XX物流公司范文

2024-05-22

XX物流公司范文（精选9篇）

XX物流公司第1篇

随着社会的发展,人们的要求越来越高,人们的生活从追求温饱到小康再到现在追求质量,而科技的发达使得人们在物质上的满足已经基本饱和,但是精神上的满足则还有一段距离;被称为“第三经济来源”的物流企业则将扮演着满足人们日益高的精神需求,而物流行业这个以服务为核心的行业在我国还是新兴行业,面临着很多机遇和挑战。

1.1 机遇方面:

(1)国内物流行业形势大好。(2)我国物流业规模快速增长。(3)对物流服务的需求不断增长。(4)我国物流业发展水平显著提高。(5)我国物流基础设施条件逐步完善。(6)物流业发展环境明显好转。

1.2 挑战方面:

(1)国外物流服务供应商进入,行业竞争激烈。(2)物流行业的高速发展导致物流企业必须要以高质量的服务赢得市场。(3)地方封锁和行业垄断对资源整合和一体化运作形成障碍,物流市场还不够规范。(4)物流技术、人才培养和物流标准还不能完全满足需要,物流服务的组织化和集约化不高。面对这样的大环境,物流行业必须抓住机遇迎接挑战,最后将国内的物流行业发展起来,都知道物流行业是以服务取胜,那么在服务方面,物流行业的客服服务部就扮演着很重要的角色了。

2 客服服务部的重要性

对于对物流行业来说,客服服务是其核心所在,客户是公司的第一资源,公司的经营续效来自于提供的服务。因此,客服服务水平能否满足客户的要求,己成为物流行业赢得客户和市场的关键,也是好来运服务供应商竞争优势之所在。所以物流行业受树立最佳服务水平意识,在深入分析服务水平变化对销售收益与成本影响的基础上,平衡两者之间的关系,选择最佳服务水平。最佳客户服务水平就是公司经过一定的努力,在达到最大限度地满足目标客户的需要的同时,公司也获得必要的利润。公司的运作水平直接关系到被服务的客户的满意程度,公司只有对客户的服务作出贡献,才能取得成功。这是因为:要想从竞争对手中赢得客户,必然要求公司无货损、无货差地将恰当的产品在恰当的时间以恰当的方式送达客户。优秀的快递过程能提高快递配送服务的质量,大幅提高客户的经营能力。如果公司不能理解这一要求,就谈不上超位服务。每一环节都可对顾客的增值服务发挥作用。正是这种要求推动了快递公司的客户服务,形成了现代快递的服务水准。

3 XX物流公司现状及存在的问题

3.1 XX物流公司现状本物流公司客服主要分为:

丰田服务部、本田服务部、丰田、本田乘用车服务部、日野服务部,每一个服务部分别独立,每个部门员工3人;平时需要做的工作有:货物接收记录、出货航班的预定、对下属的各个分公司的出货情况以及运作情况有充分的了解、配合营运部的调配工作、及时发现IT系统的不足、对客户的疑问进行解答。

3.2 存在的问题公司员工的素质不一,在公司发展的初期对

员工的要求不高,加上公司客服部员工的流动率比较大,导致很多员工还没有熟悉业务就已经离职,所有公司很多股东也认为没有必要对员工进行培训,由于公司总经理经常接到投诉的电话,所有总经理认为有必要对员工进行系统培训,因为只有这样公司的客服质量才能得到保证,跟得上时代的发展,才能让公司更好的发展,由于不断有新员工的上任,之前留在公司没有流失的老员工思维跟不上时代的进步,以及现存客服部员工的素质参差不齐,对客服部的培训显得刻不容缓。

4 XX公司客服培训方案的设计

本物流公司客服平时需要做的工作有:货物接收记录、出货航班的预定、对下属的各个分公司的出货情况以及运作情况有充分的了解、配合营运部的调配工作、及时发现IT系统的不足、对客户的疑问进行解答;所以最后确定需要对本公司客服部新员工通过讲授法和演示法而进行知识培训、素质培训。对客服部老员工进行案例法进行培训;其中讲授法的内容包括:公司日常运作情况、各个部门的具体运作情况、公司各个部门的职能,而客服部在本公司的地位相当于营运部,所有客服部员工的素质、技能、知识、意识对公司的发展都非常重要,因为只有客服部员工能明确了解自身的职责、权利、所属部门才能使得员工能更好的为客户服务,维护与客户的关系,提升业绩。演示内容包括:IT系统关于公司出货、收货及货件到达情况的记录方法,同时叫员工进行演练,以确保每一个新员工都能熟练地掌握系统操作;而针对老员工则是需要使用公司因客服部记录、解答等方面出错的案例进行教授,公司期初的发展员工的要求并不是很高,但是随着公司的不断壮大,要更好的发展,就必须要跟上时代的步伐,甚至是需要有战略性的看到时代的发展同时做好准备,通过案例教授法使得老员工能跟得上时代的脚步。

5 小结

通过对整个物流行业的分析确定了物流行业现在面临着很多机遇和挑战,企业要在竞争中获取胜利就必须充分利用人才,通过对公司客服部的分析,明确各种培训方法的目的及内容,最后确定了通过客户服务部培训自从无到有的创建,所有的成绩都是我们不断追求客户满意度,不断提升服务质量的结果。只有不断完善企业在各个方面的规范化,不仅仅是客服部,也包括其他部门,只有使得整个企业的操作都很规范的时候才是企业真正能够更好的生存的前兆。

摘要：美国知名管理学者托马斯.彼得斯曾说“:企业或事业唯一真正的资源是人,管理就是充分开发人力资源以做好工作”。企业的竞争归根结底是人才的竞争,而物流行业也是一个需要人才的行业,人才不是天生的人才,而是需要经过很多的培训,所以本文以物流行业为大背景以XX公司为例设计了一套培训方案。

XX公司与XX公司结对帮扶发言稿第2篇

尊敬的各位领导、各位来宾、同志们：

在这绿树如茵、充满生机的初夏，我们有幸迎来了XX总部以及XX公司的领导和同事们，共同出席并见证XX公司和XX公司的结对帮扶签约仪式。XX公司作为一个年轻的公司，集团总部及XX公司给与了我们鼎力支持和深切关怀，让我们倍受鼓舞，也让我们对XX公司的未来充满了信心和勇气，在此，让我们以最热烈的掌声欢迎总部领导和XX公司同仁的到来，并对他们的支持致以最真诚的谢意！

今天我们在这里举行结对帮扶签约仪式，目的就是为了快速推进、提升我们XX公司生产运营精细化、专业化和一体化管理水平。XX公司将与我司联合成立“资源共享、协同成长”帮扶项目小组，他们将全面支持我司的建设和运营。XX总部的领导亦对于此项工作给予了高度的重视和大力的支持。

对于年轻的韶关公司来说，本次帮扶协作的思路很简单，首先，找到缺陷，提出设备管理、质量改进、效率提升、成本管理、体系完善的需求；其次，寻求解决方案，通过和珠海公司帮扶人员的交流、挂职、考察、学习等一系列行动，找到适合公司的改进办法；最后，落到实处，帮扶项目结束后，将改进办法落实，进行深化和提升。整个过程思路是简单而清晰的，但实际的操作过程中需要韶关公司全体员工的全力以赴，也需要总部领导和兄弟公司的全力支持，希望我们这一次的帮扶项目能为我们韶关公司留下璀璨的瑰宝。

XX公司和XX公司结对帮扶项目的洽谈工作已有一段时间，回顾整个历程，我们深切感受到总部以及XX公司的领导给予的关心、支持与信任。我们坚信，今天的合作仅仅只是一个开端，我们会在XX总部的领导下，向XX公司倾心学习，共同研讨，共同进步，为集团的发展保驾护航！

最后祝愿项目能圆满成功！祝各位领导、各位来宾工作顺利、身体健康、阖家幸福！谢谢大家！

XX物流公司第3篇

【关键词】人力资源管理；员工培训；双赢

当下房地产中介行业的竞争已不再是过去的单纯人员数量的竞争——公司有多少人就有多少效率；更不是规模大小的竞争，更重要的是人才素能的竞争。而人才素能的提升除了高质量的招聘以外，更重要的是招聘后高效培训体系的建立。

一、昆明xx房地产员工培训存在的问题

昆明xx企业始创于1994年，是专业从事房地产咨询、楼房交易、房产租赁、楼盘代理、房产评估及代办各类商业贷款、住房按揭贷款等金融业务的房地产综合服务提供商。

公司历经十九年的风雨，现已拥有优秀经纪人2000余名，直营连锁店近200家，遍布昆明、贵阳、大理、玉溪、曲靖、楚雄和安宁等州市，企业经营规模位列全国同行百强，西南三省第一。XX企业旗下现有：昆明xx房地产经纪有限公司；云南百年xx房地产开发有限公司；云南XX装饰工程有限公司；小河淌水经贸有限公司。

随着企业业务的不断增加，规模的不断壮大，不完善的人力资源管理结构及不规范的管理运作已经严重制约企业的发展，在员工培训模块问题尤为突出。

1对员工培训的重视程度不足。随着市场经济的深入发展和房地产中介企业的增多，房地产中介企业的竞争压力也逐步加大，对员工队伍的素质要求也越来越高。但在实际工作中，大多房地产企业把主要精力都集中到生产运营中，无暇顾及员工的培训工作，昆明xx房地产经纪公司管理者一心把精力集中到诚信、业绩、工作时间上，却忽视员工能力技能的培养，把员工的培训工作看成是可有可无的辅助性工作，认为培训就是组织理论学习和掌握职工思想动态，不太把培训工作作为本企业发展的动力来特别重视。

2缺乏完善的培训制度。员工培训有一个重要特点，即它不仅对人力资源等其他管理表现出较强的依赖性，而且对配套制度的依赖性也较强。所以要提高培训水平，也需要关注有关配套制度和设施的建设场所，而昆明xx房地产经纪公司的培训制度不够完善，缺乏相应的制度保障，培训效果没有得到较好的评估。

3培训内容与培训需求不相符合。昆明XX房地产经纪公司在没有进行培训需求分析和调研的情况下。只凭管理者的经验和主觀判断来确定培训内容，制订培训计划。由于不了解员工真正缺乏或需要的知识和技能，使得培训工作对提升员工技能和企业绩效方面没有起到应有的作用。在培训初，昆明XX房地产经纪公司只简单地将岗前培训当做企业培训的所有内容来做，对培训课题的确定不够细致，针对性不强，导致培训效果不理想。

二、构建高效的员工培训体系

1转变培训观念，提高对培训工作的认识。应该转变以“经验主义”为导向的培训观念，提高对培训工作的认识。领导人应该高度重视和积极参与培训工作。领导人必须从战略高度认识培训的重要意义，把培训工作作为战略性人力资源开发与管理的重要手段。重视培训，大力支持，参与培训，一个企业要想在竞争中获胜，应该从长打算，培训员工，组织和运用好企业的人力资源，要求员工通过学习、创造，挖掘、发挥自己的潜力。为了提高员工的综合素质，在教育上的投资不应吝啬应投入大量资金搞全员培训，把企业变成一所大学校，形成企业就是员工的大学。

2建立严格的培训制度。做好员工培训工作，计划是基础，制度是保证，只有完善，合理的培训制度才能使培训活动有效的运转，培训工作要要想取得好的效果，就必须得到全体员工的支持，建立一系列的制度，有制度的力量去约束员工。

3建立完善有效的培训体系。企业要做好培训工作，应努力避免培训工作的随意性和盲目性，不要是为了应付。必须建立完善的培训体系。包括从培训需求调查、制定有效的培训计划明确培训考核方法，员工反馈与总结。到建立跟踪评价系统和培训效果评估体系，使管理者对每次培训的效果做到心中有数，为今后有针对性地开展培训活动提供参考依据。

三、结论

XX广电网络物流管理信息系统建设第4篇

本次实施分为省公司和11家二级分公司, 两级组织共13个单位。

省公司。通过系统内配置的省公司自采自付流程管理省公司的采购工作, 通过合同管理和采购管理等模块中相应的功能, 对分公司自采自付、省公司代采集中支付、分公司自采集中支付流程中的相关环节进行控制和把关。

分公司。通过系统内配置的分公司自采自付、省公司代采集中支付、分公司自采集中支付流程办理相关的采购业务, 并接受省公司的统一管理。

二、系统总体介绍

1. 采购管理系统概述:

(1) 采购管理功能特点:NC采购管理系统从供应链管理的角度, 为企业的采购活动提供一个良好的管理平台, 帮助企业建立一个围绕采购活动的全面的管理系统。

(2) 主要功能:采购计划, 物资需求申请, 采购订单, 到货, 采购发票, 采购结算, 采购查询。

(3) 与其他系统接口关系

主要接口说明: (1) 与库存管理。对于采购管理中的所有采购订单的执行, 在到货、检验后形成采购入库单, 办理入库业务;可以要求供应商根据货物的入库情况明细, 开具采购发票。 (2) 与应付管理。采购发票审核后直接生成一张应付单, 传到应付管理系统;无发票结算后形成应付, 传到应付系统。

2. 库存管理产品概述

(1) 产品应用目标。本产品可用于企业库存管理中的出库管理, 入库管理, 在库管理。系统支持集团企业多公司、多地点、多组织的库存管理应用, 支持关系组织间的库存调拨业务。

(2) 主要功能。全面的日常出入库业务处理;丰富的库存调整业务;提供库存计划、储备分析预警功能;提供准确的库存信息查询报表, 为企业经营决策服务

三、存货核算系统概述

1. 产品应用目标

NC存货核算作为库存管理的后台, 是从资金的角度管理存货的出入库业务。其主要功能是核算企业存货的入库成本、出库成本和结余成本, 完成对采购的暂估业务的处理等, 通过对存货成本的计算可以及时准确地将各类存货成本归集到各成本项目和成本对象上, 为企业全面成本管理、成本分析提供可靠、及时的基础数据。

2. 主要功能

主要用于核算企业存货的入库成本、出库成本和结余成本, 反映和监督存货的收发、领退和保管情况;反映和监督存货资金的占用情况。

3. 与其他系统接口关系

接口说明:

(1) 客户化接口。在客户化的基本档案中设置存货核算中所需的一些基本档案, 如:组织机构、人员信息、客商信息、库位信息、存货信息、项目信息、业务信息等。

(2) 与采购管理。采购全部结算向存货系统传送结算后的采购入库单, 未结算向存货系统传送暂估的采购入库单;采购部分结算向存货系统传送一张未结算的暂估采购入库单和一张结算的采购入库单;对暂估采购入库单进行结算, 根据暂估方式作处理:单到回冲:向存货传送一张红字回冲单和一张蓝字入库单, 二者数量相等, 方向相反。

(3) 与库存管理。存货核算系统期初数据通过期初单据的“导入”功能将库存系统存货期初数据导入库存系统向存货系统传递采购入库单、材料出库单、调拨出库单、其他出入库单。

四、合同管理系统概述

1. 产品应用目标

对企业内所有的合同进行记录与整理, 包括合同的具体条款;提供合同后续执行情况查询的功能, 协助完成数据的统计和分析。

2. 产品主要功能

(1) 日常管理。对日常合同进行管理, 主要包括合同的录入、保存、审核、生效、变更、冻结、废止、终止等功能。日常合同的录入界面包括:合同主表、合同条款、合同费用、合同大事记、合同变更和执行过程。

(2) 查询统计。对合同及其执行情况进行明细、汇总查询, 主要包括合同明细查询、合同汇总统计、合同执行情况明细、合同执行情况汇总等查询

五、总体评价

项目特点和优点:该系统的实施打破了原来的信息孤岛, 全面整合物流、资金流和信息流, 使物流、资金流、信息流一体化运行及高度集成。

同时随着工作效率的提高, 使得重复劳动的大大减少, 通过系统的实施, 使得系统先进管理理念的被分支机构进一步的吸收和利用。

摘要：由于企业整个运营活动中, ERP系统协助企业整合全球各地分支机构的信息, 加快资源规划、配置与决策的速度。

XX公司XX年履职情况总结第5篇

安全生产工作履职报告

县安委会：

XX年是安全生产“隐患治理年”，我公司在县政府、县安监局的领导下，坚持安全第一、预防为主、综合治理，落实县政府的安全生产行政责任，普及安全生产法律法规和安全生产知识，着力强化公司领导、公司全体员工的安全生产意识，提高安全生产素质，促进了安全生产各项要素落实到位，现将我公司XX年安全工作汇报如下：

一、XX年，公司没有发生员工死亡的安全生产事故，没有发生重伤事故、职业病事故。只发生一起轻伤事故。

二、积极按照XX县安全生产委员会《XX年安全生产责任书》的规定开展工作，加强了安全生产工作各项制度的建立和落实，切实履行了安全生产责任，采取了有效措施，使公司的安全生产顺利进行。

1、公司行政第一把手按照“谁主管、谁负责”、“谁管辖、谁负责”的原则，4月24日与各办、科、车间均签订了安全生产责任书(10份)，分解了安全生产目标，使他们明确了自己的责任。4月24日，各办、科、车间分别与各自所属的工段、各工段与各自所属员工层层签订了安全生产责任书(347份)，分解了安全生产目标，使每位员工明确了自己的责任。

2、在每月的生产分析例会上、公司的各种大小会议上，公司行政第一把手均不怨其烦地强调了安全的重要性，列为公司的重要议事日程。

3、XX年，根据《XX市关于开展春节和“两会”期间安全生产大检查的紧急通知》(XX安委［XX］1号)、XX市安全生产委员会《关于开展第一季度安全生产大检查工作的通知》(XX安委［XX］4号)、《关于开展春节和“两会”期间安全生产大检查的紧急通知》”、《XX市安全生产委员会关于开展春节和“两会”期间安全生产大检查的紧急通知》(XX安委［XX］1号)、《关于开展第三季度安全生产大检查工作的通知》（XX股份［XX］30号）、《XX县安全生产委员会关于开展第四季度安全生产大检查工作的通知》(XX安委字［XX］11号)的要求，公司进行了安全生产大检查4次，共查出安全隐患19处，已整改19处，整改率100%。榨季期间，各车间均能够按规定每周检查2次，班组天天一查，在班前班后会上均能对班组成员强调生产要注意安全。

4、公司制定了安全检查制度，即公司安委会成员于每月月底前进行一次安全生产例行检查，检查内容有：（1）、防火方面检查；（2）、现场管理方面检查；（3）、设备安全方面检查；（4）、高空安全方面检查；（5）、电器安全方面检查；（6）、检查上次安全检查发的整改通知是否已按要求整改好。检查结束后，对存在的安全隐患及时发出整改通知，并限期整改；每次检查均能将检查通报及时发放到位。

5、在检修、扩建安装设备期间，我公司将安全列入工资考核指标内，每月按发生事故休息日扣发班组的奖励工资，从思想上重视安全生产，能按要求在作业区域内戴安全帽上岗，拒绝不戴安全帽者进入扩建安装现场，各岗位都按规定穿戴好劳动防护用品，交叉作业能按要求落实好安全有关事项工作。

6、安全月活动。认真积极贯彻股份公司《关于印发XX年安全生产月活动方案的通知》（XX股份［XX］22号）和《XX生化股份公司XX年安全生产月活动方案》，并按该文的规定进行实施。

(1)、6月6～8日：做好“安全生产月”活动前期动员工作，制定了《XX制糖公司XX年安全生产月活动方案》并传真给股份公司组委会(组委会办公室：生产技术部)备案。

(2)、6月10～20日：在公司大门悬挂“治理隐患，防范事故”横幅，在糖仓、车间外墙壁张贴了18条宣传标语，在车间大门两旁张贴安全月主题、班组安全建设系列挂图共11张。

(3)、征订安全月宣传材料、读本共484元，并及时发放到员工手中，各车间、部门均组织了本单位员工学习了这些读本。

(4)、及时组织员工开展“五个一”活动：

1、购买了《从业人员岗前安全教育手册》发放到各车间工段，○

各工段均组织了员工学习。

2、6月17～18日：组织了公司全体员工(347人)在公司办公楼○

五楼会议室分部门分别观看了安全生产宣教片《法佑平安》7～12集。

3、6月19～26日：组织各办、科、车间、工段共100人参加了○

由XX县安全生产监督管理局举办的《生产安全事故隐患排查治理知识竞赛试题》答题活动；公司安全生产委员会举办了车间以工段、后勤以科室(办)为单位的安全知识竞赛(以发试卷开卷考试的形式)活

动，竞赛设一、二、三等奖、鼓励奖，各参赛单位均积极勇跃参加答题活动，使公司全体员工再次加深了对安全知识的认识及教育。

4、6月13～25日：公司安委会出了一期以“治理隐患，防范事○

故”为主题的安全生产板报摆放在车间大门前，方便员工上下班时观看。

5、6月26～30日：各部门、车间组织本部门员工对本岗位的场○

所、生产设施、设备进行一次全面自查，查找事故隐患，并制订整改措施，在规定的时限内完成整改。

7、开榨前，公司对新招收的季节工，由县劳动培训中心进行为期2天的安全培训，培训人数324人；同时各车间和班组能够对本车间员工、新招收的季节工按“三级安全教育”要求进行岗前安全培训，教育广大员工注意安全，在工作中做到“四不伤害”，即“不伤害自己、不伤害别人、不被别人伤害、监督别人不伤害他人”，在生产中加强对设备巡检，岗位工要严格遵守操作规程和各项规章制度，杜绝违章操作，对特殊工种人员要求持证上岗。

8、根据《XX县安全生产委员会办公室关于认真学习贯彻<安全生产事故隐患排查治理暂行规定>的通知》(XX安委办字［XX］8号)的要求，为做好《安全生产事故隐患排查治理暂行规定》的学习宣传贯彻工作，公司及时制定了宣传贯彻计划并按该计划组织实施。

9、在消防方面，实行规范化管理，由党群办主管，县保安公司驻公司保安中队成员兼职消防工作，配备消防泵4台，建立7个室外高压消防栓，近200套灭火器，并定期更换消防器材；对今年扩建新建的厂房，督促施工方严格按照消防施工图进行施工及配齐所需的消防设施；对蔗渣仓和蔗渣打包间重点防火单位都配备有消防器材，由于防火意识较强，近几年我公司均未发生重大火灾事故。

10、公司按规定设置了安全生产管理机构：质量检验科负责公司安全生产方面的管理，配置安全生产专职管理人员1人。

11、建立了事故应急处理预案4个：“XX糖公司重大安全事故应急预案”、“XX糖公司职业卫生安全事故应急救援预案”、“XX糖公司环境突发事故应急预案”、“XX糖公司放射性事故应急预案”，并已报送XX县相关部门备案。

12、利用《XX糖公司简报》大力宣传安全生产方面的知识、内容；及时传达了《XX市XX安全生产工作要点》(XX政办［XX］30号)、《XX市安全生产目标管理考核奖惩办法》(XX政发［2007］1

4号)、《XX市人民政府关于明确生产安全事故调查处理有关工作的通知》（XX政发[XX]50号）、《关于学习宣传贯彻<生产安全事故报告和调查处理条例>的通知》(XX股份［XX］30号)；及时报送每月安全生产的总结12份。

三、初步建立了安全信用体系的建设，XX年获得安全信用体系B级安全黄标企业。

四、存在的主要问题和下步的打算

XX年，我公司在安全生产方面做了大量工作，安全生产工作得到进一步加强，但安全生产工作任重而道远，按《安全生产法》的要求还有一定的差距，坚持安全第一，预防为主的方针仍将是公司的工作重点。

1、继续完善各项安全规章制度。

2、争取早日实施安全质量标准化工作、职业安全健康管理体系认证。

3、虽然制订了各种应急预案，但尚未演习过，争取下一年度开展一次重大安全事故应急救援演习。

4、继续开展安全月活动。

5、积极配合市、县安监部门搞好每个季度的安全大检查工作。

6、及时、积极地完成上级临时交办的各种任务。

今后，我公司继续夯实安全生产基础工作，把安全生产作为重点工作来抓，认真贯彻上级的有关精神，确保人民群众的生命安全。及时解决安全生产工作中发现的新问题，不断提高我公司安全生产方面的工作水平。

XXXXXX制糖有限责任公司

XX物流公司第6篇

关键词：胜任素质模型,招聘,测评

一、ⅩⅩ公司营销经理测评情况诊断

ⅩⅩ公司是一家大型汽车配件制造厂。近年来, 家用小型汽车需求量持续增大, 各地兴起很多汽车配件生产商, 市场竞争激烈, 需要开拓新市场, 为吸引人才, ⅩⅩ公司制定了宽厚的薪酬待遇标准, 却收效甚微。为解决这个问题, ⅩⅩ公司人力资源部组织管理者座谈, 对包括现有营销经理和营销岗位的员工进行问卷调查, 通过外部管理咨询公司的辅助调研, 找到了主要原因和解决办法:人才选拔没有具体标准, 要尽快建立起胜任素质模型, 选择适合的人到营销经理岗位。

二、ⅩⅩ公司营销经理胜任素质模型的设计

胜任素质模型是用来区分优秀绩效者与绩效平平者的工具, 是为了达成某一个绩效目标的一系列不同胜任力要素的组合。ⅩⅩ公司进行了营销经理胜任素质模型设计。

(一) 营销岗位分析

首先, ⅩⅩ公司需要先进行营销岗位分析, 明确营销岗位的人数层级、职责、薪酬, 才能有目的、合理的设计出胜任素质模型。营销岗位分析中要收集的信息包括:组织结构、工作流程图、岗位说明书、岗位工作量、对员工的要求、提供的工作条件。结合实际情况, ⅩⅩ公司使用问卷调查法与观察法, 分析问卷, 实地观察, 再请本企业各级专家审定。岗位分析最终做到“三定”:一是“定编”, 即核算人员成本及绩效, 明确岗位需要的人数, 统筹考虑成本效益最大化;二是“定岗”, 岗位职责分析及说明, 任职资格分析;三是“定薪”, 结合本地人力资源市场薪酬水平, 本着对外具有竞争力、对内具有公平性原则制定。

以营销经理为例, ⅩⅩ公司运用上述方法设计出了岗位说明书, 营销经理所在组织结构是营销部, 定编为“A0011”, “A”是根据营销等级类型分的第一类营销经理, 编号为0011;定岗就是对职责与工作任务的分析及说明, 营销经理的直接上级是营销部主任, 直接下级是营销专员, 本职是负责与客户沟通, 服务、维护客户, 反馈客户需求, 开发新客户, 指导、考核营销专员。定薪即划定薪酬类型属于市场营销大类, 营销师1类, 以区分其他岗位薪酬参照水平。

(二) 营销经理胜任素质模型设计。

做好岗位分析后, 就可相应构建起营销经理胜任素质模型。1.组建胜任模型构建小组。X公司组建胜任模型构建小组, 由总经理办公室、总工程师、人力资源部及营销部主任、年度优秀营销经理等人员构成。

2.由构建小组确定营销经理岗位初步绩效指标。构建小组采用头脑风暴的方法, 收集每个组员认为的“高绩效”营销经理应具备的素质能力指标。列出30条效率指标:思维能力、解决问题能力、市场意识、成就需求、战略管理能力、理解能力、创新性、客户意识、协调能力、计划性、分析式思考力、条理性、诚信、坚韧性、专注耐心、关注秩序、细节、语言表达能力、洞察力、团队管理能力、应变能力、沟通能力、独立性、自我管理能力、态度严谨、抗挫抗压能力、情绪调试与控制、时间管理能力、领导技能、乐群性、沟通能力。

3.构建小组组织进行行为事件访谈。构建小组先确定了样本组成员, 分别为“高绩效”营销经理3人、“一般绩效”营销经理3人;隐藏样本访谈者平时的绩效情况, 对每个样本进行一个小时的访谈, 由构建小组3个成员做详细记录, 要求被访谈对象对工作中最成功与最失败的三件事进行回答, 详细讨论所做事情的经过、处理、原因, 细致描述当时的感受和情绪体验等心理特征。

4.修正初步绩效指标。访谈结束后, 构建小组对收集来的信息进行数据分析, 确定访谈对象在谈话过程中表现出的主题和行为模式。结合原定的效率指标进行认真分析, 确定明显指标, 对原定指标进行综合分析、归纳调整, 得出修订后的效率指标, 保留了24项。

5.制定行为描述量表。对修订后的效率指标分别制定了4个行为描述的等级量表, 作为确定各个效率指标重要性的依据和工具。以“市场意识”为范例, 列出该指标的行为描述量表。优秀, 评分:0, 对应行为指标:敏锐的市场洞察力, 具备有效手段挖掘市场、开发新客户的潜力, 有很强的市场导向理念;良好, 评分:-1, 对应行为指标:能观察市场动态, 适应市场需求, 具有一定的手段开拓市场, 发展新客户;良好, 评分:-2, 对应行为指标:对市场变化有依据的反应, 尽力开拓市场, 也有一些成功效果;差, 评分:-3, 对应行为指标:对市场变化有一定的反应, 没有积极妥善的应对措施。

6.评估样本组建立胜任素质模型。由XX公司中高层管理者、营销部相关部门负责人对样本组进行评估。对样本组所有成员在以往工作生活中的行为表现水平和状况进行评分。人力资源部再根据评估结果, 确定样本组成员的组别, 区分绩效水平, 对各组成员得分进行统计, 将高绩效组和一般绩效组成员的平均得分相减, 得出两组在各个效率指标上的平均分, 然后用SPSS进行区分度检验, 剔除区分度不显著的效率指标, 按平均得分排序保留的绩效指标, 最后确定10项胜任素质组成胜任素质模型:市场意识 (8.55分) 、抗挫抗压能力 (8.11分) 、分析式思考力 (7.34分) 、领导技能 (7.2分) 、团队管理能力 (7分) 、解决问题能力 (6.9分) 、战略管理能力 (9.77分) 、自我管理能力 (6.58分) 、成就需求 (6.43分) 、关注秩序、细节 (6.3分) 。分别为每条胜任素质附上相应的行为指标量表, 根据计算结果进一步得出每项胜任素质上的达标分值和评估标准, 建立了完整的胜任素质模型, 每个胜任力对应一个特征描述如下。战略管理能力:高度关注组织中人的因素, 胸怀全局, 面向未来;市场意识:洞悉汽车配件业市场前景, 具有前瞻性, 积极做出对应措施, 挖掘新客户;抗挫抗压能力:能够在非常艰苦或不利的情况下, 克服外部和自身的困难;分析式思考力:在面临复杂问题时, 做出准确判断, 系统地制定行动步骤, 预测并解决问题;领导技能:能够带领下属付出努力、做出成果, 发现和使用好下属才能;团队管理能力:准确认识分析团队成员差异, 帮助他们树立目标, 强化团队沟通协作;解决问题能力:遇到各种各样问题时, 能有规划、有方法、有步骤地解决问题;自我管理能力:妥善安排时间、计划, 认清自己, 积极进取, 勇于创新;成就需求:具有强烈的成就动机, 具有坚毅的意志力;关注秩序、细节:把握全局又注重细节, 不达目的不放弃。营销经理的胜任素质模型是根据各个指标的达标分值排序而出, “战略管理能力”就是第一要素, “市场意识”其次, “抗挫抗压能力”第三, 依次类推。

三、营销经理胜任素质模型在招聘方面的应用

ⅩⅩ公司在进行营销经理测评之前, 先对照营销岗位胜任素质模型选择了对应的测评手段。

(一) 应用职位申请表

首先制订求职申请表, 依据已经确定的岗位胜任素质模型和行为量表来设计出求职者在模型中的主要胜任素质。根据模型中各项胜任素质的核心内涵和行为量表来审核评估职位申请表, 对申请表与胜任素质相关的部分进行评估和审核。针对每项胜任素质设置成4个等级。

通过审核求职者对职位申请表的特定问题的回答, 可以认定求职者在该项胜任素质上的具备程度是A很充足;B良好;C一般;D差。

审核与评估标准为:①凡在前5项上评估结果中出现1个C或者3个B的申请者, 不合格;②凡在前5项上评估结果中出现2个B而后3项上评估结果出现1个C的申请者, 不合格;③凡8项评估结果出现5个B的申请者, 不合格。

(二) 组织行为面试

对职位申请表合格的求职者进行行为面试。设计一个固定框架和问题清单, 依据问题和有关细节逐一发问, 比如对战略管理能力特征的提问:①你3年前你所就职的公司销售业绩下滑, 请分析其战略方面的问题;②如果你是ⅩⅩ产品的营销总监, 你会在哪些方面改进;③公司规划未来3年占有ⅩⅩ产品本市市场份额30%, 作为营销经理, 你有什么具体对策。

根据求职者对每一个问题的行为反应, 结构化面试考官利用指标等级评分, 评分结果汇总进各个指标的等级评分表里。

参照模型指标等级得分情况, 对比岗位和候选员工的胜任素质水平线, 淘汰不具备关键胜任素质的候选人。

根据人力资源规划中招聘人数的要求, 选取一定数量的求职者作为候选人。

(三) 背景审核、辅助或强化甄选手段、检测能刚匹配度

ⅩⅩ公司侧重候选人工作经历调查, 通过第三方对求职者提供的入职条件和胜任能力等相关信息进行验证。

采用笔试的方法进行专业知识测试、心理素质测评, 检测能刚匹配度。

四、结语

XX物流公司第7篇

1 理论综述

企业人才流失 (Brian Drain) 在国外的人力资源管理理论中也称为雇员流失 (Employee Turnover) , 长期以来-直是西方国家企业人力资源管理者关注的问题之一。国内外对人才流失的理论研究主要从宏观环境, 微观环境和人性三个角度入手。宏观角度更多是从国家区域行业出发对市场经济体制下的人才资源的优化配置进行研究。微观角度是从企业层面对人才流失进行整体研究, 是人力资源管理领域的非常重要的研究探索领域, 现已形成较为成熟的理论模型和实践研究。国外学者从微观角度对人才主动离职建立了动因研究模型, 最具代表的四个心理动因模型为:steers- Mowday (1981) 模型、Sheridan (1983) 模型、Lee-Mitchell (1994) 模型以及Price-Mueller (2000) 模型。南开大学的谢晋宇教授, 首次提出了要对人才流动进行有效的管理;郑济阳建立了国有企业员工流失原因分析的经济模型, 并针对国有企业高级员工流失提出相应的对策;西安交通大学的张勉博士在Price-Mueller (2000) 模型的基础上构建了中国IT企业雇员流失动因模型;夏恩君和任宇航对国有企业员工流失提出自己的观点;张治灿 (1998) 对中国企业职工的组织承诺度进行了研究, 提出了新的“五因素模型”。赵西萍、刘玲等学者对国有企业员工流失现状、原因探析以及国有企业如何留住人才、吸引人才做出了相应的分析。从人性角度对人才流失管理进行研究的理论基础也颇为丰富, 如西方管理学中的激励理论、激励机制理论、行为经济学中的心理认识理论等。国内张向前教授对知识型员工的和谐管理实证研究中也对知识型员工的高流动性因素进行了分析和论证。

2 中铁XX集团XX公司人才流失现状及人才流失的影响

某国有企业主要业务为铁路工程建设。由于基础建设投资增加, 该国有企业一方面面临着良好的发展机遇, 另一方面又面临着业务扩大、外部竞争、人才压力、管理革新等多方面的挑战。近几年由于高层人事变动, 该企业在国家加大投资的大潮中不进反退, 企业利润、企业管理水平大幅下降, 职工收入与企业发展不匹配, 人才机制缺乏公平、公开、直通发展空间缩小, 加之外部竞争环境日趋白热化, 人才流失呈逐年上升趋势, 近三年平均流失率达到14.5%。流失人才中, 本科以上高学历人才流失比例达到六成, 30岁以下流失比例达到63.7%, 技术和项目总工类专业人员流失比例达到60.1%, 5年以下任职时间人员流失比例达到69.2%。与同类型企业相比人才流失问题十分显著。

人才流失对该国有企业造成了很大影响。由于人才流失造成企业人才重置成本大幅上升, 企业要支出大量的招聘、培训、熟悉工作的费用, 以及人才流失造成运行失调而导致的各种损失。关键岗位的人才流失将会影响整个企业的运作。项目总工、企业高层和专业技术人员的离职为企业的持续运作带来不可估量的损失。人才流失造成的无形资产损失有时比显性成本要大得多, 关键技术, 市场开拓, 商誉损失等等均包含其中。此外, 由人才流失带来的企业员工士气低下, 国有企业形象受损, 企业管理制度运行稳定性降低, 政策性机会成本损失等问题也十分严重。本文对企业已流失和未流失人员进行访谈和调查, 并采用集对分析法对调查结果进行数据分析, 以挖掘人才流失的深层原因, 在此基础上完善企业人才管理机制, 从而谋求企业的长远发展。

3 人才流失影响因素调查与分析

本文采用问卷调查法, 从企业不可控因素和可控因素两方提炼人才流失的影响因素。企业不可控因素对人才流失的影响主要从外部宏观因素和人才的个体因素差异两个方面进行分析;企业可控因素对人才流失的影响主要从管理制度的制定和执行、绩效考评、薪酬体系、组织结构、激励制度、人才培训和文化建设等方面进行分析。共发放邮件形式问卷55份, 回收48份, 其中有效问卷42份, 回收率87.27%, 问卷有效率87.5%。采用访谈法对现有及已离职的部分高层、中层、一般管理人员、专业技术人员及项目部的一线人才进行访谈咨询, 建立人才流失影响因素指标体系 (如表1所示) , 并获取相关数据。

本文采用集对分析法 (SPA) 对调查数据进行分析。SPA是一种解决确定不确定系统中, 确定某一问题的影响因素对该问题的影响程度的系统分析方法。集对分析 (Set Pair Analysis, SPA) 的基本思路是:在一定的问题背景下对讨论的两个结合所具有的特性作同异反分析并加以度量刻画, 得出这两个集合在所讨论问题的背景下的同异反联系度表达式, 并推广到系统由m>2 (m表示集合的数目) 个集合组成时的情况, 在此基础上去深入开展有关系统的联系、预测、控制、仿真、演化、突变等问题的研究。

SPA的核心思想是把确定不确定视作一个确定不确定系统。在这个确定不确定系统中, 确定性与不确定性互相联系, 互相影响, 互相制约, 并在一定条件下互相转化, 并用一个能充分体现上述思想的确定不确定公式μ=a+bi+cj来统一地描述各种不确定性, 从而把对不确定性的辩证认识转换成一个具体的数学工具。记影响因素集F={f1, f2, …, fm}, 评语集V={v1, v2, …vn}, 第i个影响因素的评判集Ri={ri1, ri2, …rin}, 其中rij为隶属度, 所有rij之和为1表明第i项影响因素的j级评语在评估人群中的认可度。V的具体转化过程为:

V={v1, v2, …vn}·V={v1, v2, …vl;vl+1, …vk;vk+1, vk+2, …vn}={a;b;c}

与评语集对应, Ri元素分类后等到影响因素i的联系度表达式为:

undefined

其中i′、j′分别代表差异度、对立度系数, 与r下标无任何关系。

考虑到收回的问卷“0—没有影响”一栏为空, 即对立系数为0, 故有

undefined

因此, 集对联系度μ=a+bi=a+i (1-a) 。其中定义:

undefined

也就是说同一度越大, 差异度越小, 则集对联系程度越大;反之, 同一度越小, 差异度越大, 则集对联系度越小。

通过将调查所得数据代入上述分析过程, 可得在该企业人才流失的过程中, 各个影响因素对人才流失的影响程度μ, 并可以对这些影响因素进行排序。

在企业不可控影响因素中:A6>A3>A1>A2>A7>A4>A5>A8>A9>A10

在企业可控影响因素中:B2>B4>B1>B5>B7>B6>B8>B3

在指标体系的最后一层影响因素中:A43>B53>B11>…>B82>B32>A10

根据对调查问卷数据进行处理的结果, 应用SPA对中铁XX集团XX公司人才流失影响因素进行分级, 如表2所示。

根据评估数据表2 (单因素影响分析同异反数据比较说明) 所列标准对影响因素的联系度表达式数据进行分级处理, 可得影响因素分级表, 如表3所示。

通过以上的分析, 可以看出对中铁XX集团XX公司人才流失的影响比较大的因素有如下几种:工资水平、管理制度、转换工作的收益、绩效考核灵活不受地域限制、工作能力、绩效考核、劳动社会保障制度、管理制度的制定、按时兑现奖励承诺、管理制度的执行、落实、以能力为晋升的标准及公司工资的外部竞争性等。

4 人才流失影响因素原因分析

4.1 企业不可控以一级影响因素原因分析

(1) 劳动社会保障制度。

人才做流动决策时, 必然受其所在企业社会保障制度的影响和制约。企业的劳动社会保障越高, 人才流动的可能性就小, 反之, 人才流失的可能性就比较大。伴随着住房改革及相关法律、法规和政策的出台, 国有企业的福利优势逐渐缩小或消失。而且, 随着国有企业的改制, 市场的多变, 盈利能力下降, 企业甚至取消了一些以前的福利政策。这样, 使得福利可变换成收入的部分比较小, 从而缺乏吸引力。

(2) 工作能力。

业务能力强、专业技术好, 他们对工作、对生活、对职务的期望值也要高一些, 因此企业必须给他们提供一定的展示自己才华的平台, 倘若这类人才的期望值总是达不到, 他们就会考虑离职。该国有企业没有形成一套合理的管理办法, 使得企业内人才对自己前景不明, 没有发展空间, 积极性受到打击, 产生了离职意向。

(3) 转换工作收益。

当流动收益大于流动成本, 人才个体就会做出流动决策;当流动收益小于流动成本时, 人才个体就会做出不流动决策。

4.2 企业可控一级影响因素原因分析

(1) 工资水平。

工资水平是激励员工的基本手段, 是防止人才流失的必要条件之一。如果现有企业无法满足员工的工资要求, 甚至影响到自身和家庭的生存状况, 人才就会考虑流动。

(2) 管理制度。

该国有企业虽然实行改制, 但其内部环境和管理体制缺乏活力, 改革效果迟缓, 尤其在人力资源管理上, 缺乏公平公正、规范具体的用人机制, 激励手段单一, 缺乏企业文化精神力量的引导。从而无法调动职工的积极主动性, 不利于个体潜能的开发, 无法体现个人价值, 不能人尽其才, 才尽其用, 导致人才流失。

(3) 绩效考核。

好的绩效制度可以促进企业又好又快发展, 而缺乏灵活性、不合理的绩效考核制度往往会起到反作用。许多人才在展现自己能力和才华的过程中, 往往很看重企业对自己的考核是否切合实际, 是否能够体现自己对企业作出贡献和价值。该企业应逐步建立起以能力为中心、综合素质并举的绩效考核制度, 既不过分宣扬个人英雄主义, 又不打击员工的积极性。

(4) 激励制度应该按时兑现奖励承诺。

激励制度体现公司在对待人才问题上的态度, 激励是为了更好地刺激人才为公司的发展献计献策, 奉献自己的智慧和能量。激励制度不能仅仅是写在公司书面上的一纸空文, 而是可以按时、保质保量兑现的公司的承诺。

(5) 工资的外部竞争性。

员工对自己工资进行横向比较后往往容易看到所处企业在行业内的工资水平, 如果无法达到自身追求的平衡, 就可能产生人才流失。而这部分人才流失往往导致企业在同行业的竞争加剧, 逐渐影响到企业的发展。

摘要：21世纪企业间的竞争是人才的竞争。由于多种因素导致的企业人才流失问题成为企业关注的重大课题。以中铁XX集团XX公司为研究对象, 采用定性与定量研究相结合的方法, 选取该企业职工进行问卷调查和访谈, 并对调查结果数据采用集对分析法 (SPA) 进行数据分析, 对导致人才流失的原因进行分类对比, 从而提出更有针对性和可操作的解决方案。

关键词：国有企业,人才流失,原因分析,集对分析法

参考文献

[1]谢晋宇.人力资源开发人员的招聘与筛选[J].中国人力资源开发, 2006, (1) .

[2]郑济阳, 李江天.企业人才流失问题及对策[J].科学管理研究, 2000, (4) .

[3]张勉, 李树茁.“雇员离职原理动因模型评述”[J].心理学动态, 2001, (4) .

[4]夏恩君, 任宇航.关于国有企业人才流失问题的思考[J].北京理工大学学报 (社会科学版) , 2004, (2) .

[5]张治灿.中国职工组织承诺研究[D].北京:中国科学院心理所博士论文, 1998.

[6]师帅.国有企业人才流失成因分析及对策探讨[D].湖南工业大学学位论文, 2007, (6) .

[7]田德昌.施工企业为何人才流失[J].施工企业人才工程, 2006:219.

XX物流公司第8篇

面对多元化和全球化经济的今天,市场经济环境竞争激烈,企业在重视业绩的同时还注重研究企业业绩评价方法。我国的企业业绩评价理论起步较晚,从大体上,我国的业绩评价体系发展史分为三个阶段。20 世纪50-70 年代为初期阶段,主要以产品的产量来衡量企业业绩;20 世纪70-90 年代为中期阶段,在产量基础上引入利润,用产值和会计利润来进行业绩评价;20 世纪90 年代至今,为传统财务指标的考核阶段,通过投资报酬率等对企业业绩进行评价。经过多年的实践与思考,人们意识到单纯考虑企业利润并不能科学、真实地反映企业的业绩能力,因此寻找一种更适合我国国情的企业业绩评价方法亟待解决。

我国现有的业绩评价指标,应用最为广泛的是会计利润、投资报酬率(ROI)和权益报酬率(ROE)。这些以传统会计为基础的评价指标,是利用财务报表数据计算,然后进行比较分析所得。会计基础业绩评价模式的优点在于数据取得较容易且可靠。但其缺点没有考虑到所有的资本成本,偏重于债务资本成本,忽略了权益资本成本应给予的补偿,因此部分成本的“缺失”造成了利润的虚增。另外,会计方法的可选择性和财务报表编制的可操作性,可能导致收益一定程度上的失真,不能准确地反映企业的真实经营业绩,同时影响企业利益相关者的决策判断。

平衡计分卡(BSC)是战略管理业绩评价模式中较为常用的财务指标和非财务指标相结合的业绩评价方法。优点是将各方面的目标与企业战略具体化;有效地平衡各项指标,兼顾各利益相关者的利益,考虑企业长期发展。同时,非财务指标不易操作性使得此评价业绩更为可靠。缺点是其指标的选择和确定带有一定的主观性,且各非财务指标的准确量化很难操作,以及财务与非财务指标权重的确定等问题,使得BSC并不能明确得出相对理想的评价结果。

因此,我们需要既能够弥补上述两者缺陷,又更为科学准确反映企业价值的业绩评价指标运用到我国企业中。随着近些年关于经济增加值(EVA)的热门研究,给我们带来了创新。本文将结合吉林省企业的实际情况,运用EVA模型分析吉林省XX药业股份有限公司的业绩,意图将EVA引入吉林省高新技术企业中。

二、EVA理论简介

经济增加值(EVA)也称附加经济价值,代表经济利润而非会计利润。EVA理论的基本思想就是一个企业,只有在价值成功被创造的前提下,才能真正地为投资者创造价值。因而其不同于传统的业绩评价方法,追求的是股东价值最大化,成功地将投资者的利益与管理者的业绩有效联系在一起。我们可以用“4M”来概括EVA———评价指标(Measurement)、管理体系(Management)、激励制度(Moti-vation)和理念体系(Mindset)。EVA是以会计利润为基础的经济利润,被认为是衡量企业业绩的最为准确的标尺,对于任何时段的企业业绩,都能依据此做出最为恰当的分析评价,因此其为评价指标。企业管理中,管理者做出的企业经营目标、战略计划、撤资并购等管理决策均能够通过EVA体现出来,因此其为管理体系。考虑到劳动自主性和积极性,EVA业绩评价指标指出现金奖励的计划,使得企业员工像企业投资者一样能得到一定的报酬,激励员工工作热情,因此EVA也是激励制度。EVA业绩评价指标有效地增进了企业各部门之间的沟通与交流,消除部门间隔阂,增进企业凝聚力,因此EVA也是一种理念体系。

三、建立EVA模型

EVA理论认为,投资收益率的高低并不能用来评价企业价值创造能力的高低以及企业营运能力的强弱。而关键是税后净营业利润是否超过了资本成本。因而其计算公式可以表示为:

通过公式可以看出,EVA的计算结果取决于税后净营业利润、加权平均资本成本、资本总额这三个基本变量。其中:

1.税后净营业利润= 营业利润+ 财务费用+ 当期计提坏账准备+ 当年计提存货跌价准备+ 当年计提的长短期投资减值准备+ 投资收益+ 期货损益-EVA税收调整。

依据思腾思特公司的观点,企业的Kd一般选用3-5年期中长期银行贷款基准率。Ke通常根据资本资产定价模型进行估算,公式为:R=Rf+β×(Rm-Rf)[其中:R表示权益资本成本,即Ke;Rf表示无风险收益率,可以以上海证券交易所交易的当年最长期的国债年收益率为准;Rm-Rf表示市场风险报酬;β 表示市场风险测度。]

(1)估算Rm-Rf———本文建议市场风险报酬取4.8%,与股票市场日益全球化的观点保持一致。

(2)估算 β———本文选用CAPM模型估算 β 系数的计算公式为:β=COV(Rm,Ri)/Var(Rm)。[其中:Rm表示市场整体收益率;Ri表示上市公司收益率;COV (Rm,Ri)表示两者的协方差;Var(Rm)表示市场整体收益率的方差。]

(3)估算Rm———Rmt=(Ct-Ct-1)/Ct-1。[其中:Rmt表示第t期(本文以月为单位,下同)市场整体收益率;Ct和Ct-1分别表示沪深300 指数中的第t期和第t-1 期的期末收盘指数。]

(4)估算Ri———Rit=(Mt-Mt-1)/Mt-1。[其中:Rit表示第t期上市公司收益率;Mt和Mt-1分别表示上市公司月个股中第t期和第t-1 期的月收盘价。]

4.REVA,也称EVA回报率,表示的是EVA与资本总额(TC)的比值,是由EVA发展而来的相对指标。

四、运用EVA对吉林省高新技术企业———XX药业的业绩分析

本文以XX药业股份有限公司这一高新技术企业为研究对象,通过在CSMAR数据库中查得的2008 年至2011 年的相关财务报表数据,按照上述EVA的计算方法,求得出连续四年XX公司的EVA值及REVA,如下表所示。

1.从EVA值看,EVA值均是大于零的,因此说明企业真正的为投资者创造了价值。由于EVA是由NOPAT与TC和WACC乘积的和计算得来,因此在2011 年这三个项目均有所增加的情况下,EVA的值随之增加是毋庸置疑的。而2008 年至2010 年这三年间,TC和WACC逐年递减,乘积必然递减,然而由于NOPAT的增长,使得增长的高于减少的额度,进而总和得以增长。并且引起EVA增幅不小,尤其在2010 年达到了百分之六百多的涨幅。由此可见,XX公司近四年的经营水平、盈利能力都呈现出了较强的态势,企业业绩呈现良好局面,并且从EVA的逐年递增也看出该企业良好的发展前景。

2.从REVA看,由于其是以EVA为基础的,因此受到了EVA涨幅的强烈影响。尽管TC在2008 年至2010 年这三年间逐年递减,但是减幅难以与EVA的高涨幅抗衡,所以TC的递减几乎并未对REVA造成影响。REVA不仅连续四年逐年递增,而且涨幅较大,与EVA一样,也在2010 年出现了高达百分之六百多的涨幅。这也是对于XX公司业绩的有力肯定。

3.从上表看,2008 年和2009 年,净利润明显高于E-VA,说明在某程度上虚增了利润。这很可能是忽视投资成本造成的。因此,以净利润的情况,认为企业运营和盈利状况良好,管理者做出扩大规模、继续加大投资的决定,就很可能给企业造成损失。2011 年和2010 年,EVA又明显高于净利润。说明很可能存在大量的准备金等项目,使净利润严重扭曲了现实,造成了一定程度的失真。2010 年EVA出现的百分之六百多的涨幅充分肯定了这一年的企业发展业绩,而净利润才体现为百分之一百多的涨幅。如果管理者是保守型思想,面对小的涨幅很可能不会进行大力发展、扩大企业规模,则就失去了良好的投资机会。2011 年,EVA充分体现出了企业为投资者创造的价值,该价值之高,是净利润所体现不出来的。若依据净利润进行业绩评价,很容易让投资者看不到如此高的价值,从而影响了投资热情。

五、结论

本文通过运用EVA对XX药业股份有限公司案例分析,将EVA应用到了本土企业,直观地反映其科学性及适用性。EVA既考虑了企业的资本成本,也提高了资金的使用效率。其设计有效遮挡了“短期视线”,放眼于企业的长期发展,同时更能准确、科学地反映企业的经营状况,对于为企业利益相关者们提供更为可靠的信息,以做出对企业发展更有益的决策有着非常重要的作用。但在引入EVA时,我们要充分结合我国企业的实际情况相应改造有关公式,有利于更准确、更深入地研究。

摘要：通过运用EVA对XX药业股份有限公司案例分析表明,EVA既考虑了企业的资本成本,也提高了资金的使用效率,其设计有效遮挡了“短期视线”,放眼于企业的长期发展。同时,更能准确、科学地反映企业的经营状况,对于为企业利益相关者们提供更为可靠的信息,以做出对企业发展更有益的决策有着非常重要的作用。但在引入EVA时,要充分结合我国企业的实际情况相应改造有关公式,有利于更准确、更深入地研究。

XX物流公司第9篇

2005年以来, 移动、联通瞄准农村市场, 推出低价资费, 移动、联通公司主要采取的营销政策是押金100元, 市话费0.2元/分钟 (北四县没有区内区间费用之分) , 长途0.3元/分钟, 话费打够5元不收月租费用。针对农村市场做大规模的营销, 农村手机用户比重较高, 而电信农村有线固话与手机相比, 相对缺少竞争力, 话务量的流失日趋严重。

(一) 2005年12月前农村普通ETS电话营销策略及网络终端现状

2005年以前采取采取单机300元押金终端免费使用签一年在网协议, 2005年以后基本不收押金终端免费使用签一年在网协议但新装量很少, 2005年12月前只有10%的用户办理农话套餐。覆盖区域有限只有农村区域的70%;设备容量有限, 实装率达到90%, 信道忙造成用户抱怨;终端设备年限超过5年以上, 设备老化严重, 维修售后无法满足正常通信需求。

(二) 2005年12月后农村ETS450D电话营销策略及网络终端现状

2005年12月开始, XX电信本地网开始使用ETS450D营销放号。覆盖区域为农村区域的95%;设备容量丰富, 实装率只有50%, 数字ETS解决了信道忙的困扰;终端设备足量满足需求, 新设备的维修售后目前不存在问题。

2006年主要是通过ETS450D, 强占未通电话区域和线路延伸不到区域的用户, 并充分利用ETS450D可“移动”使用的优势, 通过以套餐为主的营销手段与手机开展竞争, 提高签约率, 抑制固话存量流失, 拉动农村整体收入的增长。

采取步骤是:1、先免费换老用户终端并开展套餐包月;2、以可选套餐和预存话费的形式发展新增用户。

具体策略是:1、对农村进行了摸底调查, 充分发动各村书记、村长通知原有ETS电话免费更换新终端电话, 宣传动员未装电话用户用户并进行登记。2、采取免收终端押金最大程度降低入网门槛, 收取200元/部以内预存话费, 提供可选套餐, 签1-2年在网协议定。3、由于目前本地网农村待装用户不是很多, 仅靠新增ETS用户量远远不能拉动农村收入增长, 针对已经安装固话的用户, 采取“固话+ETS”捆绑组合套餐方式营销, 提升产品竞争力, 达到巩固存量、拉动收入增长的目的。

二、ETS450D消费分布对比分析

分析:2005年8-9月, 普通ETS电话用户和收入主要分布在30-50元范围内, 以中低端为主, 随着ETS450D对普通ETS的替代和新装, 使用以包月套餐为主的营销政策, 有效的满足有线无法到位用户的需求, 有力的争夺移动话务量, 营销效果较为显著:至2006年1月-3月消费人群和收入分布主要以40-50元和100范围内。

三、ETS450D使用人群分析

分析:从上表看出:2006年ETS450D新装用户群发生变化, 线路不到的偏远农牧区民族占75%, 汉族仅占25%;

05年ETS电话办理套餐比例只有10%, 而通过ETS450D套餐营销, 06年老用户办理套餐比例达到50%, 新装用户办理套餐比例达到93%。

四、本地网农村电话消费ARPU值变化对比分析:

从上表看出:ETS450D电话2006年收入和ARPU值和用户数量均比05年有较大的提升;整个农村电话也因ETS450D电话的带动, 2006年收入和ARPU值和用户数量均比05年有较大的提升。

五、ETS450D电话总体营销效果分析:

分析:本地网ETS450D从05年12月开始放号, 06年3月ETS累计净增3199户, 增长率为223%, 收入增长率为191%;ARPU值增长5.9元, 增幅14%。

六、分析结论

(一) 2005年ETS电话办理套餐比例只有10%, 而通过ETS450D套餐营销, 06年老用户办理套餐比例达到50%, 新装用户办理套餐比例达到93%。

(二) ETS450D采取包月营销的策略, ARPU值从用户消费20-45元分布向上转移到35-60元, 业务量、收入、ARPU值均有较好的增长, 有力的抢夺用户和话务市场, 有效地应对竞争。

(三) 对整个农村收入增长也起到良好的拉动作用。

名词解释: