理模式

以人为本的管理模式就是运用柔性的方式去管理人力资源,控制并不是仅仅依靠制度和纪律,而是依靠人的内心心理和行为规律,对管理对象实施软控制,使他们内心顺畅的同时激发其内心潜力和创造精神。为了创造柔性化管理模式,首先要创造相应的工作环境,建立人人相互尊重的氛围,从而分发挥其工作的积极性。

2.4 健全考核机制

幼儿园教师人本管理 第9篇

一、人本主义管理理念

在管理中, 最重要的资源是人, 要实现组织目标管理就需要以人为核心, 坚持以人为本, 尊重人格, 在突出人性管理的同时, 注重管理双方的关系调整。

(一) 尊重被管理者的人格

在组织系统中人的组织功能各不相同, 其在相应岗位上发挥的作用也大相径庭, 但有一点是相通的, 即组织中的被管理者都是人, 只有当管理者把他们以“人”的角色来定位, 充分尊重他们的人格, 才能让他们在各自岗位上发挥出最大的组织能力。这首先要在管理中树立工作管理理念, 即管理针对的是工作而非具体的人, 即对事不对人, 要给予被管理者在工作之外的相应活动空间。其次, 要树立尊重意识, 即在管理过程中管理者和被管理者双方在地位上是平等的, 如此才能营造出融洽的工作氛围。最后, 管理中应相互沟通, 管理活动本身就是一个交流、反馈的过程, 也只有在管理过程中管理者和被管理者能相互沟通, 才能解决工作中所遇到的困难。

(二) 以个性化管理来激活组织功能

在组织体系中, 参与的个体都具有自我需要, 只有当个体的需要得到不同程度的满足, 个体才能最大限度地发挥主观能动性, 这也就是人本主义管理中提倡的柔性管理。在柔性管理中规范是基础, 核心是员工的自我管理, 重点在自我改善, 即柔性管理是在以制度规范为基础上不断提升员工的自我管理能力, 从而促进整体管理水平的提升。

(三) 激发管理双方的共赢意识

员工虽然受制于管理者, 但却需要通过在被管理的过程中完成相应工作来获得报酬, 从而进行社会生活。换言之, 员工在被管理中也在不断的实现自我价值, 也是参与管理的一部分, 管理水平的提升不但对管理者有积极意义, 对被管理者的自我价值提升也意义重大。这就得从改善员工的工作环境来满足员工的需要, 关心员工的生活、满足员工的心理需要两方面来着手。

此外, 在人本管理理念中还提出通过培训和职业规划来体现员工的主人翁意识, 让员工积极参与到组织管理体系中, 充分发挥他们的主观能动性。

二、基于人本主义的中小学教师管理

教师培训的目的是让教师获得专业发展, 从而提高教师队伍的素质, 最终促进教育教学质量的提高。从一定角度上说, 教师培训管理也类似于企业管理, 只不过因培训管理的对象具有特殊性而使管理方式不同而已。从现有的教师培训管理体系来看, 培训内容狭窄, 方法过于单一, 效果也较低。将人本主义管理思想融入中小学教师培训管理体系中, 以教师为主体, 无疑能有效地提高培训管理质量, 让教师专业获得新的发展。

(一) 注重激励学员、加强过程管理

在现行的中小学教师培训管理中, 学员当做是单纯的管理对象, 培训过程变成形式主义, 学员更多的也是抱着应付的态度而参与培训, 培训效果无法得到提升。

按照人本主义管理思想, 参与培训的学员应该是整个培训管理的主体, 这就需要在培训管理中做到以学员为本, 注重通过任务驱动来满足教师需求, 从而激发其参与培训的积极性。同时, 在培训过程中, 要注重从培训的全过程来实施管理, 让学员在整个培训过程中都能获得满足感。

1.以教师需求来定位培训目标、确定培训任务

现行的中小学教师培训沿用的是自上而下的培训机制, 即学员只能被动地接受培训机构所传授的内容。这样, 当培训机构的培训内容和教师需求之间不能契合时, 受训教师失去了参加培训的兴趣, 培训也失去了意义。为此, 在实施人本主义培训管理中, 首先培训机构要以问卷调查、教师座谈、培训意见反馈、深入学校了解等方式来了解教师的实际需求, 再根据这些需求来制定培训目标、制定培训内容。

2.以任务驱动形式来激发教师的学习积极性

传统培训采用的模式多为听讲座、听报告等, 学员基本没有发言权, 更没有参与权, 更多的是坐在教室里听讲。提倡以任务驱动来进行是基于人本主义的参与意识而进行的。但培训机构根据教师需求而制定出教学目标和培训内容后, 再将培训内容以任务的形式下发到学员中, 学员将不再以听的形式进行, 需要充分发挥主观能动性来完成案例的分析、方案的选择、问题的解决等问题, 培训变成了任务完成过程, 积极性更高。在任务完成过程中, 需要注意避免任务的抽象化, 尽量以教师教学中遇到的难点或热点问题分析来进行, 任务过程也要注意连续性, 对任务的数量要注意适度以避免教师因任务过多而产生抵抗心理, 也不能过少而达不到培训目的。

(二) 注重积极评价、加强任务监督

当学员接受到培训机构所下发的任务后, 完成效果如何, 是否通过对任务的完成达到了培训目的, 这就需要培训机构在培训管理中注重对学员的评价管理, 以此来实现对任务过程的监督, 促进目标的达成。

在评价监督中, 因人本主义提倡学员的自我管理和自我改善, 为此, 培训机构在评价过程中就需要坚持积极评价为主, 再以引导的方式来促进学员对任务的完成, 达到对学员的尊重, 激发他们的学习动力。首先, 评价应将定性评价和定量评价结合起来, 以此来摆脱传统的“以分数定生死”的评价机制;其次, 要注重评价后的反馈, 特别是涉及学员需求和培训内容相违背的信息, 一定要进行深入分析, 根据反馈意见来进行调整, 必要时要将反馈意见以书面形式上报, 在结合上级主管部门意见的同时修改培训内容, 从而达到学员需求和培训内容契合的效果。最后在评估阶段, 培训机构对学员的等级评估应兼顾学员在任务完成中的个人贡献和群体贡献来进行, 不能单纯的以分数或简单的测评来进行等级评估, 避免落入传统应试的俗套中。

三、注重质量管理, 注重学以致用

按照人本主义管理思想, 合作共赢是管理的最终目的, 以中小学教师培训而言, 教师专业发展和培训机构的培训水平提升是培训的最终目的, 这就需要在培训中加强质量管理, 以质量求生存, 以推动教师专业发展, 促进教育教学水平的提高来作为培训目标追求。

在中小学培训管理中, 中小学教师是培训的主体, 推动培训质量的提升需要以教师专业发展为基础, 这就需要在培训中通过改变培训方式来提高培训质量、促进教师发展。

首先, 在培训理念上, 要改变传统的教师是受训者, 只能被动接受培训的理念, 转而以教师需求为培训出发点。特别是对一些农村中小学教师的培训, 要结合教师工作中所遇到的困难来具体制定培训目标。在管理理念上, 要从教师需求出发, 以教师教学需求出发来实施管理。在培训内容上要以国内外先进的教学理念为基础, 结合本地区实际来进行教材编写或改编, 以此来满足受训教师的实际需求。此外, 在培训过程中, 培训机构应关注受训教师衣食住行等情况, 在教师需要帮助时给予帮助, 解决教师在培训中的实际困难。

其次, 在培训方法上, 除了上述的任务式培训外, 还要注重理论联系实际, 以情境法 (模拟教学情境而提出问题、分析问题、解决问题) 、交流讨论法 (针对教师教学中的实际问题而制定讨论的目标、讨论的问题等) 、问题示范法 (即以实际教学情境为例而找出问题, 然后结合理论进行分析, 找到解决办法, 再以示范的方式进行讲解) 等方法来进行。无论哪种方法, 学员需求是关键, 质量提升是目的, 只有抓住这一点, 培训才能真正做到学以致用。

中小学教育是基础教育, 中小学教师是基础教育中的“顶梁柱”, 以提高教师培训质量来促进教师专业发展, 从而促进中小学教育教学质量的提高对基础教育具有积极意义, 提倡以人本主义管理思想来进行中小学教师培训管理, 将极大地提高教师培训质量, 也有利于促进教师专业发展, 让培训成为务实的培训, 成为发展的培训。

参考文献

[1]彭定新.基于人本主义的中小学教师培训管理工作探究[J].管理观察, 2009, (5) .

[2]柳国梁.论教师继续教育可持续发展的政策创新[J].中小学教师培训, 2005, (1) .