工资集体协商要约的复函

工资集体协商要约的复函（精选12篇）

工资集体协商要约的复函 第1篇

附件3：工资集体协商要约书复函（参考文本）

（企业工会

方）：

你会于年月日发出的《工资集体协商要

约书》已收悉，现就要约书中有关问题回复如下：

1、我方同意开展第次工资集体协

商。

2、同意提出协商时间和地点。

3、同意提出的协商内容，建议增加以下内容：

4、我方首席协商代表是，职务

是。其他代表

是：。

5、我方正在准备相关资料，将于规定时间内向你方提供。

（或者：我方不同意开展本次工资集体协商，理由是）

以上回复如有异议，请及时沟通。

此复

（企业/企业协会）盖章

年月日

工资集体协商要约的复函 第2篇

XXXXXXX有限公司：

为构建企业和谐稳定的劳动关系，维护企业的整体利益和职工的合法权益，促进企业健康发展，根据《劳动法》、《工会法》、《劳动合同法》、《集体合同规定》、《工资支付暂行规定》、《山东省企业集体合同条例》、《工资集体协商试行办法》等法律、法规及省、市有关规定的精神，结合本企业实际，建议就工会如何组织动员职工为提高企业经济效益、共谋发展及本职工工资等有关事项进行集体协商。为使协商工作顺利进行，现提出如下要约：

一、协商的主要内容

1、职工工资总收入、工资调整办法、工资正常增长水平及分配形式；

2、企业各岗位的劳动定额、实行计件工资制的计件单价、工资分配形式；

3、奖金、津贴、补贴等分配办法；

4、工资支付的项目、标准、形式以及支付时间；

5、职工患病、休假等特殊情况下的工资分配办法；

6、加班加点工资计算标准和法定假期工资支付标准；

7、企业最低工资标准；

8、职工保险福利待遇；

9、双方认为需要协商的与工资分配有关的其他事项；

10、工资专项集体合同的期限、监督、争议处理、变更、解除、终止以及违约责任。

二、正式协商的时间、地点

1、时间：建议定于2018年3月1日。

2、地点：建议在公司小会议室进行协商。

三、确定双方协商代表

按照《山东省企业集体合同条例》、《工资集体协商试行办法》的规定，建议双方各选派3名协商代表。

职工方协商代表：工会主席 XXXX 为首席代表，其他代表分别为：XXXXXX请企业方尽快确定首席代表和其他协商代表，并于3月1日前书面告知工会，以便沟通和做好协商的准备工作。

四、为了便于开展协商工作，请及时提供下述资料：

1、销售收入情况；

2、利润实现情况；

3、资产负债表；

4、资产损益表；

5、本单位上职工工资总额和职工平均工资；

以上资料请在协商会议开始五日前，提供给职工方首席协商代表，所涉及的商业秘密，职工方协商代表将严格遵守保密规定。

请在收到本要约书起二十日内予以书面答复。XXXXXXXXXXX工会委员会

我国工资集体协商制度的完善建议 第3篇

问题的提出

随着我国多种所有制经济共存格局的形成, 用工方式日趋多元化, 劳动关系日益复杂, 传统工资确定方式的缺陷逐步显现。2000年11月, 劳动和社会保障部发布了《工资集体协商试行办法》, 要求在全国逐步推行。近年来, 随着劳资争议的不断出现, 全面推进工资集体协商的呼声日益高涨。2007年5月, 劳动和社会保障部表示要在未来5年内使各类企业都建立工资集体协商制度, 形成正常的工资增长机制。2010年7月, 全国总工会也明确要求:各级工会要加大推进工资集体协商工作力度, 力争到2012年基本在各类已建工会的企业实行集体合同, 推进工资集体协商。对未建工会的小企业, 通过签订区域性、行业性集体合同努力提高覆盖比例。与此同时, 各地方政府响应中央号召, 在推行集体协商工作过程中也作出了很多努力和探索。目前, 除港澳台外, 其他的31个省、自治区、直辖市均建立了工资集体协商制度。截至2009年年底, 全国共签订集体合同124.70万份, 覆盖企业211.21万个, 覆盖职工16196.42万人。在一些城市, 实行工资集体协商的企业, 职工工资普遍比同行业未实行工资集体协商的企业高10%至15% (1) 。应该说, 从我国开始推行工资集体协商至今还是取得了一些成效的。

然而, 受各种因素的影响与制约, 我国工资集体协商在推进中也存在很多困难和问题:第一, 我国集体关系立法及工资立法相对滞后, 难以使工资集体协商真正做到有法可依、有章可循, 导致在实践中资方不愿协商、劳方不能协商;第二, 我国劳动关系的现状是整体劳动关系稳定, 局部地区劳动争议突出, 在强资本弱劳工格局下, 劳动者担心被企业解雇往往不敢协商;第三, 我国集体劳动关系不发达, 工会组织不健全, 劳动者对相关法规政策不熟悉以致不会协商。加之政府措施乏力、各地经济发展水平不一等因素影响, 我国工资集体协商要想发挥实效可谓任重而道远。尽管如此, 在倾斜保护劳动者合法权利基础上兼顾用人单位利益的立法目的却不容忽视。因为工资问题是劳资双方争议的焦点问题, 在改革关键时期, 不断完善我国工资集体协商制度有重要的理论及实践意义。

加快和完善立法, 为劳资双方实现工资集体协商提供法律保障

要解决资方不愿协商、劳方不能协商的难题, 就要尽快完善与工资集体协商制度相关的法律法规, 为建立工资集体协商机制提供有力的法律支持。

第一, 加快工资立法进程。我国用于调整劳动关系的法律主要是《劳动法》和《劳动合同法》, 其主要侧重于个别劳动权, 涉及集体劳动权的规定比较少。若就专门工资立法而言, 2000年的《工资集体协商试行办法》法律位阶较低, 刚性约束力不强, 而且距今已有十余年;与广大劳动者收入直接相关的《工资条例》, 因种种原因也迟迟未能出台。立法空白导致在实践中工资集体协商难以推行。笔者建议:一是要加快《工资条例》的出台速度, 尽快研究出平衡各方利益的办法, 将工资共决和工资调控增长机制作为法律制度确立下来;二是适时出台《工资集体协商条例》, 重点明确工资集体协商法律地位、协商内容、协商程序、协商主体的权利义务等内容, 从法律上给予工资集体协商制度合法地位, 真正做到有法可依。

第二, 完善现有立法。我国集体劳动关系立法不完善且过于原则, 可操作性不强, 很多条款是选择性条款而非强制性条款, 这在一定程度上造成了工资集体协商流于形式的局面。因此应当不断修订及完善现有立法, 比如:进一步细化集体合同立法中关于集体协商程序的主要内容、实施程序、方法步骤等, 集体协商的规则确立和明确才能大大增强工资集体协商的可操作性。

第三, 补充有关法律责任的规定。完善立法手段非常重要的一条, 就是要完善未依法进行工资集体协商用人单位的法律责任追究制度 (2) 。对于那些具备协商条件但却未能有效地开展工资集体协商的用人单位, 各级行业协会要积极督促其履行如实告知和依法协商的义务;对于无正当理由拒绝协商或者拒不履行协商义务的用人单位由劳动行政部门依法责令其改正, 逾期不改的依法给予警告、罚款、降级、吊销营业执照等处分, 严重的追究其法律责任。

增进工会作用, 强化三方机制, 变不敢协商为积极协商

由于体制原因, 我国工会在履行社会职能、活动方式和经费来源等方面还缺乏应有的自主性和独立性。从发达国家经验来看, 工会在工资集体协商中的作用举足轻重。因此增强工会作用, 强化三方机制, 对我国工资集体协商制度的推行将大有裨益。

第一, 提高工会组建率。据2010年8月30日召开的全国工会基层建设工作会议透露:我国工会组建率不足六成, 特别是非公有制企业中空白较大, 农民工和劳务派遣工加入工会的比例刚刚超过1/3 (3) 。还有的企业虽然有工会, 但加入的职工数量不多, 工会作用发挥不够。因此, 应当通过立法不断提高用人单位特别是非公有制单位的工会组建率。由工会代表劳动者与用人单位就工资问题进行集体协商, 既能增强劳动者的谈判地位, 变不敢协商为积极协商, 维护劳动者的合法权益, 又可避免个体劳动者可能出现的非理性行为给单位正常生产秩序造成的不良影响。同时, 要贯彻《劳动合同法》 (4) 要求提高区域性和行业性工会的组建率, 规范和推进区域性和行业性工资集体协商工作的开展。这样即可形成区域、行业内的共同标准, 又有利于满足用人单位的实际需求, 提高工资集体协商的实效性。

第二, 加强工会自身建设。工会产生于维权运动, 要充分发挥工会维权作用, 就需重点解决工会的独立性问题。首先, 要使工会独立于政府和管理方, 全面实行工会主席直接由劳动者选举制度, 减少政府和用人单位对工会事务的直接、不当干预;其次, 通过立法保证工会的经费来源, 积极吸收各种社会捐赠资金并专款专用;再次, 赋予工会更多权利, 改变工会在协商多种情况下只有建议权的尴尬地位, 让其有足够的能力代表劳动者与资方抗衡;最后, 加强工会经费收缴, 建立协商代表保护基金, 保证协商代表的合法权益不受侵犯, 防止用人单位擅自调整协商代表的工作岗位、福利待遇, 甚至借故与协商代表解除劳动关系等行为的发生。

第三, 强化三方协商机制。三方机制被认为是社会成本较低、效益较高的劳动关系调整机制。2008年《劳动合同法》特别强调要在县级以上建立健全协调劳动关系的三方机制, 共同研究解决包括工资在内的劳动关系方面的重大问题。强化三方机制就是要经常性地就工资的重点问题、政策、目标任务等进行协商, 对一些有重大影响、疑难复杂的问题进行研究探讨, 形成共识, 对拟定有关劳动和社会保障法规和涉及三方利益调整的重大改革方案和政策措施提出建议 (5) 。对于已实施工资标准的执行效果与存在问题不断进行评估与检查, 以便为法规和政策的修订与完善提供依据和参考。

加强政府引导, 提升协商水平, 充分发挥工资集体协商制度之作用

工资集体协商制度的完善工作是一个系统工程, 要充分发挥工资集体协商制度的最大效力, 不仅需要完善立法、增强工会作用, 还有待于加大政府调控力度, 提升协商水平, 使政府、工会、用人单位协同努力, 形成合力。

第一, 加强政府引导, 发挥政府调控职能。我国是政府主导型的国家, 政府作用在劳动关系中不可或缺。政府在工资集体协商方面扮演的角色, 就是法规的制订者, 公共利益的维护者和争议的仲裁者。其职责就是制订规则, 完善协商机制, 保护协商双方的合法权利, 通过管理部门和司法仲裁推行集体协议, 保证法律的执行 (5) 。具体来看:首先, 政府应该积极主导推动建立工资集体协商机制, 将开展集体协商纳入地方经济社会发展规划和政府工作考评体系, 作为地方政府考核的主要内容。其次, 运用税收、财政等政策引导和支持用人单位积极开展工资集体协商。最后, 还要建立健全工资正常增长机制、工资支付保障机制和宏观监控机制, 这样既为工资集体协商工作提供强有力的支持和保证, 又可达到促进就业、稳定劳动关系等更广泛的目标。

第二, 健全工资集体协商的有效监督机制, 使相关的法律法规真正落到实处。一方面要加大信息的公开力度, 将人工成本、工资指导价位、物价水平等有关信息免费及时提供给劳动者参考;完善政府与工会、工会与用人单位之间的信息传递渠道。另一方面要加强法律与制度的刚性约束和群众监督, 推动各级人大和政协的立法咨议监督检查, 推动政府劳动监察执法和各种社会团体的群众监督。发挥劳动者和各级工会对劳动政策的社会监督, 确保劳动政策得到贯彻落实。

第三, 不断提升协商主体的协商水平。工资集体协商的专业性非常强, 不仅涉及劳动力价格计算、劳动法律法规适用等专业内容, 同时对协商主体的谈判技巧与策略、工作分析、协商实务等要求非常高。可以说协商水平的高低往往直接影响到协商后果的好坏。因此, 在实践中应注意做好以下几方面的工作:首先, 要加强培训, 增强协商主体尤其是工会代表对相关法律法规等专业知识水平的了解和掌握;其次, 通过交流总结典型经验等方式定时对提高协商人员的协商技能与策略进行专项指导与培训;再次, 要加强宣传, 提高各界对工资集体协商的认知度。最后, 还要注意加强上级工会对企业的工资集体协商的指导和服务功能, 最大限度地解决协商主体“不会谈”的问题, 使工资集体协商制度的效用发挥到最大程度。

摘要：现阶段, 完善我国工资集体协商制度是我们所面临的一项重要课题。然而, 受各种因素的影响与制约, 我国工资集体协商的推进过程中存在很多困难和问题。针对该项制度中存在的种种问题, 应该加快和完善立法;增进工会作用, 强化三方机制;加强政府引导, 提升协商水平, 充分发挥工资集体协商制度之作用。

关键词：工资集体协商,立法,工会,完善建议

参考文献

[1]程延园.劳动关系[M].北京:中国人民大学出版社, 2007.

[2]吴宏洛.转型时期的和谐劳动关系[M].北京:社会科学文献出版社, 2007.

[3]钮友宁.关于完善我国工资集体协商实现路径的思考[J].工会理论研究, 2009, 2.

[4]张留禄.完善我国工资集体协商制度研究[J].上海经济研究, 2009, 12.

[5]李炯, 潘芳芳.我国工资集体协商问题研究综述[J].当代社科视野, 2008, 10.

[6]关明鑫.中国企业工资集体协商制度研究[J].天津市工会管理干部学院学报, 2008, 9.

[7]人民网>中国工会新闻>>全总要闻:《全总:推进工资集体协商企业拒不整改将受追责》, http://acftu.people.com.cn/GB/67560/12047879.html.

工资集体协商要约的复函 第4篇

娄底市各级工会坚持把工资集体协商作为协调劳动关系、维护职工权益的重点工作予以推进，取得了明显成效。特别是去年来，各级工会深入贯彻落实全总、省总推进“两个普遍”的要求，把工资集体协商工作摆在更加突出的位置，按照娄底市总“三年行动计划”的部署，大力开展“工资集体协商攻坚年”活动，实施示范企业、试点单位引路，以点带面，推动工资集体协商工作深入开展，取得一定的成绩。全市签订工资集体协议307份，覆盖企业353家，涉及职工101613人。到2011年底，该市将力争使已建工会组织的企业工资集体协商建制率达到60％。

目前，娄底市政府已将工资集体协商纳入2011年政府绩效考核体系。娄底市总工会也要求该市各级工会把工资集体协商工作纳入工会工作考核范畴，把“要约行动”作为重要考核项目，作为评选或参与评选劳动模范、先进工作者、五一劳动奖章（奖状）、五一先锋号等荣誉的重要条件。

工资集体协商要约书 第5篇

青海隆安煤业有限公司：

为建立和谐稳定的劳动关系，维护职工合法权益，促进企业和谐稳定健康发展，根据《中华人民共和国劳动合同法》、《工资集体协商试行办法》，结合本企业实际，建议职工方代表与企业方代表就职工劳资薪酬问题进行协商。为使协商工作顺利进行，特发出此要约：

一、集体协商会议的时间、地点：

1、时间：2012年10月30日20时；

2、地点：任务交代室2楼会议室。

二、集体协商的主要内容

1、工资协议的期限；2012年11月至1012年12月

2、工作分配制度、工资标准（包括职工法定休假日、年休假、探亲假、婚丧假、加班加点期间等特殊情况的工资标准）和工资分配形式；

3、职工平均工资水平及调整幅度；

4、奖金、津贴、补贴等分配办法；

5、工资支付办法（包括职工法定休假日、、年休假、探亲假、婚丧假、加班加点期间等特殊情况的工资支付办法）和发放时间；

6、企业最低工资标准

7、职工保险、福利待遇标准及补充保险待遇；

8、变更、解除、终止工资协议的条件和程序；

9、双方的权力、义务和违约责任；

10、双方认为应当协议约定的其他事项。

三、确定双方集体协商代表：

按规定，建议双方各派四名协商代表。

职工方协商首席代表：孙天武，职务：工会主席 其他代表为：顾英清、秦富群、景更来

请企业方提出协商代表和首席代表名单，以便工作沟通，并做好协商的准备工作。

四、为便于协商的顺利开展，请企业方及时提供上一企业经营方面的有关资料：

1、销售收入情况；

2、利润实现情况；

3、资产负债表；

4、职工工资总额和职工平均工资。

以上资料请企业在协商会议开始5日前，提供给职工方首席代表。所涉及的商业秘密，本方代表将严格遵守保密规定。

5、请自收到本要约书起20日内予以书面答复。

企业工会委员会

年月日

工资集体协商要约书复函

青海隆安煤业有限公司工会：

你会于2012年月日发出的《工资集体协商要约书》已收悉，现就要约书中有关问题如下

1、同意要约书中提出的具体协商时间和地点。

2、同意要约书中提出的建议的协商的内容。

3、行政方首席协商代表确定为：赵世恒。职务，总经理。其他代表为：魏鹏刚、李金明、李金库

4、行政方已准备好相关资料，届时按规定提交。以上回复如有异议，请及时沟通。

此复

青海隆安煤业有限公司

年月日

青海隆安煤业有限公司工资集体协商协议

为建立和谐稳定的劳动关系，维护职工合法权益，促进企业和谐稳定健康发展，根据《中华人民共和国劳动合同法》、《工资集体协商试行办法》，职工方代表与企业方代表就职工劳资薪酬问题进行了协商，协议内容如下：

一|工资协议的期限：

2010年9月20日至2010年12月31日

二、工作分配制度、工资标准（包括职工法定休假日、年休假、探亲假、婚丧假、加班加点期间等特殊情况的工资标准）和工资分配形式：

工作分配制度：矿级领导和安全员实行年薪工资制度，其中年薪工资的75%按月发放，剩余部分年底一次性发放。工资构成：安全工资占50%；基本工资占25%；质量工资占10%；下井补贴占15%。行政人员全部实行月薪制，工资按月发放。

矿长：年薪25万元

副矿长：年薪15万元

安全员：年薪8万元

各部门负责人：月薪5000元

电工：月薪5000元

机修车间：月薪4500元

过磅员、司炉工：月薪3000元

其他后勤辅助人员：月薪2500元

职工享受国家法定节假日和年休假，探亲假、婚丧假、加班加点期间按照国家规定执行。

三、职工平均工资水平及调整幅度；

职工平均工资调整幅度，下涨幅为10%~20%。

四、奖金、津贴、补贴等分配办法；

年底进行民主评议，选出优秀工作者20名，发放奖金为10000元至2000元不等。下井津贴随工资发放。

五、工资支付办法（包括职工法定休假日、年休假、探亲假、婚丧假、加班加点期间等特殊情况的工资支付办法）和发放时间：

按照本协议第二条执行，发放时间为每月25日至30日发放上月工资。

六、企业最低工资标准

工人工资最少不得少于1859元/月。

七、职工保险、福利待遇标准及补充保险待遇：

企业按照国家规定为符合条件的职工缴纳养老保险和医疗保险，全员参加工伤保险。为井下员工缴纳雇主责任险。

八、变更、解除、终止工资协议的条件和程序

协议变更必须经企业和工会协商形成书面协议并经双方签字生效；工资协议到期后自动解除、终止。

九、双方的权力、义务和违约责任：

双方均享有《中华人民共和国劳动合同法》、《工资集体协商试行办法》规定的各项权利；不得违约，否则另一方可向当地劳动部门申请仲裁或向当地人民法院提起诉讼。

企业方：青海隆安煤业有限公司

代表签字：

职工工资集体协商要约书 第6篇

企业首席代表（企业法人）：

为依法建立企业工资调整机制，促进企业劳动关系的和谐稳定，需要双方就职工工资问题进行集体协商。现将《要约书》送交给您，并提出如下建议：

一、协商的主要内容：

1、商讨建立本企业的工资集体协商会议制度；

2、商讨本的职工工资调整事项。

二、正式协商的时间、地点：

1、时间：建议定于年月日进行首轮协商，并视进度商定其他轮次的协商时间。

2、地点：建议在企业（地点）进行协商。

三、双方协商代表的确定：我方将派出（3至5人）名代表出席会议。其中，首席代表是，另有表、、、、同时，我方从本单位外聘请了专家作为代表出席会议。请您按照人数对等原则选派协商代表出席会议。

四、为了便于协商的顺利开展，请您提供下述资料：

1、企业基本情况；

2、企业上职工月平均工资情况。

以上建议希望您采纳，并于十五日内作出书在答复。企业工会

工资集体协商要约书(参考文本) 第7篇

（企业/企业工会）:

为建立和谐稳定的劳动关系，维护职工合法权益，促进企业健康发展，根据《中华人民共和国劳动合同法》、《湖北省集体合同条例》，结合湖北省企业工资指导线、劳动力市场工资指导价位及本企业实际，我方拟同你方进行第次工资集体协商。为使协商工作顺利进行，特提出如下建议：

一、集体协商会议的时间和地点：

建议于年月日在（会议室）进行首次协商，并根据协商进展，确定下次协商时间，但最后一次协商时间不宜超过年月日。

二、集体协商的主要内容（在项目前打“√”）□工资分配制度、工资标准和工资分配形式 □工资总额、平均工资水平及调整幅度

□企业最低工资标准、劳动定额及工时工价标准 □加班加点工资、津贴、补贴标准和奖金

□病事假、婚丧假、探亲假和妇女孕期、产期、哺乳期及各种带薪假期间、依法参加社会活动期间的工资待遇

□高寒高温等艰苦岗位及有毒有害作业场所岗位的补贴 □工资发放时间、支付办法 □保险福利待遇

需协商的其他有关事项

三、双方集体协商代表：

建议双方各派名协商代表参加。

我方协商首席代表是，职务是。其他代表是

请你方提供协商代表和首席代表名单，以便工作沟通，并作好协商准备工作。

四、请你方提供上一的有关资料（在项目前打“√”）： □资产负债表

□利润表

□现金流量表

□职工人数、工资总额和平均工资统计表 □工资集体合同履行情况报告

需你方提供的其他资料

以上资料请在第一次协商会议开始7日前，提供给我方首席代表。所涉及的商业秘密，本方代表将严格遵守保密规定。

五、请在收到本要约书之日起15日内予以书面答复。

企业工资集体协商的问题及建议 第8篇

1 当前开展工资集体协商面临的主要问题

虽然我国改革开放30多年了, 在具有中国特色的社会主义市场经济体制中, 在国企、民营、股份制企业等多种经济成份并存的现实条件下, 各自在许多方面都有其特殊性, 都存在一定程度上影响集体协商制度良好运行的问题。

1.1 企业经营者对与企业职工进行工资集体协商认识偏颇, 不愿与职工平等协商。

首先, 一些企业, 特别是一些非公企业的行政领导, 认为决定职工工资标准是出资人或老板的事, 职工工资涨不涨, 涨多少, 何时涨, 应由企业根据经济效益确定, 不需要和职工协商;一些企业领导错误地认为协商机制就是“增资机制”, 回避推脱, 缺乏协商积极性。其次, 有的企业执行不到位。由于签订工资集体合同是企业内部行为, 资方不履行协议条款, 劳方碍于工作关系, 很难把企业法人推到被告席上。这样一来, 原本有法律效力的工资集体合同在实施中就变得可以“有法不依, 违法不究”再次, 困难企业惧怕协商。这些企业资金本来就紧张, 成本难以消化, 害怕职工借助工资集体协商要求涨工资, 害怕签了工资集体协商合同到时不能兑现出现职工闹事, 造成企业不稳定, 所以不想改变现有的分配制度。

1.2 职工方弱势地位明显, 不敢大胆协商。

一是我国企业工会组织虽然具有一定的独立性, 但企业的高管人员兼任工会主席, 工会干部的就业岗位、工资福利都受制于企业法人代表, 致使他们不能也不敢为了职工利益和企业法人代表对立起来, 这显然不利于开展工资集体协商工作。二是平时习惯于服从领导的职工, 一旦和企业法人代表面对面“平起平坐”时, 总会担心言多必失, 往往违心表态, 不能做到挺起腰杆, 理直气壮。三是有些职工理解工资集体协商就是涨工资, 不涨就免谈;四是有些职工把希望全部寄托在工会身上, 工会谈个啥是啥。五是部分职工怕丢饭碗, 存在“危机”心理。企业在竞争中不断改革改制, 精简机构, 减员分流, 职工的岗位越来越不稳定。在这种随时都可能失去岗位的环境中, 职工很难提出工资协商, 更不具备讨价还价的资本。即使让其协商, 也怕“赢了理, 丢了岗”。

1.3 工会维权制约太多, 不好平等协商。

一是企业经营者不愿协商时, 工会则有口难开。当工会要求落实《工资集体协商试行办法》时, 一些企业领导找借口、寻理由推脱, 遇到这些情况基层工会则往往束手无策。二是困难企业绕道走。在困难企业, 工会既要维护职工利益, 又要考虑企业整体利益, 在“企业生存”与“职工生存”关系的把握上往往偏向企业, 牺牲职工暂时利益。三是求稳怕乱不敢搞。

1.4 认为工资集体协商就是搞形式主义、走过场。

认为工资集体协商就是双方选几个代表走走形式, 协商一下, 签个字就算完事。认为《工资集体协商合同》签订以后, 协商的程序走了, 双方合同也签了, 工资集体协商工作就已经结束了, 以后凡是遇到工资方面的事仍由企业经营者说了算, 协商只是走走过场。

1.5 集体协商可以解决一切问题。

原来没有搞工资集体协商, 有些问题无法解决, 现在搞工资集体协商就认为可以解决原来所有没有解决的问题了。

1.6 工资集体协商就是只讲权利不讲义务。

认为搞工资集体协商就是职工只讲维护权益不讲所尽义务、只讲索取不讲奉献。

2 推进工资集体协商工作的几点建议

工资集体协商是落实国家相关法律法规和政策的体现, 它的整个过程有严格的程序, 必须坚持程序合法, 决不能应付, 规范操作程序是正确履行工资集体协商工作的前提。稳步扎实地推进工资集体协商工作, 提高劳动报酬在初次分配中的比重, 建立企业职工工资正常增长机制和支付保障机制, 是工会组织义不容辞的历史使命。针对目前存在的“不愿协商”、“不好协商”和“不敢协商”等问题, 特提出以下几点建议。

2.1 提高协商双方的认识, 统一思想, 夯实协商基础。

工资集体协商是稳定职工队伍、和谐劳动关系的重要手段之一。企业通过工资集体协商, 把企业的经营状况向广大职工讲清楚, 以求得职工的理解, 正确处理企业长远发展和职工短期利益的关系, 使企业的发展目标和职工的愿望一致起来, 企业、职工同心同德, 实现双赢。企业既不能不顾职工利益而只让职工尽义务, 职工也不能只享受权利而不想尽义务。既要维护职工的合法权益, 也要维护企业的正当利益, 只有双赢才是推行工资集体协商的目的。

2.2 推行工资集体协商制度。

要想让职工与企业经营者直接谈判, 在讨价还价中找到最佳平衡点, 实现双赢, 就要注重工资集体协商的相关业务建设。一是工会干部要加强学习, 正确掌握有关工资集体协商相关法律法规知识, 不断提高法律政策水平。二是加强企业民主管理和劳动关系协调机制建设, 明确行政和工会分别承担的责任, 完善组织机构及操作、履行、监督办法。三是对民主协商中产生的矛盾和履行合同中的问题, 必须按民主程序办事。凡涉及职工切身利益的问题, 无论分歧多大, 都必须摆在桌面上, 通过公开协商解决。

2.3 推行工资协商制度, 重点是协商, 关键是规范的协商制度和办法。

一是依法协商。法规政策是推进工资集体协商的依据, 必须按照工资集体协商法律法规制定适应本企业的工资集体协商办法, 明确协商的原则、内容、程序、细则和违约责任等, 以便于双方执行。二是科学协商。工会在协商中要正确处理好职工工资水平与企业效益和承受能力的关系, 有理有据, 用数据和事实说话, 争取在协商中处于有利位置。笔者单位两年工资集体协商经验证明, 谈判前, 工会应了解宏观经济状况、本企业在行业中所处的地位、企业生产经营实际, 在和职工广泛讨论的基础上, 合理制定工资和福利待遇标准, 主动和企业人力资源部门沟通, 对一些问题事先进行讨论, 交换意见, 统一认识后再进行协商, 则可以起到事半功倍的作用。

2.4 避免盲目协商, 不联系实际走过场。

工资集体协商既要有内容更要符合实际, 避免盲目定指标、造成协商通过了无法落实的尴尬局面, 要防止空洞的合同内容和不能兑现的虚假指标, 不要以为协商的程序走了, 双方合同也签了, 工资集体协商工作就已经结束了, 以后凡是遇到工资方面的事仍由企业经营者说了算, 那就真走了过场, 就失去了搞工资集体协商的意义, 更重要的是协商过后还要抓好落实, 落实才是协商的最终目的。

2.5 工资集体协商是一个长期持续性的工作, 企业多

年遗留积压的职工工资福利问题, 企业劳资矛盾, 不可能通过一两次工资协商就可以解决。要根据企业生产经营的实际情况, 按照上级政策, 力争协商一次, 解决一个或几个问题, 要先易后难, 积极创造条件逐步解决存在的问题。协商是一门艺术, 也讲究技巧, 协商代表应当不断提高协商能力。高水准的协商不在于直接获取多少利益, 更表现为建立在综合平衡基础上的妥协与让步。如果协商代表不具备相当高的素质和协商能力, 工资集体协商或流于形式或不能达成协议而激化矛盾。

工资集体协商要约的复函 第9篇

林云青总裁：

为构建企业和谐的劳动关系，维护职工合法权益，促进企业健康发展，根据《劳动法》、《工会法》、《集体合同条例》、《工资集体协商暂行办法》等法律、法规及有关规定的精神，结合本单位劳动关系的实际情况，需要双方就（工资水平、工资调整幅度5-10%）等问题进行集体协商。具体内容如下：

一、协商的主要内容：工资集团协商协议事项。

二、协商的时间、地点：

建议定于2013年4月8日，在公司办公楼302会议室进行首轮协商会议，并视协商的具体情况再商定其他轮次的协商时间、地点，最后一轮协商时间不宜超过2013年4月11日。

三、确定双方协商代表：

按照《工资集体协商试行办法》规定，建议双方各选派4名协商代表。职工方协商代表：工会主席吴彬先生为首席代表，其他代表为：吕旭梅、徐水平、周凤琼。

请企业方也尽快提出协商代表名单，以便工作沟通和做好协商的准备工作。

四、为有利于协商工作，请提供以下资料：

1、销售收入情况；

2、利润情况；

3、资产负债表；

4、资产损益表；

5、本单位上职工工资总额和职工平均工资；

6、其它有关资料。

以上资料请企业行政方在协商会议开始五日前，提供给职工方协商首席代表，所涉及的商业秘密，本方代表将严格遵守保密规定。

五、请收到本要约书起十五日内予以书面答复。

企业工会（盖章）

工资集体协商要约的复函 第10篇

关于对苍溪县云峰建筑工程有限公司工会委员会开展

工资集体协商要约的复函

苍溪县云峰建筑工程有限公司工会委员会：

你会于2012年8月6日发出的《苍溪县云峰建筑工程有限公司工会委员会关于开展工资集体协商的要约书》已收悉，现就要约书中有关内容作如下答复：

1．同意要约书是提出的建议协商的内容； 2．同意要约书中提出的具体协商时间和地点；

3．行政方协商代表确定为：孙小虎、谢周汉、孙文全，其中：孙小虎为首席协商代表。

4．行政方已将有关资料准备齐全，届时按规定提交，有关问题敬请及时与公司行政沟通。

特此回复

工资集体协商要约的复函 第11篇

关于开展2015企业工资集体协商

“集中要约季”活动的通知

各旗县区总工会、企业联合会/企业家协会，企事业单位及其工会组织：

为全面依法完善企业工资集体协商机制，促进工资集体协商工作提质增效，市协调劳动关系三方研究决定，从2016年1月4日至4月30日，在全市范围内开展以“共谋发展、共建共享、和谐双赢”为主题的工资集体协商“集中要约季”活动。现就有关事项通知如下：

一、要约活动的目标任务

坚持“促进企业发展、维护职工权益”的工作原则，紧紧围绕全面推进依法治国的战略部署，集中开展企业工资集体协商要约活动，以推进工资集体协商工作提质增效为突破口，扩大集体协商工作影响，不断增加企业和职工的认知度、参与面和综合满意度，确保2016年全市工资集体协商建制率稳定在建会企业的90%以上，逐步形成制度支撑有力、机制运转高效、职工参与广泛、实施效果明显的工资集体协商工作推进局面。

二、具体工作举措

（一）主动发出要约。各级协调劳动关系三方要指导企业或参照企业化管理的事业单位的行政、工会主动发出要约。涉及对象主要是尚未建立工资集体协商机制、未签订工资集体协议的企业；职工工资水平低于同行业平均水平、增长缓慢的企业；生产经营出现困难的企业；工资集体协议到期需要续签或重新签订的企业。

（二）突出集体协商内容的针对性。要认真分析经济新常态对劳动关系领域的影响，分类确定协商重点立足于解决职工最关心的突出问题。引导和鼓励生产经营正常的企业与职工就工资增长幅度、改善劳动条件、落实劳动标准等开展协商，重点“保增长”；引导生产经营困难的企业与职工重点就弹性工资、弹性工时、工资支付、技能培训等问题开展协商，重点“保岗位”。针对不同类别、不同岗位职工的不同诉求，分别确定协商内容和协议条款，使专项集体合同及时反映和针对性解决好各方面的诉求。

（三）规范集体协商程序。要指导企业（行业、区域）按照《合同法》、《企业工资集体协商办法》等法规政策要求，严格规范集体协商各环节和程序，保障职工的知情权、参与权、表达权和监督权，增强集体协商工作的规范性和合法性。各行业、区域和企业可以在依法合规的前提下，结合实际探索一些更具特色、更切合实际的程序，进一步提高协商实效。

（四）拓展行业（区域）集体协商领域。要引导单独开展协商难的企业和行业开展区域性、行业性工资集体协商，区域谈“底线”，行业谈“标准”。要从健全协商主体、拓展协商领域、细化协商内容、提升协商实效、完善行业劳动标准等领域着手，培育选树先进典型。重点在乡镇（街道）、工业园区等地方开展区域、行业性集体协商的基础上，积极稳妥引导区域、行业性集体协商从劳动密集型行业逐步向知识密集型产业、新兴产业拓展。

三、要约活动的具体要求

（一）加强组织领导。市协调劳动关系三方对全市开展工资集体协商“集中要约季”活动进行统筹协调、密切配合、全力推进、务求实效。各区（市）县协调劳动关系三方要积极争取党委、政府的支持，加强对“集中要约季”的组织领导和工作协调，制定工作计划，确定工作目标，强化工作措施，狠抓工作落实。

（二）强化服务指导。各级协调劳动关系三方要积极加强指导、服务、管理和监督，以开展“集中要约季”为切入点，督促企业加快建立工资集体协商制度。人力资源和社会保障部门要定期发布相关信息和数据，及时发布企业工资指导线、行业人工成本等信息，为企业开展工资集体协商提供参考数据，并做好集体协商工作的指导和监督、工资专项集体合同审查管理、集体争议调处和行政执法工作；工会组织要积极发挥主观能动性，加强工资集体协商指导员队伍建设，支持和帮助企业建立集体协商制度，企业工会要代表职工主动发出工资集体协商要约书，做好协商议题的准备和协商谈判工作，推动企业解决职工最关心的问题和组织职工推动企业可持续发展；工商联、企业联合会/企业家协会要加强对企业法人代表、经营管理人员的教育和引导，深入各类企业提高他们对开展“集中要约季”的认识，增强协商意识，就企业行政关心、关注的问题，主动发出要约，将工资集体协商纳入企业管理的基本制度之中，促进企业健康发展。

（三）加强舆论宣传。要拓宽宣传渠道，创新宣传形式，市协调劳动关系三方联合在《 日报》《 日报》等新闻媒体宣传的同时，注重借助赤峰市总工会政务官网、手机微信等新兴媒介，联合发出倡议书，加强《劳动合同法》广泛深入宣传依法开展工资集体协商的重要性和必要性，报道先进典型和好经验、好做法，提高职工和企业开展工资集体协商的主动性和履约意识，为开展要约活动营造良好的舆论氛围。

（四）加强监督检查。各级协调劳动关系三方要加强监督检查，共同研究处理工资集体协商工作中的重大问题。对无理拒绝或变相拒绝要约、不按时回应的，各级协调劳动关系三方要及时介入，依法下达整改建议书；要约方也可直接提请人力资源和社会保障部门责令其限期改正，直至追究行政或法律责任；对拒不整改的，要及时在新闻媒体进行曝光。要建立科学、全面、公正、客观的评价标准，广泛搜集普通职工、职工代表、企业中层正职以上管理人员对工资集体协商质效的满意度、意见建议等，明确改进方向和重点，进一步完善工资集体协商机制，增强工资集体协商工作的透明度，提高职工对工资集体协商工作的信任度。

工资集体协商要约的复函 第12篇

《2012年中国社会形势分析与预测》(中国社会蓝皮书)中指出,构建和谐劳资关系成为建设社会主义和谐社会的重要基础。伴随着我国民营经济的发展,劳资关系由政府部门的行政调控为主转变成市场调节为主。在此背景下,工资集体协商作为一种劳资力量平衡及平等对话的机制,引起了政府、企业和学术界的广泛关注。

2000年11月,劳动和社会保障部发布《工资集体协商试行办法》,但是“强资本”与“弱劳动”造成了企业“不愿谈”、员工“不敢谈”的局面,工资集体协商推进缓慢;2009年7月全国总工会下发《关于积极开展行业性工资集体协商工作的指导意见》,要求各地工会大力开展行业性工资集体协商。在总工会的积极推动、大力支持和具体指导下,中小企业工会在平等协商中“不敢谈”、“不会谈”等问题得到了一定程度的解决,工资集体协商工作取得了明显的进展;2011年全国总工会出台《中华全国总工会2011-2013年深入推进工资集体协商工作规划》,工资集体协商进一步推行,涌现出武汉餐饮业、江苏邳州板材行业以及东风汽车等一批推进工资集体协商的先进典型。

学术界对工资集体协商展开了深入研究,学者们普遍认为工资集体协商的推行有利于形成和谐的劳资关系气氛。隋学礼从企业内部冲突和劳资关系的角度出发,论证了工资集体协商机制推行的重要意义,推行工资集体协商是建立和谐稳定的劳动关系,调动和发挥广大职工积极性、创造性,促进企业和职工加强沟通共谋发展的重要手段[1]。谢玉华以武汉市餐饮行业工资集体协商为例,指出建立工资集体协商制度是调节收入分配的根本途径,可以促进企业劳资关系的协调,并探索中国式的工资集体协商模式[2]。在理论层面,工资集体协商的积极意义被学者们广泛认可和接受,但是在实际操作层面,由于我国工资集体协商的推行大多流于形式,对于和谐劳资关系气氛的构建没有起到实质性的作用。根据中国劳动网公布的劳动争议处理统计数据,从2000-2008年,我国各级劳动人事争议调解仲裁机构受案从135 206件上升到97万件,2009年略有下降,为87.47万件,2010年受案总计128.74万件,2011年受案总计137.9万件,预计2012年争议总量与2011年相比将继续上升。由此可见,2000年以来,尽管工资集体协商大力推行,但是劳资争议并没有减少,而是持续上升,反映了劳资矛盾的加剧。

学术界关于工资集体协商影响劳资关系气氛的实证研究尚处于空白阶段,为了更深入地探讨工资集体协商和劳资关系气氛之间的关系,本研究根据我国工资集体协商的推行情况,创造性地将工资集体协商分为两类:实质性工资集体协商和形式化工资集体协商。实质性工资集体协商是指工会或者职工代表与企业代表依法就企业内部工资分配制度、工资分配形式、工资收入水平等事项进行平等协商,在协商一致的基础上,签订工资协议且企业实际履行协议各项规定的行为;形式化工资集体协商是指主体错位、程序简化、内容空洞、重签订轻履行的工资集体协商,具体而言就是工会自己确定协商代表和协商内容,按照上级条文生搬硬套与企业签订合同,签订后也不向全体职工公布且企业不履行合同约定的行为。本文将以武汉市的民营企业的实证调查为依据,以工资集体协商为自变量,以劳资关系气氛为因变量,引入中介变量双组织承诺,分析实质性工资集体协商和形式化工资集体协商对民营企业劳资关系气氛的影响,并探讨在推进工资协商的过程中构建和谐劳资关系的有效途径。

二、研究假设

本文的研究假设是基于社会交换理论的“报偿——成本”而提出的。交换理论是由 Barnar最先提出的,员工个体通过对组织做出贡献与组织所提供的报酬形成交换关系。组织成员常会比较自己对组织的贡献与从组织所获得报酬的关系。如果成员经过计算评估,认为这种交换过程对自己有利,那么个人对组织的承诺就会提高,反之则对组织的承诺降低[3]。

(一)基本假设

1.工资集体协商与劳资关系气氛之间的关联性。

引言中指出,2000年劳动和社会保障部发布《工资集体协商试行办法》,但是没有引起企业的足够重视,工资集体协商推进缓慢。2000-2008年,我国劳动争议案件呈逐年上升趋势。在工资集体协商工作取得明显进展的2009年,劳动争议案件总量比2008年下降9.8%。由此可以看出,工资集体协商与企业劳资关系气氛之间存在一定的关联性。Gordon & Ladd指出,工会官员和管理层在建立合同谈判和采用合作方式解决劳资矛盾的过程中,扮演着重要的角色[4];Fullagar & Barling认为一种新的劳资谈判方式将使更多合作型的劳资关系出现,而劳资关系气氛也将成为劳资关系研究领域中的重点[5];Belman认为,如果工会和雇员都参与到了决策制定过程,善意和信任的气氛就能形成,当管理者使用其权利限制谈判的主体并扩大对劳动者的单边控制,则不会采用合作的方式[6]。因此提出以下假设:

假设1:实质性的工资集体协商与积极劳资关系气氛存在显著的正相关关系

假设2: 形式化的工资集体协商与消极劳资关系气氛存在显著的正相关关系

2.工资集体协商对双组织承诺的影响。

实质性的工资集体协商的直接结果是工资的提高,根据社会交换理论,工会推行工资集体协商给员工带来了利益,员工会更加支持工会的工作,提高对工会的承诺;员工不愿意失去这些利益,而愿意留在企业中,提高组织承诺。因此,员工的双组织承诺提高。形式化的工资集体协商并没有给员工带来工资的上涨或其他利益,根据社会交换理论,工会会员对工会缴纳会费但却没有从工会实践中获益,将会导致员工失去对工会的信任,降低对工会承诺;企业并没有落实集体合同的条款,员工失去对企业的信任,降低组织承诺。因此,员工的双组织承诺降低。Gordon et al.在对双组织承诺的后续研究中指出,工会对员工采取的一系列措施会影响员工对工会的承诺[7];Hammer et al.发现,工会也可以通过为员工争取利益来保证员工的工资、福利、公平待遇等,从而提高员工的组织承诺水平[8]。反之,如果工会没有采取实质性的行动为员工争取利益,企业也没有实现其对员工的承诺,员工就会降低其对工会承诺和组织承诺。因此提出以下假设:

假设3:实质性工资集体协商对双组织承诺产生显著的积极影响

假设4:形式化工资集体协商对双组织承诺产生显著的消极影响

3.双组织承诺对劳资关系气氛的影响。

根据假设3,员工的组织承诺和工会承诺提高,直接输出的结果就是工会力量变强,能更加平等地和资方谈判,为员工争取更多的利益;员工对工作更加热忱并以自己的才智更好地完成工作,企业绩效提升,实现了劳资双赢,形成和谐的劳资关系气氛。根据假设4,员工的组织承诺和工会承诺减弱,工会缺乏员工的支持,与企业的谈判能够变弱,不能为员工争取更多的利益;员工对企业的不满增加,导致工作积极性和绩效降低,企业对员工的不满增加,双方摩擦加剧,劳动关系日益激化。因此提出以下假设:

假设5:双组织承诺对积极劳资关系气氛产生显著的正向影响

假设6:双组织承诺对消极劳资关系气氛产生显著的负向影响

(二)中介作用假设

本研究认为,工资集体协商并不能直接对劳资关系气氛产生影响,而是通过双组织承诺对劳资关系气氛产生影响。实质性工资集体协商通过提高员工的双组织承诺水平,在企业内形成积极的劳资关系气氛;形式化工资集体协商通过降低员工的双组织承诺水平,在企业内形成消极的劳资关系气氛。因此提出以下假设:

假设7:双组织承诺在工资集体协商与劳资关系气氛之间存在中介作用

三、实证研究设计

(一)研究样本选择

改革开放以来,我国劳动关系转型,转变为劳资主体间的利益关系。企业追求利润最大化,尽量压低员工的工资,而员工追求工资最大化,利益差异决定了劳资双方的矛盾和冲突,在民营企业表现得十分尖锐。为缓和劳资矛盾,中华全国总工会大力推进工资集体协商,但是民营企业内“老板工会”现象严重,企业不愿推行工资集体协商,职工不敢提工资集体协商,导致民营企业的工资集体协商大多流于形式,只是为了响应政府号召,应付政府检查,劳资关系气氛依然十分紧张。在此背景下,武汉市部分民营企业与工会进行过有益的探索,并取得了很显著的效果。2011年武汉市餐饮行业工资集体协商被评为“武汉样本”并在全国推广。因此,本文选择武汉市部分推行了工资集体协商的民营企业为研究样本。

(二)研究量表选择

1.量表开发与选择。

关于双组织承诺、组织承诺、工会承诺和劳资关系气氛,国外已经开发了比较成熟的量表,为了保证所用量表的信度与效度水平,本研究尽量借鉴多数国内外学者使用的成熟量表。其中组织承诺量表是借鉴我国学者凌文辁等开发的25条目量表[9],工会承诺的测量量表采用的是Sherer et al.开发的7条目的量表[10],双组织承诺测量量表采用了Angle & Perry开发的6条目量表[11],劳资关系气氛量表采用的是陈万思等修订的10条目量表[12]。由于我国对工资集体协商的实证研究很少,在量表开发上仍是空白,本研究根据工资集体协商的推行情况,在多次咨询企业员工、管理人员、工会工作人员以及相关专家的基础上,开发了工资集体协商量表。为了检验量表的信度,本研究在正式样本研究之前,进行了预调研,共发放250份问卷,回收247份,剔除有缺失值的问卷后,有效问卷240份。工资集体协商KMO值为0.713,适合进行因子分析(如表1所示)。通过对工资集体协商量表的6个题进行探索性因子分析,得到两个特征根大于1的因子,两个因子的特征根解释了总体方差80.878%的变异,并且各题项的因子负荷系数达到了0.5以上,说明因子分析的结果是比较令人满意的。根据因子相应指标的含义,将两个因子分别命名为“实质性工资集体协商”和“形式化工资集体协商”。

2.量表信度分析。

为了检验各分量表的信度,其他分量表的预调研与工资集体协商量表的预调研同时进行。本研究采用Cronbach提出的内部一致性a系数来评定量表的信度[13]。综合学术界的观点,分量表的a系数在0.6-0.7之间,表示量表可以接受使用;量表的a系数在0.7以上,则表明量表的信度高。表2是量表及各维度描述性统计与信度分析,从表中我们可以观察到,总量表、各分量表以及各维度的信度都比较高。

3.量表效度分析。

(1)逻辑效度:

本研究的所有变量测量项的设置,除了工资集体协商量表之外,均是在组织承诺、工会承诺、双组织承诺和劳资关系气氛等理论背景下参考了已有的相关研究文献,直接采用比较成熟的量表,能够确保问卷可以测量本研究所需测量的变量。另外,本研究还采用了预调研的方式,对湖北省武汉市的240名民营企业员工进行小样本测试,并与专家学者、企业员工、管理者和工会工作人员交换了意见,最终形成了正式调研所需的量表。由此可以看出,本研究所采用的量表具有较高的逻辑效度。

(2)预测效度:

要验证量表的预测效度需要两个步骤,一是量表要具有较高的内容效度,二是量表要被多次使用过而且得到证实。本研究所采用的量表的内容效度已经被证明,研究中采用的大部分量表都是国际和国内学术界成熟的量表,被先前的研究者多次使用并且证明有效。因此,本文所采用的量表具有较高的预测效度。

(3)结构效度:

量表的结构效度判断的指标主要有KMO样本测度和Bartlett球形检验卡方值(如表3所示)。KMO可接受的区间在0.5-1之间,表明适合进行因子分析。Bartlett球形检验显著性水平概率小于0.01就表明可以进行因子分析。

分析结果显示,每个分量表的KMO值均在0.5-1之间,Bartlett球形检验显著性水平概率均小于0.01,说明分量表适合进行因子分析。

四、结果分析

(一)描述性统计分析

为了验证研究假设,本研究对湖北省武汉市实行了工资集体协商的民营企业发放问卷600份,回收589份,删除31份存在较多缺失值的问卷,一共有558份有效问卷。在回收的有效问卷中,从调查的企业规模来看,以300人以下小型企业为主,占总样本的66.8%,300-3 000人的中型企业占总样本的25.7%,3 000人以上的大型企业占样本的7.5%;从被调查者的性别来看,男性员工占63.93%,女性员工占36.07%;从被调查者的年龄来看,25岁以下的占26.23%,25-35岁的占54.1%,36-45岁的占13.11%,46岁以上的员工占6.56%;从被调查者的学历来看,高中学历占6.56 %,大专学历占26.23%,本科学历占50.02 %,硕士学历占6.56%,博士学历占1.64%;从被调查者的职务类别来看,人力资源占8.2%,行政占13.11%,生产占8.2%,营销占22.95%,技术占27.87%,财务占8.2%;从被调查者的职位来看,普通员工占44.26%,基层管理者占26.23%,中层管理者占24.59%,高层管理者占4.92%。通过对样本基本情况进行描述性统计可知,样本分布范围比较广泛,因而研究的结果可以避免由于样本构成过于单一而造成的特殊性,使得研究的结果更加具有普遍的意义。

(二)基本假设检验

根据文献的搜集和研究,本文的第三部分提出了工资集体协商、组织承诺、工会承诺、双组织承诺和劳资关系气氛的基本假设,整理了正式样本调查的数据后,本研究对三者之间的关系进行了相关分析。工资集体协商、企业承诺、工会承诺、双组织承诺和劳资关系气氛的相关分析结果如表4所示。

注:**表示在0.01的水平(双侧)上显著相关,* 表示在0.05的水平(双侧)上显著相关。

1.在0.01的置信水平下。

(1)实质性工资集体协商对组织承诺、工会承诺、双组织承诺、积极的劳资关系气氛的影响程度分别为0.540、0.595、0.330和0.579,均存在显著中度正相关关系(0.3<相关系数≤0.6),验证了假设1和假设3,即实质性工资集体协商与积极的劳资关系气氛存在显著的正相关关系,对双组织承诺产生显著的积极影响。

(2)形式化工资集体协商对工会承诺、双组织承诺的影响程度分别为-0.376和-0.437,均存在中度的负相关关系(-0.6≤相关系数<-0.3);对消极劳资关系气氛的影响程度为0.628,存在显著高度的正相关关系(-1≤相关系数<-0.6);对组织承诺的影响程度为-0.139,存在不显著的负相关关系。此数据验证了假设2和假设4,即形式化的工资集体协商与消极劳资关系气氛存在显著的正相关关系,对双组织承诺产生显著的消极影响。

(3)双组织承诺对消极劳资关系气氛的影响程度为-0.515,两者存在显著中度的负相关关系。此数据验证了假设6,即双组织承诺对消极劳动关系产生显著的负向影响。

2.在0.05的置信水平下,双组织承诺对积极的劳资关系气氛的影响程度为0.297,两者存在显著的正相关关系。此数据验证了假设5,即双组织承诺对积极劳资关系气氛产生显著的正向影响。

(三)中介作用检验

假设7要检验的是工资集体协商通过影响员工的双组织承诺,进而对企业中劳资关系气氛产生影响,双组织承诺在工资集体协商与劳资关系气氛之间起到了中介作用。根据本文的研究设计,这种中介作用包括双组织承诺在实质性工资集体协商与积极劳资关系气氛之间的中介作用,以及双组织承诺在形式化工资集体协商与消极劳资关系气氛之间的中介作用两部分。Baron & Kenny提出了检验中介变量的方法,根据该方法,双组织承诺要在工资集体协商和劳资关系气氛之间起中介作用需满足四个条件:(1)工资集体协商必须与双组织承诺显著相关;(2)工资集体协商必须与劳资关系气氛显著相关;(3)双组织承诺必须与劳资关系气氛显著相关;(4)当双组织承诺进入工资集体协商与劳资关系气氛之间的关系分析中,若工资集体协商与劳资关系气氛之间的关系消失,说明双组织承诺起到了完全中介作用;若工资集体协商与劳资关系气氛之间依然显著相关,但是关系减弱,则起到了部分中介作用。以实质性工资集体协商为自变量、积极劳资关系气氛为因变量、双组织承诺为中介变量的回归分析结果如表5所示。

通过分析表5,可以看出实质性工资集体协商与积极劳资关系气氛和双组织承诺都呈现显著的中度正相关关系。在引入了双组织承诺之后,实质性工资集体协商对积极劳资关系气氛的影响系数降低,这说明双组织承诺在实质性工资集体协商和积极劳资关系气氛之间存在部分中介的作用,因此假设7得到了部分验证。

以形式化工资集体协商为自变量、消极劳资关系气氛为因变量,双组织承诺为中介变量的回归分析如表6所示。

通过分析表6,可以看出形式化工资集体协商与消极劳动关系呈现显著的高度正相关,与双组织承诺存在与显著的中度正相关关系。在引入了双组织承诺之后,形式化工资集体协商对消极劳资关系气氛的影响系数显著降低,这说明双组织承诺在形式化工资集体协商和消极劳资关系气氛之间存在部分中介的作用。假设7得到了部分验证。结合上文中双组织承诺对实质性工资集体协商与积极劳资关系气氛的中介作用检验结果,假设7得到了完全验证。即双组织承诺在工资集体协商和劳资关系气氛之间存在中介作用。

五、结论与启示

(一)研究结论

本文以湖北省武汉市民营企业的558名员工为研究样本,分析研究工资集体协商与劳资关系气氛之间的内在联系,并探讨双组织承诺在工资集体协商和劳资关系气氛之间是否存在中介作用。得出了以下结论:

1.实质性工资集体协商可以显著提升员工的组织承诺、工会承诺和双组织承诺。实质性的工资集体协商一方面避免了劳资双方激烈的对抗和冲突,另一方面为员工争取了经济上的利益,保证了员工民主参与企业事务的权利。根据社会交换理论,员工会同时提高对企业的承诺和对工会的承诺,因此双组织承诺提高。这说明在我国社会主义市场经济的背景下,民营企业员工对企业和对工会的承诺是同时存在的,劳方和资方的关系并不一定要沿着对抗的路径发展,而是存在合作的空间,工资集体协商是一种很好的合作方式。

2.形式化的工资集体协商会显著地降低员工的工会承诺和双组织承诺,但是对组织承诺降低的影响不是很显著。形式化的工资集体协商不仅没有为员工争取实质性的利益,还浪费了企业的人力物力和财力,也让员工对工资上涨的期待落空。根据社会交换理论,员工对工会的不满会增加,从而显著降低工会承诺和双组织承诺。但是由于企业和员工之间是一种雇佣与被雇佣的关系,员工为企业提供劳动,企业为员工支付劳动报酬,员工对企业的经济承诺会很强,所以对组织承诺降低的影响不是很显著。

3.员工的双组织承诺对劳资关系气氛有着显著的影响。双组织承诺提高,则有利于积极劳资关系气氛的形成;双组织承诺的降低,则会促进消极劳资关系气氛的形成。根据本文的研究设计,双组织承诺高,在组织承诺上表现为员工对企业感情承诺、规范承诺、理想承诺、经济承诺和机会承诺高;在工会承诺上表现为对工会的经济承诺和利益承诺高。企业的劳资关系气氛主要表现在雇员、工会和雇主三方主体的关系上。当员工对工会和企业都有较高的经济承诺和情感承诺时,积极的劳资关系气氛就会形成;反之,消极的劳资关系气氛就会形成。这表明,通过提高员工的双组织承诺来改善劳资关系是一种可行的办法,这就需要企业、工会和员工共同努力,寻找一种促进多赢的合作方式。结合结论1和结论2,我国民营企业可以通过真正推行和落实工资集体协商,提升员工的双组织承诺,在企业内部创建和谐的劳资关系。

4.实质性工资集体协商能有效促进民营企业积极劳动关系气氛的构建。实质性工资集体协商通过提高员工的双组织承诺,对积极劳资关系气氛的构建产生了正向影响。我们可以通过桑德沃模型来分析,劳资冲突的解决依赖于管理、个人退出和工会运动。而工会运动在解决紧张劳资冲突的过程中,集体谈判是基本手段。工会就工资等与雇主进行集体谈判,制定劳动合同和有关协议,使劳动场所得到改善,促进积极的劳资关系气氛的形成。

5.形式化工资集体协商会显著促进消极劳动关系气氛的形成。形式化工资集体协商通过降低员工的双组织承诺,对消极劳动关系气氛的形成产生了正向影响。这同样可以用桑德沃模型来解释,在我国民营企业劳资矛盾十分尖锐的背景下,如果工资集体协商仅仅停留在形式化的层面上,集体合同得不到落实,劳动场所得不到任何改善,劳资关系就会继续恶化。

6.员工的双组织承诺在工资集体协商与劳资关系气氛之间起部分中介的作用。双组织承诺在实质性工资集体协商与积极劳资关系气氛之间的中介作用比较小,在形式化工资集体协商与消极劳资关系气氛之间的中介作用比较大。这主要与我国民营企业员工的生存现状有关。我国民营企业的员工对其工资状况的满意程度很低,迫切希望提高工资水平。根据赫兹伯格的双因素理论,工资是属于“保健因素”,当工资处于员工可以接受水平以下时,就会产生对工作的不满意;当员工认为工资状况好转时,只是消除了不满意,并不会导致积极的态度。要形成积极的态度,就需要运用“激励因素”来满足员工的“尊重”需要和“自我实现”需要。形式化的工资集体协商带给员工工资上涨的期望,但是工会和企业又没有满足员工的期望,就加重了员工的不满,导致劳资关系更加恶化。如果工资集体协商没有充分保障员工的民主参与权以满足员工的“尊重”需要,只是提高了员工的工资水平,这也仅仅只是消除了员工的不满意,并不会让员工产生积极的态度。

(二)启示

本实证研究启示我们在劳资矛盾尖锐的民营企业贯彻落实工资集体协商,可以实现资方的效率需求与劳方公平之间的利益平衡,是构建和谐劳资关系的有效途径。针对工资集体协商在操作层面流于形式的现象,本研究将分别从工资集体协商三方主体——政府、工会和企业的角度提出对策建议:

1.政府要通过立法手段确保工资集体协商贯彻实施。目前,我国还没有出台与集体协商相关的法律,工资集体协商的推行缺乏约束机制,是导致其推行流于形式的重要原因之一。政府需完善法律体系,在国家层面制定一部专门规范集体协商和集体合同的法律——集体合同法,对集体协商和集体合同的主体、范畴、程序、职责和法律责任等问题进一步细化和明确,为工资集体协商的推行提供一个法制化轨道。

2.工会要增强自身力量,提高谈判能力,积极主动向企业提出工资集体协商要约。虽然我国工会化程度在全世界范围内比较高,但工会的力量相对较弱,使其对协商过程中资方的控制权无法提出强有力的挑战,这是工资集体协商流于形式的又一重要原因。为了更有效地推进工资集体协商,工会可以从以下几方面着手:采用多种形式和手段向职工广泛宣传法律法规和政策,为要约营造舆论氛围;组建有代表性的高素质协商小组,增强与资方谈判的能力;搜集外部资料和内部资料,如同行业职工工资涨幅、企业经营实绩或预计的数据资料,做好充分的准备工作;拟定双赢的工资集体协商计划或方案,取得劳资双方的支持。

3.企业要转变经营理念,承担企业社会责任,主动推行工资集体协商。在利润至上经营理念的指导下,企业将盈利作为唯一目标,反对工资集体协商的推行,或形式化地推行工资集体协商,是践踏劳动者合法权益、缺乏社会责任理念的表现。工资集体协商可以提高员工的组织承诺,其直接产出是工作效率的提升,企业要正确认识工资集体协商的积极作用,在追求利润的同时承担对员工的责任,充分听取员工的意见,真正落实集体合同的各项条款。一方面保证了员工民主参与企业事务管理的权利,满足了员工的“尊重”需要;另一方面提高了员工的工资水平和福利待遇,加强了员工对企业的经济承诺,促进企业内部和谐劳资关系的构建,有利于企业的长远发展。