如何建立基层员工的激励机制

如何建立基层员工的激励机制（精选9篇）

如何建立基层员工的激励机制 第1篇

如何建立基层员工的激励机制

作为基层区级局，如何贯彻落实上级工作部署，切实完成各项工作目标任务，员工队伍建设是根本。如何满足员工多层次、多元化的发展需求，最大限度地激发员工队伍的积极性和创造性，为加快企业发展提供有力的人才支撑，是摆在区级局领导班子面前的一道重要课题。

一、激励机制及其作用分析

“激励”一词是心理学上的术语,是指为满足人们生理的、心理的愿望、兴趣、情感等方面的需要,通过有效地启迪和引导,激发人的动机,挖掘人的潜能,引发和增强人的行为的内在驱动力,即内驱力,使人达到一种兴奋的状态,从而把外部的刺激转化为个人的自觉的行动,朝着所期望(或规定)的目标前进的一种目的性十分明确的管理活动。

激励机制就是通过诱导因素、产权和约、组织设计以及各种报酬与补偿等一套理性化的制度把各种激励方法与其他措施相配合，实现现代企业良性运行、快速发展的激励体系。具体来说，是指激发经营者及其员工的工作动机，也就是说用各种有效的方法去调动经营者与员工的积极性和创造性，使经营者及员工努力去完成组织的任务，实现组织的目标，并使他们的积极性和创造性继续保持和发展下去。管理大师彼 得.德鲁克曾经说过：经营者的任务不在于改变人，而在于有效活用个人长处，以增强组织的工作效果，因此有效的激励机制的建立和运作便是一个企业成长的关键。

激励机制一旦形成，它就会内在的作用于组织系统本身，使组织机能处于一定的状态，并进一步影响着组织的生存和发展。激励机制对组织的作用具有两种性质，即助长性和致弱性，也就是说，激励机制对组织具有助长作用和致弱作用。

1、激励机制的助长作用

激励机制的助长作用是之一定的激励机制对员工的某种符合组织期望的行为具有反复强化、不断增强的作用，在这样的激励机制作用下，组织不断发展壮大，不断成长。称这样的激励机制为良好的激励机制。当然，在良好的激励机制之中，肯定有负强化和惩罚措施对员工的不符合组织期望的行为起约束作用。激励机制对员工行为的助长作用给管理者的启示是：管理者应能找准员工的真正需要，并将满足员工需要的措施与组织目标的实现有效的结合起来。

2、激励机制的致弱作用

激励机制的致弱作用表现在：由于激励机制中存在去激励因素，组织对员工所期望的行为并没有表现出来。尽管激励机制设计者的初衷是希望通过激励机制的运行，能有效的调动员工的积极性，实现组织的目标。但是，无论是激励机制本身不健全，还是激励机制不具有可行性，都会对一部分员工的工作积极性起抑制作用和削弱作用，这就是激励机制的致弱作用。在一个组织当中，当对员工工作积极性起致弱作用的因素长期起主导作用时，组织的发展就会受到限制，直到走向衰败。因此，对于存在致弱作用的激励机制，必须将其中的去激励因素根除，代之以有效的激励因素。

二、烟草行业基层员工激励机制现状

当前，区级烟草局为增强员工的工作积极性而采取的激励方式包括物质激励、精神激励、过程激励和综合激励四种。

物质激励主要表现为薪酬分配。包括：工资，即企业员工劳动报酬；奖金，即超额劳动的报酬；津贴，为了补偿和鼓励员工在特殊岗位和特殊环境下从事特殊劳动或额外劳动而给予员工的一种补偿性的劳动报酬；罚款，即对员工工作过失或过错的一种惩罚性的补偿；工资、奖金、津贴、罚款都属于摸得着的“硬通货”，无论采取哪种激励模式都必不可少。

精神激励的形式多种多样，包括目标激励、榜样激励、机会激励、考核激励等。目标激励体现为推行目标责任制，将各项指标、重点任务分解落实到每个部门及每个员工，并对目标落实情况优秀的部门级个人给予奖励；榜样激励体现在以竞赛、评选等形式，挖掘各条工作战线上表现突出的员工，并给予荣誉奖励；机会激励体现在将培训、考察学习的机会发放给合适的员工，使其更加主动地学习知识并灵活运用；考核激励体现在开展全员绩效考核，工作效果直接与其收入挂钩，并作为年终评选的重要依据。

过程激励指在员工成长过程中采取不同的培养形式，使其在企业管理、业务领域上成为中坚骨干力量；对一般员工进行关心爱护、帮扶救助，解决他们的生活和身心上的困难。

综合激励指在物质激励、精神激励、过程激励的同时，以强制约束手段限制其违法违规行为，牢固树立员工正确的价值取向、良好的职业道德。如烟草行业行为规范、党风廉政建设腐败风险防范等系列规章制度的健全，为基层员工提供了行为指南，有效地维护和提升了烟草企业的社会形象。

三、烟草行业基层员工激励机制存在的主要问题

（一）把激励等同于奖励

由于实行国家垄断经营的专卖制度和分级垂直管理，烟草行业用人制度的特点是“能进不能出，能上不能下”，在设计激励机制时，往往只片面地考虑正面的奖励措施，而轻视或不考虑约束和惩罚措施。从完整意义上说，激励应包括激发和约束两层含义，奖励和惩罚是对立统一的。激励并不全是鼓励，它也包括许多负激励措施，如罚款、降职、淘汰激励等。在每个企业中，员工都有不同的行为方式，但其中有部分行为并不是企业所希望的。对希望出现的行为，公司可以采用奖励进行强化；对不希望出现的行为，按照激励中的强化理论，可采用约束措施和惩罚措施，即利用带有强制性、威胁性的控制技术，如批评、罚款、淘汰等，来创造一种令人不快或带有压力的条件，将员工行为引导到特定的方向上。

（二）平均主义盛行

烟草行业一些岗位存在职责划分模糊的情况，导致考核体系设计不够科学，主要表现在：

考核指标设置无导向性、各岗位人员对效绩考核体系、考核指标、考核标准的认识与理解不到位；考核无具体操作流程，容易形式化等。由于没有辅以系统科学的评估标准，最终导致实施过程中的“平均主义”，例如评优中的“轮庄法”、“抓阉法”等等，打击了贡献大的员工工作的积极性。建立起激励制度后，员工不但没有受到激励，努力水平反而下降了

（三）忽视精神激励

事实上人不但有物质上的需要，更有精神方面的需要。美国的一项有关激励因素的研究

表明，企业员工把经理对其某项完成工作的赞扬列为所有激励中最重要的。只重视物质激励而忽视了精神激励对员工的激励作用，在一定程度上压抑了员工的积极性，产生激励与需要的错位。而且空洞的精神激励难以调动员工的积极性，因此在建立激励机制的过程中要增加精神激励的手段和方法。

四、完善烟草行业基层员工激励机制的设想

（一）奖惩并用，建立能进能出、能上能下的选拔用人机制

建立科学合理的人才配置体系，关键是要彻底打破依靠指令性配置员工的单一模式，建立开放的、与市场接轨的能进能出、能上能下的用人机制。通过有效的业绩能力考核，实现优秀外聘职工向人事代理人员、人事代理人员向正式职工的身份转换，进而提高他们的各项待遇，逐步实现同工同酬，为外聘人员的成长开辟通道，促进关键岗位人才队伍建设，给新调入的人员增加压力和工作动力，同时有效地控制企业的人工成本。

（二）建立科学公正的考核体系

激励的目的是为了提高员工的积极性，影响工作积极性的主要因素有：工作性质、领导行为、个人发展、人际关系、薪酬福利和工作环境等，这些因素对于不同文化的企业所产生的影响也不同。在制定激励制度时要体现科学性，企业必须系统地分析、搜集与激励有关的信息，全面了解员工的需求，不断根据情况的改变制定出相应的政策。激励制度一定要体现公正的原则。一个人对他所得的报酬是否满意不是只看其绝对值，而要进行社会比较或历史比较，通过比较，判断自己是否受到了公平对待，从而影响自己的情绪和工作态度。因此，企业要在广泛征求员工意见的基础上出台一套大多数人认可的制度，并且把这个制度公布出来，在激励中严格按制度执行。

（三）精神激励与物质激励并重

精神激励与物质激励应有机结合，互相补充，二者缺一不可。只有在不断满足员工物质需要的基础上，加强精神鼓励，使员工在工作中能获得成就感和满足感，才能更好地激励他们为企业的发展多做贡献。对于一些工作表现比较突出的优秀员工，我们完全可以采用精神激励的方法，给予必要的荣誉奖励。对于渴

望社会赞同的员工，管理者可以公开对他们的成绩表示认可，满足他们的成就感。也可以设计一定的级别和头衔并创造出足够的层次，以便让员工一次又一次地提升。为了加强团队的凝聚力和激励，管理者还可以召开会议来表扬那些有成效的团队。

总之，建立基层员工的激励机制，应在全面了解基层员工的真实需求上，结合自身实际，科学合理地使用多种激励方法。只有这样才能使每一个员工都能发挥最大的主观能动性，施展出最大的潜能，保质保量完成上级的工作部署，推动企业不断向前发展。

如何建立基层员工的激励机制 第2篇

机动队流动红旗奖励(加分、扣分)考核明细

机动队流动红旗评比共分5项，实行单项记分、单项考核，每项获得第一名的分队奖励100元，共计400元。

一、考勤扣分

分队队员请假扣分总和除以分队总人数，得分队请假扣分平均值，三个分队平均请假扣分由小到大排序，分别为第一名、第二名、第三名。

请假扣分总和

?平均请假扣分 (A

分队总人数

备注：队员在本分队工作小于等于半月即≤15天者，不参与本月考核。

即：

二、违纪扣分

分队队员违纪扣分总和除以分队总人数，得分队违纪扣分平均值，三个分队的违纪平均扣分由小到大排序，分别排名为：第一名、第二名、第三名。

违纪扣分总和

?平均违纪扣分 (A

分队总人数

备注：队员在本分队工作小于等于半月即≤15天者，不参与本月考核。

即：

三、内务卫生(个人)

分队队员内务加分总和除以分队总人数，得分队内务加分平均值，三个分队的内务平均加分由大到小排序，分别排名为：第一名、第二名、第三名。

内务加分总和

?平均内务加分 (A>B>C, 即：第一名为A)

分队总人数

备注：队员在本分队工作小于等于半月即≤15天者，不参与本月考核。

即：

四、内务卫生(集体) (1)值班分队(5分制)

值班分队的.内务检查共分5项，每项1分共计5分。如下： 1、厕所大便池1分: 2、厕所小便池1分; 3、厕所地面1分; 4、餐厅桌面1分; 5、餐厅地面1分。 (2)各分队宿舍(10分制)

宿舍内务检查分楼上、楼下两部分，每楼层分4项，每项1-2分共5分，每分队共计10分。如下： 1、床铺2分;

2、地面1分; 3、鞋子摆放1分; 4、室内物品放置1分。

如图所示：

五、训练考核

分队队员训练考核加分总和除以分队总人数，得分队训练加分平均值，三个分队平均训练加分由大到小排序，分别为第一名、第二名、第三名。

训练考核加分总和

?平均训练加分 (A>B>C, 即：第一名为A)

分队总人数

备注：队员在本分队工作小于等于半月即≤15天者，不参与本月考核。

即：

训练考核项目如下：

(1)伸缩棍的使用：警戒姿势、上档、辟击; (2)盾牌的使用：上架、左右挡、戒备姿势; (3) 手铐的使用：控制上铐、带离; (4)擒敌拳;

(5)1000米或负重100米跑;

7月19日

如何建立企业关键员工的制衡机制 第3篇

市场经济条件下, 人力资源也是商品, 正常的人才流动对于企业优化人才结构, 转变企业经营观念都是有益的。但是, 如果人才的流动过于频繁, 流动面过大, 影响到企业的经营稳定性和连续性时, 特别是在企业负有一定职责、掌握企业的核心技术及核心机密的管理骨干、营销骨干或技术骨干频繁离职时, 人才流失造成了企业人力资源的极大浪费, 企业竞争力被严重削弱, 制约着企业的发展。如何防止关键岗位人才流失, 已成为众多企业必须面对和解决的首要问题, 企业应该认真的检讨企业的制度和战略, 制定一套企业关键员工的制衡机制。

1 如何界定企业的核心员工

核心员工是指与创造绩效及对公司发展最有影响作用并在某方面“不可代替”的员工。这一概念有两个层次:“与创造绩效及对公司发展最有影响作用”, 这是“核心员工”的内容。但从广义的角度上讲, 一个组织系统的成员都是对绩效有贡献的, 而对公司发展“最有贡献”会因判断标准和时间的不同而不同, 那么, 甄别“核心员工”的关键就是第二个层次:不可代替性。

某一角色是别人不能代替的或短期难以代替的, 即使他 (她) 表面上看似乎不是十分重要, 或对绩效似乎没有直接贡献, 但一旦他 (她) 缺位, 就可能带来连锁的、甚至是重大的损失 (显性的和隐性的, 直接的或间接的) , 这种员工就是不可代替的员工。西方《人力资源会计》中, 也有学者从“价值会计”的模式提出“稀缺人力资源价值”的概念。如:赫奇曼和琼斯的“内部竞价模式”提出, 他们认为只有稀缺的人力资源才有价值。所以核心员工的作用是不可替代的, 流失会给企业造成重大损失, 因而留住核心员工, 或者尽可能降低核心员工流失造成的损失非常有必要。

2 与人员稳定性相关的各种理论研究

(1) 马斯洛的需求层次理论:马斯洛在1943年发表的《人类动机的理论》 (A Theory of Human Motivation Psychological Review) 一书中提出了需要层次论。马斯洛需求层次理论认为人们都有五个层次的需要, 即生理、安全、社会、尊重、自我实现的需要, 其中生理需要和安全需要属于低层次需要, 其他三项属高层次需要。当某人的一种需要得到满足时, 另一种更高层次的需要会占据主导地位, 个体需要会逐层上升。从激励的角度看, 没有一种需要会得到满足, 但是要得到部分满足时个体就会追求其他方面的需要。

(2) 亚当斯的“公平理论”:公平理论又称社会比较理论, 它是美国行为科学家亚当斯的著作中提出来的一种激励理论。该理论侧重于研究工资报酬分配的合理性、公平性及其对职工生产积极性的影响。他认为, 只有公平的报酬, 才能使职工感到满意和起到激励作用。而报酬是否公平, 职工们不是只看绝对值, 而是进行社会比较, 和他人比较, 或进行历史比较、和自己的过去比较。报酬过高或过低、都会使职工心理上紧张不安。公平理论认为员工首先要思考自己的收入与付出比率, 然后将自己的收入付出比和他人的收入付出比相比教, 如果员工感到自己的与他人的相同, 则为公平状态。不同则产生不公平状态, 当产生不公平感时员工就试图去纠正他, 他要进行种种比较来确定自己所获报酬是否合理, 比较的结果将直接影响今后工作的积极性。

(3) 费罗姆的期望理论:美国著名心理学家和行为科学家维克托·弗鲁姆于1964年在《工作与激励》中提出了期望理论。期望理论认为, 激励作用大小取决于两大因素: (1) 人对激励因素所能实现的可能大小的期望, (2) 激励因素对其本人的效价, 即激励力量=期望利率×目标效价。人之所以能够从事某项工作并达成组织目标, 是因为这些工作和组织目标会帮助他们达成自己的目标, 满足自己某方面的需要。弗鲁姆认为, 某一活动对某人的激励力量取决于他所能得到结果的全部预期价值乘以他认为达成该结果的期望概率。

3 建立企业关键员工的制衡机制

员工的稳定性与其需求及期望水平有关, 如果满足了员工的这些期望或需求, 员工就相对稳定, 因而要建立企业关键员工的制衡机制需要从其各种主要需求出发。才能让企业保留住关键员工, 即使关键员工流失也不会损失重大。作为人力资源管理者很有必要在选人、用人、育人、留人等各个员工管理方面下工夫。

(1) 选人保障。在关键岗位人选的问题上要非常慎重。要了解他的过往经历、背景以及品性。如果没有把好选人关, 只注重了求职者所携带的资源, 而不去考虑他的人品或特质, 将会给公司埋下很大的隐患。 (2) 主要制衡机制。 (1) 股 (期) 权捆绑:笔者认为应提倡引导重于约束, 激励优于控制, 要建立一个全方位、立体的制衡机制。 (2) 法律保护:除了股权, 我们还必须通过法律进行制衡。我们可以签订保密协议、签订竞业限制协议, 这些主要是针对掌握核心技术的人员和高级管理人才。 (3) 其它机制。 (1) 人才储备:为了避免核心员工愿望过于膨胀, 降低企业雇佣他们支付的人力成本, 可以从市场上招聘掌握同类技术的员工作为储备人才而且要加以培养, 要有一定的人才梯队。 (2) 注重核心知识的积累和传递:有时候, 企业有很多技术和资源带有垄断的性质, 而从事这部分的核心员工又是最难管理的, 为了降低核心能力的专用性, 扭转核心能力集中在少数员工身上的局面, 必须搭建核心知识积累和传递的平台。 (3) 通过诚信约束:欧美的诚信建设做得很好, 每一个求职者的资料都可以查到, 而且, 当一个人离开旧的企业去到新的企业应聘时, 需要原上司的推荐信。如果没有推荐信将寸步难行。企业可以帮助员工建立一个诚信信息库, 从而起到一定的威慑作用。

4 结语

通过对国外著名管理学家关于激励相关理论的研究, 我们可以得出在企业的人力资源管理工作中, 其实有很多环节、多种手段可以用于保证关键员工的稳定性, 而这些制衡机制可以根据不同的企业现状、不同的人员情况组合使用;随着社会和企业的发展, 类似的制衡机制将会越来越丰富。

参考文献

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[2]张明亲, 赵辉.企业关键人力资源流失的风险与防范[J].商场现代化, 2006, 4.

[3]吴照蓉.中小高新企业科技人才流失危机的预防——从战略性人力资源管理的角度探讨[J].技术与创新管理, 2005, 3.

[4]丁奕, 严云鸿.企业新进员工的管理方略[J].经济与管理, 2005, 2.

如何建立有效的员工淘汰机制 第4篇

关键词：员工淘汰机制主动流失

1问题的提出

员工流失分为主动流失和被动流失两种，从理论上讲，保持一定的员工流失率有利于提高企业的活力，这里所指的是主动流失率也就是企业经过有效的机制把不合格的员工淘汰，在国外的很多知名企业中，有相当部分的企业都实行了“末位淘汰制”，该制度前几年已经被国内的部分企业所采用，如海尔、联想、华为等知名企业，但对于企业是否应该采取“末位淘汰制”，学术界一直争论不休，笔者认为，我们关注的焦点不应该集中在“淘汰”二字，而是在“末位”二字。如何把真正的“末位”员工剔除出来?到底是从员工的工作质量、工作态度、个人品德、交际能力还是其他方面进行衡量?由谁来评价?如何才能做到公正合理?这些问题都是我们需要探讨的。可以说，在企业内部建立淘汰机制是必要的，关键是如何做到“有效”，把不符合企业要求的员工进行淘汰，这才是我们应该真正关心的。在企业内部同样应该引入“优胜劣汰”的机制，从而达到提高企业竞争力的效果。

2建立有效员工淘汰机制的前提条件

企业要建立有效的员工淘汰机制，必须要具备相应的前提条件。如果企业不具备这样的条件，那么“淘汰机制”很可能会留于形式，甚至起反作用——把优秀员工淘汰，留下平庸的员工。笔者认为要建立有效的员工淘汰机制必须要具有以下前提条件：

2.1具有吸引力的薪酬福利体系建立有吸引力的薪酬福利体系是吸引内部和外部人才的核心因素，也是企业实行淘汰机制的前提之一。我国企业可以参考国外企业实行“全面薪酬战略”，即公司将支付给雇员的薪酬分为“外在”的和“内在”的两大类，“外在的薪酬”主要指为员工提供的可量化的货币性价值。也就是为员工提供的可量化的货币性价值，比如，基本工资、奖金等短期激励薪酬，股票期权、认股权等长期激励薪酬：还包括“内在的薪酬”，是指那些给员工提供的不能以蠢化的货币形式表现的各种奖励价值。比如给员工提供完成工作的各种便利工具(如电脑)，培训的机会，升职的机会，良好的工作环境，以及公司对个人的表彰、谢意等。

外在的薪酬与内在的薪酬各自具有不同的激励功能。它们相互联系，互为补充，构成完整的薪酬体系。实践证明，员工对企业的期望和需求是全面的，其中既包括物质需求，更包括高度的精神需求，因而实施内外相结合的“全面薪酬战略”，是吸引人才也是留住人才的关键因素，同时也是实行员工淘汰机制的重要前提条件。

2.2有效的绩效管理体系绩效考核是一个完整的系统，对绩效长期落后的员工进行淘汰，对绩效优秀的员工加以奖励，是保持企业活力。留住优秀人才的重要途径，也是建立有效员工淘汰机制的关键一环。要保证“淘汰机制”的有效性，绩效考核必须要具备以下特点：

2.2.1对企业的高、中、低层员工应有不同的考核体系。高层应注重与公司总体绩效挂钩，中层应偏重本部门绩效的考核，低层应偏重工作本身的考核。

2.2.2考核程序上一般自上而下，层层逐级考核，不宜采用360度考核。

2.2.3制定的考核方案要有可操作性，尽量用客观的、可衡量的标准进行评价，避免主观臆断和个人感情色彩。

2.2.4考核要有一定的透明度，不能搞黑箱操作，甚至制造神秘感、紧张感。

2.2.5在整个考核过程中，考核者和被考核者要充分开展绩效面谈，考核结果要及时反馈给被考核者，肯定成绩，指出不足，并提出今后应努力和改进的方向。发现问题或有不同意见应在第一时间内进行沟通。

2.2.6绩效考核是通过约束与竞争机制促进个人及团队的发展，因此，考核者和被考核者都应将通过绩效管理手段提高工作绩效作为首要的目标。任何利用考核手段打击、压制、报复他人和小团体主义的做都应受到制度的惩处。

2.3健全的人才测评系统企业管理者应该清楚，员工之间所存在的绩效差异除了他们自身的努力外，还和他们所处的工作系统本身有关系，企业在确定被淘汰员工时，不能只评价他目前工作业绩的好坏，还要通过人才测评系统对员工能力的进行评估和考察，进一步确认导致员工工作业绩不好的具体原因，根据测评情况采取不同的措施。

2.4“公开公平”的企业文化氛围“公开公平”的企业文化氛围，是企业实行员工淘汰机制的基石。企业文化是企业经营过程中不断沉淀形成的，它不是公司提倡的一种口号，而是大部分员工，特别是中高层管理人员的共同价值观。准备采用员工淘汰制度的企业，必须要考虑本企业是否具有“公开公平”的文化，如果不具备这个基础，恐怕淘汰制度会流于形式，甚至会产生很多负面影响。

3员工淘汰机制的建立

3.1员工试用期阶段的淘汰新进员工，通常都有试用阶段，笔者主张采取高淘汰率的方式来筛选员工，淘汰率的高低，应视乎企业的特点进行制定，通常来说，对人才吸引力较高的企业，其淘汰率应该设高一些；对人才吸引力较差的公司则可以考虑降低新员工的淘汰率。假如我们设定30％的淘汰率，那么，公司如果要招聘7个职位，那么人力资源部应该考虑引进10个新员工，在试用期满的时候，首先新员工的直接上司应该作出员工的工作评价，如果一些比较容易者核的职位，我们可以考虑用试用期间的业绩及上司的意见综合考虑新员工的去留。如果是一些技术性较强的，可以通过技术理论和操作两方面进行考核，再综合上司的意见后，由人力资源部决定新员工的去留。经过这种高淘汰方式的筛选，公司可以把适合本企业文化，同时能力较好的员工留在企业。

3.2在职员工的淘汰企业在确定淘汰对象时，不能只评价他目前工作业绩的好坏，还要通过对员工能力的考察，进一步确认该员工未来的潜力如何，根据员工的业绩表现和未来的发展能力，逐步建立起公司自己的人才矩阵。人与人之间所存在的绩效差异除了他们自身的努力外，还和他们所处的工作系统本身有关系。对那些绩效非常好的员工，企业可以通过晋升的方式给他们提供更大的舞台和机会，帮助他们获得更大的业绩。而对那些绩效不佳的员工，管理者应该认真分析员工绩效不好的原因是什么?如果是员工所具备的素质和能力与现有的工作任职资格不匹配，则可以考虑进行工作轮换、降职、等方式进行处理；如果员工的工作态度比较积极，同时对于现有工作也比较有兴趣的情况下，企业可以考虑培训的方式，不过首先应该把员工转为试用工，工资和待遇相应降低，并针对员工在工作中比较薄弱的技能进行培训以提升其工作能力，经过一段时间后在考虑上岗；如果是员工个人不努力工作、消极怠工则可以采取淘汰的方式。

4结论

如何建立基层员工的激励机制 第5篇

关键词：思想；需求；动机；积极性；激励

中图分类号：f294 文献标志码：a 文章编号：1673-291x（2016）08-0088-02

在“全面深化改革，建设美丽厦门”的时代背景下，在厦门市打造“软件和信息服务”千亿产业链的发展战略中，信息产业发展迎来蓬勃发展的时机。笔者所处的信息集团党委，现有下属党支部9个，党员158名，35岁及以下的党员105名，占党员总数的67 %，大专以上学历的党员158名，占党员总数的100%。本文将结合工作实践，谈谈如何发挥思想政治工作优势，针对不同的员工需求，实施相应激励措施，有效激发员工积极性。

一、从行业角度看员工思想的主要特点

1.思想观念的活跃性。身处信息技术的前沿，行业职工大都具有较扎实的专业基础知识，思维敏捷，求知欲强，具有很强的学习能力。他们善于独立思考，对问题有自己的看法和独到的见解。公司是他们发挥自身能力，实现个人价值的舞台，因此他们珍惜目前的工作环境，渴望在企业发展中实现个人职业生涯规划，希望获得诸如开展学习、业务培训、参与项目等多方面的实践机会，希望在岗位展示实力，获得组织的指点和肯定。

2.思想观念的务实性。市场经济的发展与现代社会的变革，使员工的利益观、价值观更加务实；企业外部的市场竞争日趋激烈和企业内部管理力度的日益加大，使得广大员工对工作的关注和投入程度进一步加大。青年职工大都工作在生产经营的一线岗位上，时限紧、任务重、工作量大，许多人每天面对电脑工作8小时以上，工作中害怕出现差错，担心客户流失，担心无法应对市场环境的迅速变化，主观上造成不同程度的紧张和压抑，精神负担较重。他们期待公司能够提供快乐工作的环境氛围，能够鼓励冒险、容忍失败，也能够对他们的绩效给予正确的评价，进而提升个人的经济实力。

3.思想观念多样性。互联网时代是开放的时代，行业职工多能以一种开放的心态去接收信息，认为自我价值的实现取决于社会贡献的大小，取决于能否干出一番轰轰烈烈的事业，取决于经济实力、权力的大小等，具有较大的差异性。但也能理解个人和企业间唇齿相依、鱼水相融的关系。所以，他们渴望在企业提供非正式的、流畅表达意见的渠道，能够合理表达想法，赢得机会；也希望通过个人努力，完成工作，显示才能，施展抱负，行使权力，取得成就，发挥创造力，从而实现自我价值。

从新形势下企业职工思想状况的特点来看，其主流是积极进步的，推动着企业的发展。但我们也应看到，层出不穷的新情况、新问题，对企业发展会产生一定的消极作用，所以，时时的思想引导，有效的激励促动，显得尤为重要。

二、从不同职业阶段看员工内在思想的需求

按马斯洛的需求原理，人的需求包括生理需求、安全需求、社会需求、尊重需求和自我实现需求等若干层次。当一种需求得到满足之后，就会转向其他需求。由于每个员工的需求各不相同，对某个人有效的奖励措施对其他人就可能没有效果。所以，洞悉员工思想上的不同需求，对症下药，这样的激励才是有效的激励。

从不同的职业阶段上分析，一是基层员工主要存在缺失性的思想需求，除了满足其生理与安全的需要，他们更重视的是与企业的经济关系，希望能够增涨工资、增加福利，有个稳定的工作来解决个人生存的需要。二是对于中层管理干部，他们更看重的是社会需要和尊重的思想需求，不仅着眼于收入，更看重自我成长、自身价值，期望能与企业共同成长、共同发展，期望被重视，需要授权，需要参与。三是对于高级管理干部，他们更看重自我实现的需求，与企业更多是价值观层面的关系，期望全面参与到企业的事业中，是要与企业的愿景价值达成共识。所以，工作除了满足基本生活需求的功能外，还有满足员工其他心理需求的功能。

三、思想政治工作中各种激励措施的应用实践

思想政治工作的激励措施就要是赋予员工努力高水平地完成企业目标的意愿。为此，根据员工的思想动态和需求，结合党建、工会、共青团工作实践，浅谈一下我司目前主要采取的激励方法。

2.宣传教育与培训激励。职业发展是人生大事，企业能够给予指导，并且帮助员工快速适应岗位需要，实现自己价值，那么员工就会为企业尽自己最大的努力。宣传教育与培训不仅是企业获得高质量人力资源的重要手段，也是帮助员工职业生涯发展的重要举措。集团党委建立了三级培训机制，组建内训师队伍，通过内外训结合的的形式，帮助新入职员工快速融入岗位，并在集团oa增设“书籍推荐”、“交流互动”等专栏，为全体员工有目的、有方向的自学提供指引。同时，开展“大学习、大讨论”、读书分享会等活动，营造良好氛围，激励员工学习成长。

3.思想目标与考核激励。组织没有明确的目标就永远不会到达成功的彼岸，职工没有明确的思想目标就不知道需要他们做出哪些行为和努力。通过设置清晰且充满意义的目标，会让员工心中充满力量，有效诱发和激励员工的积极思想行为。任何一个员工都有自已所期望的思想目标，组织应将员工个人期望的思想目标和企业规划紧密结合在一起，让员工和企业共同发展。目标激励能够把个人的事业和企业的前途紧密地连在一起，从而满足其为之奋斗的动力。例如，公司党委实施党建责任制和党风廉政责任制考核目标，与党支部层层签订，层层分解；每年年初党支部制订组织目标，与党员签订考核个人目标和承诺书，年终实施三维评议，并辅以绩效考核，适当调重绩效考核权重，让员工可以看到，只要自已达到相应的要求，就会得到相应的奖励。同时，薪酬体系向员工展现出了晋升通道。没有一个员工希望自己当一辈子的普通员工，晋升对员工是一种肯定和鼓励，提高待遇会让员工思想上获得满足感。4.学习榜样激励。榜样的力量是无穷的，为员工树立的思想和行为标杆会有很强的激励作用，特别是党委领导以身作则的激励作用。党委领导的言行为员工起到很强的示范作用，他们身先士卒，带头去做，员工才会跟随。一位受信任、影响力大的榜样，能够赢得员工的心，激励大家像他一样勇往直前。集团党委开展“学典型、育典型、促发展”活动，旨在园区服务、技术创新、市场开拓等方向上培育爱岗敬业的党员模范团队，激发基层党组织和广大党员的积极性、主动性、创造性，并通过开展以“团队力量 有你有我”的主题活动，寻找发现身边的优秀员工及优秀爱岗敬业、创新服务、勇于担当等的感人事迹，进一步扩大先进典型的影响带动作用。

5.思想竞争激励。要建立良性的竞争机制。为了赢得竞争，参与竞争的人会爆发更高的能量，产生更多的创造力和学习动力。竞争是一种积极的、健康的、向上的引导和激励，也是一种“鲇鱼效应”。集团党委坚持以“把党员培养成骨干，把骨干培养成党员”为宗旨，旨在形成竞争，将最优秀、最具有模范带动作用的员工吸收到党员队伍中来。同时，在聘任干部和后备干部培养工作上，严格选拔任用流程，规范考核和任期考核工作，形成“能者上，庸者下”的选人用人机制，形成良好的竞争氛围，较好调动员工创先争优的意识，增强组织活力。

6.思想感情激励。“攻城为下，攻心为上”，感情投资是比物质刺激更有效的激励。领导与员工之间的感情联系、思想沟通、真诚关爱，具有极大的激励作用，是最直接的一种激励。领导要对员工诚挚关心和爱护，多从员工的角度来想问题，理解员工的需要，急其所急，员工内心会心存感激，会更尽心尽力地工作。长此以往，员工会产生“归属感”，产生“亲密感”，会愿意发挥潜能，自觉地将组织目标认同为自已的目标。集团工会长期坚持“五必访”，在员工特别的日子，都及时给予温暖。并从关爱员工出发，为员工办理医疗互助、工会卡、平安返乡车等福利，成立多个兴趣小组，举办丰富多彩的文体活动等，特别就其中园区交通改善、推动异地市场拓展补贴、开展心理辅导、活动场所优惠政策、保障低收入员工的待遇、支持大众创新创业等一线员工关心、迫切寻求解决的问题，及时给予解决。感情激励，换来的是员工对企业的忠心，赢得的是凝聚力和向心力。

如何建立基层员工的激励机制 第6篇

建立健全高校毕业生到基层工作服务保障机制

记者：当前，我国高校毕业生到基层就业的情况如何?

张义珍：近年来，高校毕业生就业局势保持稳定，就业率稳中向好。据统计，70%左右的高校毕业生到县及以下机关事业单位、中小微企业等各类基层单位就业。但是，当前和今后一个时期，在经济增长新常态和就业总量压力、结构性矛盾持续存在的情况下，一方面广大基层特别是中西部地区、艰苦边远地区发展仍面临人才匮乏的难题，另一方面高校毕业生到基层工作仍存在动力不足、渠道不畅、发挥作用不够、发展空间有限、服务保障不力等问题，亟待进一步研究解决。

记者：面对这些问题，将采取哪些有力举措推动高校毕业生到基层工作?

张义珍：进一步引导和鼓励高校毕业生到基层工作要以服务基层发展为目标，以更好发挥高校毕业生作用为核心，加快构建“下得去、留得住、干得好、流得动”的长效机制。一是坚持服务基层和人才培养相结合，积极营造有利于高校毕业生立足基层成长成才的良好环境;二是坚持市场主导和政府推动相结合，充分发挥市场在人力资源配置中的决定性作用和更好发挥政府作用，健全统一规范的人力资源市场，建立健全有利于高校毕业生向基层流动的长效机制;三是坚持政策支持和完善服务相结合，把转变政府职能和创新管理方式结合起来，建立健全有利于高校毕业生到基层工作的服务保障机制。

基层机关事业单位空缺岗位择优招录高校毕业生

记者：新政策怎样引导高校毕业生“下得去”?

张义珍：针对高校毕业生到基层工作动力不足、渠道不畅问题，我们强调加强对高校毕业生到基层就业创业的教育引导，多渠道开发基层岗位：一是更好发挥政府购买服务作用，聚焦基层短缺人才，聚焦基层和艰苦贫困地区迫切需要的脱贫攻坚、现代农业、教科文卫等重点领域，精准对接、精准施策开发更多适合高校毕业生的就业岗位;二是拓展基层机关事业单位就业空间，编制政策、编制标准向基层适当倾斜，空缺岗位择优或拿出一定比例专门招录高校毕业生，同时适当放宽学历专业限制、降低开考比例或拿出一定数量面向本地生源;三是鼓励大学生参军入伍;四是发挥中小微企业吸纳高校毕业生就业主力军作用，支持高校毕业生在基层创新创业;五是创新高校毕业生到基层服务形式，鼓励支持高校毕业生以各种灵活方式为基层发展服务。

记者：在支持高校毕业生“干得好”方面，有哪些新举措?

张义珍：高校毕业生不愿去基层，在基层干不久、留不住的一个主要原因是发展空间受限。为此，《意见》把支持他们扎根基层，在基层建功立业、成长成才作为重点，提出了4条新的政策措施：一是加强教育培训，面向基层工作高校毕业生建立多层次多元化的培训体系，开展有针对性的专业技术知识更新培训、创新创业培训等;二是拓宽晋升渠道，推行基层公务员职务职级并行制度、事业单位管理岗位职员等级晋升制度，适当提高基层中、高级专业技术岗位比例，鼓励国有企业选人用人向基层一线倾斜，统筹做好特别艰苦一线工作高校毕业生交流工作;三是完善职称评审制度，健全符合基层实际和特点的职称评价标准，对论文、科研、外语、计算机不做硬性要求，对基层专业技术人才可单独分组、单独评审、单独确定通过率，作出重要贡献的可破格晋升职称等级。

更好保障到基层工作高校毕业生的工资福利待遇

记者：如何让高校毕业生在基层“留得住”?

张义珍：中西部地区和艰苦边远地区基层条件较为艰苦，为增强这些地区基层单位的吸引力，激励更多高校毕业生响应国家号召积极投身中西部和艰苦边远地区建设，国家将进一步健全服务保障机制。一是更好保障到基层工作高校毕业生的工资福利待遇，适当提高标准、扩大范围，全面落实乡镇工作补贴政策和艰苦边远地区津贴增长机制;二是落实补助项目，更好实施学费补偿和助学贷款代偿政策，对农村基层急需紧缺专业的高校毕业生可给予专项安家补助;三是注重精神激励，将基层工作高校毕业生纳入国家表彰奖励范围，对在基层作出突出贡献的高校毕业生加大表彰奖励力度。

记者：为促进高校毕业生“流得动”，将采取哪些措施?

张义珍：《意见》集成了近年来支持高校毕业生来去自由的户籍便利、社保转移接续、升学扶持、考录优先等政策，推动形成高校毕业生下基层、长才干、有发展、流得动的良性机制。一是强化优先从基层高校毕业生中选人用人导向，省以上机关招录公务员一律需有两年以上基层经历，地市以上机关和省市所属事业单位均应拿出一定职位面向基层人员公开遴选，推广晋升高级职称须有1年以上农村基层工作经历做法，积极为基层高校毕业生拓展职业发展通道;二是完善基层人才顺畅流动机制，健全统一规范的人力资源市场，优化公共就业和人才服务，推动政策互通、资格互认、信息共享，为高校毕业生跨地区、跨行业、跨体制流动提供便利。

浅析企业员工激励机制的建立 第7篇

摘要：建立有效的激励机制，增强员工的积极性和创造力，是企业持续发展的根本。文章根据企业现行激励机制中存在的问题，根据激励基本原理，提出建立科学合理的企业员工激励手段和措施。

关键词：激励机制；激励原则；激励措施

知识经济时代，企业间最本质的竞争是人才竞争，是企业所拥有的认同企业理念、具有知识、技能和高度工作热情的企业人力资源之间的竞争。著名管理顾问尼尔森（Bob Nelson）认为，未来企业经营的重要趋势之一，是管理者不再扮演权威角色，只有间接引爆员工潜力，企业才能创造最佳效益。因此，如何培育人才、使用人才，成为很多企业人力资源管理者研究的重点，许多管理者都希望在本企业中建立有效的激励机制，提高员工的积极性和创造性。今天企业所面临的重要问题就是如何激发员工的工作积极性，为企业创造更大的价值。

一、充分认识企业建立激励机制的必要性

激励一词译自英文单词“Motivation”。激励一般是指一个有机体在追求某些既定目标时的愿意程度，它含有激发动机、鼓励行为、形成动力的意义，即人们常说的调动积极性。激励的过程，实际上就是人的需要的满足过程。心理学家认为，人类的行为都是动机性的行为，即所有人的行为都是有一定目的和目标的。而这种动机又起源于人的需求欲望。有需求欲望就会产生动机，有了动机就有行为。一种没有得到满足的需求是整个激励过程的起点。因此，一个激励过程实际上就是人的需求的满足过程，激励对于企业管理至关重要，员工能力和天赋并不能直接决定其对组织的价值，其能力和天赋的发挥很大程度上取决于动机水平的高低，无论一个组织拥有多少先进的技术设备，除非由被激励起工作动机的员工所掌握，否则这些资源不可能产生价值。

二、企业员工激励机制存在的问题

目前国内的企业基本都建立的员工激励机制，但是都存在不同程度的问题，其共性的问题主要有以下方面。

（一）激励手段“一刀切”，对所有的员工应用相同的机制措施

激励的目的是为了提高员工工作的积极性，影响工作积极性的主要因素有：工作性质、领导行为、个人发展、人际关系、报酬福利和工作环境，企业应该根据不同类型和特点制定激励制度。许多企业在实施激励措施时，并未对员工的个性需求进行认真的分析，“一刀切”地对所有人采用同样的激励手段，结果适得其反。

（二）激励制度单一，忽视精神激励

现实中，有些企业管理者不考虑员工的内心需要，一味使用物质激励手段。物质需要虽然是员工关心的重要方面之一，但不是唯一，职位的晋升、荣誉称号授予、成果的评价及对人的信任尊重等，都可以满足人的精神需要而激发人的积极性。在激励时不分层次、不分形象、不分时期，都给予物质激励，造成激励的边际效应逐年递减，激励效果不尽如人意。因此，在激励时必须将物质激励与精神激励进行有机的结合，必须在形式上多样化，这样才能保证实现激励效应的最大化。在制定激励措施之前，要搞清楚员工最需要什么，然后再制定相应的激励手段，才能达到最佳的激励效果。

（三）缺乏考核依据，激励成为无源之水

在一些企业中，实施激励制度后，员工不但没有受到激励，努力水平反而下降了。某公司推出“年终奖”计划，本意希望调动企业员工的积极性，但是因为管理制度不健全，没有系统科学的评价标准，难以对员工进行合理的业绩考核，最终导致实施过程中的“平均主义”，打击了贡献大的员工的积极性。一套科学有效的激励机制不是孤立的，应当与企业的一系列相关体制相配合才能发挥作用，其中，评估体系是激励的基础，有了准确的评估才能有针对性地进行激励，提高激励效果。

（四）激励时机不当

激励时机的选择是非常重要的，超前的激励可能会使工作人员感到无足轻重，迟来的激励可能会使工作人员觉得多此一举，产生淡然置之的心理，从而削弱激励的作用。应当选择恰当的激励时机，基本原则是及时性，应该在需要激励的事情结束后马上进行，才能达到激励的效果。

三、企业员工激励机制的基本原则

在建立企业员工激励机制时，应当遵守基本的激励原理。

（一）物质激励与精神激励相结合的原则

对于调动员工的积极性来说，物质激励和精神激励都是必不可少的。经调查统计分析可以看出：对各类人员来说，把生存需要作为第一需要的仍然占大多数；对于专业技术人员和管理人员来说，自我实现的需要和自尊的需要也是比较强烈的，主要是地位、权力、工作的挑战性等的需要。物质激励和精神激励是对人们物质需要和精神需要的满足，而人们这两种需要的层次和程度不是一成不变的，而是随客观情况的变化而变化的。一般来说，在社会经济文化发展水平较低的条件下，人们的物质需要比较强烈，而在社会经济文化发展水平较高的条件下，人们的精神需要比重会逐步加大。此外，文化程度、职业、思想境界、品德修养等因素也会对人的需要产生一定的影响。激励的出发点是满足员工的需要，在制定和实施激励政策时，只有不断了解员工的需求层次和需求结构的变化趋势，有针对性地采取激励措施，才能收到实效。

（二）适时原则

激励时机直接影响激励效果，应针对不同情况，进行具体分析。一般来说，根据激励时间与工作性质、复杂程度和完成周期的关系划分，可将激励时机分为期前、期中、期末3种形式，具体如下：期前激励：在工作开始前，公布任务指标和相应奖惩措施。适用于工作周期长、任务明确的情况。期中激励：在工作进行中，分阶段规定任务指标和相应奖惩措施。适用于工作内容庞杂、需分阶段完成的任务。期末激励：在工作完成后，在总结工作的基础上进行激励。适用于工作任务复杂，开始时难以确定指标的情况。除上述激励时机形式外，激励时机还包括多种形式。如根据激励时间快慢划分，可将激励时机分为及时激励和延时激励；根据激励时间间隔规律划分，可将激励时机分为规则激励和

不规则激励等。在激励工作中，应根据客观情况，灵活地选择激励时机，有时还可以对多种激励时机形式进行综合运用。

（三）适度原则

在人才市场中，企业的薪酬标准、福利待遇、工作内容、工作环境等要有吸引力，才足以战胜其他企业吸引企业所需人才，同时也才能达到留住人才的目的。但在制定激励方案时同样要考虑成本因素，激励制度必须受经济性的制约。加强对员工的激励，物质激励是首先应该考虑的因素。而提高员工的薪酬水准，固然可以提高其竞争性与激励性，但同时不可避免地导致人力成本的上升。因此，因激励而增加的成本费用应该坚持不超过企业经济效益的增长幅度。

四、建立科学合理的企业员工具体激励措施

根据企业的具体情况，在遵守基本激励原则的基础上，建立科学合理的具体激励措施。

（一）了解员工需要，因人而异进行差别激励

每一个人都是一个独特的不同于其他人的个体，每个人参加工作的动机或需要也不尽相同，只有当职务很好地满足了个体的需要时，员工才有可能对工作保持持久的热情并提高对企业的承诺与忠诚。因此，一个好的管理者要经常走出办公室，通过与员工的沟通，管理者才有可能更准确地了解企业的情况，了解员工的兴趣、习惯和敏感的事物，从而在制定激励机制时能够考虑到企业的特点和员工的个体差异，找到他们的激励因素，并有针对性地进行激励，以满足不同员工的需求。同时在这种形式的平等自由的沟通中，也有利于唤起员工的参与意识和工作热情，增强企业的凝聚力，这样才能收到最大的激励效力。

（二）多种激励机制综合运用，注重精神激励

物质激励是物质刺激的手段，可以激励员工工作，它的主要表现形式有正激励，如发放工资、奖金、津贴、福利等；负激励，如罚款等。精神激励是员工激励机制的重要内容，精神奖励的方式可以

是授予某种象征意义的称号，也可以是对行为、价值观的认可与赞赏，职务晋升、荣誉称号授予、成果的评价及对人的信任尊重等，都可以满足人的精神需要而激发人的积极性。企业必须把物质激励和精神激励结合起来才能真正地调动广大员工的积极性。一是薪酬激励。薪资等物质因素是员工关心的最重要方面之一，运用好物质激励首先是要有合理的薪酬设计。要打破薪资分配和奖励中的平均主义，对那些工作表现出色、为企业做出突出贡献的员工，应给予重奖，以激发全体员工的工作热情。在薪资分配上，要建立以绩效为依据的分配机制。员工凭竞争上岗，靠贡献取酬，形成一个合理的分配机制。二是参与管理激励。现代人力资源管理的研究和实践经验表明，创造和提供一切机会让员工参与管理是调动他们积极性的有效方法。通过一系列制度和措施如自我发展计划、合理化建议、雇员调查、员工评议、授权等，使职工在管理和决策中发挥作用，以激发其工作动力和热情。通过参与管理，可以形成员工对企业的归属感、认同感和成就感，可以进一步满足自尊和自我实现的需要。参与的员工越多，激励的效果越明显。三是情感激励。情感激励既不是以物质利益为激励手段，也不是以精神理想为激励手段，而是以个人与个人或组织与个人之间的感情联系为手段的一种激励方式，其主要是通过调节人的情绪系统，实现激励的目的。情感激励要求企业管理者把每一名职工当成自己的亲人，使他们感受到，企业不是以他们为获取利益的手段，而是把他们视为企业大家庭的一员，从而确保了职工的忠诚和工作积极性。四是企业精神文化激励。员工所进行的所谓道德、价值、观念方面的激励，都是建立在对现代企业文化或组织文化的认同基础之上的。企业可以通过加强企业文化的建设，凝炼出积极向上、拼搏进取的企业精神，在员工中形成强烈的使命感和持久的驱动力，员工在企业精神的激励下，能够完全将个人价值的实现与企业的信念结合起来，充分发挥自我激励的主动性，激发员工巨大的工作热情。此外，对个人的培训才能展现的机会，领导对其工作成果的理解、关心和赞赏，工作环境和工作条件的改善，同事间的团结与和谐等也是精神激励的因素。

总之，企业可以通过多种激励措施的组合，最大限度地调动员工的积极性和创造性，保持企业的竞争力。

参考文献：

如何建立基层员工的激励机制 第8篇

关键词：企业基层,廉洁风险,防控机制

习近平总书记指出:“新形势下, 我们党面临着许多严峻挑战, 党内存在着许多亟待解决的问题。尤其是一些党员干部中发生的贪污腐败、脱离群众、形式主义、官僚主义等问题, 必须下大气力解决。全党必须警醒起来。”企业防控廉洁风险, 对于企业管理者而言, 是一种内在要求, 是提高企业预防腐败工作水平的高效措施, 也是实行企业惩治和腐败预防的必要内容。

一、企业基层建立廉洁风险防控机制的重要意义

虽然党中央在反腐倡廉工作中从来没有放松过, 但仍然出现了表哥、房哥……。李亚力、雷政富、李春城等高官的落马, 给我们带来了强烈的警醒。反腐倡廉不能只靠党政机关, 国有企业是国民经济的支柱, 是党执政的重要经济基础, 也是发展中国特色社会主义的重要力量。而基层部门又是企业不可缺少的组成部分, 是企业的细胞, 只有细胞健康发展, 根基牢固, 生产建设才能稳步上升。加强企业廉洁风险防控, 能更加有效地预防腐败是贯彻落实十七届中央纪委第五次全会精神的必然要求, 也是深入推进企业反腐倡廉建设的具体体现。在新的历史条件下, 如何保证企业不出现严重的违纪违法行为, 圆满完成各项科研、生产经营任务, 确保国有资产保值、增值是摆在我们面前的重要课题。深入开展企业廉洁风险防控机制建设, 是增强企业领导人员、关键领域人员拒腐防变能力、廉洁从业的内在要求, 是提高企业预防腐败工作水平和强化制度建设的重要举措、更是构建具有企业基层特色惩治和预防腐败体系建设的重要内容。可见, 加强企业廉洁风险防控机制建设, 对优化企业自身结构, 提升内在竞争力, 推动区域性经济健康、持续、快速增长和企业本身健康、持续、和谐发展有着十分重要的意义。

二、企业基层建立廉洁风险防控机制的有效途径

1. 健全机制, 正本清源净源头是基层建立廉洁风险防控机制的切入点

制度建设工作是企业管理的一项基础性工作, 企业要想规范管理、高效运作, 离不开不断完善和可持续化的制度建设。夯实廉洁风险防控制度基础, 针对基层重点领域和关键岗位人员, 着力构建完善基层廉洁风险防控制度,

⑴重点防范经营过程中的监控管理。生产过程中的重点是要保持动态监控做到业务标准的流程化和科学化。

⑵要对自己的运用进行掌控, 强化财务管理机制。只有通过财务集中化管理, 集中审核等手段才能够掌握核心约束构架。

⑶要加强物资方面的监控。物资监控的源头供应商必须承诺廉洁, 采购合同的进行都必须透明化, 廉洁标准应该作为考核供货商的一个重要标准。

⑷强化工程项目的建设过程的监控。基层工程项目的建设需要重点注意重大项目追责制度的执行。

⑸强化民主化和规范化两大要素的进行, 也就是要把三重一大决策作为述职述廉的重点内容。

⑹加强基层民主监督, 大力推进基层党务、厂务公开, 充分发挥职代会的监督作用。在多媒体网络时代, 公开采用多媒体方式的举报形式, 从而做到快速反馈, 实时监督的效果。

2. 筑牢思想道德防线是基层建立廉洁风险防控机制的着力点

打好思想根基, 党风廉政建设才能枝繁叶茂。加强廉洁宣传教育, 特别是管钱、管物、管人、管工程项目等重点部门和关键领域人员是风险多发点, 也是控制和防范的的重点。

(1) 加强学习, 提高对廉洁风险防控的认识。认真学习《国有企业领导干部廉洁从业若干规定》、《若干准则》等内容, 把握精神实质, 充分认识廉洁风险的重要性和必要性, 增强廉洁自律和风险防范意识, 形成“风险客观存在, 防范主动及时”的“群防意识”。同时采用撰写廉洁从业心得、举办预防职务犯罪讲座等多种形式的廉洁教育, 有效筑牢思想防控网络。

(2) 把廉洁风险防控与年度落实党风廉政建设有机结合起来。廉洁风险防控建设, 一定程度上是对党风廉政建设责任制的进一步细化, 使党风廉政建设的责任与廉洁风险防控的责任成为一体, 开展廉洁风险防控建设工作能够有效地促进企业党风廉政建设的落实。基层根据岗位职责和查找风险点, 制定防范措施, 公开做承诺, 筑牢廉洁从业的思想防线, 增强防范风险的自觉性和主动性, 使领导干部和关键领域岗位人员不敢腐败, 更不能腐败。

(3) 把廉洁风险防控建设与廉洁文化建设结合起来。把廉洁风险防控建设融入到企业基层思想政治工作之中, 作为企业基层反腐倡廉教育的重要组成部分, 纳入廉洁文化建设内容, 让领导干部、关键领域岗位人员充分认识加强廉洁文化建设是创建和谐企业, 服务社会主义和谐社会建设的重要保障, 是深化党风廉政建设和反腐倡廉工作的迫切需要, 是实现广大职工与企业共同发展的内在要求。让廉洁文化贯穿于日常工作和业余生活之中, 使廉洁文化贴近实际。

3. 加强经营管理的监控是基层建立廉洁风险防控机制的关键点

作为基层, 往往是资金的直接运作者, 要把风险防范贯穿于生产、经营和管理的各个环节, 针对重点环节和关键领域岗位要制定出相应措施, 从源头上防范风险。一是加强对生产经营管理活动的监管, 强化各个业务流程和各个环节的监督, 积极探索运用资源规划系统和网络技术加强流程监管的方式和途经;二是加强资金使用监管, 推行企业全面预算管理, 探索建立企业资金管理系统, 对资金运行实行实时监控, 在线预警;三是加强物资购销监管, 强化物资购销合同管理, 资金运转的各个环节进行监控, 对价格的公布来源实行透明化, 实现零死角采购;四是加强工程建设项目监管, 强化对工程的立项、招标投标、工程建设与验收等环节的监管, 建立诚信档案对于具有不良记录的企业采取限制进入的措施;五是结合实际, 突出特色。基层在建立廉洁风险防控机制过程中, 注意结合本单位生产经营管理和反腐倡廉建设实际, 选择适合本单位特点的廉洁风险防控管理模式, 突出针对性、实用性和可操作性。

4. 构建长效机制是基层建立廉洁风险防控机制的持续点

廉洁风险防控管理既是一项短期内需要实施的工作, 也是一项长期的系统工程, 要立足当前, 着眼长远, 在建立廉洁风险防控长效机制上下功夫。一要始终把防控体系细化到每个岗位, 确保形成权力运行到哪里, 风险防控措施就跟进到哪里, 监督管理就落实到哪里, 使决策权、执行权、监督权相互制约, 即有利于“三重一大”决策制度的正确贯彻执行, 又从决策之初就避免大的廉洁风险的发生, 提高了从源头上防腐的针对性、前瞻性;二要深入开展廉洁宣传教育, 建立廉洁风险教育机制, 提高全员认识, 把廉洁教育常态化、制度化, 系统化, 特别要通过生动、具体的案例教育;三要定期进行风险识别, 创新廉洁风险识别方法, 在廉洁风险识别防控方面, 有许多科学的方法可以借鉴, 如:通过“蝴蝶结”方法识别风险等, 以梳理廉洁风险事件为核心, 全方位找准风险源, 逐个分析事件的背景、原因及影响, 随时掌控、调整新的风险源和风险点, 有针对性地制定防控措施和预案;四要定期开展廉洁风险自查、排查。通过自查, 让领导干部和关键岗位工作人员, 主动结合岗位特点与工作实际, 人人查找、相互查找、公开风险、评议风险, 查找本岗位可能存在的廉洁风险。五要定期检查防控措施, 完善制度。定期对本单位的规章制度和管理制度进行全面的清理完善, 使制度更加适应新形势新任务的要求, 让制度尽可能全面, 涵盖到每一业务环节、管理环节以及利益可能波及到的细小方面, 不留死角。并围绕排查确定的各类风险点和风险等级, 针对人、财、物等重点领域、关键环节, 不断健全科学合理、具体实用, 切实可行的制度。

企业基层建立廉洁风险防控机制是一项长期性、复杂性和系统性工程, 持续做好这项工作, 需要我们认真探索、循序渐进、不断扩展领域, 逐步建立和完善, 着力构建廉洁风险防控体系, 牢固树立“有岗位就有风险”的意识, 始终把廉洁风险防控工作深入持久地开展下去, 扎实推进廉洁风险防控机制建设, 确保企业健康、持续、和谐发展。

参考文献

[1]党的十八大报告.

[2]廉政文化建设党员干部读本.

[3]天津.《关于加强国有企业廉洁风险内控机制建设的意见.

[4]中国思想政治工作与文化建设大全.

如何建立员工思想动态预警机制 第9篇

关键词：员工；思想；动态预警机制要想加强企业的经营管控，必须切实做好人员管理工作，尤其是员工的思想管理工作。通过围绕员工关注的热点、难点等问题，分析研究企业系统员工的思想动态，通过深入分析研究，探讨交流思想政治工作新的方式、方法，这都有助于不断推动企业改革、发展、稳定工作的深入开展。下面将就如何建立员工思想动态预警机制，做好员工的思想动态分析工作，增强员工凝聚力方面展开阐述：

一、员工思想动态问题分析

（一）关心工资待遇及收入情况。随着消费水平和物价不断增长，员工更加关心自己的收入。担心工资增长跟不上物价的上涨，生活质量降低、幸福感降低。

（二）担心在企业的发展前景。由于企业对员工的学历和技术资质要求越来越高，一部份学历相对较低年龄较大的员工对此有较多的担忧，担心学历和技术职称等影响自己职业生涯的发展。

（三）员工业余文化生活单一，工作压力大。部分基层员工认为业余文化生活太少，基础设施不够完备，工作压力得不到有效缓解，与单位同事的沟通及交际机会太少，心灵封闭，对于工作和生活都不够积极，影响员工的凝聚力。而且容易使得员工感觉工作压力大，身心处于疲惫状态，没有科学的减压和情绪管理方法，导致精神压力日益加巨。

二、建立员工思想动态预警机制的对策

通过建立员工思想动态预警机制，全面深入掌握每一名员工思想动态，切实理顺员工思想情绪，有助于为企业的发展营造了和谐稳定的工作环境。

（一）完善企业员工信息采集机制。（1）制定完善的员工思想动态预警机制工作流程。首先必须明确信息收集、信息传递、信息分析、信息处理等“四个环节”，并妥善处理。在工作的深化进程中，各单位还把心理学知识运用到“预警机制”工作过程中的信息收集，信息传递、信息分析等工作环节，对职工群众的心理活动规律进行收集探讨和分析，准确把握思想动态，引导职工行为。各基层党组织在做好职工思想政治工作过程中，大都能选准切入点、突出闪光点、抓住关键点，切实把工作做到了职工心坎上。（2）认真分析，作出预测。对收集到的大量的员工思想动态信息，要进行归纳、整理和筛选，组织定期的分析和研究，用科学的方法，从中发现问题，找出苗头性、倾向性和普遍性的思想动态，预测出影响范围的大小，危害的程度，后果的严重性，进而查出产生这些矛盾的原因，以便于及时作出相应的处置。（3） 建立员工思想动态网络机构。企业应当以部门为基础、以相关处（科）室（部门）为纽带、以员工思想政治工作领导小组为领导，建立起两层三级的预警网络和责任体系，实行一级对一级反映，一级对一级负责制度，并由所在部门确定1名兼职人员对各所、部上报的思想动态信息进行收集、整理，并向部门负责人汇报。

（二）创新员工思想动态预控方法。要想创新员工思想动态预控方法，首先必须创新工作机制。对现有的思想动态分析制度体系进行优化,对过去一些行之有效的经验做法进一步坚持完善,对一些不适应企业发展的制度，进行改革和修订，使企业内部舆情汇集机制、反映机制、预警机制更适应企业发展的需要。

在进行员工思想动态预控时，通过谈心、走访、召开座谈会、问卷调查等形式，多角度、多层次、多视角倾听员工群众心声，顺畅员工群众合理诉求的传递渠道，便于有的放矢地疏导情绪，化解矛盾。总的来说，创新员工思想动态预控方法，也就是针对不同时期、不同单位员工思想问题不同的实际，实施了掌控工作“六步法”：第一步，分类排序；第二步，搜集信息；第三步，分析原因；第四步，谈话谈心；第五步，思想转化；第六步，言传身教。

另外，在进行员工思想动态管理时，必须及时掌握员工思想信息做好思想工作。该局要求思想动态员在以季报的形式，每季度对员工思想动态进行逐级上报，尤其在近期要加大对今冬明春“开门红”任务时期员工思想的关注力度，同时根据预警机制中的各个子程序，对不同类型的员工进行区别对待，做到以人为本，并由部门负责人及时进行沟通工作，确保员工思想平稳。

（三）建设员工档案信息资源库。为了真正掌握员工信息，应从其思想、情绪和身体抓起，建立员工档案，针对性地开展工作。首先必须完善档案内容，即将员工五官面貌、兴趣爱好、身体状况、家庭成员、经济状况、工作表现、安全记录等信息录入员工档案，实行动态更新。其次，是共享电子档案，将员工档案信息录入计算机，拷贝在管理人员的计算机，方便随时调阅、查询，有针对性地开展工作。 最后，则专设安全档案。每天对员工文明生产、三违情况、责任事故、有无工伤、劳动纪律情况进行记录考核，每月进行汇总，将考核结果录入安全档案。根据档案筛选重点人群，通过谈心、谈话、家访等形式了解这些人的思想、情绪和身体状况。通过建设员工档案信息资源库，及时发现员工思想动态中存在的不利因素，以便及时采取有效的办法化解和消除不利因素，防止群体和突发事件的发生。由信息收集、分析后得出的具有一定潜在问题的人或事。针对这部分人或事件，公司应在建立专项预防措施和应急方案的同时，进一步加强教育力度，做好说服引导工作，尽早转化重点对象的偏激观念，防止事态的进一步发展。

（四）建立员工疏导机制。建立健全企业职工舆情汇集和反映机制，加强企业职工心态的监测、评估和预警，完善企业职工心态疏导、调适与平衡工作体系，促进职工情绪交流渠道畅通，帮助职工在潜移默化中达到心理和谐。把人文关怀和心理疏导贯穿、渗透、体现于思想政治工作中。树立典型，宣传典型，以人为本，提高职工以企业为家的凝聚力。加强领导与职工，职工与职工，在职职工与离退休职工等之间的交流沟通，及时帮助他们解决思想情绪方面的问题。

（五）完善员工思想动态分析预警管理机制。要求各级工会要充分利用思想动态分析渠道、职工代表、工会小组长、问卷、专题调研等多渠道反映的各种内容和信息，加强员工心态的分析、监测和评估，完善员工舆情的分析预警机制，及时捕捉员工的情绪热点，了解员工关注的热点难点问题，沟通思想、化解矛盾、理顺情绪，引导员工心态良性变化，帮助员工在潜移默化中达到心理和谐。

此外，必须建立应急工作机制。通过建立员工思想波动应急预案、员工违法违纪应急预案、突发性群体事件应急预案和劳动合同纠纷应急预案等应急预案，确保对临时、突发性事件能够及时采取措施，进行应急处置，实现了员工思想动态预警机制的有效运行。

三、结语

综上所言，建立职工思想动态分析预警管理机制，对于及时发现、分析和解决职工的思想问题，妥善处理企业内部矛盾，保持企业和谐稳定，增强企业凝聚力、向心力，对推动建设质量效益型、具有高价值的一流企业，具有重要作用。因此，必须创新思想动态预控方法，创新预警机制，全面化做好员工思想动态管控工作。

参考文献：

[1] 韦伟.浅析企业员工思想动态[A].广西烟草学会2006年度学术年会论文集[C].2007.

[2] 陈汝连.构建员工思想动态预警管理机制[J].中国石化，2011（09）:150-151.